Il 18 giugno 2024, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, tramite la nota 1091/2024, le nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024 per contrastare il lavoro irregolare negli appalti.

Con la recente nota 1156 del 26 giugno 2024 l'Inl ha precisato le tempistiche dell'applicazione delle nuove sanzioni e ha aggiornato il compendio generale.

 Vediamo  nei paragrafi seguenti con gli esempi forniti e una tabella  di riepilogo.

Le sanzioni 2024 aggiornate

Dal 2 marzo 2024, nei casi di appalto e distacco senza requisiti di legittimità, sia l'utilizzatore sia il somministratore saranno puniti con arresto fino a un mese o un'ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro. Tuttavia, in fase di applicazione, tale ammenda diventa 72 euro, a causa dell'aumento del 20% previsto dalla legge 145/2018. Il decreto legge 19/2024 ha incrementato del 30% le sanzioni per il lavoro nero, confermando comunque l'aumento del 20% per le violazioni previste dall'articolo 18 del Dlgs 276/2003. 

Di conseguenza, per la somministrazione non autorizzata e gli appalti e distacchi illeciti, la sanzione è di 72 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro.

Ad esempio, in un appalto illecito con 3 lavoratori per 10 giorni, la sanzione sarà di 2.160 euro: 60x3x10 = 1.800 euro, aumentati del 20% come previsto dall'art. 1, comma 445 della legge 145/2018. Questo aumento si applica anche alle nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024. In caso di appalto non genuino, punito con arresto o ammenda, il personale ispettivo può imporre una prescrizione obbligatoria per sanare l'irregolarità, con una sanzione ridotta a un quarto del massimo (18 euro invece di 72).

Il legislatore ha stabilito che la sanzione non può essere inferiore a 5.000 né superiore a 50.000 euro. Se l'importo calcolato è inferiore a 5.000 euro, verrà applicata questa soglia, riducibile a un quarto (1.250 euro) in caso di ottemperanza alla prescrizione.

Sanzioni con recidiva e aggravanti per Minori

La circolare INL  1091 del 18 giugno 2024 tratta anche il tema della recidiva e delle aggravanti in caso di sfruttamento dei minori.

L' Ispettorato nazionale del lavoro sottolinea che il tema della recidiva riferito alle violazioni di cui al nuovo art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003  vede la  parziale sovrapposizione di diverse disposizioni normative, ovvero:

da un lato  la perdurante vigenza dell’art. 1, comma 445 lett. e), L. n. 145/2018, secondo cui “le maggiorazioni sono raddoppiate ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti”.

Dall’altro lato, il D.L. n. 19/2024 ha introdotto  all’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003 un nuovo comma 5-quater, secondo il quale “gli importi delle sanzioni previste dal presente articolo sono aumentati del venti per cento ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni

penali per i medesimi illeciti”.

 Pertanto, in presenza di una recidiva "semplice", le sanzioni aumenteranno del 40%, mentre per una recidiva "specifica" (ossia per lo stesso tipo di illecito), le sanzioni saranno incrementate cumulativamente del 60% (20% + 40%).

Aggravanti per Minori:

Nel caso di sfruttamento di minori, la pena prevista è l'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda aumentata fino al sestuplo. Le nuove disposizioni confermano che in presenza di aggravanti per sfruttamento di minori, si applicheranno sia la pena detentiva sia quella pecuniaria, aumentata fino al sestuplo della sanzione base (incluso l'aumento del 20% per le sanzioni previste dall'art. 18 del Dlgs 276/2003).

Tabella delle Sanzioni

Nota Ispettorato 1156 del 29 giugno 2024

Con la nota 1156 del 26 giugno 2024  l'ispettorato ha chiarito ulteriormente le modalità  di applicazione delle nuove  sanzioni, fornendo un compendio aggiornato.

Si precisa che l'impiego di lavoratori subordinati senza la comunicazione preventiva dell'instaurazione del rapporto di lavoro al centro per l'impiego configura un illecito omissivo istantaneo con effetti permanenti. 

Questo significa che l'infrazione avviene nel momento in cui il datore di lavoro non effettua la comunicazione di assunzione, e non alla cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, si applica la normativa vigente al momento dell'inizio del rapporto di lavoro, secondo il principio del tempus regit actum.

L’Ispettorato del lavoro, con la nota 1156/2024, ha rivisto l'orientamento fornito dal Ministero del Lavoro (nota 26/2015), aderendo alle più recenti sentenze della Cassazione (25037/2020; 35978/2021; 10746/2023). Di conseguenza, l'illecito è considerato istantaneo con effetti permanenti, realizzandosi nel momento in cui non viene effettuata la comunicazione di assunzione entro il termine previsto.

 Questo comporta l'applicabilità della maggiorazione delle sanzioni prevista dal Decreto Legge 19/2024 solo per i rapporti di lavoro irregolari iniziati dal 2 marzo 2024, data di entrata in vigore del decreto.

Lavoro sommerso: altre novità della nota 1156 2024

 Si segnalano inoltre le seguenti modifiche:

• sulla competenza territoriale ad adottare l'ordinanza ingiunzione nei casi di dissociazione tra sede legale (luogo di consumazione dell'illecito) e unità produttiva (luogo di accertamento dell'illecito), il personale ispettivo  deve  trasmettere il rapporto all'Ispettorato territoriale nel cui ambito  è ubicata la sede legale, per l'adozione dell'ordinanza-ingiunzione.
•  per il  lavoro occasionale agricolo a tempo determinato (LOAgri), l'art. 29, comma 6, del D.L. n. 19/2024 ha modificato l'art. 1, comma 354, della L. n. 197/2022 chiarendo che, nelle ipotesi in cui sia omessa la comunicazione di instaurazione del rapporto, sarà applicabile la maxisanzione per lavoro sommerso,

Nel compendio sono stati aggiornati infine i paragrafi riguardanti la regolarizzazione dei lavoratori ancora in forza all'atto dell'accesso ispettivo, l'assorbimento di altre sanzioni contestuali alla maxisanzione, il settore marittimo, il contratto di prestazione occasionale ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 e il tirocinio.

Con messaggio 2382  del 26 giugno INPS annuncia l'istituzione di un nuovo codice  da inserire nel flusso Uniemens per i datori di lavoro aventi alle dipendenze personale adibito a un’attività compresa tra quelle proprie dei pubblici esercizi e in relazione alla quale è dovuto il versamento del contributo aggiuntivo di malattia, pari allo 0,77%, della retribuzione imponibile   con riferimento ai dipendenti assunti con contratto di lavoro intermittente (cd. lavoro a chiamata).

Codice lavoratori intermittenti pubblici esercizi per il contributo malattia

L'istituto ricorda in particolare che con la circolare n. 41 del 13 marzo 2006, con riferimento alle prestazioni di malattia dei lavoratori intermittenti è stato precisato che per i suddetti lavoratori è dovuto il contributo  aggiuntivo che deve essere determinato nella misura prevista per gli altri lavoratori occupati.

Per questo , in riferimento ai lavoratori intermittenti identificati con il codice tipo contribuzione “G0” e “H0” alle dipendenze dei datori di lavoro sopra individuati,  è stato istituito il nuovo codice tipo lavoratore “IA”, avente il significato “Lavoratore intermittente addetto ai pubblici esercizi per i quali è dovuto il contributo aggiuntivo di Malattia dello 0,77%”, da esporre all’interno della sezione <PosContributiva> del flusso Uniemens.  

Lavoro intermittente e malattia le istruzioni

La circolare 41 2006 illustrava le novità del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, sulle prestazioni a sostegno del reddito in relazione ad alcune forme di rapporto di lavoro.

Sul LAVORO INTERMITTENTE (artt. 33-40) specifica in particolare:

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto attraverso il quale il lavoratore si pone, a tempo determinato o indeterminato, a disposizione del datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nel rispetto di un periodo minimo di preavviso. Sono previste due distinte tipologie contrattuali:

 l’una caratterizzata dall’obbligo contrattuale del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria; 

l’altra, invece, dall’assenza di un obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo al momento in cui il lavoratore stesso, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata 

Per quanto riguarda l'indennità di malattia si tratta di rapporto di lavoro di carattere subordinato nell’ambito del quale possono o meno essere previsti periodi di disponibilità obbligatoria, con corresponsione di una indennità quale corrispettivo dell’obbligo assunto dal lavoratore di mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative.

•       A)    prima  tipologia:   obbligo contrattuale di risposta alla chiamata del datore di lavoro

In merito alle indennità di malattia, maternità e tbc, nell’ambito di tale tipologia contrattuale occorre distinguere l’ipotesi in cui gli eventi in questione si collochino durante i periodi di effettivo utilizzo lavorativo dall’ipotesi in cui si collochino, invece, durante la fase di obbligatoria disponibilità.

Dal diverso trattamento corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di disponibilità deriva l’applicazione di un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto[1].

L’art. 38, comma 2, prevede espressamente un riproporzionamento del trattamento previdenziale in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il riproporzionamento è realizzato utilizzando, per gli eventi di malattia, di maternità e tbc, un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto[2].

Anche per quanto riguarda la indennità di tbc, valgono le indicazioni (salvo il riferimento alla “retribuzione annua” nel caso di indennità, per i  primi 180 giorni, pari a quella di malattia) precisate nel paragrafo relativo al part-time verticale.

Nei casi in cui il contratto sia stipulato a tempo determinato, si ricorda che le prestazioni di malattia possono essere corrisposte, fermo quanto precede a proposito della retribuzione da prendere a riferimento, entro i limiti previsti per tale tipologia di lavoro, tra i quali, ovviamente, l’erogabilità non oltre la data di prevista scadenza del rapporto.

• B)    seconda  tipologia:  mera facoltà di risposta alla chiamata del datore di lavoro.

L’individuazione della disciplina previdenziale applicabile a tale tipologia contrattuale non può prescindere dal preventivo inquadramento giuridico della fattispecie in oggetto.

Il vincolo contrattuale per il lavoratore sembra sorgere solo al momento della risposta (facoltativa) alla chiamata del datore di lavoro. La risposta suddetta ha, quindi, efficacia costitutiva del rapporto contrattuale: fino a quel momento non vi è alcun obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, cui pertanto non spetta né l’indennità di disponibilità, né alcun diritto alle prestazioni di malattia e maternità. I rapporti contrattuali in tal modo di volta in volta instaurati devono considerarsi come rapporti a tempo determinato, con conseguente applicazione dei relativi limiti di indennizzabilità ordinariamente previsti per le prestazioni di malattia (il diritto all’indennità si estingue al momento della cessazione dell’attività lavorativa).

Il riproporzionamento (vedi lettera A) di cui alla previsione dell’art. 38, comma 2, non può realizzarsi con la metodologia di cui alla tipologia precedente proprio per la mancanza di un obbligo contrattuale di disponibilità: la retribuzione complessivamente percepita quale corrispettivo dell’attività svolta nel corso dell’anno (ultimi 12 mesi) va divisa per il numero delle giornate indennizzabili in via ipotetica (360, per impiegati; 312, per operai), computando nella retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive secondo gli stessi criteri illustrati per il contratto di lavoro a tempo parziale (paragrafo 6).

In una recente sentenza (n. 15391 del 3 giugno e 2024), la Corte di Cassazione ha stabilito che i dati acquisiti tramite dispositivi Telepass non possono essere utilizzati per giustificare licenziamenti disciplinari se l'azienda non ha rispettato gli obblighi informativi verso i lavoratori previsti dall'art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Il caso evidenzia l'importanza della trasparenza nei controlli aziendali e della tutela dei diritti dei lavoratori in materia di privacy. 

Vediamo  i dettagli del caso e della sentenza con  il principio generale affermato dalla Suprema Corte.

Licenziamento disciplinare e videsorveglianza

ll caso ha avuto inizio con la decisione del Tribunale di Fermo (sentenza n. 62/2020), che aveva giudicato legittimo un primo licenziamento disciplinare irrogato da una SPA ad un dipendente  il 1 marzo 2019.per presunte mancanze commesse durante le giornate lavorative del 4 e 5 febbraio 2019, rilevate attraverso il sistema Telepass e altri strumenti informatici. 

Il Tribunale aveva ritenuto superfluo esaminare il secondo licenziamento, avvenuto il 18 aprile 2019, come misura preventiva  nel caso in cui il primo licenziamento fosse stato annullato. in quanto considerava il primo licenziamento valido sia dal punto di vista formale che sostanziale.

Il lavoratore ha impugnato la sentenza del Tribunale di Fermo presso la Corte d'Appello di Ancona (sentenza n. 121/2021), che ha accolto il ricorso annullando il licenziamento disciplinare del 1 marzo 2019 e dichiarando l'estinzione del rapporto di lavoro a partire da tale data. 

La Corte ha condannato la  Spa al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a otto mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR , rilevando che i dati acquisiti tramite il sistema Telepass non potevano essere utilizzati a fini disciplinari poiché l'azienda non aveva rispettato gli adempimenti informativi previsti dall'art. 4 della L. n. 300/1970.

La  Spa ha presentato ricorso per Cassazione, affidato a quattro motivi principali:

1. Violazione dell'art. 4 L. n. 300/1970: La società ha sostenuto che i dati del Telepass non provenivano direttamente dal dispositivo installato sull'autovettura, ma da documentazione contabile fornita mensilmente.
2. Errata applicazione dell'art. 437 c.p.c.: La società ha contestato l'ammissione di nuove argomentazioni da parte del lavoratore in appello.
3. Motivazione apparente: La società ha denunciato una motivazione insufficiente e non chiara da parte della Corte d'Appello.
4. Inadeguatezza dei controlli difensivi: La società ha argomentato che i controlli sui rendiconti del Telepass erano finalizzati a prevenire abusi da parte dei dipendenti.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della  Spa, confermando la decisione della Corte d'Appello. 

Ha stabilito che i dati acquisiti tramite il sistema Telepass non potevano essere utilizzati a fini disciplinari in mancanza di adeguata informazione al lavoratore, come previsto dall'art. 4 della L. n. 300/1970, sulle " modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196". 

La Corte ha ritenuto che la motivazione della Corte d'Appello fosse chiara e comprensibile, non apparente, e che i controlli difensivi richiedono un "fondato sospetto" di comportamenti illeciti, che nel caso specifico non era stato dimostrato.

Le motivazioni e conclusioni della Cassazione

Piu nello specifico , la cassazione ricorda che il comma 1 dell'art. 4 L. n. 300/1970, come novellato nel 2015, si riferisce ora agli "impianti audiovisivi" e agli "altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori".   Afferma inoltre che il telepass è da considerare  strumento direttamente funzionale all'efficienza della singola prestazione, e rientrante nell'ambito applicativo del comma 2 dell'art. 4 L. n. 300/1970 .

Nel merito dei motivi di ricorso afferma  anche che 

• risulta  irrilevante il fatto che i dati dei transiti autostradali non siano forniti direttamente alla (…) Spa dal dispositivo Telepass installato sull'autovettura, ma vengano ricavati dal documento cartaceo allegato alla fattura mensile, che riporta il dettaglio dei consumi dei singoli apparati.
• Ininfluente  anche  l'affermazione che il dipendente . avrebbe potuto disattivare il dispositivo Telepass, "togliendolo dal parabrezza dell'autovettura e collocandolo in un cassetto o, più semplicemente, non utilizzando, al casello, la corsia munita di ricevitore ma una di quelle abilitate all'erogazione del tagliando e al pagamento manuale". in quanto  la teorica o concreta possibilità in capo al lavoratore di sottrarsi al controllo tecnologico a distanza della sua attività non può rendere utilizzabili i dati risultati da un tale controllo in ordine al quale il lavoratore non è stato previamente e adeguatamente informato
•  Inesatto  anche , l'argomento per cui  "i dati di uno strumento di lavoro (l'autovettura) assegnato al dipendente non abbiano bisogno di consenso . Infatti i dati di cui si parla  non riguardano l'autovettura messa a disposizione del lavoratore, bensì afferiscono agli spostamenti con essa effettuati e verificati dalla datrice di lavoro attraverso le registrazioni dell'apparecchio telepass .

La sentenza della Cassazione ribadisce dunque 'importanza del rispetto degli obblighi informativi verso i lavoratori in materia di controllo a distanza e privacy. Solo attraverso una chiara e adeguata informazione, i dati acquisiti tramite strumenti come il Telepass possono essere utilizzati a fini disciplinari.

Nella sentenza 11333 2024 del 29 aprile scorso la Cassazione ha ribadito l'obbligo per il datore di lavoro di indicare nel contratto di lavoro  gli orari dei turni per  garantire al lavoratore la possibilità di godere e organizzare il  tempo  residuo . Non è sufficiente rimandare a un piano prestabilito di turni, indicando il numero complessivo di ore e di turni nell'anno e nel mese.

 Inoltre viene accolto la richiesta del lavoratore di una definizione dei turni da parte del giudice, aspetto che la corte di appello aveva respinto giudicandolo di competenza unicamente delle parti in causa.. In assenza di definizione quindi il giudice deve intervenire.

Vediamo maggiori dettagli sul caso specifico .

Illegittima la mancata indicazione degli orari di lavoro part-time

La Corte d'appello di Milano,  in riforma aveva accolto 'appello proposto da un lavoratore  sull'illegittimità della mancata  indicazione della stabile collocazione della prestazione  lavorativa nel contratto individuale di lavoro con orario part time verticale ed ha condannato la spa a pagare a titolo di risarcimento del   danno una somma pari al 5% della retribuzione percepita nei  periodi lavorati. 

Secondo la società,  la previsione del Ccnl sull’orario di lavoro del personale che lavora per turni, con comunicazione su base annuale della distribuzione dei turni è valida sia per i  turnisti part-time che  full-time.

La Corte ha sostenuto che l'appello del lavoratore fosse fondato ai sensi dell'art. 3, comma 7 del d.lgs. n 61/2000, il quale prevede che nel contratto di lavoro sia indicata la distribuzione dell'orario di lavoro part-time con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all'anno. Nel caso in esame il contratto di lavoro  non rispettava tale previsione di legge  limitandosi a riportare l'orario di 1008 ore annuali, il numero di ore giornaliere 8, il numero dei turni mensili 18 ed i mesi complessivi in un anno,  7, senza specificare la collocazione dei turni.

La Corte respingeva invece la domanda con la quale lo stesso lavoratore aveva richiesto di stabilire le modalità temporali di  svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore  nonché delle esigenze del datore di lavoro ai sensi dell’art.10,   2 comma del d.lgs. n. 81/2015.

Ad avviso della Corte la fissazione delle modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa part-time collocata   in turni di lavoro atteneva all'autonomia negoziale ed alla discrezionale volontà delle parti, in considerazione delle esigenze di produzione e di lavoro, ed ad esse non poteva  sostituirsi il giudice.

Indicazione dell’orario di lavoro nel contratto individuale: decisione della cassazione

La Cassazione conferma la pronuncia d’appello  sul ricorso principale  in quanto  la previsione del Ccnl per cui la comunicazione degli orari dei turni di lavoro  effettuata annualmente può  essere valida per il personale a tempo pieno ma non   per il part time  e questo prevede anche il dlgs 81 2025  imponendo di indicare nel contratto di lavoro l’orario di lavoro effettivo, per garantire ai lavoratori «una migliore organizzazione del tempo di lavoro e del tempo libero». 

La suprema corte afferma infatti che  la normativa si pone l'obiettivo di contemperare le esigenze del datore di lavoro di utilizzazione della prestazione in forma ridotta e del lavoratore di poter consapevolmente organizzare il suo tempo, in modo da poter gestire le sue attività di lavoro  ulteriori e di vita quotidiana.

Viene anche ricordato che la tesi sostenuta dalla SPA si pone contro queste esigenze di tutela che risultano altresì rimarcate nella  sentenza n. 210/1992 della Corte Cost. la quale ha affermato che “non vi è quindi alcuna ragione, né alcuna possibilità di  attribuire alla normativa una interpretazione tale da consentire la pattuizione di contratti di lavoro a tempo parziale nei quali la collocazione temporale della prestazione lavorativa nell'ambito della giornata, della settimana, del mese e dell'anno non sia determinata o non sia resa determinabile in base a criteri oggettivi ma sia invece rimessa  allo ius variandi del datore di lavoro”.

Inoltre il  contratto collettivo all’art.9  disciplina in generale l’orario di lavoro, mentre l’art. 3 detta la disciplina  del lavoro part time ed essa prevede la puntuale indicazione della prestazione a tempo parziale e della collocazione  temporale, anche per il part time verticale.

Si stabilisce  quindi  che nella stessa lettera di assunzione  debbano essere indicate le ore giornaliere nelle quali va  effettuata la prestazione a tempo parziale. 

La Cassazione sconfessa invece la corte territoriale per quanto riguarda la  indicazione, da parte del giudice,  della collocazione della prestazione lavorativa affermando che " La norma prevede  chiaramente che il giudice debba determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale stabilendo anche quali siano i criteri da seguire ai fini della determinazione. 19. Nessuna controindicazione deriva dal fatto che la prestazione lavorativa part-time sia collocata in turni di  lavoro, essendo tale facoltà prevista con l’accordo delle parti dallo stesso art. 5 la cui previsione deve ritenersi disciplinata  quanto alle sanzioni dall’art.10. Pertanto, quando nel contratto part time manchi la precisa indicazione della collocazione dei turni di lavoro deve  provvedere il giudice, come in qualsiasi altro caso in cui  manchi l’indicazione “puntuale” dell’orario di lavoro".

 Il decreto PNRR, 19 2024 convertito in legge 56 2024 al capo VIII contiene  numerose disposizioni urgenti in materia di lavoro.

In particolare sono introdotte ulteriori  misure in materia di:

•  prevenzione e contrasto del lavoro irregolare  e di
•  rafforzamento delle misure per la sicurezza nei luoghi di lavoro ( spesso collegata a doppio filo alla regolarità delle assunzioni) .

 con carattere sia  repressivo (come le sanzioni penali per la somministrazione  di lavoro fraudolenta   e i  rafforzamento delle attività di controllo), che 

incentivante  con  premialità in favore di datori di lavoro che dimostrino comportamenti virtuosi nella gestione dei rapporti di lavoro.

Una di queste ultime è l'introduzione della lista di conformità presso l'ispettorato nazionale del lavoro, previste dall’articolo 29, commi da 7 a 9, del decreto..

 Vediamo di seguito meglio di cosa si tratta e come funziona.

Lista di conformità INL: cosa prevede il DL PNRR 2024

Si prevede in particolare  l'istituzione di una Lista di  conformità dell’Ispettorato nazionale del lavoro,  che non è altro che un elenco in forma telematica  sul sito INL nella quale possono essere iscritti e fruire di speciali  premialità i datori di lavoro per i quali non  emergano violazioni della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale,  

In particolare, nei casi in cui, a seguito di ispezioni,   non emergano violazioni o irregolarità  in materia di lavoro e di legislazione sociale,  compresa la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro,   l’Ispettorato nazionale del  lavoro:

1.  rilascia un attestato e
2. iscrive  il datore di lavoro – previo assenso e nel rispetto delle disposizioni di cui al regolamento (UE) 2016/679 sulla  protezione dei dati –  nell'apposito elenco informatico consultabile  pubblicamente, sul  sito istituzionale del medesimo Ispettorato, e  denominato Lista di conformità INL.

Lista di conformità INL la premialità

I vantaggi per i  datori di lavoro a cui è stato rilasciato l’attestato   riguardano 

1. esclusione  per  un periodo di dodici mesi dalla data di iscrizione nella suddetta lista di conformità, ad ulteriori verifiche da parte dell’Ispettorato nelle materie già  oggetto degli accertamenti.

Resta ferma pero la possibilità di :

•  verifiche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, 
• interventi su espressa li richiesta e 
•  attività di indagine  su possibili reati , disposte dalla Procura della Repubblica

In caso di violazioni o irregolarità accertate attraverso elementi di prova  successivamente acquisti dagli organi di vigilanza, l’Ispettorato nazionale del

lavoro provvede alla cancellazione del datore di lavoro dalla Lista di  conformità INL

Iscrizione alla lista di conformità: credenziale sociale per i datori di lavoro

Il secondo effetto dell’iscrizione nella lista di conformità,  è  di tipo indiretto: riguarda la credibilità dell'azienda e  deriva dal fatto che l'elenco è pubblico e l'iscrizione  comporta  la creazione di una buona  reputazione importante nel mercato.

Si ricorda in particolare che il  rispetto  degli   standard di sostenibilità  ESG  stanno acquisendo sempre maggiore importanza e centralità non solo con valore giuridico  ma anche squisitamente commerciale.

Lista di conformità: quando entra in vigore?

Va detto che l'elenco telematico della lista di conformità non è ancora  operativa:  si prevede infatti l'emanazione di un provvedimento da parte dell'ispettorato  in cui saranno fornite le  specifiche tecniche e operative che consentiranno l'avvio concreto delle attestazioni e la costituzione dell'elenco.

Con il messaggio 1876 INPS  fornisce alcune istruzioni per la correzione di errori nei i flussi Uniemens relativi a  giornalisti dipendenti  la cui gestione previdenziale è passata da INPGI  a INPS dal 1 luglio 2022.

Nello specifico INPS  ricorda che con la circolare n. 82 del 14 luglio 2022, a partire dal periodo di competenza “luglio 2022”i giornalisti titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica  vanno iscritti:

1. al FPLD, Gestione contabile separata se alla data del 30 giugno 2022 il rapporto di lavoro sia proseguito senza soluzione di continuità e il lavoratore risulti titolare di posizione assicurativa presso la gestione sostitutiva INPGI (Tipo Lavoratore “G2”, “G4” e “G6”);
2. alla Gestione ordinaria del FPLD se assunti dopo il 30 giugno 2022 o, se già titolari di posizione assicurativa presso la gestione sostitutiva INPGI alla medesima data, cessino il rapporto di lavoro in essere e ne instaurino uno nuovo (Tipo Lavoratore “G3”, “G5” e “G7”).

Errori codice Tipo Lavoratore e Correzione Uniemens

 L’Istituto ha rilevato che diversi datori di lavoro, dal 1° luglio 2022, hanno esposto erroneamente nei flussi Uniemens i giornalisti che, alla data del 30 giugno 2022, risultavano iscritti alla gestione sostitutiva INPGI, con il codice > Tipo Lavoratore > “G3”, “G5” e “G7” (FPLD) invece che con i codici corretti “G2”, “G4” e “G6” (Giornalisti iscritti al FPLD, Gestione contabile separata).

Ai fini della corretta alimentazione della posizione assicurativa del lavoratore, e del  corretto calcolo della prestazione pensionistica, verranno inviati ai datori di lavoro interessati, con opportuna comunicazione tramite posta elettronica certificata (PEC) e tramite “Comunicazione bidirezionale”, i codici fiscali dei lavoratori e le relative competenze errate, come sopra individuati.

I datori di lavoro devono quindi procedere alla verifica della correttezza dei flussi di denuncia Uniemens trasmessi e in caso di errore  provvedere alla correzione  e all’invio del flusso Uniemens di variazione con l’inserimento del codice corretto, prestando la massima attenzione anche nell’inoltro  delle successive denunce 

Il Garante per la protezione dei dati personali, attraverso la newsletter n.523 del 21.05.2024, rende noto un provvedimento n.234 dell'11.04.2024 in cui afferma che gli obblighi previsti dallo Statuto dei lavoratori e le garanzie assicurate ai dipendenti dalla normativa privacy, devono essere rispettati nei luoghi di lavoro che utilizzano la videosorveglianza.

Garante privacy: videosorveglianza e rilevazione delle presenze – il caso

Un Comune installa una telecamera per motivi di sicurezza a seguito di alcune aggressioni avvenute nei confronti di un assessore e di un 'assistente sociale.

La telecamera viene installata nell'atrio del Comune, in prossimità dei dispositivi di rilevazione delle presenze dei lavoratori.

La presenza della videosorveglianza ha permesso al Comune di rilevare, attraverso l'utilizzo delle immagini registrate, alcune violazioni dei doveri d'ufficio di una dipendente, tra cui il mancato rispetto dell'orario di servizio.

Tuttavia la dipendente segnala la vicenda al Garante per la protezione dei dati personali. 

L'Autorità rileva nel corso dell'istruttoria che il Comune non aveva assicurato il rispetto delle procedure di garanzia previste dalla disciplina di settore in materia di controlli a distanza e aveva utilizzato le immagini di videosorveglianza per adottare un provvedimento disciplinare nei confronti della lavoratrice.

L'Amministrazione è stata così sanzionata dall'Autorità e  obbligata a  fornire a tutti gli interessati (lavoratori e visitatori presso la sede comunale) un'idonea informativa sui dati personali trattati mediante l'utilizzo della telecamera in questione. 

Questo anche perchè il Comune non era in regola con quanto prevede il Regolamento europeo circa gli elementi informativi necessari e non risultavano idonei altri documenti redatti dal titolare per diversi fini.

Provvedimento n.234 dell'11/04/2024