L’INPS con il messaggio n.2640 del 17.07.2024 comunica che anche per il 2024 nella sua qualità di sostituto d’imposta, assicura le attività di assistenza fiscale ai propri sostituti che abbiano indicato l’INPS nel modello 730 e quindi, provvederà a effettuare nei tempi previsti le operazioni di conguaglio derivanti dal risultato contabile di dette dichiarazioni.

INPS: rapporto di sostituzione d’imposta con il dichiarante

Si ricorda preliminarmente che l’Istituto può prestare assistenza fiscale solo qualora nell’anno di presentazione del modello 730 sussista un rapporto di sostituzione d’imposta con il dichiarante.

Il rapporto di sostituzione non ricorre

• nei casi in cui la prestazione erogata sia cessata in data antecedente al 1° aprile 2024,
• nel caso di erogazioni di prestazioni esenti da imposte, quali, ad esempio, le prestazioni pensionistiche erogate a vittime del terrorismo o a vittime del dovere o le prestazioni assistenziali.

L’Istituto può, quindi, gestire le risultanze contabili del modello 730/4 se, nel corrente anno 2024, il dichiarante percepisce una prestazione imponibile ai fini IRPEF (ad esempio, pensione di vecchiaia, pensione di reversibilità, prestazione NASpI, ecc.).

Diversamente, qualora il dichiarante sia esclusivamente beneficiario di una prestazione assistenziale, l’Istituto è tenuto a respingere tali risultanze mediante un formale diniego.

Ad esempio, non è ammessa l’assistenza fiscale in favore di titolari in via esclusiva di assegno sociale, di assegno al nucleo familiare, delle indennità una tantum erogate ai sensi dei cc.dd. decreti Aiuti, oppure nel caso in cui nel corrente anno non sia stata erogata alcuna prestazione, anche qualora sia stata emessa una Certificazione Unica per redditi corrisposti nel periodo d’imposta precedente.

INPS: servizio online di Assistenza fiscale servizi al cittadino

Le risultanze contabili della propria dichiarazione e i relativi esiti possono essere verificate ai fini dell’assistenza fiscale 2024, dai contribuenti che si autenticano con la propria identità digitale (SPID almeno di livello 2, CIE 3.0 o CNS), attraverso il servizio “Assistenza fiscale (730/4): servizi al cittadino” accedendo da www.inps.it 

Attraverso tale servizio è possibile, inoltre, consultare i seguenti dati:

• avvenuta ricezione da parte dell’INPS delle risultanze contabili trasmesse dall’Agenzia delle Entrate, con il dettaglio dei relativi importi;
• conferma che i conguagli saranno abbinati alle prestazioni percepite, nel caso in cui l’INPS sia il sostituto d’imposta del dichiarante;
• eventuale diniego della risultanza, con conseguente comunicazione da parte dell’INPS all’Agenzia delle Entrate, qualora non sussista il rapporto di sostituzione d’imposta; importo delle trattenute e/o dei rimborsi indicati nella risultanza contabile, effettuati mensilmente sulle prestazioni erogate dall’INPS.

Per un puntuale riscontro tra quanto indicato nel prospetto di liquidazione del modello 730, in possesso del contribuente, e i conguagli che saranno effettuati dall’INPS sulla prestazione in pagamento, si rammenta quanto segue:

• Il risultato contabile della dichiarazione è rappresentato con un singolo importo complessivo, imputato al dichiarante, a debito o a credito, generato dalla somma algebrica di tutte le imposte a debito (comprensivo eventualmente di: primo acconto IRPEF, cedolare secca e acconto tassazione separata) e di quelle a credito.
• In presenza di dichiarazione congiunta l’importo così determinato, scaturente dalla liquidazione della dichiarazione presentata con il modello 730/4, ricomprende anche i debiti/crediti relativi alla posizione fiscale del coniuge.  
• Tale dato, se a debito del contribuente, verrà indicato al rigo 161, colonna 1 e 2, del prospetto di liquidazione del modello 730/4, con la descrizione “Importo che sarà trattenuto dal datore di lavoro o dall’ente pensionistico in busta paga” o, se a credito, sarà riportato al rigo 163 con la descrizione “Importo che sarà rimborsato dal datore di lavoro o dall’ente pensionistico in busta paga”.

Oltre alla funzione di consultazione, il servizio in esame consente ai contribuenti di: 

• trasmettere online la richiesta di annullamento e/o di variazione della seconda o unica rata d’acconto IRPEF e/o cedolare secca, per il dichiarante e per il coniuge, in caso di dichiarazione congiunta, entro la data di scadenza prevista per il 10 ottobre 2024;  
• richiedere che l’INPS effettui il diniego della gestione della dichiarazione, nel caso in cui il dichiarante abbia erroneamente indicato l’Istituto quale sostituto d’imposta che deve effettuare i conguagli. Il diniego non può, invece, essere richiesto qualora l’INPS svolgendo correttamente il ruolo di sostituto d’imposta, abbia preso in carico il modello 730 e lo abbia abbinato a una prestazione, con conseguente applicazione dei relativi conguagli.

 L’INPS ricorda che anche attraverso l’app “INPS mobile” è possibile consultare i dati relativi alle risultanze contabili della propria dichiarazione e gli esiti relativi all’applicazione dei conguagli.

INPS: annullamento e variazione della seconda o unica rata di acconto e/o cedolare secca

L’annullamento o la variazione della seconda o unica rata di acconto IRPEF e/o cedolare secca, il cui addebito è previsto per il mese di novembre 2024, può subire un differimento in ragione delle tempistiche con cui viene effettuata la richiesta di variazione, e ai tempi necessari per la predisposizione dei flussi di pagamento delle prestazioni relative al mese di novembre 2024.

Qualora la richiesta pervenga in un momento successivo rispetto all’elaborazione delle prestazioni in pagamento nel mese di novembre 2024, non sarà possibile applicare tempestivamente la variazione richiesta; la riduzione, pertanto, verrà applicata sulla successiva mensilità di dicembre 2024 con il conseguente rimborso dell’importo relativo alla seconda o unica rata di acconto e/o cedolare secca, trattenuto nel mese di novembre 2024.

INPS: gestione delle risultanze contabili

Nei casi in cui l’INPS, successivamente all’avvio dell’assistenza fiscale, si trovi nell’impossibilità di portare a termine l’applicazione dei conguagli a debito scaturenti dal modello 730/4, invierà un’apposita comunicazione all’interessato, o agli eredi dello stesso, con l’invito a provvedere autonomamente al versamento dei residui importi a debito, secondo le modalità previste dall’Agenzia delle

Entrate.

L’informazione relativa a tale sopravvenuta impossibilità verrà fornita, per il tramite dell’Agenzia delle Entrate, anche all’intermediario che ha trasmesso la dichiarazione stessa.

Nel caso di decesso del dichiarante, gli importi a debito non trattenuti dall’INPS devono essere versati dagli eredi direttamente all’Agenzia delle Entrate, ma non sono dovuti gli acconti delle imposte relativi all’anno 2024.

Le somme a credito non rimborsate, riportate nella Certificazione unica (CU) 2025,

• possono essere oggetto della dichiarazione dei redditi dell’anno 2025 (per i redditi dell’anno 2024) per conto della persona deceduta;
• in alternativa, gli eredi possono chiederne il rimborso direttamente all’Agenzia delle Entrate.

In caso di dichiarazione congiunta, il coniuge superstite deve separare la propria posizione tributaria da quella del defunto e versare le eventuali somme a debito di sua competenza, mentre può fare valere il credito nella dichiarazione dei redditi relativa alla successiva annualità.

Con riferimento alle novità introdotte all’articolo 20 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, dal decreto legislativo 8 gennaio 2024, n. 1, Razionalizzazione e semplificazione delle norme in materia di adempimenti tributari, circa il differimento al 16.12.2024 del termine della rateazione dei conguagli a debito risultanti dalla dichiarazione dei redditi delle imposte dovute a titolo di saldo e primo acconto (ad eccezione del secondo acconto che non può essere rateizzato), si precisa che, tale differimento non si applica al sostituto di imposta per il quale resta ferma la modalità di rateazione in essere.

Pertanto, il termine ultimo per la rateazione dei conguagli a debito è il rateo di prestazione erogato nel mese di novembre 2024.

Conseguentemente, posto che il termine ultimo di presentazione della dichiarazione dei redditi tramite il modello 730 è fissato al 30 settembre 2024, ai fini della determinazione del numero di rate per il versamento dei debiti d’imposta, dovuti a titolo di saldo e di primo acconto, il dichiarante deve tenere conto, oltre che del già menzionato limite temporale del mese di novembre 2024, anche dei tempi necessari all’elaborazione delle prestazioni erogate dall’INPS.

Quindi, nei casi in cui la risultanza contabile sia ricevuta dall’Istituto nei mesi successivi a quello di giugno 2024, il numero di rate in cui è possibile suddividere il debito deve corrispondere al numero di mesi intercorrenti tra la data di elaborazione delle prestazioni medesime e il mese di novembre 2024.

La Corte di cassazione con la sentenza 18547 2024 ha ritenuto ritorsivo  un licenziamento  che la azienda aveva falsamente dichiarato  fondato su motivazioni economiche dopo il rifiuto, da parte del lavoratore, di trasformazione del contratto da full time  a part time . Ha inoltre precisato che in questi casi  il licenziamento è nullo e il lavoratore ha quindi diritto alla reintegra nel posto di lavoro.

Vediamo i dettagli del caso e  le motivazioni della pronuncia.

Licenziamento ritorsivo dopo rifiuto del part time: il caso

A.A., dipendente di una catena di Supermercati nel reparto macelleria, era stato licenziato con la motivazione di giustificato motivo oggettivo (g.m.o.), dovuto a una presunta crisi aziendale. La società ha sostenuto che il reparto macelleria avesse un costante andamento negativo, giustificando così il licenziamento .

Prima del licenziamento, la Srl aveva proposto ad A.A. di trasformare il suo contratto da tempo pieno a tempo parziale come parte di una strategia aziendale per ridurre i costi in risposta alla presunta crisi del reparto . Il lavoratore ha rifiutato questa proposta ritenendo che  trasformazione avrebbe inciso negativamente sul suo salario e sulle sue condizioni di lavoro.

Successivamente al rifiuto del part-time, il datore di lavoro ha avviato un'azione disciplinare contro il dipendente che però non ha portato ad alcuna sanzione concreta.

Licenziamento ritorsivo per falso GMO: le decisioni di merito e il ricorso

Il ricorso del lavoratore aveva trovato accoglgimento in entrambi i gradi di giudizio

Tribunale di Primo Grado:

Il tribunale di primo grado ha ritenuto che il licenziamento fosse illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo. La Corte ha constatato che non vi era un reale andamento negativo nel reparto di macelleria e che non era stata dimostrata l'impossibilità di un “repechage” (ricollocamento) del lavoratore.

Corte d'Appello di Catanzaro:

La Corte d'Appello ha confermato la decisione del tribunale di primo grado e ha ulteriormente accertato che il licenziamento aveva una finalità ritorsiva. 

Gli elementi presuntivi a supporto di questa conclusione includevano:

• la vicinanza temporale tra il rifiuto di A.A. di accettare un contratto part-time e il suo licenziamento, e 
• l'iniziativa disciplinare avviata dal datore di lavoro in seguito a tale rifiuto. 

La Corte ha ordinato quindi la reintegrazione di A.A. nel suo posto di lavoro e il risarcimento del danno pari alle retribuzioni non percepite dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione.

Ricorso in Cassazione

I motivi addotti dalla società nel ricorso alla Suprema Corte erano i seguenti:

• violazione di norme costituzionali e processuali: La  Srl ha sostenuto che la Corte d'Appello aveva travalicato i limiti del sindacato giudiziale sulle scelte datoriali e aveva erroneamente valutato i fatti e le prove;
• errata applicazione del D.Lgs. n. 23/2015 e del D.Lgs. n. 81/2015: la società ha affermato che il licenziamento  in ogni caso non comportava il diritto alla reintegra poiché la reintegra è prevista solo in casi di licenziamento discriminatorio o nei casi di nullità espressamente previsti dalla legge.
• utilizzo improprio di presunzioni: la ricorrente ha contestato l'uso di elementi presuntivi da parte della Corte d'Appello per giungere alla conclusione di licenziamento ritorsivo.

Licenziamento ritorsivo e reintegra: la decisione della Cassazione

La Cassazione ha respinto il ricorso della Srl con le seguenti motivazioni:

• Inammissibilità del Primo Motivo: La Corte ha ritenuto che le argomentazioni della ricorrente riguardassero questioni di merito e valutazioni delle prove, che non sono sindacabili in sede di legittimità. La Corte d'Appello aveva effettuato un'analisi corretta e motivata dei dati e delle prove, dimostrando l'insussistenza della crisi aziendale.
• Infondato Secondo Motivo: La Corte ha chiarito che il licenziamento era stato dichiarato ritorsivo non perché legato al rifiuto del part-time, ma perché motivato da inesistenti ragioni aziendali, mascherando un intento vendicativo per il legittimo rifiuto del lavoratore. 
• Sul tema della reintegra la ricordato la recente sentenza della Corte Costituzionale n. 22/2024  che ha incluso  il licenziamento ritorsivo tra i casi di nullità che comportano la tutela reintegratoria.
• Inammissibilità del Terzo Motivo: La Corte ha ritenuto che il ricorso non dimostrasse una falsa applicazione delle norme sulle presunzioni, ma cercasse piuttosto di proporre una diversa interpretazione delle prove e dei fatti, il che non è consentito in sede di legittimità.

Conclusione

La Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, ribadendo l'illegittimità e la natura ritorsiva del licenziamento, e ha ordinato la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno. 

Il 18 giugno 2024, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, tramite la nota 1091/2024, le nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024 per contrastare il lavoro irregolare negli appalti.

Con la recente nota 1156 del 26 giugno 2024 l'Inl ha precisato le tempistiche dell'applicazione delle nuove sanzioni e ha aggiornato il compendio generale.

 Vediamo  nei paragrafi seguenti con gli esempi forniti e una tabella  di riepilogo.

Le sanzioni 2024 aggiornate

Dal 2 marzo 2024, nei casi di appalto e distacco senza requisiti di legittimità, sia l'utilizzatore sia il somministratore saranno puniti con arresto fino a un mese o un'ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro. Tuttavia, in fase di applicazione, tale ammenda diventa 72 euro, a causa dell'aumento del 20% previsto dalla legge 145/2018. Il decreto legge 19/2024 ha incrementato del 30% le sanzioni per il lavoro nero, confermando comunque l'aumento del 20% per le violazioni previste dall'articolo 18 del Dlgs 276/2003. 

Di conseguenza, per la somministrazione non autorizzata e gli appalti e distacchi illeciti, la sanzione è di 72 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro.

Ad esempio, in un appalto illecito con 3 lavoratori per 10 giorni, la sanzione sarà di 2.160 euro: 60x3x10 = 1.800 euro, aumentati del 20% come previsto dall'art. 1, comma 445 della legge 145/2018. Questo aumento si applica anche alle nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024. In caso di appalto non genuino, punito con arresto o ammenda, il personale ispettivo può imporre una prescrizione obbligatoria per sanare l'irregolarità, con una sanzione ridotta a un quarto del massimo (18 euro invece di 72).

Il legislatore ha stabilito che la sanzione non può essere inferiore a 5.000 né superiore a 50.000 euro. Se l'importo calcolato è inferiore a 5.000 euro, verrà applicata questa soglia, riducibile a un quarto (1.250 euro) in caso di ottemperanza alla prescrizione.

Sanzioni con recidiva e aggravanti per Minori

La circolare INL  1091 del 18 giugno 2024 tratta anche il tema della recidiva e delle aggravanti in caso di sfruttamento dei minori.

L' Ispettorato nazionale del lavoro sottolinea che il tema della recidiva riferito alle violazioni di cui al nuovo art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003  vede la  parziale sovrapposizione di diverse disposizioni normative, ovvero:

da un lato  la perdurante vigenza dell’art. 1, comma 445 lett. e), L. n. 145/2018, secondo cui “le maggiorazioni sono raddoppiate ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti”.

Dall’altro lato, il D.L. n. 19/2024 ha introdotto  all’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003 un nuovo comma 5-quater, secondo il quale “gli importi delle sanzioni previste dal presente articolo sono aumentati del venti per cento ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni

penali per i medesimi illeciti”.

 Pertanto, in presenza di una recidiva "semplice", le sanzioni aumenteranno del 40%, mentre per una recidiva "specifica" (ossia per lo stesso tipo di illecito), le sanzioni saranno incrementate cumulativamente del 60% (20% + 40%).

Aggravanti per Minori:

Nel caso di sfruttamento di minori, la pena prevista è l'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda aumentata fino al sestuplo. Le nuove disposizioni confermano che in presenza di aggravanti per sfruttamento di minori, si applicheranno sia la pena detentiva sia quella pecuniaria, aumentata fino al sestuplo della sanzione base (incluso l'aumento del 20% per le sanzioni previste dall'art. 18 del Dlgs 276/2003).

Tabella delle Sanzioni

Nota Ispettorato 1156 del 29 giugno 2024

Con la nota 1156 del 26 giugno 2024  l'ispettorato ha chiarito ulteriormente le modalità  di applicazione delle nuove  sanzioni, fornendo un compendio aggiornato.

Si precisa che l'impiego di lavoratori subordinati senza la comunicazione preventiva dell'instaurazione del rapporto di lavoro al centro per l'impiego configura un illecito omissivo istantaneo con effetti permanenti. 

Questo significa che l'infrazione avviene nel momento in cui il datore di lavoro non effettua la comunicazione di assunzione, e non alla cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, si applica la normativa vigente al momento dell'inizio del rapporto di lavoro, secondo il principio del tempus regit actum.

L’Ispettorato del lavoro, con la nota 1156/2024, ha rivisto l'orientamento fornito dal Ministero del Lavoro (nota 26/2015), aderendo alle più recenti sentenze della Cassazione (25037/2020; 35978/2021; 10746/2023). Di conseguenza, l'illecito è considerato istantaneo con effetti permanenti, realizzandosi nel momento in cui non viene effettuata la comunicazione di assunzione entro il termine previsto.

 Questo comporta l'applicabilità della maggiorazione delle sanzioni prevista dal Decreto Legge 19/2024 solo per i rapporti di lavoro irregolari iniziati dal 2 marzo 2024, data di entrata in vigore del decreto.

Lavoro sommerso: altre novità della nota 1156 2024

 Si segnalano inoltre le seguenti modifiche:

• sulla competenza territoriale ad adottare l'ordinanza ingiunzione nei casi di dissociazione tra sede legale (luogo di consumazione dell'illecito) e unità produttiva (luogo di accertamento dell'illecito), il personale ispettivo  deve  trasmettere il rapporto all'Ispettorato territoriale nel cui ambito  è ubicata la sede legale, per l'adozione dell'ordinanza-ingiunzione.
•  per il  lavoro occasionale agricolo a tempo determinato (LOAgri), l'art. 29, comma 6, del D.L. n. 19/2024 ha modificato l'art. 1, comma 354, della L. n. 197/2022 chiarendo che, nelle ipotesi in cui sia omessa la comunicazione di instaurazione del rapporto, sarà applicabile la maxisanzione per lavoro sommerso,

Nel compendio sono stati aggiornati infine i paragrafi riguardanti la regolarizzazione dei lavoratori ancora in forza all'atto dell'accesso ispettivo, l'assorbimento di altre sanzioni contestuali alla maxisanzione, il settore marittimo, il contratto di prestazione occasionale ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 e il tirocinio.

Con messaggio 2382  del 26 giugno INPS annuncia l'istituzione di un nuovo codice  da inserire nel flusso Uniemens per i datori di lavoro aventi alle dipendenze personale adibito a un’attività compresa tra quelle proprie dei pubblici esercizi e in relazione alla quale è dovuto il versamento del contributo aggiuntivo di malattia, pari allo 0,77%, della retribuzione imponibile   con riferimento ai dipendenti assunti con contratto di lavoro intermittente (cd. lavoro a chiamata).

Codice lavoratori intermittenti pubblici esercizi per il contributo malattia

L'istituto ricorda in particolare che con la circolare n. 41 del 13 marzo 2006, con riferimento alle prestazioni di malattia dei lavoratori intermittenti è stato precisato che per i suddetti lavoratori è dovuto il contributo  aggiuntivo che deve essere determinato nella misura prevista per gli altri lavoratori occupati.

Per questo , in riferimento ai lavoratori intermittenti identificati con il codice tipo contribuzione “G0” e “H0” alle dipendenze dei datori di lavoro sopra individuati,  è stato istituito il nuovo codice tipo lavoratore “IA”, avente il significato “Lavoratore intermittente addetto ai pubblici esercizi per i quali è dovuto il contributo aggiuntivo di Malattia dello 0,77%”, da esporre all’interno della sezione <PosContributiva> del flusso Uniemens.  

Lavoro intermittente e malattia le istruzioni

La circolare 41 2006 illustrava le novità del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, sulle prestazioni a sostegno del reddito in relazione ad alcune forme di rapporto di lavoro.

Sul LAVORO INTERMITTENTE (artt. 33-40) specifica in particolare:

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto attraverso il quale il lavoratore si pone, a tempo determinato o indeterminato, a disposizione del datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nel rispetto di un periodo minimo di preavviso. Sono previste due distinte tipologie contrattuali:

 l’una caratterizzata dall’obbligo contrattuale del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria; 

l’altra, invece, dall’assenza di un obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo al momento in cui il lavoratore stesso, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata 

Per quanto riguarda l'indennità di malattia si tratta di rapporto di lavoro di carattere subordinato nell’ambito del quale possono o meno essere previsti periodi di disponibilità obbligatoria, con corresponsione di una indennità quale corrispettivo dell’obbligo assunto dal lavoratore di mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative.

•       A)    prima  tipologia:   obbligo contrattuale di risposta alla chiamata del datore di lavoro

In merito alle indennità di malattia, maternità e tbc, nell’ambito di tale tipologia contrattuale occorre distinguere l’ipotesi in cui gli eventi in questione si collochino durante i periodi di effettivo utilizzo lavorativo dall’ipotesi in cui si collochino, invece, durante la fase di obbligatoria disponibilità.

Dal diverso trattamento corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di disponibilità deriva l’applicazione di un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto[1].

L’art. 38, comma 2, prevede espressamente un riproporzionamento del trattamento previdenziale in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il riproporzionamento è realizzato utilizzando, per gli eventi di malattia, di maternità e tbc, un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto[2].

Anche per quanto riguarda la indennità di tbc, valgono le indicazioni (salvo il riferimento alla “retribuzione annua” nel caso di indennità, per i  primi 180 giorni, pari a quella di malattia) precisate nel paragrafo relativo al part-time verticale.

Nei casi in cui il contratto sia stipulato a tempo determinato, si ricorda che le prestazioni di malattia possono essere corrisposte, fermo quanto precede a proposito della retribuzione da prendere a riferimento, entro i limiti previsti per tale tipologia di lavoro, tra i quali, ovviamente, l’erogabilità non oltre la data di prevista scadenza del rapporto.

• B)    seconda  tipologia:  mera facoltà di risposta alla chiamata del datore di lavoro.

L’individuazione della disciplina previdenziale applicabile a tale tipologia contrattuale non può prescindere dal preventivo inquadramento giuridico della fattispecie in oggetto.

Il vincolo contrattuale per il lavoratore sembra sorgere solo al momento della risposta (facoltativa) alla chiamata del datore di lavoro. La risposta suddetta ha, quindi, efficacia costitutiva del rapporto contrattuale: fino a quel momento non vi è alcun obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, cui pertanto non spetta né l’indennità di disponibilità, né alcun diritto alle prestazioni di malattia e maternità. I rapporti contrattuali in tal modo di volta in volta instaurati devono considerarsi come rapporti a tempo determinato, con conseguente applicazione dei relativi limiti di indennizzabilità ordinariamente previsti per le prestazioni di malattia (il diritto all’indennità si estingue al momento della cessazione dell’attività lavorativa).

Il riproporzionamento (vedi lettera A) di cui alla previsione dell’art. 38, comma 2, non può realizzarsi con la metodologia di cui alla tipologia precedente proprio per la mancanza di un obbligo contrattuale di disponibilità: la retribuzione complessivamente percepita quale corrispettivo dell’attività svolta nel corso dell’anno (ultimi 12 mesi) va divisa per il numero delle giornate indennizzabili in via ipotetica (360, per impiegati; 312, per operai), computando nella retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive secondo gli stessi criteri illustrati per il contratto di lavoro a tempo parziale (paragrafo 6).

In una recente sentenza (n. 15391 del 3 giugno e 2024), la Corte di Cassazione ha stabilito che i dati acquisiti tramite dispositivi Telepass non possono essere utilizzati per giustificare licenziamenti disciplinari se l'azienda non ha rispettato gli obblighi informativi verso i lavoratori previsti dall'art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Il caso evidenzia l'importanza della trasparenza nei controlli aziendali e della tutela dei diritti dei lavoratori in materia di privacy. 

Vediamo  i dettagli del caso e della sentenza con  il principio generale affermato dalla Suprema Corte.

Licenziamento disciplinare e videsorveglianza

ll caso ha avuto inizio con la decisione del Tribunale di Fermo (sentenza n. 62/2020), che aveva giudicato legittimo un primo licenziamento disciplinare irrogato da una SPA ad un dipendente  il 1 marzo 2019.per presunte mancanze commesse durante le giornate lavorative del 4 e 5 febbraio 2019, rilevate attraverso il sistema Telepass e altri strumenti informatici. 

Il Tribunale aveva ritenuto superfluo esaminare il secondo licenziamento, avvenuto il 18 aprile 2019, come misura preventiva  nel caso in cui il primo licenziamento fosse stato annullato. in quanto considerava il primo licenziamento valido sia dal punto di vista formale che sostanziale.

Il lavoratore ha impugnato la sentenza del Tribunale di Fermo presso la Corte d'Appello di Ancona (sentenza n. 121/2021), che ha accolto il ricorso annullando il licenziamento disciplinare del 1 marzo 2019 e dichiarando l'estinzione del rapporto di lavoro a partire da tale data. 

La Corte ha condannato la  Spa al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a otto mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR , rilevando che i dati acquisiti tramite il sistema Telepass non potevano essere utilizzati a fini disciplinari poiché l'azienda non aveva rispettato gli adempimenti informativi previsti dall'art. 4 della L. n. 300/1970.

La  Spa ha presentato ricorso per Cassazione, affidato a quattro motivi principali:

1. Violazione dell'art. 4 L. n. 300/1970: La società ha sostenuto che i dati del Telepass non provenivano direttamente dal dispositivo installato sull'autovettura, ma da documentazione contabile fornita mensilmente.
2. Errata applicazione dell'art. 437 c.p.c.: La società ha contestato l'ammissione di nuove argomentazioni da parte del lavoratore in appello.
3. Motivazione apparente: La società ha denunciato una motivazione insufficiente e non chiara da parte della Corte d'Appello.
4. Inadeguatezza dei controlli difensivi: La società ha argomentato che i controlli sui rendiconti del Telepass erano finalizzati a prevenire abusi da parte dei dipendenti.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della  Spa, confermando la decisione della Corte d'Appello. 

Ha stabilito che i dati acquisiti tramite il sistema Telepass non potevano essere utilizzati a fini disciplinari in mancanza di adeguata informazione al lavoratore, come previsto dall'art. 4 della L. n. 300/1970, sulle " modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196". 

La Corte ha ritenuto che la motivazione della Corte d'Appello fosse chiara e comprensibile, non apparente, e che i controlli difensivi richiedono un "fondato sospetto" di comportamenti illeciti, che nel caso specifico non era stato dimostrato.

Le motivazioni e conclusioni della Cassazione

Piu nello specifico , la cassazione ricorda che il comma 1 dell'art. 4 L. n. 300/1970, come novellato nel 2015, si riferisce ora agli "impianti audiovisivi" e agli "altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori".   Afferma inoltre che il telepass è da considerare  strumento direttamente funzionale all'efficienza della singola prestazione, e rientrante nell'ambito applicativo del comma 2 dell'art. 4 L. n. 300/1970 .

Nel merito dei motivi di ricorso afferma  anche che 

• risulta  irrilevante il fatto che i dati dei transiti autostradali non siano forniti direttamente alla (…) Spa dal dispositivo Telepass installato sull'autovettura, ma vengano ricavati dal documento cartaceo allegato alla fattura mensile, che riporta il dettaglio dei consumi dei singoli apparati.
• Ininfluente  anche  l'affermazione che il dipendente . avrebbe potuto disattivare il dispositivo Telepass, "togliendolo dal parabrezza dell'autovettura e collocandolo in un cassetto o, più semplicemente, non utilizzando, al casello, la corsia munita di ricevitore ma una di quelle abilitate all'erogazione del tagliando e al pagamento manuale". in quanto  la teorica o concreta possibilità in capo al lavoratore di sottrarsi al controllo tecnologico a distanza della sua attività non può rendere utilizzabili i dati risultati da un tale controllo in ordine al quale il lavoratore non è stato previamente e adeguatamente informato
•  Inesatto  anche , l'argomento per cui  "i dati di uno strumento di lavoro (l'autovettura) assegnato al dipendente non abbiano bisogno di consenso . Infatti i dati di cui si parla  non riguardano l'autovettura messa a disposizione del lavoratore, bensì afferiscono agli spostamenti con essa effettuati e verificati dalla datrice di lavoro attraverso le registrazioni dell'apparecchio telepass .

La sentenza della Cassazione ribadisce dunque 'importanza del rispetto degli obblighi informativi verso i lavoratori in materia di controllo a distanza e privacy. Solo attraverso una chiara e adeguata informazione, i dati acquisiti tramite strumenti come il Telepass possono essere utilizzati a fini disciplinari.

 Il decreto PNRR, 19 2024 convertito in legge 56 2024 al capo VIII contiene  numerose disposizioni urgenti in materia di lavoro.

In particolare sono introdotte ulteriori  misure in materia di:

•  prevenzione e contrasto del lavoro irregolare  e di
•  rafforzamento delle misure per la sicurezza nei luoghi di lavoro ( spesso collegata a doppio filo alla regolarità delle assunzioni) .

 con carattere sia  repressivo (come le sanzioni penali per la somministrazione  di lavoro fraudolenta   e i  rafforzamento delle attività di controllo), che 

incentivante  con  premialità in favore di datori di lavoro che dimostrino comportamenti virtuosi nella gestione dei rapporti di lavoro.

Una di queste ultime è l'introduzione della lista di conformità presso l'ispettorato nazionale del lavoro, previste dall’articolo 29, commi da 7 a 9, del decreto..

 Vediamo di seguito meglio di cosa si tratta e come funziona.

Lista di conformità INL: cosa prevede il DL PNRR 2024

Si prevede in particolare  l'istituzione di una Lista di  conformità dell’Ispettorato nazionale del lavoro,  che non è altro che un elenco in forma telematica  sul sito INL nella quale possono essere iscritti e fruire di speciali  premialità i datori di lavoro per i quali non  emergano violazioni della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale,  

In particolare, nei casi in cui, a seguito di ispezioni,   non emergano violazioni o irregolarità  in materia di lavoro e di legislazione sociale,  compresa la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro,   l’Ispettorato nazionale del  lavoro:

1.  rilascia un attestato e
2. iscrive  il datore di lavoro – previo assenso e nel rispetto delle disposizioni di cui al regolamento (UE) 2016/679 sulla  protezione dei dati –  nell'apposito elenco informatico consultabile  pubblicamente, sul  sito istituzionale del medesimo Ispettorato, e  denominato Lista di conformità INL.

Lista di conformità INL la premialità

I vantaggi per i  datori di lavoro a cui è stato rilasciato l’attestato   riguardano 

1. esclusione  per  un periodo di dodici mesi dalla data di iscrizione nella suddetta lista di conformità, ad ulteriori verifiche da parte dell’Ispettorato nelle materie già  oggetto degli accertamenti.

Resta ferma pero la possibilità di :

•  verifiche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, 
• interventi su espressa li richiesta e 
•  attività di indagine  su possibili reati , disposte dalla Procura della Repubblica

In caso di violazioni o irregolarità accertate attraverso elementi di prova  successivamente acquisti dagli organi di vigilanza, l’Ispettorato nazionale del

lavoro provvede alla cancellazione del datore di lavoro dalla Lista di  conformità INL

Iscrizione alla lista di conformità: credenziale sociale per i datori di lavoro

Il secondo effetto dell’iscrizione nella lista di conformità,  è  di tipo indiretto: riguarda la credibilità dell'azienda e  deriva dal fatto che l'elenco è pubblico e l'iscrizione  comporta  la creazione di una buona  reputazione importante nel mercato.

Si ricorda in particolare che il  rispetto  degli   standard di sostenibilità  ESG  stanno acquisendo sempre maggiore importanza e centralità non solo con valore giuridico  ma anche squisitamente commerciale.

Lista di conformità: quando entra in vigore?

Va detto che l'elenco telematico della lista di conformità non è ancora  operativa:  si prevede infatti l'emanazione di un provvedimento da parte dell'ispettorato  in cui saranno fornite le  specifiche tecniche e operative che consentiranno l'avvio concreto delle attestazioni e la costituzione dell'elenco.