Il caso trattato riguarda il licenziamento per giusta causa di una dipendente, A.A., da parte di un societa per azioni attiva come  compagnia di assicurazioni  Le motivazioni del licenziamento si basano  principalmente  sull'utilizzo  da parte della lavoratrice, dell'assicurazione sanitaria aziendale per la figlia  che non era  fiscalmente a carico . Erano state evidenziate inoltre altre condotte scorrette. 

Vediamo meglio nei prossimi paragrafi.

Licenziamento per abuso del fondo sanitario: il caso e le decisioni di merito

Nello specifico la dipendente aveva cercato di ottenere un'estensione della copertura sanitaria a favore della figlia B.B., che non ne aveva diritto .

La figlia  infatti lavorava all'estero e percepiva un reddito superiore alla soglia che permette di essere considerata "a carico" della madre ai fini fiscali.

Inoltre in un altra occasione la dipendente avrebbe richiesto il rimborso di danni maggiori rispetto a quelli effettivamente subiti dalla sua autovettura, avvalendosi di una polizza assicurativa riservata ai dipendenti della società. Dalle verifiche, i danni accertati dal perito subito dopo l'incidente erano diversi e di minore entità rispetto a quelli riscontrati successivamente, suggerendo che ci fosse stato un altro incidente nel periodo intercorso tra le due ispezioni.

In prima istanza, il Tribunale ha rigettato le richieste della lavoratrice sia in fase sommaria che in sede di opposizione.

Corte d'Appello di Napoli: anche il giudizio di secondo grado ha confermato la sentenza del Tribunale, sostenendo che le azioni di A.A. costituivano una mancanza grave, tale da giustificare il licenziamento per giusta causa. In particolare, per quanto riguarda l'estensione della copertura sanitaria, la figlia non poteva essere considerata a carico in quanto percepiva redditi superiori al limite previsto. Per il danno all'autovettura, la Corte ha  stabilito  che vi era stato un secondo incidente non denunciato.

A.A. ha  quindi presentato un ricorso in Cassazione basato su sei motivi, principalmente contestando la valutazione delle prove e l'errata applicazione delle norme sul licenziamento. 

Tra i principali argomenti di difesa, ha sostenuto che non vi era stata un'appropriata considerazione delle sue prove e che la condotta non giustificava un licenziamento, ma eventualmente l'applicazione di una sanzione conservativa.

Licenziamento per abuso del fondo sanitario: sentenza della Cassazione

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 24508 del 2024, ha rigettato il ricorso, sostenendo che la valutazione delle prove e l'accertamento della  gravità delle condotte  della lavoratrice erano state correttamente  svolte  dai giudici di merito. 

La Cassazione ha ribadito che la condotta della dipendente era gravemente in contrasto con i principi di buona fede e correttezza che devono caratterizzare il rapporto di lavoro, soprattutto per una dipendente che lavorava nell'Ispettorato Sinistri  della compagnia e conosceva bene le procedure. Quindi ha sottolineato che la decisione di licenziamento era proporzionata alla gravità delle condotte contestate.

Il ricorso è stato rigettato e la lavoratrice è stata condannata al pagamento delle spese processuali. La Corte ha ritenuto che non vi fossero vizi di legittimità nella decisione dei giudici di merito e ha confermato la validità del licenziamento per giusta causa.

Le ferie rappresentano un diritto fondamentale del lavoratore, garantito sia dalla Costituzione italiana che dalla normativa ordinaria. Il loro scopo principale è quello di consentire al lavoratore di recuperare le energie psicofisiche dopo periodi prolungati di lavoro, assicurando al contempo il benessere personale e la possibilità di dedicarsi alla vita familiare e sociale.

Secondo la legislazione italiana, ogni lavoratore ha diritto a un periodo minimo di ferie annuali retribuite, che non può essere inferiore a quattro settimane, salvo condizioni più favorevoli previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro o da accordi individuali. Queste ferie devono essere godute entro l'anno di maturazione, con la possibilità di portare parte di esse all'anno successivo, purché vi sia un accordo tra le parti.

È importante notare che le ferie sono irrinunciabili, il che significa che il lavoratore non può rinunciare a questo diritto in cambio di una compensazione monetaria, fatta eccezione per i casi in cui il rapporto di lavoro cessi prima che le ferie maturate siano state godute. In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere un'indennità sostitutiva.

Inoltre, durante il periodo di ferie, il lavoratore ha diritto a percepire la normale retribuzione, come se stesse lavorando. Questo è previsto per garantire che il lavoratore possa godere pienamente del periodo di riposo senza preoccupazioni finanziarie.

Le ferie non solo favoriscono il recupero delle energie, ma sono anche considerate un elemento cruciale per la prevenzione dello stress da lavoro correlato e per il miglioramento della produttività a lungo termine.

Ma cosa succede se le ferie sono godute in eccesso?

Ferie godute in eccesso

Nel caso in cui un lavoratore abbia fruito di ore o giorni di ferie in eccesso rispetto a quanto maturato, il datore di lavoro recupera l’importo corrispondente nel cedolino.

Questa situazione può verificarsi, ad esempio, quando un dipendente utilizza più giorni di ferie di quanti ne abbia maturati in un dato periodo lavorativo, magari a seguito di un errore nella gestione delle ferie o per altre ragioni.

La somma trattenuta a titolo di ferie godute in eccesso diminuisce di conseguenza il valore delle competenze lorde su cui sono calcolati sia le trattenute fiscali a carico del dipendente per l’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF), sia i contributi previdenziali ed assistenziali a carico dell’azienda e del dipendente.

Ma quali sono gli elementi da considerare per determinare l’importo delle ferie godute in eccesso?

L’importo per ferie godute in eccesso deve tenere in considerazione se la retribuzione del dipendente sia oraria o giornaliera e considerare il monte ore o i giorni di ferie godute in eccesso in relazione a quanto il dipendente ha effettivamente maturato.

Il calcolo è il seguente: ore/giorni di ferie godute in eccesso * retribuzione (oraria o giornaliera).

Le ferie godute in eccesso sono calcolate come differenza tra le ferie maturate e le ferie godute.

Un aspetto da considerare è relativo ai contratti collettivi di lavoro (CCNL) e agli accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore. Questi possono prevedere specifiche modalità di recupero delle ferie godute in eccesso. Alcuni CCNL potrebbero consentire una maggiore flessibilità nel recupero delle ferie, come il differimento dei giorni goduti in eccesso o la compensazione con giorni di ferie futuri.

 il diritto all’oblio oncologico  è stato recentemente regolato dalla legge n. 193/2023 e da due decreti attuativi  26 aprile 2024 e del 30 luglio 2024 che hanno specificato i tempi e la procedura per richiedere la certificazione. 

Leggi anche Oblio oncologico: tutte le regole e i modelli di certificazione

Si tratta ricordiamo di una tutela contro le discriminazioni contro le persone che hanno superato una malattia oncologica 

Il 9 agosto scorso il Garante per la privacy ha pubblicato sul proprio sito  un documento con numerosi chiarimenti su aspetti pratici dell'applicazione delle norme, sotto forma di faq. 

Viene data risposta  a dubbi come ad esempio :

• Quando e a chi  si deve fare richiesta di certificazione ?
• Le banche, le assicurazioni e i datori di lavoro possono chiedere informazioni su una patologia oncologica conclusa da diversi anni? 
• Una persona clinicamente guarita può adottare un bambino? 
• cosa si intende per conclusione del trattamento attivo?

Ecco alcune indicazioni 

Qui il documento completo.

Oblio oncologico: divieto di indagine per i rapporti lavorativi

Il documento oltre a fornire chiarimenti ai cittadini sul diritto all’oblio oncologico (legge n. 193/2023) dà indicazioni utili a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a banche, assicurazioni, intermediari del credito e finanziari affinché possano applicare correttamente la nuova normativa, ricordando che il compito di vigilanza sulla corretta applicazione della legge è affidato al Garante Privacy, che  potrà infliggere le sanzioni previste dal Gdpr. 

In primo luogo chiarito che la normativa vieta a banche, assicurazioni, e a tutti i datori di lavoro (sia nella fase di selezione del personale sia durante il rapporto lavorativo), di richiedere all’utente e al dipendente informazioni su una patologia oncologica da cui sia stato precedentemente affetto e il cui trattamento si sia concluso – senza episodi di recidiva – da più di dieci anni (ridotti a cinque se il soggetto aveva meno di 21 anni al momento in cui è insorta la malattia).

Oblio oncologico in caso di adozioni

 Il Tribunale, nella selezione delle coppie, non può raccogliere informazioni sulle patologie oncologiche pregresse quando siano trascorsi più di dieci anni dalla conclusione del trattamento della patologia – in assenza di recidive o ricadute – o più di cinque anni se la patologia si è manifestata prima del compimento del 21esimo anno di età.

La regola vale anche in caso di adozione di minori stranieri.

In tema di licenziamenti collettivi, la Corte di Cassazione ha ribadito in una nuova sentenza n. 18215/2024, l'importanza per il datore di lavoro di specificare le ragioni che giustificano la delimitazione del licenziamento a una determinata sede o settore dell'azienda. 

La Corte ha affermato  in particolare che è onere del datore di lavoro, nella comunicazione ex art. 4 comma 3 della L. 223/1991, indicare non solo le ragioni generali della riduzione di personale, ma anche motivare perché la scelta dei lavoratori da licenziare sia limitata a una specifica unità produttiva o settore, chiarendo perché gli addetti a quella unità non possano essere utilizzati in altre aree dell'azienda.

Vediamo i dettagli  del caso e i precedenti in materia.

Comunicazione preventiva per licenziamenti collettivi

Nello specifico, il caso trattava di una procedura di riduzione del personale che interessava una specifica unità produttiva all'interno dell'azienda. 

La Corte territoriale aveva stabilito che la comunicazione preventiva, inviata dall'azienda alle rappresentanze sindacali ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, era carente perché non conteneva una motivazione sufficiente riguardante la scelta di limitare i licenziamenti a quella particolare sede o settore.

La società datrice di lavoro aveva sostenuto che non era necessario fornire dettagli specifici sull'infungibilità delle mansioni dei lavoratori licenziati rispetto a quelli di altre sedi.  Invece, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte territoriale, sottolineando che la comunicazione doveva contenere dettagli molto precisi .

Ricorda infatti che la comunicazione preventiva che il datore di lavoro deve inviare alle rappresentanze sindacali, ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, in caso di licenziamento collettivo, deve contenere una serie di informazioni dettagliate e specifiche per consentire una corretta valutazione e partecipazione da parte dei sindacati al processo decisionale.

 Nello specifico, la comunicazione deve includere le seguenti indicazioni:

• Motivazioni dell'eccedenza di personale: Il datore di lavoro deve specificare i motivi che hanno portato alla decisione di ridurre il personale. Questo include le ragioni tecnico-produttive, organizzative o economiche che determinano la necessità di procedere con i licenziamenti.
• Ragioni tecnico-organizzative: Devono essere chiaramente esplicitate le esigenze tecnico-produttive e organizzative che giustificano la decisione di limitare i licenziamenti a una specifica unità produttiva o settore dell'azienda, anziché coinvolgere l'intero complesso aziendale.
• Numero, collocazione e profilo professionale dei lavoratori interessati: La comunicazione deve indicare il numero esatto dei lavoratori in esubero, la loro collocazione all'interno dell'azienda (ad esempio, quale unità produttiva o settore), e i loro profili professionali, per permettere una valutazione precisa dei criteri di selezione adottati.
• Criteri di selezione del personale da licenziare: Devono essere riportati i criteri utilizzati per scegliere i lavoratori da licenziare, che secondo la legge includono l'anzianità di servizio, i carichi di famiglia e le esigenze tecnico-produttive.
• Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale: È necessario indicare le tempistiche previste per l'attuazione del piano di riduzione del personale, in modo da fornire un quadro chiaro dei tempi e delle modalità di esecuzione dei licenziamenti.
• Eventuali misure per mitigare le conseguenze sociali: Devono essere specificate eventuali misure che il datore di lavoro intende adottare per ridurre l'impatto sociale dei licenziamenti, come programmi di outplacement, possibilità di trasferimento a unità produttive vicine, incentivi all'esodo volontario, o altre forme di sostegno ai lavoratori.

Licenziamento collettivo illegittimo per omesse motivazioni: i precedenti

Questa pronuncia trova un precedente significativo nella sentenza n. 4678/2015, dove la Cassazione aveva già stabilito che un licenziamento collettivo è da considerarsi illegittimo se la comunicazione preventiva non specifica le esigenze tecnico-produttive relative alle singole unità produttive interessate, ma si limita a indicare ragioni generali riguardanti l'intero complesso aziendale. In quel caso, la Corte aveva sottolineato che la comunicazione deve consentire una trasparente e corretta partecipazione delle rappresentanze sindacali al processo decisionale, e che l'assenza di queste specifiche rende il licenziamento invalido.

La recente ordinanza della Cassazione n. 18892 del 2024 affronta una questione rilevante relativa ai diritti dei lavoratori reintegrati dopo un licenziamento illegittimo.

La Corte ha stabilito che il datore di lavoro non può trasferire un dipendente reintegrato senza dare prova dell’inutilizzabilità del lavoratore nella sede originaria.

Reintegra dopo licenziamento illegittimo e trasferimento: il caso

Il caso esaminato coinvolge un lavoratore che, a seguito di un licenziamento illegittimo, era stato reintegrato nel suo posto di lavoro. Tuttavia, la società datrice di lavoro aveva disposto il trasferimento del dipendente presso un’altra sede immediatamente dopo l’ordine di reintegrazione. 

La Corte d'Appello di Roma aveva già ritenuto tale trasferimento illegittimo, ordinando la riadibizione del lavoratore alla sede originale e condannando la società a rifondere le spese legali.

 La società aveva quindi impugnato la decisione presso la Cassazione,  sostenendo che il principio delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive potesse  applicarsi anche nel caso del trasferimento di un lavoratore reintegrato.

Reintegra e divieto di trasferimento: le motivazioni della Cassazione

La Cassazione ha respinto il ricorso della società, affermando che l’ordine di reintegrazione implica l’obbligo di riammettere il lavoratore nella stessa sede di lavoro dalla quale era stato licenziato, salvo comprovate condizioni che giustifichino un successivo trasferimento. 

In particolare, la Corte ha ribadito che il trasferimento post-reintegrazione non può essere trattato come un normale trasferimento disciplinato dall’articolo 2103 del Codice civile: mentre per un trasferimento ordinario è sufficiente che sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, nel caso di un lavoratore reintegrato è necessario anche dimostrare l’inevitabilità del trasferimento a causa dell’inutilizzabilità del dipendente nella sede originaria.

Reintegra e divieto di trasferimento: conclusioni

L'ordinanza n. 18892/2024 della Cassazione rappresenta un importante chiarimento sui diritti dei lavoratori reintegrati e sugli obblighi dei datori di lavoro. La decisione aggrava gli oneri probatori in capo al datore di lavoro, che deve dimostrare non solo le ragioni tecniche, organizzative e produttive per un trasferimento, ma anche l'inevitabilità dello stesso a causa dell’inutilizzabilità del dipendente nella sede di riammissione.

In conclusione, questa sentenza evidenzia la necessità  rispettare l'ordine di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro originario e stabilisce criteri stringenti per eventuali trasferimenti successivi.

 La decisione mira a proteggere i lavoratori da trasferimenti punitivi o ingiustificati, garantendo al contempo che le esigenze organizzative dell'impresa siano reali e dimostrabili.

La Corte di cassazione con la sentenza 18547 2024 ha ritenuto ritorsivo  un licenziamento  che la azienda aveva falsamente dichiarato  fondato su motivazioni economiche dopo il rifiuto, da parte del lavoratore, di trasformazione del contratto da full time  a part time . Ha inoltre precisato che in questi casi  il licenziamento è nullo e il lavoratore ha quindi diritto alla reintegra nel posto di lavoro.

Vediamo i dettagli del caso e  le motivazioni della pronuncia.

Licenziamento ritorsivo dopo rifiuto del part time: il caso

A.A., dipendente di una catena di Supermercati nel reparto macelleria, era stato licenziato con la motivazione di giustificato motivo oggettivo (g.m.o.), dovuto a una presunta crisi aziendale. La società ha sostenuto che il reparto macelleria avesse un costante andamento negativo, giustificando così il licenziamento .

Prima del licenziamento, la Srl aveva proposto ad A.A. di trasformare il suo contratto da tempo pieno a tempo parziale come parte di una strategia aziendale per ridurre i costi in risposta alla presunta crisi del reparto . Il lavoratore ha rifiutato questa proposta ritenendo che  trasformazione avrebbe inciso negativamente sul suo salario e sulle sue condizioni di lavoro.

Successivamente al rifiuto del part-time, il datore di lavoro ha avviato un'azione disciplinare contro il dipendente che però non ha portato ad alcuna sanzione concreta.

Licenziamento ritorsivo per falso GMO: le decisioni di merito e il ricorso

Il ricorso del lavoratore aveva trovato accoglgimento in entrambi i gradi di giudizio

Tribunale di Primo Grado:

Il tribunale di primo grado ha ritenuto che il licenziamento fosse illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo. La Corte ha constatato che non vi era un reale andamento negativo nel reparto di macelleria e che non era stata dimostrata l'impossibilità di un “repechage” (ricollocamento) del lavoratore.

Corte d'Appello di Catanzaro:

La Corte d'Appello ha confermato la decisione del tribunale di primo grado e ha ulteriormente accertato che il licenziamento aveva una finalità ritorsiva. 

Gli elementi presuntivi a supporto di questa conclusione includevano:

• la vicinanza temporale tra il rifiuto di A.A. di accettare un contratto part-time e il suo licenziamento, e 
• l'iniziativa disciplinare avviata dal datore di lavoro in seguito a tale rifiuto. 

La Corte ha ordinato quindi la reintegrazione di A.A. nel suo posto di lavoro e il risarcimento del danno pari alle retribuzioni non percepite dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione.

Ricorso in Cassazione

I motivi addotti dalla società nel ricorso alla Suprema Corte erano i seguenti:

• violazione di norme costituzionali e processuali: La  Srl ha sostenuto che la Corte d'Appello aveva travalicato i limiti del sindacato giudiziale sulle scelte datoriali e aveva erroneamente valutato i fatti e le prove;
• errata applicazione del D.Lgs. n. 23/2015 e del D.Lgs. n. 81/2015: la società ha affermato che il licenziamento  in ogni caso non comportava il diritto alla reintegra poiché la reintegra è prevista solo in casi di licenziamento discriminatorio o nei casi di nullità espressamente previsti dalla legge.
• utilizzo improprio di presunzioni: la ricorrente ha contestato l'uso di elementi presuntivi da parte della Corte d'Appello per giungere alla conclusione di licenziamento ritorsivo.

Licenziamento ritorsivo e reintegra: la decisione della Cassazione

La Cassazione ha respinto il ricorso della Srl con le seguenti motivazioni:

• Inammissibilità del Primo Motivo: La Corte ha ritenuto che le argomentazioni della ricorrente riguardassero questioni di merito e valutazioni delle prove, che non sono sindacabili in sede di legittimità. La Corte d'Appello aveva effettuato un'analisi corretta e motivata dei dati e delle prove, dimostrando l'insussistenza della crisi aziendale.
• Infondato Secondo Motivo: La Corte ha chiarito che il licenziamento era stato dichiarato ritorsivo non perché legato al rifiuto del part-time, ma perché motivato da inesistenti ragioni aziendali, mascherando un intento vendicativo per il legittimo rifiuto del lavoratore. 
• Sul tema della reintegra la ricordato la recente sentenza della Corte Costituzionale n. 22/2024  che ha incluso  il licenziamento ritorsivo tra i casi di nullità che comportano la tutela reintegratoria.
• Inammissibilità del Terzo Motivo: La Corte ha ritenuto che il ricorso non dimostrasse una falsa applicazione delle norme sulle presunzioni, ma cercasse piuttosto di proporre una diversa interpretazione delle prove e dei fatti, il che non è consentito in sede di legittimità.

Conclusione

La Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, ribadendo l'illegittimità e la natura ritorsiva del licenziamento, e ha ordinato la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno.