Il Garante per la protezione dei dati personali, attraverso la newsletter n.523 del 21.05.2024, rende noto un provvedimento n.234 dell'11.04.2024 in cui afferma che gli obblighi previsti dallo Statuto dei lavoratori e le garanzie assicurate ai dipendenti dalla normativa privacy, devono essere rispettati nei luoghi di lavoro che utilizzano la videosorveglianza.

Garante privacy: videosorveglianza e rilevazione delle presenze – il caso

Un Comune installa una telecamera per motivi di sicurezza a seguito di alcune aggressioni avvenute nei confronti di un assessore e di un 'assistente sociale.

La telecamera viene installata nell'atrio del Comune, in prossimità dei dispositivi di rilevazione delle presenze dei lavoratori.

La presenza della videosorveglianza ha permesso al Comune di rilevare, attraverso l'utilizzo delle immagini registrate, alcune violazioni dei doveri d'ufficio di una dipendente, tra cui il mancato rispetto dell'orario di servizio.

Tuttavia la dipendente segnala la vicenda al Garante per la protezione dei dati personali. 

L'Autorità rileva nel corso dell'istruttoria che il Comune non aveva assicurato il rispetto delle procedure di garanzia previste dalla disciplina di settore in materia di controlli a distanza e aveva utilizzato le immagini di videosorveglianza per adottare un provvedimento disciplinare nei confronti della lavoratrice.

L'Amministrazione è stata così sanzionata dall'Autorità e  obbligata a  fornire a tutti gli interessati (lavoratori e visitatori presso la sede comunale) un'idonea informativa sui dati personali trattati mediante l'utilizzo della telecamera in questione. 

Questo anche perchè il Comune non era in regola con quanto prevede il Regolamento europeo circa gli elementi informativi necessari e non risultavano idonei altri documenti redatti dal titolare per diversi fini.

Provvedimento n.234 dell'11/04/2024

Il dipendente che, durante i giorni di congedo parentale, svolge un lavoro per conto terzi invece di prendersi cura del proprio figlio, abusa del diritto concessogli dall'ordinamento. Pertanto, il licenziamento attuato dal datore di lavoro che scopre tale comportamento tramite una agenzia investigativa  è giustificato. 

Questo è il principio  affermato dal Tribunale di Torre Annunziata nella sentenza del 17 aprile 2024 che riprende un orientamento già  sancito dalla Corte di Cassazione.

Vediamo di seguito maggiori dettagli sul caso e sulle  decisioni dei giudici in materia.

Congedo parentale e possibilità rapporto investigativo

Il caso riguardava il licenziamento di un lavoratore dipendente di uno stabilimento balneare che aveva  richiesto alcuni  giorni di congedo parentale  previsto dall'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 al fine di soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del figlio minore . Il datore di lavoro aveva scoperto  tramite una agenzia investigativa che il dipendente in congedo utilizzava le giornate di permesso per lavorare come parcheggiatore  e non risultava essersi preso cura in maniera prevalente del bambino Ritenendo  interrotto il rapporto fiduciario  il datore di lavoro ha  quindi proceduto con il licenziamento del dipendente l'impugnazione del licenziamento è stata respinta.

Il secondo giudizio  nel quale il ricorrente contesta il rapporto investigativo utilizzato dal datore di lavoro il giudice  ricorda che la  Cassazione  in varie occasioni (Cass. nn. 25287/2022, 15094/2018) ha delimitato, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell'attività lavorativa (art. 3); tali disposizioni non precludono  però il potere dell'imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti, esterni anche se  il controllo  non deve sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. 

Nel caso specifico il giudice ha ritenuto che " tenuto conto dell'ambito in cui è stata conferito l'incarico e di come lo stesso è stato svolto dall'agenzia di investigazioni, (…) i limiti di intervento sono stati evidentemente rispettati"

Licenziamento per giusta causa e abuso del congedo parentale

 Il Tribunale ha dunque  convalidato il licenziamento, affermando che il congedo parentale è un diritto potestativo che permette al suo  titolare di perseguire uno specifico interesse senza che il datore di lavoro possa opporsi.  Cio non esclude comunque per il datore di lavoro  la possibilità di verificare come il diritto viene esercitato, sia da terzi che dal giudice. 

E' stata giudicata duqneu  contraria alla buona fede, nei confronti del datore di lavoro, la condotta del lavoratore in quanto per l'abuso del diritto di congedo l'azienda è stata ingiustamente della prestazione lavorativa 

Inoltre è rilevante  anche  l'indebita percezione dell'indennità e lo sviamento dell'intervento assistenziale dell'ente di previdenza erogatore dell'indennità economica del congedo   In questa ottica, la sentenza chiarisce  tale comportamento  giustifica il licenziamento  per  giusta casa essendo venuta meno per questa condotta la fiducia nel dipendente.

Il principio generale espresso richiama  il precedente di Cassazione n. 16207   che  ha affermato che si verifica un abuso del diritto potestativo di congedo parentale quando il diritto è esercitato non per la cura diretta del bambino, ma per altre attività lavorative  o di altro tipo.

Secondo lavoro durante il congedo parentale: il parere della Cassazione

Il caso affrontato dalla Cassazione nel 2008 riguardava  il licenziamento per giusta causa di un dipendente di una spa , motivato dall'uso improprio del congedo parentale (L. n. 53 del 2000).

 Il Tribunale avevaa accertato che il lavoratore aveva utilizzato il periodo di astensione per gestire una pizzeria con asporto acquistata dalla moglie, anziché prendersi cura della figlia. Questo uso improprio ha configurato una giusta causa di licenziamento, poiché la legge tutela l'astensione dal lavoro solo se utilizzata per le finalità previste.  M. G. ha impugnato la decisione, contestando la valutazione delle prove e sostenendo che non vi era alcun divieto di svolgere attività lavorativa durante il congedo. In subordine, ha argomentato che la sanzione del licenziamento era sproporzionata rispetto al fatto contestato.

La Corte d'Appello di Milano, con sentenza del 30 agosto 2004, ha annullato il licenziamento e ordinato la reintegrazione di M. G., con il pagamento delle retribuzioni arretrate. La Corte ha ritenuto che il congedo parentale possa essere utilizzato per esigenze organizzative della famiglia, a differenza del caso del lavoratore assente per malattia che presta attività lavorativa per terzi. Ha considerato irrilevante verificare se M. G. si fosse occupato anche della figlia, poiché l'attività nella pizzeria della moglie soddisfaceva comunque un'esigenza familiare, legittimando l'uso del congedo.

La società  ha presentato ricorso in Cassazione, articolato in sei motivi.

• 1.1. Primo motivo: Violazione e falsa applicazione della normativa sul congedo parentale (L. n. 53 del 2000, D.Lgs. n. 115 del 2003). La ricorrente sostiene che la Corte d'Appello abbia mal interpretato la normativa, ritenendo erroneamente che il congedo parentale possa essere utilizzato per qualsiasi esigenza familiare.
• 1.2. Secondo motivo: Violazione delle norme processuali e dell’onere della prova. Si contesta l’ammissione di nuove argomentazioni in appello, nonostante l’assenza di prove da parte del lavoratore sulle esigenze familiari.
• 1.3. Terzo motivo: Violazione delle norme sulla diligenza del lavoratore. La Corte d’Appello avrebbe escluso ogni possibile controllo sull’utilizzo del congedo.
• 1.4. Quarto motivo: Violazione delle norme sulla giusta causa di licenziamento, ritenendo erroneamente che la condotta del lavoratore non integrasse una giusta causa.
• 1.5. Quinto motivo: Omessa valutazione della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento.
• 1.6. Sesto motivo: Omessa considerazione dei compensi percepiti dal lavoratore prima e dopo il licenziamento nella determinazione del risarcimento.

La Corte di Cassazione ha accolto il primo e il terzo motivo del ricorso, ritenendo che la Corte d'Appello abbia fornito un’interpretazione errata della normativa sul congedo parentale. Ha stabilito che il congedo parentale deve essere utilizzato per la cura diretta del bambino e non per svolgere altre attività lavorative, anche se queste possono migliorare l'organizzazione familiare.

La sentenza della Corte d'Appello è stata quindi cassata, con rinvio ad altro giudice per un nuovo esame della controversia, attenendosi al principio di diritto secondo cui l’utilizzo del congedo parentale per attività lavorative costituisce abuso del diritto e può giustificare la giusta causa di licenziamento

• Cassazione 16207-2008

Con la nota 862 del 8 maggio 2024 l'ispettorato del lavoro è intervenuto a seguito di richieste di chiarimenti in tema di  revoca delle dimissioni protette dopo il procedimento  di convalida  dell'ispettorato,  come previsto ai sensi dell’art. 55, comma 4, D.Lgs. n. 151/2001.

Vediamo i dettagli nei paragrafi seguenti.

Dimissioni genitori lavoratori in periodo protetto

Va ricordato innanzitutto che per dimissioni protette si intendono quelle rassegnate  dai genitori nel periodo , fino  ai 3 anni di vita de bambino, nel quale, a protezione della funzione genitoriale,   le dimissioni, cosi come gli accordi per la risoluzione consensuale,  devono essere ratificate dall'ispettorato del lavoro.

Tale verifica riguarda il fatto che la decisione  del lavoratore sia effettivamente frutto di una libera scelta e non, al  contrario, imposta dal datore di lavoro.

Le stesse considerazioni valgono per la risoluzione consensuale o le dimissioni presentate nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di proposta di incontro del minore.

 l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro è condizionata dalla convalida dell'INL.

Per la richiesta di convalida dal 2022 è stato reso disponibile un modulo telematico di richiesta. 

 Vedi l'articolo convalida dimissioni protette 2022

La revoca delle dimissioni protette

Sul tema della revoca  delle dimissioni dei lavoratori nel periodo protetto  l' Ispettorato si è già pronunciato fornendo alcuni chiarimenti in merito alla  procedura  con le  note prot. n. 5296 del 5 giugno 2019, n. 5534 del 13 giugno 2019 e n. 4113 del 26 novembre 2020.

Ora, sulla base del parere  dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (nota prot. n. 4376 del 6 maggio 2024) viene chiarito che il citato D.Lgs. n. 151/2001 non regolamenta la revoca delle dimissioni rassegnate durante il periodo protetto ma, secondo l'ispettorato, trattandosi di un atto unilaterale recettizio, non vi sono elementi  che impediscano al soggetti di  revocarle, sia prima che dopo la convalida  delle dimissioni, purché prima della risoluzione effettiva del rapporto. 

L'ispettorato ricorda  anche  quanto  già affermato ovvero che anche la revoca delle dimissioni richiede  un esame istruttorio da parte dell’Ispettorato che, “valutata attentamente la fondatezza delle motivazioni  addotte, provvederà all’annullamento del relativo provvedimento”, e potrà programmare “gli eventuali   accertamenti ispettivi a tutela della lavoratrice/del lavoratore interessati, qualora si ritenga che nei confronti degli  stessi possano essere stati adottati comportamenti datoriali discriminatori o comunque illeciti” (così nota prot. n.5296/2019 e nota prot. n. 5534/2019).

Solo nel caso in cui invece  le dimissioni presentate siano state regolarmente convalidate all’esito della verifica della genuinità della scelta compiuta dalla lavoratrice/lavoratore e abbiano  già prodotto l’effetto della risoluzione del rapporto di lavoro, le stesse non potranno più essere oggetto di revoca unilaterale da parte del lavoratore  e il  rapporto di lavoro potrà riprendere unicamente con il consenso del datore di lavoro.

Sul periodo di sospensione   tra l'altro anche la Cassazione è intervenuta  con l'ordinanza 5598/2023, specificando che le dimissioni di una lavoratrice restano sospese fino al momento della convalida da parte dell'ispettorato anche oltre il periodo protetto di tre anni.

Leggi per i dettagli Dimissioni in periodo di maternità convalida sempre necessaria 

A seguito della  adozione del  Piano nazionale del ministero del lavoro  per la lotta al lavoro sommerso, previsto dal PNRR (Missione 5, componente 1, Riforma 1.2 Piano nazionale per la lotta al lavoro sommerso”)   e pubblicato in Gazzetta ufficiale  il 20  dicembre 2022 ,  continua il lavoro di riorganizzazione delle procedure del ministero e degli altri  enti interessati per l'attuazione.

In particolare lo scorso anno sono stati pubblicati  i primi due decreti attuativi: 

1. Il DM 58  del 6.4. 2023 che prevede modifiche al Piano in particolare in tema di  fenomeni migratori e caporalato in agricoltura  e ridefinisce il cronoprogramma  
2. il DM 57  del 6.4. 2023 che stabilisce le regole di costituzione del Comitato ministeriale di controllo per l'attuazione degli obiettivi .  

Il 26 aprile 2024 il Ministero del lavoro ha pubblicato sul proprio sito  il decreto  ministeriale del 28 marzo 2024 n. 50  con cui viene costituito presso l’Ispettorato nazionale del lavoro  un nuovo gruppo di lavoro denominato  task force istituzionale “Lavoro sommerso”, che  collaborerà nelle attività già previste dal Piano nazionale per la lotta al lavoro sommerso 2023-2025 e realizzate dal Comitato nazionale per la prevenzione e il contrasto al lavoro sommerso

Il comunicato del Ministero del lavoro  evidenzia che questa task force ha il compito di realizzare un’ulteriore pianificazione strategica dell’attività di vigilanza di contrasto al lavoro sommerso, per garantire un’azione coordinata ed efficace  secondo le specificità dei diversi settori economici e dei contesti territoriali, e di contribuire anche all'attività di vigilanza a fini statistici.

Vediamo di seguito  i dettagli .

Comitato ministeriale contro il lavoro sommerso DM 57 2023

Il D.M. n. 57 del 6 aprile 2023 istituisce il Comitato Nazionale per la prevenzione e il contrasto del lavoro sommerso, a cui è affidato il compito di coordinare e monitorare la messa a terra delle attività programmate nel Piano Nazionale  entrato in vigore il 21 dicembre 2022 

Il comitato sarà presieduto dal Ministro del Lavoro (o un suo delegato)  e saranno presenti rappresentati del Ministero stesso,  del Ministero dell'Interno, del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, dell'INL, dell'INPS, dell'INAIL, dell'ANPAL, della Banca d'Italia, dell'ISTAT, dell'Agenzia delle Entrate, della Guardia di Finanza, dell'Arma dei Carabinieri e della Conferenza delle Regioni, con il supporto tecnico dell'INAPP,  esperti nominati dal Ministro in possesso di particolare competenza  e 10 rappresentanti delle organizzazioni sindacali e datoriali più rappresentative 

Le prime attività  da organizzare  per il Comitato  sono 

• la costituzione di un gruppo di lavoro a presidio dell'interoperabilità tra i sistemi informativi dei diversi enti, 
• la formazione degli Ispettori neoassunti e costituzione di una task force ministeriale  per la vigilanza;
• l'avvio della Piattaforma INPS per interventi di compliance e sviluppo di un Indicatore Sintetico dell'Affidabilità Contributiva (ISAC);
• formazione specifica sul lavoro sommerso rivolta i Centri per l'Impiego;
• la campagna informativa di contrasto al lavoro sommerso;
• l'elaborazione di proposte normative per la modifica degli importi  delle sanzioni amministrativa per appalto illecito e per la parità di trattamento tra dipendenti dell'appaltatore e del sub-appaltatore.

Obiettivi  e strategia del Piano nazionale contro il lavoro sommerso

Giova ricordare che, in linea con le indicazioni del PNRR, il Piano nazionale riguarda sia il lavoro dipendente che il lavoro autonomo e   ha i seguenti obiettivi

• A) affinare le tecniche di raccolta e delle modalità di condivisione dei dati sul lavoro sommerso, volto a  migliorare la conoscenza del fenomeno da parte di tutte le Autorità competenti, la creazione di reti interistituzionali di cooperazione, anche informatica, tra le Autorità per una  più approfondita conoscenza dell’evoluzione del fenomeno in  funzione di monitoraggio e prevenzione
• B) introdurre misure dirette e indirette per trasformare il lavoro sommerso in lavoro regolare, in maniera che i benefici dall’operare nell’economia regolare superino i costi del continuare ad operare nel sommerso; un capitolo è dedicato alle misure per il lavoro domestico che è uno degli ambiti in cui piu alta è la percentuale di sommerso con incentivi anche economici alle famiglie per rendere il lavoro regolare piu economico rispetto a quello irregolare.
• C) realizzare una campagna informativa rivolta ai datori di lavoro e ai lavoratori, con il coinvolgimento attivo  delle parti sociali, per sensibilizzare  i destinatari sul “disvalore” insito nel ricorso ad ogni forma di lavoro irregolare.
• D)  istituire una struttura di governance che assicuri una efficace implementazione delle azioni ed il monitoraggio sull’attuazione delle misure.

L’attuazione del Piano nazionale prevede il raggiungimento di due  specifici target quantitativi:

1. l’incremento nella misura almeno del 20% del numero di ispezioni rispetto al periodo 2019-2021 entro la fine del 2024;

2. la riduzione dell’incidenza del lavoro sommerso di almeno 2 punti percentuali nei settori economici  interessati dal Piano nazionale.

Il Piano fornisce inoltre  un ampia analisi del fenomeno del lavoro sommerso  attuale sulla base dei dati Eurostat , Istat e dell'Ispettorato nazionale del lavoro.

Le modifiche al Piano con il decreto 58 2023

Il testo del Piano nazionale viene modificato  ad aprile 2023  aggiungendo tra gli obiettivi il punto seguente  “E) misure per favorire l’impiego  regolare di lavoratori stranieri in agricoltura attraverso il contrasto agli insediamenti  abusivi e la promozione di azioni di politica attiva".

Si prevede quindi che “Il Piano nazionale opera in  sinergia con il Piano triennale di contrasto allo sfruttamento lavorativo in agricoltura e al caporalato (2020-2022; “Piano caporalato”) e ne contribuisce all’implementazione  delle azioni prioritarie, con particolare riferimento a quelle volte a favorire l’impiego  regolare di lavoratori stranieri in agricoltura, attraverso il contrasto agli insediamenti  abusivi e la promozione di politiche attive del lavoro.”.

Contestualmente viene espunto dal testo precedente il paragrafo relativo al  fenomeno migratorio  in cui si proponeva di "valutare l’introduzione di modifiche normative al Testo Unico sull’immigrazione al fine di affrontare in maniera efficace le connessioni tra fenomeno migratorio e lavoro irregolare".

Il decreto sostituisce infine la tavola del cronoprogramma di realizzazione dei progetti del Piano nazionale.

Task force sommerso: programmazione  vigilanza e report statistici 

Il gruppo di lavoro istituito presso l'ispettorato sarà composto da rappresentanti del Ministero  del lavoro, dell'interno, della Salute di INPS INAIL Ispettorato nazionale, Agenzia Entrate, Guardia di Finanza e Carabinieri, presieduto  dal Cpo dell'ispettorato nazionale del lavoro .

Compito specifico della task force sarò individuare i target  dei settori aziendali da sottoporre ad attività di vigilanza e a predisporre un piano di programmazione degli accessi mirati. Verra anche predisposto un piano di registrazione dei dati delle ispezioni da utilizzare ai fini statistici per una miglioramento ulteriore della  programmazione 

• Decreto Ministero Lavoro 221-2022 lavoro sommerso

La Corte costituzionale  con la sentenza n. 44 del  19.3. 2024 , di nuovo sul tema del Jobs act,   ha  fornito questa volta una conferma della legittimità costituzionale della parte della disciplina  sulle tutele nei licenziamenti  individuali   nelle PMI. 

In particolare,   si conferma l'applicabilità dell’articolo 1, comma 3, del   decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, ovvero il regime detto "a  tutele crescenti " anche  nel caso di licenziamento illegittimo di  lavoratori   che fossero già assunti alla data del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore della norma in piccole imprese che successivamente oltrepassano la soglia dei 15 dipendenti.

Licenziamenti e tutele crescenti nelle PMI: il caso le motivazioni della Consulta

La questione era stata posta dalla  Sezione lavoro del Tribunale di Lecce, in un caso   evidenziando che il  regime di tutele crescenti previsto dal d.lgs. 23 2015   poteva costituire  violazione dell’art. 76 della Costituzione, in riferimento ai  criteri di delega fissati dall’art. 1, comma 7, lettera c), della legge n. 183 del 2014 . 

La legge delega avrebbe infatti  circoscritto alle «nuove assunzioni», ossia ai lavoratori “giovani”  assunti a partire dalla data di entrata in vigore del d.lgs. (7  marzo 2015), il nuovo regime , mentre il decreto legislativo prevede che esso  si applichi anche a lavoratori assunti prima di tale data, nelle aziende che abbiano superato la soglia di quindici dipendenti successivamente. 

Secondo il tribunale  a norma della delega legislativa  si sarebbe dovuta prevedere una  disciplina dei licenziamenti a doppio regime, cioè:

1. per  i lavoratori in servizio alla data del 7 marzo 2015, il mantenimento della tutela reintegratoria ex art. 18 statuto dei lavoratori, anche in caso di licenziamenti intimati  successivamente;
2. per i lavoratori assunti a partire da tale data,  si sarebbe applicata direttamente la nuova  disciplina d.lgs 23 2015

Licenziamenti e tutele crescenti nelle PMI: le motivazioni della Consulta

Come anticipato, la consulta ha invece  considerato legittimo dal punto di vista costituzionale l'articolo del d.lgs 23 in quanto nelle aziende sotto i 15 dipendenti non era comunque applicabile la tutela reintegratoria dell'art 18 legge 300 1970 e trovava invece applicazione solo la tutela indennitaria di cui alla legge n. 604 del 1966. 

In  particolare la Corte ha ritenuto che il legislatore delegato, nell’esercizio del  suo potere di completamento della disciplina,  non sia comunque intervenuto peggiorando la tutela per tali  lavoratori in quanto il  nuovo regime è, comunque, più favorevole del   precedente regime della legge n. 604 del 1966, per i casi che si verificano  prima del superamento della soglia occupazionale. 

Viene anche osservato che  se invece fosse  stata consentita l’acquisizione ex novo del regime di tutela dell’art. 18, ciò avrebbe potuto rappresentare una remora, per il datore di lavoro, a fare  nuove assunzioni,  cosa che  invece il legislatore  delegante voleva incentivare.

Quindi non è  stata violata la legge di delega, sotto questo profilo, e pertanto anche ai lavoratori di piccole imprese, assunti prima dell’entrata in vigore dello  

decreto legislativo, non si applica l’art. 18 statuto dei lavoratori, bensì il  regime di tutela del licenziamento individuale illegittimo, previsto per i 

contratti a tutela crescente, nel caso in cui il datore di lavoro abbia superato  la soglia dimensionale di quindici lavoratori occupati nell’unità produttiva in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute  successivamente all’entrata in vigore del decreto.