La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 28406 del 5 novembre 2024, ha chiarito un importante principio in tema di cessione del contratto di lavoro e legittimità dei licenziamenti già intimati dalla società cedente. 

In sintesi si afferma  che   l’efficacia di una decisione favorevole al cedente si trasmette automaticamente al cessionario.

 La vicenda trae origine da un caso in cui un lavoratore, licenziato per motivi disciplinari nel 2012, era stato reintegrato a seguito della sentenza del Tribunale che aveva dichiarato nullo il licenziamento. 

Tuttavia, nel frattempo, il contratto di lavoro era stato ceduto a un'altra società, e la Corte d'Appello, con una successiva pronuncia, aveva riformato la decisione di primo grado, dichiarando legittimo il licenziamento.

In virtù di tale pronuncia, il nuovo datore di lavoro aveva comunicato al lavoratore, nel 2019, la cessazione definitiva del rapporto di lavoro.

 Il lavoratore aveva impugnato tale comunicazione, sostenendo che fosse invalida poiché basata su una sentenza non ancora passata in giudicato.

Cessione contratto di lavoro La sentenza della Cassazione

La Suprema Corte ha respinto il ricorso, confermando la correttezza della comunicazione di licenziamento da parte del datore di lavoro cessionario. I punti fondamentali della decisione sono i seguenti:

• Legittimità della comunicazione di licenziamento: La Corte ha affermato che non è necessario attendere il giudicato di una sentenza d'appello che riconosca la legittimità di un licenziamento per attribuire efficacia risolutiva a tale provvedimento. La sentenza d'appello è immediatamente esecutiva e produce effetti anche in pendenza di eventuale ricorso per Cassazione.
• Effetto successorio della cessione del contratto: In base all’articolo 1406 del Codice civile, la cessione del contratto comporta la trasmissione delle situazioni giuridiche attive e passive, incluse quelle derivanti da un licenziamento già intimato e ancora sub iudice. Pertanto, il cessionario è pienamente legittimato a comunicare la cessazione del rapporto in base agli effetti prodotti dalla sentenza che ha riconosciuto valido il licenziamento.
• Irrilevanza dell'omissione nell'atto di cessione: La Corte ha chiarito che l’omissione del riferimento al licenziamento nell’atto di cessione non incide sull’efficacia della cessione stessa, poiché la sostituzione del cessionario al cedente riguarda tutte le posizioni giuridiche connesse al contratto, senza necessità di specifica menzione.
• Autonomia delle decisioni di merito: La Corte ha sottolineato che la legittimità del licenziamento e la conseguente comunicazione del cessionario si fondano su principi di stabilità e certezza del diritto, applicabili immediatamente al rapporto, senza che l’assenza del giudicato costituisca un impedimento.

Cessione contratto e licenziamento: Conclusioni

Questa pronuncia consolida il principio secondo cui la cessione del contratto di lavoro comporta una trasmissione integrale delle obbligazioni e dei diritti in capo al cessionario, includendo anche gli effetti di un licenziamento già intimato dal cedente. 

La decisione ribadisce l'importanza della certezza del diritto  per la stabilità nei rapporti contrattuali e nelle transazioni aziendali, fornendo un chiaro riferimento interpretativo per casi analoghi.

Il decreto legge 131/2024  pubblicato il 16 settembre in Gazzetta ufficiale (cd. Salvainfrazioni)  aveva introdotto  una rilevante novità normativa per contrastare il cosiddetto “affitto predatorio” nei confronti dei lavoratori immigrati stagionali. 

La nuova disposizione, inserita nell’articolo 24 del Testo Unico sull’immigrazione (Dlgs 286/1998), prevede una sanzione fino a 5.500 euro per i datori di lavoro che affittano alloggi privi di idoneità  abitativa o a canoni eccessivi ai lavoratori stagionali immigrati.

La  misura risponde alle critiche della Commissione europea, che nell’aprile 2023 ha avviato una procedura di infrazione contro l’Italia per il mancato recepimento completo della direttiva 2014/36/UE.

La norma europea infatti mira a garantire condizioni di vita e di lavoro dignitose per i lavoratori stagionali e la Commissione ha evidenziato  che nel nostro paese non veniva adeguatamente affrontato  il problema della mancata protezione dei lavoratori extracomunitari stagionali  da forme di sfruttamento, tra cui la richiesta di canoni d’affitto sproporzionati.

Nella Gazzetta Ufficiale del 14 novembre 2024 n. 267, è stata pubblicata la Legge 14 novembre 2024 n. 166, di conversione, con modificazioni, del Decreto.

Non ci sono state modifiche all'articolo 9. Vediamo piu in dettaglio  la novità nei paragrafi seguenti.

La sanzione per alloggio inadeguato o per canone eccessivo

Il nuovo comma 15-bis dell’articolo 24 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286 (disciplina del lavoro stagionale),   , introdotto dall’articolo 9 del Dl 131/2024 convertito in legge, stabilisce che il datore di lavoro, nel caso di violazione del comma 3 dello stesso articolo, sia sanzionato :

• per ogni lavoratore straniero a cui venga  offerto 
• un alloggio inadeguato o 
• a un canone eccessivo. 

È previsto che il canone d’affitto sia considerato “eccessivo” quando supera un terzo della retribuzione del lavoratore.

 Inoltre, è espressamente vietato trattenere automaticamente dalla retribuzione l’importo del canone di locazione.

Questa disposizione si inserisce nel quadro del Dlgs 203/2016, che aveva già riformulato l’articolo 24 del Testo Unico sull’immigrazione, introducendo obblighi specifici per i datori di lavoro in materia di fornitura di alloggi ai lavoratori stagionali. Tuttavia, la normativa precedente non era stata ritenuta sufficiente a livello comunitario, motivo per cui il Dl 131/2024 mira a chiarire ulteriormente le responsabilità dei datori di lavoro e le conseguenze di eventuali inadempienze, rafforzando la protezione contro lo sfruttamento abitativo dei lavoratori immigrati stagionali.

Il Decreto Legge Salva infrazioni Ue 131/2024 , approvato  il 6 settembre dal Consiglio dei ministri e pubblicato il 16.9.2024 in    Gazzetta Ufficiale,  è stato convertito in legge (legge 166 2024 )

Trra le varie modifiche legislative  in tema di lavoro,  il provvedimento interviene in tema di risarcimenti  nei casi di contratti a termine  impugnati dai dipendenti e dichiarati illegittimi dal giudice, con trasformazione  a tempo indeterminato. 

La modifica riguarda in particolare  l’articolo 28, commi 2 e 3, del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 (uno dei principali attuativi del Jobs Act) che aveva introdotto limitazioni all'indennità risarcitoria per i lavoratori nei casi in cui i contratti a termine si protraggano  oltre i limiti di legge,  e il lavoratore dimostri di aver subito  per questo un maggior danno . Con la modifica si reintroduce la possibilità di indennità risarcitorie definite liberamente dal giudice.

Vediamo in maggiore dettaglio.

Le novità e la normativa precedente

La modifica,   che ha  sollevato alcuni dubbi tra gli esperti della materia, prevede che il lavoratore  potrà ottenere un risarcimento superiore alle 12 mensilità previste in precedenza, qualora dimostri di aver subito un "maggior danno"  .

Questa modifica  potrebbe avere un impatto rilevante, soprattutto in relazione alle illegittimità delle proroghe e dei rinnovi contrattuali superiori ai 12 mesi, ora che le causali  per le proroghe, differenziate nei vari CCNL , sono state reintrodotte e i rischi di contenzioso sono aumentati.

La normativa precedente, introdotta nel 2015,prevedeva che in caso di utilizzo illecito del contratto a termine, oltre all'obbligatoria trasformazione in contratto  a tempo indeterminato,  il lavoratore avesse diritto ad o un indennizzo tra 2,5 e 12 mensilità , importo riducibile del 50% in presenza di previsioni dei ccnl  di settore, in materia .

Tuttavia, l'Europa ha giudicato queste disposizioni insufficientemente dissuasive per i datori di lavoro  e ha aperto la procedura di infrazione. 

La nuova normativa  messa in campo dal Governo per evitare la sanzione europea:

• abroga  la riduzione alla metà della soglia massima di indennità nel caso di contratti collettivi che prevedano l'assunzione di lavoratori già occupati a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, e 
•  elimina il limite delle 12 mensilità  nel caso il lavoratore dimostri di aver subito un maggior danno per il prolungamento del contratto, 

aprendo a risarcimenti teoricamente illimitati .

Si torna dunque a una situazione simile a quella pre-Jobs Act, in cui le controversie si prolungavano a volte artatamente  per ottenere risarcimenti più alti.

 Il professor Arturo Maresca, Ordinario di diritto del lavoro aveva auspicato una revisione della norma prima della pubblicazione  suggerendo di mitigare i potenziali rischi  con:

•  l'introduzione di un termine  nell'avvio dei contenziosi e  
• di considerare la ricerca attiva di un nuovo impiego da parte del lavoratore  nel calcolo del maggior danno.

Il testo definitivo non prevede invece alcuna  modifica rispetto alla bozza iniziale.

La modifica confermata dalla legge di conversione in Gazzetta

I due nuovi articoli , confermati  anche dalla legge di conversione sono i seguenti:

 Art. 11

Modifiche all'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015,  n.  81, in materia di indennita' risarcitoria onnicomprensiva  prevista   per gli abusi pregressi per  il  settore  privato  ‐  Procedura  di   infrazione 2014/4231

  1. All'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015,  n.  81, sono apportate le seguenti modificazioni:

    a) al comma 2, dopo il primo periodo, e'  inserito  il  seguente: «Resta ferma la possibilita' per il giudice di stabilire l'indennita' in misura superiore se il  lavoratore  dimostra  di  aver  subito  un maggior danno.»;

    b) il comma 3 e' abrogato.

Art. 12

Modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30  marzo  2001  n.    165, in materia di disciplina  della  responsabilita'  risarcitoria    per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o  rapporti  di lavoro a tempo determinato ‐ Procedura d'infrazione n. 2014/4231

  1. All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono  sostituiti  dal  seguente: «Nella specifica ipotesi  di  danno  conseguente  all'abuso  nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro  a tempo determinato, fatta salva  la  facolta'  per  il  lavoratore  di provare il maggior danno, il giudice stabilisce  un'indennita'  nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro  mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto,  avuto  riguardo  alla  gravita'  della violazione anche in rapporto al numero dei contratti  in  successione  intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.».

Il Ministero del lavoro ha comunicato che ci sarà un altro momento di indisponibilità dei servizi digitali  per attività di manutenzione programmata del portale servizi.lavoro.gov it ,

Nello specifico :

• venerdì 8 novembre 2024, a partire dalle 15 
•  e fino a sabato 9 novembre 

saranno svolti interventi tecnici di manutenzione programmata sulle infrastrutture e  verrà   comunicato tempestivamente l'orario in cui il portale tornerà disponibile.

Il ministero fornisce anche le indicazioni per l'invio telematico delle Dimissioni volontarie   con specifiche modalità  alternative. 

Il sito istituzionale del Ministero  non subirà invece alcuna interruzione.

Itruzioni per dimissioni volontarie durante lo stop di servizi.lavoro

Il comunicato ministeriale informa che per l'invio delle dimissioni volontarie nel periodo di interruzione  si dovrà:

•  compilare il modello ( QUI IL FILE) in autonomia e trasmetterlo, dalla propria casella di posta elettronica, a [email protected], sottoscritti con firma autografa, allegando la copia del proprio documento di identità oppure con firma digitale (i modelli con firma autografa privi del documento non saranno considerati validi);

oppure 

• rivolgersi a uno dei soggetti abilitati che dovranno farsi carico di identificare il cittadino, acquisire il modello compilato e inviarlo a [email protected] e all'azienda  datrice di lavoro, contestualmente.

ATTENZIONE Per tutti i soggetti obbligati e abilitati delle regioni Lazio e Umbria, si ricorda che è attivo il portale COUNIURG per l’invio delle comunicazioni di assunzione preventiva nei casi di indisponibilità dei Sistemi informativi.

Nella sentenza della Corte di giustizia europea 441/23  pubblicata il 24 ottobre 2024  vengono  ribaditi  principi  cardine  della normativa europea in materia di lavoro interinale  ai quali le discipline nazionali devono   adeguarsi (  si tratta del cd . lavoro in somministrazione nella normativa italiana). 

In particolare il caso riguardava il  licenziamento da una multinazionale del settore informatico di una lavoratrice con contratto di lavoro interinale con una società iberica di fornitura di servizi.

La Corte stabilisce nelle conclusioni che 

• La direttiva sul lavoro tramite agenzia interinale si applica a qualsiasi persona o azienda che assume un lavoratore per assegnarlo temporaneamente a un'altra impresa, dove lavorerà sotto la supervisione e direzione di quest'ultima. Questo vale anche se tale persona o azienda non è ufficialmente riconosciuta come agenzia interinale secondo la normativa nazionale, ad esempio, se non ha le necessarie autorizzazioni. (articolo 3(1)(b) della direttiva 2008/104/CE) 
•  Il concetto di "lavoro interinale" comprende anche la situazione in cui un'azienda assume lavoratori con lo scopo di inviarli temporaneamente a lavorare presso un'altra azienda. In questo caso, l'azienda utilizzatrice (quella che riceve il lavoratore) è responsabile di supervisionare e dirigere il lavoro del lavoratore, definendo cosa deve fare, come deve farlo e assicurandosi che rispetti le regole interne. (articoli 3(1)(b)-(d) della direttiva 2008/104/CE):
• Un lavoratore inviato tramite agenzia interinale deve ricevere, per tutto il periodo in cui lavora presso l'impresa utilizzatrice, uno stipendio almeno pari a quello che avrebbe ricevuto se fosse stato assunto direttamente da quella stessa impresa. (articolo 5(1) della direttiva 2008/104/CE).

Lavoro interinale il caso affrontato dalla Corte UE

Nel caso affrontato una lavoratrice – LM –  era stata  consulente di vendita per Microsoft,  ma impiegata da Leadmarket, un'azienda che aveva stipulato un contratto di fornitura di servizi con Microsoft. Durante la sua gravidanza, Microsoft aveva  informato Leadmarket che il loro contratto di fornitura sarebbe terminato, e poco dopo LM è stata licenziata. LM ha fatto ricorso, sostenendo che il suo licenziamento fosse ingiusto e chiedendo che anche Microsoft fosse ritenuta responsabile insieme a Leadmarket.

Il tribunale spagnolo ha riconosciuto che Leadmarket era l'unico responsabile della gestione del contratto di LM, respingendo ogni responsabilità da parte di Microsoft. Tuttavia, LM ha fatto appello, sostenendo che il suo impiego presso Leadmarket fosse in realtà una "cessione" a Microsoft e che, quindi, Microsoft avrebbe dovuto essere considerata responsabile solidalmente per le conseguenze del suo licenziamento.

Il giudice spagnolo ha chiesto alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea di chiarire alcuni punti, tra cui:

• Applicabilità della direttiva 2008/104: Se la direttiva, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, si applichi anche ad aziende che non sono riconosciute come agenzie interinali secondo la normativa nazionale (ad esempio, perché non hanno le autorizzazioni richieste).
• Definizione del rapporto di lavoro: Se il rapporto tra LM, Leadmarket e Microsoft possa essere considerato un contratto interinale, con Leadmarket come agenzia interinale e Microsoft come impresa utilizzatrice, in base alle modalità di supervisione e direzione del lavoro di LM.
• Retribuzione: Se LM avrebbe dovuto ricevere uno stipendio equivalente a quello che avrebbe percepito se fosse stata assunta direttamente da Microsoft, come previsto dalla direttiva.
• Diritto al reintegro: Se LM, dopo il congedo di maternità, avrebbe diritto a tornare al suo posto di lavoro o in un altro equivalente, anche se tale posizione non esiste più in Leadmarket, e se quindi il suo reintegro dovrebbe avvenire presso Microsoft.
• Solidarietà di responsabilità: Se sia possibile che Microsoft e Leadmarket siano considerate responsabili in solido per il licenziamento di LM, inclusa la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento delle retribuzioni arretrate.

Il caso poneva quindi questioni importanti sul lavoro tramite agenzia interinale, la supervisione dei lavoratori e i diritti delle lavoratrici in maternità.

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 528 del 22 ottobre 2024 informa di un nuovo provvedimento sanzionatorio datato luglio 2024  verso  una azienda per violazioni alla privacy dei dipendenti. 

Nel provvedimento viene ribadito che il datore di lavoro non può accedere alla posta elettronica dei dipendenti o collaboratori né utilizzare software per effettuare backup dei messaggi. Questa pratica costituisce una violazione delle normative sulla protezione dei dati personali e rappresenta un illecito controllo del lavoratore, vietato dallo Statuto dei lavoratori. Vediamo maggiori dettagli sul caso.

SCARICA QUI IL DOCUMENTO INTEGRALE del Garante privacy

Il caso : divieto di back up mail dipendenti

Il provvedimento nasce dal reclamo di un agente di commercio, il quale ha segnalato che la società per cui lavorava aveva effettuato un backup sistematico della sua email e dei log di accesso al gestionale aziendale durante la collaborazione, usando tali informazioni in un contenzioso.

 Il Garante ha inoltre riscontrato che l'informativa fornita ai lavoratori era insufficiente, omettendo dettagli cruciali come la durata della conservazione dei dati e il fatto che fosse possibile il  backup dei dati della posta .

La conservazione dei dati per tre anni dopo la cessazione del rapporto è stata considerata sproporzionata rispetto alle finalità dichiarate di garantire la sicurezza della rete e la continuità aziendale. Questo infatti ha permesso alla società di monitorare dettagliatamente l'attività del collaboratore, violando il divieto di controllo illecito. Inoltre, l'uso dei dati in tribunale è stato considerato illecito, poiché il trattamento dei dati deve riguardare contenziosi già esistenti e non ipotesi future.

Il Garante ha  dunque inflitto una sanzione amministrativa  alla società e vietato l'uso futuro del software per il backup delle email.