La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 26927 del 17 ottobre 2024, ha stabilito che un datore di lavoro non può recedere unilateralmente da un contratto collettivo nazionale (CCNL) , neanche nel periodo di ultrattività dopo la scadenza . 

Tale prerogativa spetta esclusivamente alle parti stipulanti, ovvero le associazioni sindacali e datoriali.

La Corte ha inoltre chiarito che il recesso unilaterale non è consentito neppure se giustificato dall'eccessiva onerosità del contratto in situazioni di difficolta economica dell'azienda.

 Vediamo maggiori dettagli sul caso e le motivazioni della Corte .

Recesso dal CCNL scaduto: il caso

La controversia riguardava un gruppo di dipendenti  non sanitari di una associazione nell'ambito dell'assistenza  socio-sanitaria  che contestavano l'annuncio del datore di lavoro di voler cambiare il contratto collettivo di lavoro applicato (CCNL della sanità privata).

In ragione di difficoltà economiche dell'ente ,  il datore di lavoro ha deciso di applicare il CCNL per residenze sanitarie assistenziali (CDR)asserendo che il CCNL sanità era in scadenza .

I lavoratori hanno ritenuto illegittima questa decisione e hanno agito legalmente per ottenere il riconoscimento del loro diritto a mantenere il precedente contratto, chiedendo anche le relative differenze retributive.

Recesso da CCNL : le decisioni di merito e la Cassazione

In primo grado, il Tribunale ha dato ragione ai lavoratori, stabilendo che il CCNL della sanità privata, pur essendo formalmente scaduto nel 2005, continuava a essere valido grazie alla clausola di ultrattività, che ne prorogava l’efficacia fino al rinnovo avvenuto nell'ottobre 2020. Di conseguenza, la decisione unilaterale di applicare il CCNL CDR è stata dichiarata illegittima.

La Corte d'Appello ha confermato la sentenza del Tribunale, affermando che il datore di lavoro non poteva recedere unilateralmente dal CCNL sanità privata, poiché la clausola di ultrattività vincolava le parti fino al rinnovo. 

La Corte ha inoltre respinto l’argomentazione secondo cui l'eccessiva onerosità del contratto avrebbe giustificato il recesso unilaterale, precisando che tale facoltà è riservata solo alle parti stipulanti del CCNL e non può essere esercitata dal singolo datore di lavoro.  Nella sentenza  di secondo grado veniva anche ricordato che invece nei contratti aziendali, stipulati direttamente con i sindacati locali, è possibile recedere unilateralmente.

La Corte di Cassazione, con la sentenza ha confermato la decisione di secondo grado e rigettato il ricorso del datore di lavoro, confermando l'applicabilità della clausola di ultrattività del CCNL sanità privata e ribadendo che il recesso unilaterale non era legittimo.

Il Ministero del Lavoro con un comunicato sul proprio sito  istituzionale informa che dalle 15.00  venerdì 25 ottobre saranno interrotti alcuni servizi online.

L'interruzione è dovuta ad interventi tecnici di manutenzione programmata sulle infrastrutture di alcuni portali di servizi online 

In particolare si interromperanno  i portali e  i servizi  correlati riguardanti :

•  Comunicazioni Obbligatorie (C.O.) 
•  Unimare, 
• Prospetto Informativo Disabili
•  Unilav Sport.

 Viene precisato che le attività  di manutenzione si concluderanno nella giornata di sabato 26 ottobre 2024 al termine delle stesse i portali torneranno disponibili.

Gli interventi di manutenzione non avranno invece alcun impatto sull'accesso alle altre procedure telematiche, che resteranno sempre disponibili.

Si ricorda che l'accesso ai servizi è consentito solo con SPID personali o CIE.

Con la Circolare  n. 31 del 10 ottobre 2024 INAIL riepiloga il nuovo regime sanzionatorio dal 1° settembre 2024  per omissione e per evasioni contributive. 

Le novità sono state apportate con le modifiche all’articolo 116, commi 8, 10 e 15 della legge 23 dicembre 2000, n. 388  dall’articolo 30, commi da 1 a 4, del decreto-legge 2 marzo 2024, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 aprile 2024, n. 56.

Nuove sanzioni per violazioni contributi Inail

Le principali novità riguardano la riduzione delle sanzioni in caso di pagamenti entro determinati termini e di regolarizzazioni spontanee. Il regime varia a seconda della gravità dell'inadempienza e della tempestività con cui vengono effettuati i pagamenti. In estrema sintesi le principali indicazioni dell'istituto sono le seguenti 

Omissioni contributive:

• Pagamenti effettuati entro 120 giorni dalla scadenza: sanzione pari al tasso ufficiale di riferimento (ORP), con un tetto del 40%.
• Pagamenti oltre i 120 giorni: tasso ORP maggiorato di 5,5 punti.

Regolarizzazioni spontanee (entro 12 mesi):

• Pagamenti entro il termine fissato: tasso ORP maggiorato di 5,5 punti.
• Pagamenti entro 60 giorni: tasso ORP maggiorato di 7,5 punti.

Tetto massimo della sanzione: 40%.

Evasioni contributive:

• Sanzione ordinaria: 30% con un tetto del 60%.
• In caso di regolarizzazione spontanea, si applica la sanzione per omissione (tasso ORP maggiorato di 5,5 o 7,5 punti a seconda dei termini di pagamento).

Situazioni debitorie rilevate d'ufficio o da verifiche ispettive:

• Sanzioni ridotte del 50% in caso di pagamento entro 30 giorni dalla contestazione.

Incertezze oggettive:

Nei casi di inadempienze dovute a incertezze giuridiche o amministrative, si applicano solo gli interessi legali.

Sanzioni violazioni INAIL : Tabella di riepilogo

Il decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali dell'11 giugno 2024 , in sostituzione di quello del 2016,  ha introdotto  nuove regole sul pagamento del contributo utile per l'esonero dall'obbligo di assunzione di persone disabili in aziende con lavorazioni ad alto rischio. 

 Il decreto  è entrato in vigore dal 1° ottobre 2024  mentre la principale novità che riguarda in pagamenti online è operativa da ieri 3 ottobre.

Sul tema è stata emanata anche una nota Ministeriale di chiarimenti .

Esonero collocamento obbligatorio: come funziona

Le aziende private e gli enti pubblici economici, con dipendenti impegnati in lavori pericolosi con un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille, possono chiedere l'esonero dall'obbligo di assunzione di lavoratori disabili.

 In cambio, è dovuto  un contributo  economico  per ogni giorno lavorativo per ogni posto non coperto da un lavoratore disabile.

L'esonero deve essere richiesto attraverso una procedura telematica, tramite il portale "Servizi Lavoro" del Ministero del Lavoro, utilizzando SPID o CIE per accedere. L'autocertificazione richiesta dalla procedura  include dati come la base di computo e il numero di dipendenti coinvolti nelle lavorazioni pericolose.

 Non è possibile presentare più autocertificazioni contemporaneamente.

Esonero collocamento obbligatorio: novita sul pagamento

Il decreto dell'11 giugno ha fissato:

1. nuovo importo giornaliero
2. modalità di pagamento online.

Nello specifico, mentre   il pagamento del contributo doveva essere effettuato tramite bonifico bancario ordinario,  a partire dal 3 ottobre 2024 il pagamento del contributo esonerativo avviene solo tramite la piattaforma PagoPA, che genera un avviso di pagamento al termine della procedura telematica di richiesta . 

Inoltre, il decreto ha aggiornato l'importo del contributo esonerativo, che passa 

• da 30,64 euro a 
• a 39,21 euro

per ogni giorno lavorativo e per ciascun lavoratore con disabilità non occupato. Questo aggiornamento è stato introdotto per adeguare gli importi alle nuove disposizioni economiche.

L'importo  convenzionale è fissato a 2.587,86 euro per ogni trimestre, per ciascun lavoratore con disabilità non occupato. Ogni pagamento copre un intero trimestre e deve essere effettuato entro il 10 del primo mese di ciascun trimestre.

Disposizioni transitorie per aziende nuove o già esonerate

Tutti gli utenti interessati , comprese le aziende che già utilizzavano l’esonero prima del nuovo decreto dovranno presentare una nuova autocertificazione entro il 1° novembre 2024, per continuare a beneficiare dell'esonero.

Per i nuovi iscritti iIl primo pagamento coprirà  il periodo dal momento dell’esecuzione fino alla fine del trimestre di riferimento. I pagamenti successivi, generati dalla procedura telematica, dovranno essere effettuati entro il 10 del primo mese di ogni nuovo trimestre.

In deroga, per i datori di lavoro già esonerati con le vecchie regole, e che desiderano continuare, la quota trimestrale sarà valida per l’intero trimestre (ottobre-dicembre), ATTENZIONE , le aziende possono anche scegliere di non mantenere la continuità, segnalando tale opzione nell’autocertificazione, con l’esonero che decorre dalla data di presentazione della stessa.

Il caso trattato riguarda il licenziamento per giusta causa di una dipendente, A.A., da parte di un societa per azioni attiva come  compagnia di assicurazioni  Le motivazioni del licenziamento si basano  principalmente  sull'utilizzo  da parte della lavoratrice, dell'assicurazione sanitaria aziendale per la figlia  che non era  fiscalmente a carico . Erano state evidenziate inoltre altre condotte scorrette. 

Vediamo meglio nei prossimi paragrafi.

Licenziamento per abuso del fondo sanitario: il caso e le decisioni di merito

Nello specifico la dipendente aveva cercato di ottenere un'estensione della copertura sanitaria a favore della figlia B.B., che non ne aveva diritto .

La figlia  infatti lavorava all'estero e percepiva un reddito superiore alla soglia che permette di essere considerata "a carico" della madre ai fini fiscali.

Inoltre in un altra occasione la dipendente avrebbe richiesto il rimborso di danni maggiori rispetto a quelli effettivamente subiti dalla sua autovettura, avvalendosi di una polizza assicurativa riservata ai dipendenti della società. Dalle verifiche, i danni accertati dal perito subito dopo l'incidente erano diversi e di minore entità rispetto a quelli riscontrati successivamente, suggerendo che ci fosse stato un altro incidente nel periodo intercorso tra le due ispezioni.

In prima istanza, il Tribunale ha rigettato le richieste della lavoratrice sia in fase sommaria che in sede di opposizione.

Corte d'Appello di Napoli: anche il giudizio di secondo grado ha confermato la sentenza del Tribunale, sostenendo che le azioni di A.A. costituivano una mancanza grave, tale da giustificare il licenziamento per giusta causa. In particolare, per quanto riguarda l'estensione della copertura sanitaria, la figlia non poteva essere considerata a carico in quanto percepiva redditi superiori al limite previsto. Per il danno all'autovettura, la Corte ha  stabilito  che vi era stato un secondo incidente non denunciato.

A.A. ha  quindi presentato un ricorso in Cassazione basato su sei motivi, principalmente contestando la valutazione delle prove e l'errata applicazione delle norme sul licenziamento. 

Tra i principali argomenti di difesa, ha sostenuto che non vi era stata un'appropriata considerazione delle sue prove e che la condotta non giustificava un licenziamento, ma eventualmente l'applicazione di una sanzione conservativa.

Licenziamento per abuso del fondo sanitario: sentenza della Cassazione

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 24508 del 2024, ha rigettato il ricorso, sostenendo che la valutazione delle prove e l'accertamento della  gravità delle condotte  della lavoratrice erano state correttamente  svolte  dai giudici di merito. 

La Cassazione ha ribadito che la condotta della dipendente era gravemente in contrasto con i principi di buona fede e correttezza che devono caratterizzare il rapporto di lavoro, soprattutto per una dipendente che lavorava nell'Ispettorato Sinistri  della compagnia e conosceva bene le procedure. Quindi ha sottolineato che la decisione di licenziamento era proporzionata alla gravità delle condotte contestate.

Il ricorso è stato rigettato e la lavoratrice è stata condannata al pagamento delle spese processuali. La Corte ha ritenuto che non vi fossero vizi di legittimità nella decisione dei giudici di merito e ha confermato la validità del licenziamento per giusta causa.

La sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, Prima Sezione, del 29 luglio 2024, riunisce le cause C-184/22 e C-185/22, originate da richieste di pronuncia pregiudiziale del Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania).

 Le questioni sottoposte alla Corte riguardano l'interpretazione dell'articolo 157 del TFUE e di specifiche disposizioni della direttiva 2006/54/CE e della direttiva 97/81/CE, in relazione al trattamento dei lavoratori a tempo parziale rispetto a quelli a tempo pieno, in particolare sul pagamento delle maggiorazioni salariali per le ore di lavoro straordinario. 

La questione viene anche posta in relazione alla possibile disparità di trattamento tra uomini e donne. 

Vediamo meglio nei prossimi paragrafi

Maggiorazione straordinari: i casi in esame

Le controversie nascono dai ricorsi presentati da  due infermiere impiegate part-time presso  una struttura sanitaria tedesca che hanno contestato il mancato riconoscimento delle maggiorazioni salariali per le ore di lavoro straordinario svolte :

• oltre l'orario concordato nei loro contratti, ma 
• al di sotto dell'orario normale di un lavoratore a tempo pieno.

Le ricorrenti hanno sostenuto che tale trattamento costituisce una discriminazione indiretta basata sul sesso, poiché il datore di lavoro impiega prevalentemente donne a tempo parziale. 

La questione centrale riguarda se il diverso trattamento retributivo degli straordinari  tra lavoratori part-time e full-time sia giustificato e se costituisca una violazione dei principi di parità di trattamento sanciti dal diritto dell'Unione Europea.

Maggiorazione straordinari: le conclusioni della Corte

La Corte ha stabilito che la normativa in discussione, che prevede la corresponsione di maggiorazioni salariali solo per le ore di lavoro straordinario eccedenti l'orario normale di un lavoratore a tempo pieno, costituisce un trattamento meno favorevole per i lavoratori a tempo parziale e come tale non è compatibile con le direttive europee in materia. 

Secondo i giudici europei tale trattamento non è giustificato dagli obiettivi di dissuadere dagli eccessi di  lavoro straordinario o di evitare un trattamento sfavorevole per i lavoratori a tempo pieno.

 Inoltre, la Corte ha riconosciuto che questa disparità può costituire una discriminazione indiretta basata sul sesso, poiché colpisce una proporzione significativamente maggiore di donne, violando l'articolo 157 TFUE e le disposizioni della direttiva 2006/54/CE.

Per evitare procedure di infrazione dunque li stati membri dovranno adeguare le leggi nazionali a questo principio