Con la risoluzione 44 del 25 luglio 2023 l'Agenzia fornisce chiarimenti in merito alla determinazione del  Reddito di lavoro dipendente nel caso di erogazione  di prestiti da parte del datore di lavoro a norma dell' Articolo 51, comma 4, lettera b), del Tuir.

Reddito dipendenti e  valore dei prestiti agevolati  come "beni in natura"

 La risoluzione  ricorda in primo luogo  che costituiscono redditi di lavoro dipendente  non soltanto le somme e i valori che il datore di lavoro corrisponde direttamente ma anche le somme e i valori che, in relazione al rapporto  di lavoro, sono erogate da soggetti terzi , per cui  il datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta deve effettuare  le ritenute d' acconto con riferimento a “tutte” le somme  percepite in “relazione” al rapporto di lavoro .

A questo fine,  posto che ai fini del calcolo del reddito imponibile  il compenso in natura  è costituito dal 50 per cento  della differenza tra gli interessi calcolati al tasso ufficiale di sconto vigente al  momento della concessione del prestito, l'Agenzia sottolinea l'importanza  degli obblighi di comunicazione tra datori di lavoro  che stipulano convenzioni per l'erogazione di prestiti agevolati ai propri dipendenti e soggetti  erogatori 

In particolare , la banca che eroga materialmente il prestito è tenuta a comunicare il valore, ma anche per il datore di  lavoro è un obbligo acquisire  tale importo.

 Un meccanismo analogo deve essere istituito in presenza di un soggetto che ha ricevuto un  compenso in natura dal datore di lavoro, ad esempio, un prestito a tasso agevolato  e che poi sia collocato a riposo.  In questo caso l’ex datore di lavoro sarà tenuto a comunicare all’ente pensionistico e, in mancanza o ritardo, l'ente dovrà acquisire  l'importo del valore da assumere a tassazione unitamente al trattamento  pensionistico. Lo stesso vale  in caso di distacco del dipendente  presso un altro datore di lavoro

Viene inoltre sottolineato che per espressa previsione normativa, nel caso in  cui la ritenuta non trovi  capienza,  sui contestuali pagamenti in denaro, il dipendente è  obbligato a fornire al sostituto  d'imposta le somme necessarie al versamento. In tal caso il sostituto è tenuto comunque a versare le ritenute all’erario nei termini  ordinariamente previsti, anche se il sostituito non ha ancora provveduto al  pagamento.

Altro chiarimento riguarda la tipologia  di beni che rientrano nella previsione dell'art 51 comma 4 lettera b ovvero 

•  i prestiti concessi sotto forma di scoperto di conto corrente,
•  di mutuo ipotecario e
•  di cessione dello stipendio, 

Restano escluse le dilazioni di pagamento previste per beni ceduti o servizi prestati dal datore di lavoro o dal soggetto a questi collegato.

Per chiarire infine   il momento impositivo da prendere in considerazione per il calcolo ,a Risoluzione fa riferimento alla circolare MEF 98 2000 

 Di particolare interesse anche il riferimento al fatto che rientrano nella nozione di reddito di lavoro dipendente anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore (o del pensionato) o ai familiari  specificati all'art 12 del TUIR per cui  nel caso in cui il mutuo (o il finanziamento) sia intestato o cointestato ad un familiare o cointestato con un familiare (ad esempio il coniuge) il calcolo deve  essere effettuato sulla base dell’intera “quota interessi”.

 Con la sentenza n. 15937  del 31 maggio 2023  in tema di comunicazione del licenziamento  individuale, la Corte di Cassazione   chiarisce  l'orientamento  sulla validità   della comunicazione tramite raccomandata, in particolare nel caso di rinvio  della lettera al mittente per compiuta giacenza  in posta.

Il caso riguardava l'impugnativa del licenziamento da parte di una lavoratrice,   giunta oltre il termine di 60 giorni dalla data di notifica del recesso da parte del datore di lavoro. 

La dipendente  contestava di non aver  mai ricevuto la lettera di licenziamento mentre il datore di lavoro  produceva in giudizio copia della ricevuta di invio tramite raccomandata   ma non copia dell'avviso di ricevimento firmato dal destinatario,   in quanto la lettera era ritornata al mittente per compiuta giacenza   in ufficio postale. 

La Cassazione in passato ( con le sentenze sez. III, 27/10/2022, n. 31845;  sez. VI, 11/01/2019, n. 511)  ha affermato che   la ricevuta  postale di invio della raccomandata non è sufficiente per presumere la conoscenza dell'atto da parte del lavoratore.

Lettera licenziamento: presunzione di conoscenza  e onere della prova

La presunzione di conoscenza   di un atto unilaterale recettizio è  descritta dall' 1334 e 1335 del codice civile  che recitano:   "La presunzione legale di  conoscenza     opera per il solo fatto oggettivo dell’arrivo all’indirizzo del destinatario della comunicazione"  e  "gli atti unilaterali  recettizi  si reputano conosciuti  al destinatario  nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario".

 La norma prevede anche che sul destinatario  grava l'onere di provare di non avere   responsabilità per la mancata conoscenza.

I giudizi di merito in primo e secondo grado   nel caso in commento avevano respinto le domande della lavoratrice  giudicando valida la comunicazione del licenziamento avvenuta  per  raccomandata al domicilio della lavoratrice,  anche in assenza della  copia dell’avviso di ricevimento  in  quanto il datore di lavoro ha  allegato agli atti    alcune  schede informative estratte dai dati informatici di Poste Italiane  che provavano  che:

•   la notifica della mancata consegna  era avvenuta all'indirizzo fornito dalla lavoratrice, che non ha mai comunicato variazioni  
• la raccomandata era stata regolarmente depositata presso l’ufficio postale  con notifica alla destinataria e
•  la  restituzione al mittente era avvenuta  all’esito della compiuta giacenza.

 Per parte sua la lavoratrice non ha provato  l'assenza di responsabilità nel non avere notizia della comunicazione  e i giudici non hanno ritenuto sufficiente la sua mera  dichiarazione di non conoscenza 

 Su queste basi i giudici di legittimità hanno  ritenuto  dimostrata l’operatività della presunzione di conoscenza di cui all’articolo 1335 del codice civile.

Nella sentenza di Cassazione non vengono rilevati errori di valutazione da parte della Corte di appello e la sentenza  che convalida il licenziamento è  sta quindi  confermata.

Per il risarcimento del danno biologico  al dipendente che ha lavorato  con ritmi e turni  intollerabili è sufficiente provare il nesso causale tra le condizioni di lavoro e l'evento traumatico . Ciò ribalta sul  datore di lavoro  l'onere di provare di aver adottato tutte le misure possibili per salvaguardare la salute del lavoratore.

Questa in sintesi la conclusione  esposta  nell'ordinanza n. 6008  2023 della  Corte di Cassazione. 

Vediamo maggiori dettagli sul  caso in questione sulle motivazioni   e sui precedenti della giurisprudenza di legittimità

Il caso del dirigente medico  con  ritmi eccessivi di lavoro 

A.A., dirigente medico di primo livello ì, che subiva un infarto del miocardio dopo anni di turni e rimi di lavoro insostenibili , aveva citato in giudizio la  ASL datrice di lavoro per chiedere il  risarcimento del danno biologico  conseguente all'evento,  che considerava causato dal sottodimensionamento dell'organico  aziendale. Aveva ottenuto già l''equo indennizzo per cause di servizio in sede amministrativa 

La sua domanda veniva respinta sia  il Tribunale di Lanciano, in funzione di giudice del lavoro, che dalla corte di appello de L'Aquila , i quali escludevano   la responsabilità dell'ASL  tenuto conto  che  questa  non aveva il potere di aumentare l'organico e di assumere altri ortopedici, nè di rifiutare  ricoveri e prestazioni ai pazienti.

La corte d'appello  in particolare  rimarcava che il ricorso del lavoratore era mancante dell'indicazione di "ben   determinate norme di sicurezza", 

Nel ricorso del medico si affermava  invece che  per  l'accoglimento della domanda di condanna al risarcimento del danno,  il lavoratore deve provare solo che le prestazioni di lavoro siano state rese in condizioni nocive ed evento, mentre spetta al datore di lavoro  provare di  avere fatto tutto il possibile per evitare il danno.

Risarcimento del danno, onere della prova e accertamenti medico legali

La Cassazione, come detto,  concorda  con il rilievo del ricorrente e   cassa la sentenza,  rinviando per un nuovo giudizio . 

Sottolinea infatti che :

• non spetta al lavoratore  individuare la violazione di una specifica norma  prevenzionistica (Cass. 25 luglio 2022, n. 23187), 
• la ricorrenza di prestazioni oltre la tollerabilità, "è in sè un inesatto adempimento all'obbligo di sicurezza,che non necessita di altre specificazioni,  pur traducendosi poi esso anche in violazione di disposizioni antinfortunistiche" (Cass. n. 34968-  2022).
• Il tema della mancanza di autonomia della ASL nella decisione di   assumere altro personale medico non è rilevante   in merito al mancato  assolvimento degli  oneri di allegazione e di prova  Si tratta, infatti, di  una circostanza che potrebbe  considerarsi  "diversa causa che rendeva l'accaduto a sè non imputabile", ovverosia  di un aspetto che ricade nell'ambito dell'onere della prova liberatoria   sul datore di lavoro .

Infine viene stigmatizzata anche l'affermazione della decisone di appello secondo cui l'appellante avrebbe dovuto " allegare e provare , quali concreti svantaggi, privazioni ed ostacoli sono derivati dalla menomazione denunciata" e che a tale carenza non "sembra potersi supplire attraverso  un accertamento medico-legale.

Al contrario la corte di legittimità afferma che  "è evidente che il nesso causale rilevante ai fini del riconoscimento dell'equo  indennizzo per la causa di servizio è identico a quello da provare ai fini della condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, quando si faccia riferimento alla medesima prestazione lavorativa

e al medesimo evento dannoso (v. Cass. nn. 34968-2022 e 23187-2022). Il fatto che sia stata  riconosciuta in sede amministrativa la causa di servizio ai fini dell'equo indennizzo e che sia stata  prodotta in giudizio la relativa documentazione, se non vale come prova legale (vincolante per il  giudice) del nesso causale, ben potrebbe essere prudentemente apprezzata, come prova sufficiente di quel nesso, in mancanza di elementi istruttori di segno contrario  (Cass. n. 23187-2022)."

Sono stati diffusi negli ultimi giorni i dati relativi al recetne andamento del mercato del lavoro: si tratta de

 i dati Istat di aprile 2023  e  del

l Rapporto annuale sulle Comunicazioni obbligatorie dei datori di lavoro  del Ministero del lavoro che descrive le dinamiche del mercato del lavoro dipendente e parasubordinato nel 2022. Qui il testo .

 Di seguito una sintesi degli aspetti principali dei due documenti.

Dati ISTAT occupazione aprile 2023

La crescita dell’economia italiana  degli ultimi mesi , oltre le aspettative,   ha effetto  positivo anche sul mercato del lavoro:  secondo gli ultimi  dati ISTAT  la disoccupazione è scesa ad Aprile al 7,8%.

Rispetto allo scorso anno sono 390mila le persone che hanno trovato lavoro, 48mila ad aprile in più rispetto al mese di  marzo  2023.

Il tasso di occupazione nazionale sale quindi al 61%  e il numero totale di  persone che lavorano si porta a 23 milioni e  446mila 

Interessante notare che tra le  tipologie di contratto  aumentano  ancora  quelli a tempo indeterminato e il lavoro autonomo, calano invece i contratti a termine.

 La categoria con la migliore performance è finalmente quella femminile con 50mila donne  occupate in piu rispetto al  mese  precedente,  a fronte del calo di 4 mila occupati di sesso maschile. Rispetto al 2022 l'aumento di donne occupate è pari a 217mila unità

Sempre ad aprile diminuiscono le persone che cercano lavoro e scende anche il tasso di inattività.(al 33,7%)

Dati occupazione 2022 Ministero del Lavoro

Si segnala anche la pubblicazione della   relazione  annuale del Ministero del lavoro  sulle comunicazioni  obbligatorie relative ai contratti di lavoro attivi nel 2022.

In sintesi: 

ATTIVAZIONI E CESSAZIONI 

• Sono stati attivati 12.573.000 rapporti di lavoro, in aumento del 10,9%. La crescita annua, seppure significativa, risulta in calo rispetto al valore registrato l’anno precedente (+17,7%).
• Sono cessati 12.159.000 rapporti di lavoro, in aumento del 14,4%. L’incremento annuo è superiore rispetto all’anno precedente (+13,6%).•
• I 12.573.000 rapporti di lavoro attivati hanno coinvolto 7.076.000 lavoratori, con un numero medio di contratti attivati pro capite pari a 1,78.
• Le trasformazioni di rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato sono state 716.000 oltrepassando il numero di trasformazioni annue nel periodo pre-pandemia, in aumento del +34,8% rispetto all’anno precedente.
• L’82,5% delle cessazioni dei rapporti di lavoro ha interessato contratti con durata inferiore a un anno.
• Sono aumentate rispetto all’anno precedente le attivazioni a Tempo Indeterminato (+12,0%), con Apprendistato (+11,2%) e quelle a Tempo Determinato (+9,6%).
• Sono aumentate rispetto all’anno precedente le attivazioni nel settore alberghiero e della ristorazione (+24,4%), Altri servizi pubblici, sociali e personali (+18,4%) e il settore Trasporti, comunicazioni, attività finanziarie e altri servizi alle imprese (+12,3%).
• La quota maggiore di lavoratori cessati ricade nella classe 35-54 anni, costituita da 2.795.000 individui (41,0% del totale), mentre la classe dei giovani fino a 24 anni corrisponde alla fascia d’età meno numerosa (15,8% del totale).•

DISTRIBUZIONE 

Dal punto di vista delle distribuzione territoriale : a  fronte di 12.573.000 di attivazioni nazionali, il 42,7% è nelle regioni del Nord, il 32,4% è nelle regioni del Mezzogiorno ed il 24,8% è nelle regioni del Centro.

SOMMINISTRAZIONE : 

Sono stati attivati 1.488.000 rapporti di lavoro in somministrazione con una crescita tendenziale del +11,1%.

L'INL, con Nota n. 3453 del 17 maggio 2023, comunica che è stato firmato lo scorso 8 maggio un ampliamento della  dichiarazione congiunta di intenti del 18 gennaio 2023, concordata tra  Organizzazioni Sindacali e Confindustria.

Il documento prevede che la raccolta dei dati delle elezioni Rsu, ai fini della certificazione e dell'allineamento della raccolta del dato elettorale (ai fini della certificazione della rappresentanza sindacale ) riguardo ulteriori 3 contratti collettivi nazionali di lavoro, ovvero 

• il CCNL autoferrotranvieri e internavigatori; 
• il CCNL del settore gas/acqua; 
• il CCNL del settore elettrico.

L’ispettorato sottolinea che l'estensione ai CCNL sopra indicati consente di “allineare” la raccolta del dato elettorale relativamente ai contratti sottoscritti da entrambe le Associazioni datoriali ed oggetto di rilevazione.

Viene inoltre ricordato che gli Ispettorati Territoriali procederanno all’attività di raccolta  ed inserimento nell’applicativo INPS dei dati elettorali RSU anche relativamente ai CCNL citati, a  far data dal 1° settembre 2023, ed   esclusivamente  per il tramite dei referenti sindacali locali abilitati o loro delegati  di cui le OO.SS. hanno il compito di  comunicare tempestivamente nominativi e relativi recapiti telefonici e di posta elettronica, nonché eventuali  sostituzioni.

Per i verbali delle elezioni di RSU concluse entro la data del 10 dicembre 2023, invece  il deposito  andrà essere fatto entro il 20 gennaio 2024.

Vale la pena ricordare che anche l'associazione datoriale Confservizi ha firmato  sottoscritto la convenzione con INL   nel 2020 aggiornato con un addendum   del 5 maggio 2023

Certificazione dati Rappresentanza sindacale: come funziona

La raccolta dei dati delle elezioni RSU è una attività affidata  all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per la prima certificazione della rappresentanza delle Organizzazioni sindacali per la contrattazione collettiva nazionale di categoria.

Ciascun ITL, ricevuti i verbali, procede all'inserimento  nell'apposito applicativo INPS . 

Entro il  31 gennaio 2024, il Direttore dell'ITL  comunichera i risultati a tutte le Organizzazioni Sindacali interessate, via pec

Dopo 10 giorni le parti sociali saranno convocate dal direttore dell INL per la validazione e i dati saranno  definitivamente  acquisiti.

I risultati saranno poi messi in relazione con i dati associativi presenti   nelle deleghe sindacali raccolte nei  flussi uniemens dell' INPS  per arrivare alla individuazione dei contratti collettivi più rappresentativi a livello nazionale  che è attesa entro luglio 2024

Vedi qui il testo della convenzione quadro sulla raccolta dei dati sulla rappresentanza sindacale Confindustria INPS INL

 Con la sentenza 12132/2023 la  Cassazione   ha ampliato l'ambito di applicabilità dell'obbligo di repechage   da rispettare prima del licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo,  anche a possibili posizioni  lavorative libere "nel futuro prossimo" . 

Prima di analizzare la sentenza  rivediamo in generale in cosa consiste il repechage.

Secondo quanto detto dalla giurisprudenza di legittimità il licenziamento individuale per giustificato  motivo oggettivo, (art. 3 della L. 604/1966) ovvero per motivo economico e di organizzazione produttiva ,  è determinato dalla necessità di procedere alla  soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, ma per essere considerato legittimo  deve essere provato il datore ha l'onere di provare  che il lavoratore non poteva essere   utilizzato in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in  relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (ex plurimis, Cass., n. 10554/2003).

Inoltre in relazione al concreto contenuto professionale  dell'attività cui il lavoratore  era precedentemente adibito, la giurisprudenza della Corte ha  precisato che il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi,  la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse  ma equivalenti da quelle che prima  svolgeva (cfr, ex plurimis, Cass., nn. 5893/1999; 12367/2003).

Possono considerarsi equivalenti a quelle espletate le mansioni  oggettivamente comprese nella stessa area professionale e salariale e che si  armonizzano con la professionalità già acquisita dai lavoratore nei corso del rapporto, sì da  impedirne la dequalificazione (cfr, ex plurimis, Cass., n. 7370/1990).

La Cass. civ., n. 6441 del 1988, aveva ritenuto che, ai sensi dell’art. 2103 c.c., la modifica in peius delle mansioni de lavoratore è illegittima, salvo che sia stata disposta

con il consenso del dipendente e per evitare il licenziamento o la messa in cassa integrazione del  lavoratore stesso, la cui diversa utilizzazione non contrasta, in tal caso, con l'esigenza di dignità e  libertà della persona.  Da rilevare anche che è stato ritenuto che non costituisce violazione dell’art. 2103 c.c., un  accordo sindacale che, in alternativa al licenziamento per ristrutturazione aziendale, preveda  l'attribuzione di mansioni diverse e di una diversa categoria con conseguente orario di lavoro più 

lungo (Cass., n. 9386/1993).

Nella sentenza n. 13379 del 26 maggio 2017 la Cassazione ha ribadito che nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a soppressione del posto di lavoro a seguito di riorganizzazione aziendale; "il datore di lavoro ha l'onere di verificare la presenza di mansioni anche inferiori da assegnare al dipendente in esubero . In particolare nel caso  sia presumibile una sua disponibilità al loro svolgimento". 

Nel caso di specie  un lavoratore accanto alle mansioni prevalenti, aveva negli anni  svolto una volta la settimana mansioni   promiscue inferiori.

Repéchage e posizioni disponibili nel futuro prossimo 

La recente Cassazione riprende  e amplia  un orientamento molto risalente   affermando che sulla base del principio di correttezza e buona fede obbligatori nel rapporto di lavoro  la situazione aziendale al momento del licenziamento non     non è il solo ambito in cui valutare le disponibilità di mansioni affidabili al dipendente ma vanno considerati anche posti che si renderanno disponibili   in un arco temporale del tutto prossimo» 

 Era già stato  affermato che " se nel breve periodo successivo si addivenga a nuove assunzioni, per ritenere raggiunta la prova della  inutilizzabilità aliunde del lavoratore licenziato, il cui onere grava sul datore di lavoro, è necessario che questi indichi le mansioni affidate ai nuovi assunti, specificando le ragioni per cui esse non siano da ritenersi equivalenti a quelle svolte dal lavoratore licenziato " (cfr, ex plurimis, Cass., nn.12548/1997; 12367/2003)

Nel caso analizzato dalla cassazione   al momento del licenziamento   del ricorrente erano infatti   state rassegnate le dimissioni da due lavoratori che erano nel periodo di preavviso.   Questo depone quindi per un possibile ricollocamento del lavoratore e  per  la conseguente   illegittimità del licenziamento.

L'applicazione risulta molto estensiva  anche sulla base del fatto  che la Corte non ha preso in considerazione il fatto che non  sono state registrate in realta assunzioni successive al licenziamento del lavoratore, elemento su cui si erano basate le decisioni avverse delle corti di merito.

INPS ha emanato con  il messaggio 1699  del 10 maggio le istruzioni per le domande di accesso  ai trattamenti di integrazione salariale  garantiti  per i datori di lavoro  nel territorio delle Province di Reggio-Emilia, Modena, Bologna, Ferrara, Ravenna e Forlì-Cesena, con il riconoscimento delllo stato di emergenza,  per i gravi eventi metereologici verificatisi a partire dal 1° maggio 2023.

Si tratta in particolare di 

1. trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO per eventi non evitabili "EONE")
2. assegno di integrazione salariale FIS e Fondi di solidarietà 
3. cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA). 

Domande di CIGO o  assegno EONE

Le causali da utilizzare sono :

1. la causale “Incendi – crolli – alluvioni”, (riferibili al verificarsi di eventi oggettivamente non evitabili (c.d. EONE) o 
2. se il caso anche la causale  “Impraticabilità dei locali anche per ordine di Pubblica Autorità”,

 per le quali : 

•   non è richiesta l’anzianità di effettivo lavoro di 30 giorni  dei lavoratori devono possedere presso l’unità produttiva 
•   i datori di lavoro non sono tenuti al pagamento del contributo addizionale 
•   le domande devono essere presentate entro la fine del mese successivo a quello in cui l’evento si è verificato, quindi entro il 30 giugno 2023;
•   l’informativa sindacale non è preventiva ed è sufficiente  che  i datori di lavoro, anche dopo l’inizio della sospensione o riduzione dell’attività  comunichino a RSA o RSU o articolazioni sindacali territoriali  le cause ,  la durata prevedibile del periodo per cui è richiesto l’intervento  e il numero dei lavoratori interessati. Inoltre per le imprese del settore edile e lapideo   non è necessaria per le prime 13 settimane di integrazione salariale.

Tenuto conto dell’entità dell’evento  i datori di lavoro  non sono tenuti a dimostrare gli effetti  sull’attività produttiva  per cui  nella relazione è sufficiente  una descrizione sintetica  delll' attivita e la dichiarazione di sospensione 

Con riferimento alle domande presentate con la causale “Impraticabilità dei locali anche per ordine di Pubblica Autorità”, i datori di lavoro possono allegare le attestazioni delle Autorità  o fornire una autocertificazione  . In ogni caso la mancanza di documentazione non determina il respingimento dell'istanza ma l'istituto richiederà un supplemento di istruttoria .

Sulla ripresa dell’attività lavorativa, i datori di lavoro interessati possono indicare nella prima richiesta una data di ripresa basata su ragionevoli previsioni  e che  se nonssere rispettata per motivate ragioni, il datore di lavoro può chiedere una proroga 

ATTENZIONE 

I datori di lavoro colpiti dagli eventi alluvionali, che avessero già inviato la domanda  con  differente causale, dovranno annullarla e  la suddetta istanza e presentarne una nuova secondo le indicazioni  I datori di lavoro tutelati dal FIS e dai Fondi di solidarietà bilaterali nel caso devono indicare nella  nuova istanza “annulla e sostituisce la domanda con Prot. NNN”. 

 Domande di cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA) 

il trattamento di CISOA  per eccezionali calamità o avversità atmosferiche, è garantito per un periodo non superiore a 90 giorni agli impiegati e operai agricoli con contratto di lavoro a tempo indeterminato  alle dipendenze dell'impresa da più di un anno e prescinde dal possesso del requisito occupazionale minimo di 181 giornate annue di effettivo lavoro.

Tali trattamenti sono soggetti al limite massimo mensile di importo previsto dall’articolo 3, comma 5-bis, del D.lgs n. 148/2015.

 i datori di lavoro interessati dovranno presentare, domanda con la specifica causale “Calamità naturali o avversità atmosferiche – cod. evento 08 (art. 21, comma 4, L.n.223/1991)”.