Con la sentenza 12132/2023 la  Cassazione   ha ampliato l'ambito di applicabilità dell'obbligo di repechage   da rispettare prima del licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo,  anche a possibili posizioni  lavorative libere "nel futuro prossimo" . 

Prima di analizzare la sentenza  rivediamo in generale in cosa consiste il repechage.

Secondo quanto detto dalla giurisprudenza di legittimità il licenziamento individuale per giustificato  motivo oggettivo, (art. 3 della L. 604/1966) ovvero per motivo economico e di organizzazione produttiva ,  è determinato dalla necessità di procedere alla  soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, ma per essere considerato legittimo  deve essere provato il datore ha l'onere di provare  che il lavoratore non poteva essere   utilizzato in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in  relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (ex plurimis, Cass., n. 10554/2003).

Inoltre in relazione al concreto contenuto professionale  dell'attività cui il lavoratore  era precedentemente adibito, la giurisprudenza della Corte ha  precisato che il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi,  la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse  ma equivalenti da quelle che prima  svolgeva (cfr, ex plurimis, Cass., nn. 5893/1999; 12367/2003).

Possono considerarsi equivalenti a quelle espletate le mansioni  oggettivamente comprese nella stessa area professionale e salariale e che si  armonizzano con la professionalità già acquisita dai lavoratore nei corso del rapporto, sì da  impedirne la dequalificazione (cfr, ex plurimis, Cass., n. 7370/1990).

La Cass. civ., n. 6441 del 1988, aveva ritenuto che, ai sensi dell’art. 2103 c.c., la modifica in peius delle mansioni de lavoratore è illegittima, salvo che sia stata disposta

con il consenso del dipendente e per evitare il licenziamento o la messa in cassa integrazione del  lavoratore stesso, la cui diversa utilizzazione non contrasta, in tal caso, con l'esigenza di dignità e  libertà della persona.  Da rilevare anche che è stato ritenuto che non costituisce violazione dell’art. 2103 c.c., un  accordo sindacale che, in alternativa al licenziamento per ristrutturazione aziendale, preveda  l'attribuzione di mansioni diverse e di una diversa categoria con conseguente orario di lavoro più 

lungo (Cass., n. 9386/1993).

Nella sentenza n. 13379 del 26 maggio 2017 la Cassazione ha ribadito che nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a soppressione del posto di lavoro a seguito di riorganizzazione aziendale; "il datore di lavoro ha l'onere di verificare la presenza di mansioni anche inferiori da assegnare al dipendente in esubero . In particolare nel caso  sia presumibile una sua disponibilità al loro svolgimento". 

Nel caso di specie  un lavoratore accanto alle mansioni prevalenti, aveva negli anni  svolto una volta la settimana mansioni   promiscue inferiori.

Repéchage e posizioni disponibili nel futuro prossimo 

La recente Cassazione riprende  e amplia  un orientamento molto risalente   affermando che sulla base del principio di correttezza e buona fede obbligatori nel rapporto di lavoro  la situazione aziendale al momento del licenziamento non     non è il solo ambito in cui valutare le disponibilità di mansioni affidabili al dipendente ma vanno considerati anche posti che si renderanno disponibili   in un arco temporale del tutto prossimo» 

 Era già stato  affermato che " se nel breve periodo successivo si addivenga a nuove assunzioni, per ritenere raggiunta la prova della  inutilizzabilità aliunde del lavoratore licenziato, il cui onere grava sul datore di lavoro, è necessario che questi indichi le mansioni affidate ai nuovi assunti, specificando le ragioni per cui esse non siano da ritenersi equivalenti a quelle svolte dal lavoratore licenziato " (cfr, ex plurimis, Cass., nn.12548/1997; 12367/2003)

Nel caso analizzato dalla cassazione   al momento del licenziamento   del ricorrente erano infatti   state rassegnate le dimissioni da due lavoratori che erano nel periodo di preavviso.   Questo depone quindi per un possibile ricollocamento del lavoratore e  per  la conseguente   illegittimità del licenziamento.

L'applicazione risulta molto estensiva  anche sulla base del fatto  che la Corte non ha preso in considerazione il fatto che non  sono state registrate in realta assunzioni successive al licenziamento del lavoratore, elemento su cui si erano basate le decisioni avverse delle corti di merito.

Con la  circolare n. 12 del 30 marzo 2023 INAIL  fornisce:

• la misura e le  indicazioni per l’applicazione della riduzione dei premi e contributi, per il 2023  prevista dall’art. 1, comma 128, legge 147/2013, relativamente  ai settori/gestioni  di attività per i quali il procedimento di revisione non è stato completato,
• gli indici di gravità medi per gli stessi settori con vigenza 2023 2025.

Vediamo più in dettaglio le novità  nei paragrafi che seguono.

Riduzione premi INAIL 2023

Il  decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze del 20 settembre 2022 è ha fissato  come  pari al 15,17% la riduzione dei premi e dei contributi per l’anno 2023, prevista dall’art. 1, comma 128, della legge 27 dicembre 2013, n. 147.

 L'istituto ricorda che  la riduzione si applica esclusivamente a

• premi speciali unitari dovuti per gli alunni e studenti delle scuole o istituti di istruzione di ogni ordine e grado, non statali, addetti a esperienze tecnico-scientifiche o esercitazioni pratiche o di lavoro, 
• premi per l’assicurazione contro le malattie e le lesioni causate dall’azione dei raggi X e delle sostanze radioattive, 
• ai contributi assicurativi della gestione agricoltura riscossi in forma unificata dall’Inps.

Indici di gravità medi 2023-2025

Con il medesimo decreto, che ha approvato la delibera del CdA Inail n. 176 del 2 agosto 2022, sono stati fissati gli Indici di gravità medi (Igm) per il triennio 2023-2025 per l’applicazione della riduzione ai soli premi e contributi per i quali è ancora in corso la revisione tariffaria.

Gli indici  aggiornati sono riportanti nella tabella seguente:

Nella nota congiunta del Ministero del lavoro,  Banca d'Italia e l'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) sono riassunti i dati recenti sull'occupazione in Italia, che pur essendo provvisori e soggetti a revisione annunciano novità positive per il mercato .

La nota commenta in particolare due fonti informative complete ovvero :

• le Comunicazioni Obbligatorie dei datori di lavoro e 
•  le DID, Dichiarazioni di Immediata Disponibilità al lavoro rese ai centri per l'impiego dai disoccupati

ATTENZIONE: La prima base dati è aggiornata al 28 febbraio 2023, la seconda al 31 dicembre 2022 (i dati sono provvisori e soggetti a revisione).

 Dal Rapporto emerge  che nei primi due mesi del 2023 sono stati creati oltre 100mila posti di lavoro nel settore privato esclusa l'agricoltura, dopo un ultimo trimestre 2022 con il segno negativo. 

Aspetto particolarmente interessante è il fatto che si tratta di assunzioni con contratti a tempo indeterminato mentre solitamente gli aumenti riguardano i contratti a termine.

Incomprensibilmente calano i contratti di apprendistato (forma di assunzione piu conveniente per il personale giovane) di 8mila unità .

E' soprattutto il settore dei servizi a trainare l’occupazione, ma anche la manifattura riprende ad  aumentare

In particolare.

1. nel turismo si sono osservati 22.000 nuovi posti di lavoro, pari a un quinto del totale mentre
2. nell'industria in senso stretto, dopo il rallentamento  della scorsa estate, è emersa una maggiore richiesta anche per  la ripresa della piena attività dei  settori  delle aziende energivore che. dopo le difficoltà del 2022 beneficiano ora del calo dei prezzi dell’energia. 
3. Il settore edile resta sostanzialmente  stabile.

Da segnalare ancora  due aspetti particolarmente positivi ovvero 

1. la riduzione del divario di genere
2. una leggera ripresa del mercato del lavoro nel Mezzogiorno.

Infatti: dopo la frenata degli ultimi mesi del 2022, l’occupazione femminile è tornata a salire in  gennaio e febbraio .

Va ricordato che nel 2020 i posti di lavoro perduti sono stati in gran parte quelli femminili. Dalla metà del 2021 l’occupazione femminile è invece cresciuta più velocemente, raggiungendo livelli storicamente elevati  e nell’ultimo

anno e mezzo le donne hanno contribuito per quasi il 40 per cento alla creazione di posti di lavoro, un valore superiore di 2,5 punti percentuali rispetto al biennio 2018-19.

Occupazione e aree geografiche

La crescita della domanda  come di consueto è stata  più marcata nelle regioni  centro‑settentrionali, dove nei primi due mesi del 2023 si è concentrato oltre l’80 per cento dei  nuovi posti di lavoro. 

Nelle regioni meridionali  si è comunque registrata una dinamica occupazionale in lieve espansione (circa 40 mila unità in più a gennaio-febbraio 2023)

Con la circolare  1212 del 24 febbraio 2023 il Ministero dell'interno ha comunicato  che è stata attivata una modalità semplificata per l'invio delle domande di assunzione di stranieri  

In particolare si evidenzia che  tramite il Portale ALI per la compilazione delle domande fino al 22 marzo 2023  e l'invio delle domande (dal 27 marzo)   ciascun richiedente può presentare una o più domande, accedendo tramite SPID e selezionando il relativo modello in relazione alla tipologia di lavoro (es. stagionale, subordinato, ecc.).

Non è più necessario fare richiesta di profilazione alla Prefettura e non c'è più limite massimo di domande.

Il sistema informatico profila automaticamente soltanto i seguenti operatori:

•  – le  associazioni o organizzazioni professionali che hanno stipulato con il Ministero del Lavoro e Politiche Sociali il protocollo d’intesa, di cui all’art. 44, comma 5 del decreto legge 21 giugno 2022 n. 73, convertito dalla legge 4 agosto 2022 n. 122, in ragione della prevista procedura semplificata;
• – le associazioni che fruiscono delle quote riservate per il lavoro subordinato stagionale nel settore agricolo, di cui all’art. 6, punto 4 del decreto flussi 2022, per il rispetto della predetta disposizione;
• – gli enti ai quali è riconosciuto il finanziamento da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ai sensi dell’art. 13 della legge n. 152/2001 e del conseguente D.M. 10 ottobre 2008 n. 193 Tabella D, per i relativi adempimenti periodici.

A tal fine, le Direzioni Nazionali dei Patronati e delle Associazioni o Organizzazioni Professionali dovranno inviare gli elenchi degli operatori da abilitare, con l’indicazione del codice fiscale degli stessi, ai seguenti indirizzi pec:

1.  [email protected] ;   
2. [email protected] .

Si ricorda che dalle ore 9:00 del 27 marzo 2023,  le istanze potranno essere trasmesse con le consuete modalità telematiche, fino a concorrenza delle quote previste dal DPCM 29 dicembre 2022, o comunque, fino al 31 dicembre 2023. 

I moduli da utilizzare per l’invio delle istanze sono i seguenti:

• C-Stag – Richiesta di nulla osta/comunicazione al lavoro subordinato stagionale·
•  B – Richiesta di nulla osta al lavoro subordinato per i lavoratori di origine italiana.
•  BPS – Richiesta di nulla osta al lavoro subordinato per cittadini stranieri che hanno completato programmi di istruzione e formazione nei paesi di origine nell'ambito di progetti finanziati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nel quadro di Avvisi pubblici               ·
•  Z – Domanda di verifica della sussistenza di una quota per lavoro autonomo e di certificazione attestante il possesso dei requisiti per lavoro autonomo            ·
•  LS – Richiesta nulla osta al lavoro subordinato per stranieri in possesso di un permesso di soggiorno UE            ·
•  VA – Domanda di verifica della sussistenza di una quota per la conversione del permesso di soggiorno per studio, tirocinio e/o formazione professionale in permesso di soggiorno per lavoro subordinato       ·
•  VB – Domanda di verifica della sussistenza di una quota per la conversione del permesso di soggiorno per lavoro stagionale in permesso di soggiorno per lavoro subordinato·
•  LS1 – Richiesta di nulla osta al lavoro domestico per stranieri in possesso di un permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo·
•  LS2 – Domanda di verifica della sussistenza di una quota per lavoro autonomo e di certificazione attestante il possesso dei requisiti per lavoro autonomo per stranieri in possesso di un permesso di soggiorno UE·
•  B2020 – Nulla osta/Comunicazione al lavoro subordinato per settori di autotrasporto, edilizia, turistico/alberghiero, meccanica, telecomunicazioni, alimentare e cantieristica navale

Per ulteriori dettagli si rimanda alla circolare interministeriale n. 0000648 del 30/01/2023.

ATTENZIONE  il ministero precisa che l’indirizzo di posta elettronica inserito in domanda nel campo denominato posta elettronica certificata, costituisce domicilio eletto  per la ricezione di tutte le comunicazioni.

E' stato firmato il 10 febbraio scorso da Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil insieme ai rappresentanti dell’associazione confindustriale Assovetro ,  l' accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per il settore del vetro, delle lampade e dei display,  che interessa oltre 28 mila lavoratori impiegati in circa 340 imprese. Il contratto era  scaduto lo scorso 31 dicembre e il nuovo accordo  avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

Vediamo le principali novità nei successivi paragrafi in attesa della pubblicazione del testo integrale.

Aspetti economici

Si prevede un aumento salariale medio sui minimi  di 153 euro (cat. D1), distribuiti in 3 tranche:

Vetro cavo e lampade: 

• 61 euro dal 1° marzo 2023;
• 45 euro dal 1° gennaio 2024; 
• 47 euro dal 1° aprile 2025. 

Per un montante complessivo di  4115 euro.

Vetro piano e lane e filati: 

• 61 euro dal primo marzo 2023; 
• 45 euro dal 1° aprile 2024; 
• 47 euro dal 1° luglio 2025. 

per un  montante  complessivo di  3839 euro.

Prevista inoltre una indennità di vacanza contrattuale  pari a  122 euro a tutti i lavoratori in forza alla data del 10 febbraio 2023, che sarà corrisposta con la busta paga di marzo.

Dal 1° gennaio 2025 verrà aumentata di 1 euro l’indennità notturna.

Welfare contrattuale. 

Dal 1° gennaio 2024 i datori di lavoro verseranno al fondo sanitario Fasie  14 euro mensili  per tutti i lavoratori , che potranno contribuire con una quota aggiuntiva di accedere a prestazioni ulteriori .

Aspetti contrattuali

Vengono rafforzate le relazioni industriali aprendo il confronto alle filiere connesseper iniziative congiunte nei confronti delle istituzioni 

Sulla lotta al dumping contrattuale viene definito tra i criteri di scelta dell’appaltatore, l’applicazione di CCNL firmati dalle OO.SS maggiormente rappresentative a livello nazionale e viene costituita la commissione inquadramento che entro la fine del 2024 dovrà consegnare alle parti una proposta di modifica del sistema classificatorio 

Parità di genere :

•  4 ore di formazione annue sul tema della violenza di genere
• 2 mesi retribuiti in aggiunta a quanto previsto dalla normativa di legge per le donne vittime di violenza di genere .

Malattia, ferie, orario di lavoro 

• possibilità di anticipo del TFR copertura della retribuzione in caso di assenza ed utilizzo di ammortizzatori sociali,
•  definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali.
•  possibilità di frazionare l’utilizzo di 2 giornate di ferie in 4 mezze giornate; 
•  confronto preventivo con la RSU in caso di modifica dell’orario di lavoro; 
• il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo, 
•  definizione le linee guida sul lavoro agile.
•  permessi retribuiti annui individuali per ogni RLS, salgono a 72 ore per le aziende sopra i 15 dipendenti, a 48 ore per le aziende da 6 a 15 dipendenti e  a 24 ore per le aziende fino a 5 dipendenti.

L'intesa ora passa al vaglio delle assemblee dei lavoratori che dovranno votare  l’intesa sottoscritta entro il 15 marzo 2023 per l'approvazione definitiva.

Un interpello della commissione  Salute e Sicurezza del Ministero del lavoro  n- 1 2023 ha fornito ieri un importante chiarimento sulla sorveglianza sanitaria dei lavoratori in smart working .

Il quesito era stato sollevato da Confcommercio che chiedeva se fosse  possibile nominare medici competenti diversi da quelli già operativi nella sede dell'impresa  per la sorveglianza sanitaria di dipendenti in modalità di lavoro agile, che svolgono la loro attivita in sedi diverse e distanti tra loro  e dalla sede principale 

Si proponeva la possibilità inoltre,  in caso di nomina di più medici  individuati per "apposite aree territoriali (provincie e/o regioni) e appositamente nominati esclusivamente per tali aree e per tipologie di lavoratori operanti da tali aree".  di individuarne  uno tra  questi  con funzioni di coordinamento.

La Commissione  nella risposta ricorda che il ruolo del medico competente, è disciplinato  dall’articolo 2 del Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (Dlgs 81/2008)  ed è tenuto ad effettuare la sorveglianza sanitaria e per tutti gli altri compiti previsti dal Testo unico. 

Ricorda inoltre che la normativa sullo smart working richiede che  ai lavorati subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza mediante collegamento informatico e telematico, vanno applicate le disposizioni del Titolo VII  del Testo Unico «indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione stessa».

Condividendo quindi l'esigenza evidenziata dalla domanda di Confcommercio  la Commissione  afferma che l’articolo 39, comma 6 del testo unico,  già  prevede per aziende con più unità produttive, nei casi di gruppi di imprese, e  qualora la valutazione dei rischi ne evidenzi la necessità, che  il datore di lavoro possa  nominare più medici competenti, uno per ogni sede, individuando un medico coordinatore del  gruppo.

Tael disposizione si ritiene applicabile anche per il caso proposto relativo ai lavoratori in smart working che porterà il medico competente nominato ad assumere tutti gli obblighi e le responsabilità previste dal Dlgs 81.

Nella conclusione del documento viene anche sottolineato l'obbligo in capo al datore di lavoro di aggiornare il documento di valutazione dei rischi alla luce delle modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro.