La Corte costituzionale  con la sentenza n. 44 del  19.3. 2024 , di nuovo sul tema del Jobs act,   ha  fornito questa volta una conferma della legittimità costituzionale della parte della disciplina  sulle tutele nei licenziamenti  individuali   nelle PMI. 

In particolare,   si conferma l'applicabilità dell’articolo 1, comma 3, del   decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, ovvero il regime detto "a  tutele crescenti " anche  nel caso di licenziamento illegittimo di  lavoratori   che fossero già assunti alla data del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore della norma in piccole imprese che successivamente oltrepassano la soglia dei 15 dipendenti.

Licenziamenti e tutele crescenti nelle PMI: il caso le motivazioni della Consulta

La questione era stata posta dalla  Sezione lavoro del Tribunale di Lecce, in un caso   evidenziando che il  regime di tutele crescenti previsto dal d.lgs. 23 2015   poteva costituire  violazione dell’art. 76 della Costituzione, in riferimento ai  criteri di delega fissati dall’art. 1, comma 7, lettera c), della legge n. 183 del 2014 . 

La legge delega avrebbe infatti  circoscritto alle «nuove assunzioni», ossia ai lavoratori “giovani”  assunti a partire dalla data di entrata in vigore del d.lgs. (7  marzo 2015), il nuovo regime , mentre il decreto legislativo prevede che esso  si applichi anche a lavoratori assunti prima di tale data, nelle aziende che abbiano superato la soglia di quindici dipendenti successivamente. 

Secondo il tribunale  a norma della delega legislativa  si sarebbe dovuta prevedere una  disciplina dei licenziamenti a doppio regime, cioè:

1. per  i lavoratori in servizio alla data del 7 marzo 2015, il mantenimento della tutela reintegratoria ex art. 18 statuto dei lavoratori, anche in caso di licenziamenti intimati  successivamente;
2. per i lavoratori assunti a partire da tale data,  si sarebbe applicata direttamente la nuova  disciplina d.lgs 23 2015

Licenziamenti e tutele crescenti nelle PMI: le motivazioni della Consulta

Come anticipato, la consulta ha invece  considerato legittimo dal punto di vista costituzionale l'articolo del d.lgs 23 in quanto nelle aziende sotto i 15 dipendenti non era comunque applicabile la tutela reintegratoria dell'art 18 legge 300 1970 e trovava invece applicazione solo la tutela indennitaria di cui alla legge n. 604 del 1966. 

In  particolare la Corte ha ritenuto che il legislatore delegato, nell’esercizio del  suo potere di completamento della disciplina,  non sia comunque intervenuto peggiorando la tutela per tali  lavoratori in quanto il  nuovo regime è, comunque, più favorevole del   precedente regime della legge n. 604 del 1966, per i casi che si verificano  prima del superamento della soglia occupazionale. 

Viene anche osservato che  se invece fosse  stata consentita l’acquisizione ex novo del regime di tutela dell’art. 18, ciò avrebbe potuto rappresentare una remora, per il datore di lavoro, a fare  nuove assunzioni,  cosa che  invece il legislatore  delegante voleva incentivare.

Quindi non è  stata violata la legge di delega, sotto questo profilo, e pertanto anche ai lavoratori di piccole imprese, assunti prima dell’entrata in vigore dello  

decreto legislativo, non si applica l’art. 18 statuto dei lavoratori, bensì il  regime di tutela del licenziamento individuale illegittimo, previsto per i 

contratti a tutela crescente, nel caso in cui il datore di lavoro abbia superato  la soglia dimensionale di quindici lavoratori occupati nell’unità produttiva in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute  successivamente all’entrata in vigore del decreto.

Per il rimborso delle indennità di malattia dei  lavoratori del trasporto pubblico di competenza  2023 le aziende devono  inviare le domande con la documentazione entro il  31 marzo 2023.

Lo ricorda il Ministero del lavoro con un comunicato sul sito istituzionale in cui fornisce anche i modelli utili alla richiesta 

 l'articolo 1, comma 148, della legge 30 dicembre 2004, n. 211,  prevede infatti  per questi lavoratori  il trattamento previdenziale di malattia  previsto per i lavoratori del settore industria. 

La quantificazione dei maggiori oneri contrattuali sostenuti  dalle aziende viene poi  stabilita da  apposito decreto  del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali da adottare di concerto con il Ministro delle Infrastrutture e dei trasporti.

 Per l’acquisizione dei dati necessari  alla emanazione del provvedimento  viene richiesta la collaborazione delle aziende che devono inviare i dati necessari  ovvero

1. numero dei dipendenti addetti specificamente al trasporto pubblico locale nel 2022 ed interessati all’applicazione degli accordi nazionali – esclusi dirigenti, cfl, contratti di inserimento, apprendisti,  –  inclusi i contratti a tempo determinato,  e 
2. gli  oneri sociali sostenuti.

A tal fine, le aziende aventi titolo al rimborso  dovranno far pervenire al Ministero, debitamente compilate e corredate :

• la dichiarazione sostitutiva del certificato di iscrizione alla Camera di Commercio, Industria e Artigianato
• la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà,
• la Tabella Oneri  2023.

La predetta documentazione, debitamente compilata, sottoscritta e corredata dal documento di identità del sottoscrittore, dovrà essere trasmessa a mezzo PEC entro il termine del 31 marzo 2024, a pena di decadenza (ai sensi dell’art. 4, comma 3, del Decreto Interministeriale 6 agosto 2007), al seguente indirizzo: [email protected]

tI fac simili  sono  pubblicati anche  sul sito istituzionale del ministero WWW.LAVORO.GOV.IT.

 I click day di  febbraio 2024  in riferimento al Decreto flussi triennale 2023-2025( Qui il testo ), originariamente fissate nei seguenti termini 

• dalle ore 9,00 del 5 febbraio 2024 per gli ingressi di cui all'articolo 6, comma 3 lettera a);
• dalle ore 9,00 del 7 febbraio 2024 per gli ingressi di cui all'articolo 6, comma 3, lettera b) e commi 4, 5 e 6;
• dalle ore 9,00 del 12 febbraio 2024 per gli ingressi di cui all'articolo 7.

(vedi sotto i dettagli delle categorie)

sono stati prorogati  al mese di marzo 2024 con nota del Ministero dell'interno alle Prefetture   del 29 gennaio 2024,  in quanto sono state modificate le ripartizioni delle quote .Il relativo DPCM è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1 febbraio 2023.

In data 29 febbraio è stata pubblicata una circolare di istruzioni e precisazioni. n. 1685 2024 Si specifica tra l'altro che le domande sono precompilabili nei giorni precedenti e che verifiche sui lavoratori presenti e asseverazioni ottenute nel 2023 sono ancora valide.

Nuove date a marzo 2024 per i click days decreto flussi

La  direzione immigrazione  nella nota 231 2024 precisa in particolare che 

"tenuto conto sia dei dati pervenuti in data 11 gennaio 2024 dal Ministero dell’Interno, Dipartimento Libertà Civili e Immigrazione e relativi alle istanze presentate agli Sportelli Unici dell’Immigrazione alla data del 31.12.2023, sia delle nuove indicazioni di  fabbisogno di manodopera non comunitaria, segnalato  da parte di alcuni  Ispettorati Territoriali del Lavoro, sono state attribuite agli Uffici, sul sistema SILEN:

• ulteriori quote destinate a ingressi per motivi di lavoro subordinato stagionale nei settori agricolo eturistico-alberghiero, ai sensi dell’ articolo 7, comma 1 lett. a) e commi 4 e 5, del DPCM  che esauriscono la quota destinata a tali ingressi e e
•  ulteriori  quote di cui all'articolo 6, commi 5 e 6, destinate alle conversioni in permessi di  soggiorno per lavoro subordinato e autonomo,   come specificato nei due prospetti riepilogativi  allegati."

Le nuove date  comunicate dal Ministero sono le seguenti:

1. dalle ore 9:00 del 18 marzo 2024  potranno essere inviate le domande per i lavoratori subordinati non stagionali cittadini di Paesi che hanno accordi di cooperazione con l’Italia;
2. – dalle ore 9:00 del 21 marzo potranno essere inviate le domande per gli altri lavoratori subordinati non stagionali (anche del settore dell'assistenza familiare e socio-sanitaria);
3. – dalle ore 9:00 del 25 marzo potranno essere inviate le domande per i lavoratori stagionali.

A disposizione  151mila ingressi, di cui :

• 61.250 per lavoro subordinato non stagionale,
•  700 per lavoro autonomo 
• 89.050 per lavoro subordinato stagionale.

Decreto flussi, modalità per le domande

Le indicazioni operative relative al dpcm del 3 ottobre 2023 sono state fornite con la circolare interministeriale   n 5969 del 27.10.2023. e che 

• la piattaforma per la precompilazione delle domande  è disponibile all’indirizzo https://portaleservizi.dlci.interno.it.ATTENZIONE è  necessario il possesso di un’identità SPID o della CIE.

Nella circolare sono chiarire le modalità per la compilazione delle domande e i  relativi allegati

Qualora  l’istanza non rientrasse  nelle quote previste,  in base all’ordine cronologico di presentazione, il datore di lavoro visualizzerà sul portale ALI il seguente avviso “La pratica risulta al momento non in quota”.

Attenzione al fatto che prima dell'invio della domanda è necessario aver richiesto per talune categorie di lavoratori:

1.  la certificazione di non disponibilità di lavoratori nazionali da parte del CPI  e 
2. l'asseverazione della congruita dell'offerta di lavoro  da parte di professionisti o organizzazioni  datoriali

 Sul tema le linee guida sono state pubblicate dall'INL  con la circolare n. 3 del 5.7.2022.  Viene fornito anche un modello di asseverazione da utilizzare.   QUI IL TESTO DELLA CIRCOLARE 2022 –  Riguardo alla preventiva  verifica  presso il Centro per l'impiego competente, sulla disponibilità  di lavoratori nazionali ANPAL ha pubblicato il modello aggiornato  da utilizzare 

(vedi per i dettagli  Assunzione stranieri procedura e  modello di richiesta)

Click day  decreto flussi 5 febbraio 2024 : categorie interessate (articolo 6, comma 3, lettera a)

Nel click day del 5 febbraio  vanno inviate  le domande   per lavoro subordinato non stagionale, cittadini dei seguenti Paesi: Albania, Algeria, Bangladesh, Bosnia-Herzegovina, Corea (Repubblica di Corea),Costa d'Avorio, Egitto, El Salvador, Etiopia, Filippine, Gambia, Georgia, Ghana, Giappone, Giordania, Guatemala, India, Kirghizistan, Kosovo, Mali, Marocco, Mauritius, Moldova, Montenegro, Niger, Nigeria, Pakistan, Peru', Repubblica di Macedonia del Nord, Senegal,Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina  nei settori 

• dell'autotrasporto merci per conto terzi, 
• dell'edilizia,
• turistico-alberghiero,
•  della meccanica,
•  delle telecomunicazioni,
• dell'alimentare, 
• della cantieristica navale, 
• del trasporto passeggeri con autobus, 
• della pesca, 
• degli acconciatori, 
• degli elettricisti e
• degli idraulici.

Click day decreto flussi 7 febbraio: categorie interessate (articolo 6, comma 3, lettera b) e commi 4, 5 e 6);

Il 7 febbraio 2024 possono essere presentate le domande  per

•  lavoro subordinato non stagionale, sempre  nei settori sopracitati di:
  •  cittadini di altri Paesi  con i quali nel corso del triennio entrino in vigore accordi di cooperazione in materia migratoria
  •  lavoratori di origine italiana per parte di almeno uno dei genitori fino al terzo grado in linea diretta di ascendenza,  residenti in Venezuela
  •  apolidi e a rifugiati riconosciuti dall'Alto Commissariato delle Nazioni Unite per i rifugiati o dalle autorità competenti nei Paesi di primo asilo o di transito, 
• conversione in permessi di soggiorno per lavoro subordinato di lavoratori subordinati non stagionali nel settore dell'assistenza familiare e socio-sanitaria  
• conversione in permessi di soggiorno per lavoro autonomo di permessi di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo,  rilasciati ai cittadini di Paesi terzi da altro Stato membro  dell'Unione europea.

Click day decreto flussi: categorie interessate  (articolo 7).

Il 12 dicembre potranno essere presentate le domande per l'ingresso in Italia per motivi di lavoro   stagionale nei settori dell'agricoltura e turistico alberghiero :

• cittadini di Paesi con i  quali nel corso del triennio entrino in vigore accordi di  cooperazione in materia migratoria, 
• lavoratori di Stati che, anche in collaborazione con lo Stato  italiano, promuovono per i propri cittadini campagne mediatiche aventi ad oggetto i rischi per l'incolumita' personale derivanti dall'inserimento in traffici migratori irregolari 
•  apolidi e a rifugiati riconosciuti dall'Alto Commissariato  delle Nazioni Unite per i rifugiati.

Sono disponibili 82.550 posti , di cui 40mila riservati alle associazioni datoriali  dell'agricoltura e 30mila per quelle del turismo, ma sono state già caricate oltre 260mila domande

Con la pronuncia n. 7 del 22 gennaio 2024 la Corte costituzionale ha riaffermato la  legittimità delle norme sull'applicabilità e l'importo degli indennizzi in caso di licenziamenti collettivi illegittimi,  contenute nel  Dlgs 23/2015 , attuativo della legge delega 183 2014 , il cd Jobs Act  del Governo Renzi. 

Vediamo in dettaglio il contenuto e le conseguenze della decisione

Legittimità costituzionale della disciplina sui licenziamenti collettivi: i dubbi della Corte di Appello 

La questione era stata sollevata dalla Corte d’appello di Napoli, sezione lavoro, in particolare sugli artt. 3, comma 1, e 10 del decreto legislativo  4 marzo 2015, n. 23  nel corso del giudizio di impugnazione del licenziamento,  ad una lavoratrice assunta in data 1° maggio 2016, a conclusione di una procedura di  licenziamento collettivo per «riduzione del personale» 

 La Corte rimettente aveva dichiarato con sentenza parziale  l’illegittimità dell’impugnato licenziamento per violazione dei criteri di scelta, e aveva  disposto la prosecuzione del giudizio ai soli fini dell’individuazione delle conseguenze sanzionatorie, ricordando che   per la lavoratrice assunta dopo il 7 marzo 2015,  il decreto  23 2015  prevede ,  l’estinzione del rapporto e condanna il datore di lavoro al pagamento di  una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale «in misura comunque non inferiore a quattro e  non superiore a ventiquattro mensilità»

Il giudice   esprimeva quindi dubbi  in particolare   sui seguenti aspetti 

•  legittimità costituzionale dell’art. 10 del d.lgs. n. 23 del  2015,   in quanto avrebbe modificato la  disciplina sanzionatoria per la violazione dei criteri di scelta dei lavoratori in esubero nell’ambito di un  licenziamento collettivo, pur in assenza di una specifica delega , con un intervento eccedente  in quanto  nella legge delega si faceva riferimento a modifiche in tema di " licenziamenti economici"   e non  ai licenziamenti collettivi,  che rientrerebbero invece in un  "corpo normativo unitario e completo,autonomamente disciplinato."
• In secondo luogo, il giudice evidenziava  il contrasto dell’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, con gli artt. 3, 4, 24, 35 e 111 Cost., nella parte in cui, per la stessa violazione dei criteri di scelta, disporrebbe, irragionevolmente, una sanzione  per i soli lavoratori assunti a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015.  I dubbio riguardava in particolare il fatto di assoggettare  il datore a regimi sanzionatori disomogenei, sulla base dell'anzianità dei lavoratori ,  per una  invece identica violazione dei criteri di scelta  che viene viene riparata :
  • con la reintegra del rapporto di lavoro eprevidenziale per i lavoratori assunti a tempo indeterminato fino al 7 marzo 2015, ed 
  • solo  con un  indennizzo forfettario, basato su una nozione di retribuzione, non onnicomprensiva ed inadeguata ad assicurare il ristoro effettivo del danno subito ovvero l'illegittima perdita del posto di lavoro , per i lavoratori assunti  successivamente.

infine in presenza di una violazione di parametri selettivi oggettivi e solidaristici, l'indennizzo forfettizzato non costituirebbe un "affievolimento del ristoro del pregiudizio causato tanto da non garantire una sanzione efficace ed effettiva in caso di violazione dei criteri di scelta".

La pronuncia della Consulta sugli indennizzi per licenziamento illegittimo 

La Corte costituzionale  nella pronuncia ripercorre tutto il quadro normativo e afferma invece il disaccordo sui tre profili di non manifesta infondatezza delle norme in questione,   precisando che 

1.   sull' eccesso di delega  delle norme riferite ai licenziamenti collettivi la Consulta  ritiene che il termine utilizzato nella legge "licenziamenti economici" in quanto atecnico   può essere utilizzato in senso onnicomprensivo per includere, sia la categoria dei licenziamenti individuali “economici”…sia i licenziamenti collettivi con riduzione di personale per “ragioni di impresa”,  che sono di fatto anch'  essi  “economici”»
2. Sulla violazione del principio di eguaglianza di trattamento per la stessa violazione verso i lavoratori, la Consulta  ricorda  la giurisprudenza precedente   per la quale  «non contrasta, di per sé, con il principio di eguaglianza un trattamento differenziato applicato alle stesse fattispecie, ma in momenti diversi nel tempo, poiché il fluire del tempo può costituire un valido elemento di diversificazione delle situazioni giuridiche»  e non ritiene quindi illegittima la disciplina introdotta del dlgs 23 2015.
3. Infine a Corte costituzionale ritiene  adeguata  l'indennità di risarcimento individuata dal decreto (che va da 4 a 36 mensilità di retribuzione) in quanto  non contrasta  il principio di "adeguato contemperamento degli interessi in conflitto".

La corte in conclusione indirizza al legislatore l'invito  ad intervenire nella disciplina attuale,estremamente complessa , solo con interventi complessivi  volti a semplificare  pur rispettando  sia i criteri distintivi tra i regimi applicabili ai diversi datori di lavoro,  rispettando sia la funzione dissuasiva dei rimedi previsti per le disparate fattispecie». pronuncia n. 7 del 22 gennaio 2024 

Secondo la  Corte di Giustizia UE il  datore di lavoro  non può  porre fine al contratto di lavoro a causa dii una sopravvenuta inidoneità permanente del lavoratore a svolgere i suoi compiti  lavorativi , senza avere prima verificato possibili soluzioni ragionevoli  per  consentire al lavoratore di conservare il posto  o aver dimostrato eventualmente che tali soluzioni costituirebbero un onere sproporzionato per l'impresa. Tale  eventualità infatti  integra una discriminazione diretta della persona disabile  anche quando la  cessazione deriva da una norma giuridica nazionale. Questa risulta infatti incompatibile con la normative europea.

Il giudizio è stato espresso con la sentenza  del  18 gennaio 2024   nella causa  C-631/22 riguardante un caso verificatosi in Spagna.

 Viene analizzata in particolare la  Direttiva 2000/78/CE  sulla Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro  e il divieto di discriminazione fondata sulla disabilità in particolare per un caso di infortunio sul lavoro  che ha causato una inidoneità permanente totale e ha portato alla risoluzione del contratto di lavoro.

Infortunio inidoneità al lavoro  e licenziamento: il caso

Nello specifico il caso riguardava  dipendente  di una impresa spagnola ,  conducente a tempo pieno di automezzi per la raccolta di rifiuti  che aveva subito  un infortunio sul lavoro, per il quale è stato dichiarato  temporaneamente inabile al lavoro con riconoscimento di un indennizzo forfettario per lesioni permanenti. A seguito della richiesta del lavoratore la ditta lo  ha riassegnato ad un  posto compatibile con le sue menomazioni fisiche. 

A seguito di  nuovo appello , l'istituto  nazionale del lavoro spagnolo   ha poi modificato la dichiarazione di inidoneità  come permanente totale  e  il lavoratore ha ottenuto  un’indennità mensile pari al 55% della sua retribuzione giornaliera . La ditta datrice di lavoro ha quindi  notificato la risoluzione del contratto di lavoro contro la quale il dipendente ha fatto ricorso.

Il Tribunale del lavoro  di Ibiza, ha respinto tale ricorso con la motivazione che il riconoscimento dell’inidoneità permanente totale ad esercitare la sua professione abituale giustificava la cessazione del suo contratto di lavoro, senza che il datore di lavoro fosse vincolato  a un obbligo di riassegnazione a un’altra mansione .

La corte di appello ha rinviato il Caso alla Corte di giustizia europea   evidenziando la possibile non compatibilità della normativa nazionale con l'art 5 della direttiva 2000/78/ CE  in quanto  l’accertamento dell’inidoneità permanente totale all’esercizio della professione abituale consente automaticamente la risoluzione del contratto di lavoro, senza che debba essere rispettata alcuna formalità o che sia versato un indennizzo diverso dall’indennità mensile,  neppure subordinata al rispetto di alcun obbligo preliminare in termini di «soluzioni ragionevoli», sebbene, nel caso di specie, la fattibilità di un accomodamento fosse stata dimostrata dalla stessa  impresa datrice di lavoro. 

I giudice del rinvio citava  in proposito la sentenza del 10 febbraio 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), dalla quale risulterebbe che il datore di lavoro è tenuto ad adottare i provvedimenti appropriati per consentire a una persona disabile di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione, a meno che tali provvedimenti non impongano al datore di lavoro un onere sproporzionato.

La corte conclude quindi  affermando che "L’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, letto alla luce degli articoli 21 e 26 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea nonché degli articoli 2 e 27 della Convenzione delle Nazioni Unite (::) , deve essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale in conformità della quale il datore di lavoro può porre fine al contratto di lavoro a motivo dell’inidoneità permanente del lavoratore a svolgere i compiti a lui incombenti in forza di tale contratto, causata dal sopravvenire, nel corso del rapporto di lavoro, di una disabilità, senza che tale datore di lavoro debba prima prevedere o mantenere soluzioni ragionevoli al fine di consentire al lavoratore di conservare il posto di lavoro, né dimostrare, eventualmente, che siffatte soluzioni costituirebbero un onere sproporzionato.

Diritto al lavoro , disabilità e prestazioni sociali

La corte di giustizia europea nel confermare, come anticipato,  le conclusioni  di tale sentenza  chiarisce anche che " La circostanza che, in forza della normativa nazionale di cui trattasi  l’inidoneità permanente totale sia riconosciuta su domanda del lavoratore e che gli dia diritto ad una prestazione previdenziale, vale a dire un’indennità mensile, pur conservando la possibilità di svolgere altre funzioni, è irrilevante".   Infatti, una siffatta normativa nazionale, in forza della quale un lavoratore disabile è costretto a subire il rischio di perdere il lavoro per poter beneficiare di una prestazione previdenziale, pregiudica l’effetto utile dell’articolo 5 della direttiva 2000/78, che intende  garantire e favorire l’esercizio del diritto al lavoro. Osserva anche che una normaTiva che assimila  una «inidoneità permanente totale», che riguarda solo le funzioni abituali,al decesso di un lavoratore o a una «inidoneità permanente assoluta»,  a  contrasta con l’obiettivo dell’inserimento professionale delle persone con disabilità, di cui all’articolo 26 della Carta.

Viene infine ricordato per quanto riguarda l’argomento presentato dal governo spagnolo  secondo il quale lo Stato membro interessato sarebbe l’unico competente ad organizzare il proprio sistema di previdenza sociale e a determinare le condizioni di concessione delle prestazioni , che, nell’esercizio di tale competenza, tale Stato membro deve rispettare il diritto dell’Unione.