Nella sentenza  della Corte di Cassazione n. 29337  del  23 ottobre 2023,  viene chiarita la possibilità di licenziamento di un lavoratore a seguito del suo rifiuto di passare dal part time al tempo pieno. In particolare si analizza quanto previsto dal  comma 1 dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015, secondo cui “il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento” in rapporto a quanto affermato invece nella precedente sentenza 12244 2023  per cui la norma  comunque non  impedisce in assoluto il  licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Vediamo il caso concreto e le motivazioni della Corte. 

Licenziamento dopo rifiuto di passaggio al tempo pieno: il caso  

Si trattava di una lavoratrice part-time assunta a 20 ore settimanali con contratto secondo livello del Terziario dal 3 aprile 2017 in una SRL, e licenziata dopo aver rifiutato di passare a un contratto a tempo pieno e aver formato un nuovo assunto.

L'impugnativa del licenziamento era motivata del fatto che secondo la lavoratrice l'aumento del lavoro di contabilità per l'incremento dei clienti  non giustificava l’eliminazione del suo posto e l’assunzione di un altro lavoratore a tempo pieno e che si trattava una ritorsione per aver rifiutato la proposta di passare a tempo pieno. 

Il Tribunale di Milano ha respinto la sua richiesta, accettando le ragioni della società mentre la Corte d’appello di Milano ha annullato la decisione del Tribunale di primo grado, dichiarando il licenziamento nullo, ordinando di reintegrare la dipendente nel suo posto di lavoro e di pagare  quindi un indennizzo basato sul suo ultimo stipendio dal momento del licenziamento fino alla sua effettiva reintegrazione, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali.

La Corte d’appello ha sostenuto che la società aveva usato come pretesto una riorganizzazione aziendale concretizzata con l’assunzione a tempo pieno di un nuovo contabile  ma  ha ritenuto che il licenziamento fosse ritorsivo, in quanto direttamente  collegato al rifiuto  della dipendente  di passare a tempo pieno. 

Di conseguenza, ha applicato le protezioni previste in caso di nullità accertata del licenziamento.

Licenziamento ritorsivo e rifiuto di passaggio al tempo pieno: le motivazioni  

La  srl ha fatto ricorso contro la decisione della Corte d’appello alla Corte di Cassazione che ha accolto il ricorso e rinviato la decisione alla Corte in diversa composizione . Nella  motivazione si precisa infatti che  la Corte d’Appello non ha fatto corretto uso del principio secondo cui in tali casi il rifiuto del lavoratore di trasformazione del rapporto da part time a full time (come nel caso di specie), ma anche da full time a part time, comporta unicamente la rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell’onere della prova posto a carico del datore di lavoro, il quale è tenuto a dimostrare: 

• le effettive esigenze economiche e organizzative tali da non permettere il mantenimento della prestazione del lavoratore a tempo pieno, o a tempo parziale, ma solo con l’orario differente richiesto; 
• l’avvenuta proposta al dipendente o ai dipendenti di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale 
• il rifiuto della proposta ; 
• l’esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione (o aumento) dell’orario e il licenziamento.

Viene accolto in particolare il terzo motivo di ricorso della società che  evidenziava che non erano stati presi in considerazione dalla Corte di appello i seguenti aspetti:

1.  la lavoratrice, a fronte della richiesta di  incremento dell’orario di lavoro da venti a quaranta o trentasei ore settimanali, poi rifiutata, si era comunque dichiarata disponibile a  svolgere al massimo e sporadicamente qualche ora di lavoro  supplementare, per dedicarsi esclusivamente ai suoi clienti già assegnati; 
2.  l’altra dipendente contabile della società era stata  assunta, al momento dei fatti, con contratto di lavoro part time al  90%. 

Le suddette circostanze, secondo la società, qualora fossero  state opportunamente valutate, avrebbero sicuramente escluso  per la Corte di merito  la possibilità di ripartire tra i  dipendenti in forza il carico di lavoro supplementare collegato  all’assunzione di nuova clientela.

Quanto alla natura ritorsiva del licenziamento, i giudici di legittimità ricordano che il motivo illecito ex art. 1345 c.c. deve essere unico e determinante mentre, nel caso in esame, la prova della ritorsività era stata fatta coincidere con le medesime circostanze  di prova  del motivo oggettivo addotto.

In altre parole la Cassazione sottolinea che   la mancata prova dell’esistenza del giustificato motivo di recesso da parte datoriale può costituire solo un indizio e non una prova  del carattere ritorsivo del licenziamento.

A tal proposito i giudici di legittimità evidenziano, in ogni caso, che si tratta di una questione di fatto devoluta all’apprezzamento dei giudici di merito, con un accertamento in fatto non suscettibile di riesame innanzi alla Corte di legittimità. 

La sentenza viene quindi cassata per la mancata analisi dei giudici di merito delle specifiche circostanze.

L'iter parlamentare della proposta di legge sul salario minimo  iniziato a luglio 2023  era stato sospeso prima delle ferie estive per la decisione del Governo di affidare al CNEL uno studio sul tema, prima di prendere posizione. Il dibattito sul contrasto al lavoro povero e ai salari dei lavoratori italiani, tra i piu bassi d'europa ,  è molto ampio e le  posizioni  sono abbastanza trasversali tra le forze della maggioranza, delle opposizioni e parti sociali (sindacati, e associazioni dei datori di lavoro). 

Ieri è stato approvato il testo definitivo del parere del Consiglio  che conferma, come anticipato nell'istruttoria il parere negativo sulla necessitàdi legiferare su un importo minimo retribuzione valida per tutti i settori. 

 Il presidente del Cnel,  Brunetta  ha dichiarato che il documento presenta  invece una "cassetta degli attrezzi” per gestire, in modo articolato e mirato le diverse criticità del lavoro povero e dei salari minimi adeguati per tutti i lavoratori. e si è detto convinto che una buona contrattazione, buone relazioni industriali e buone normative di sostegno siano la ricetta giusta per sostenere lavoratori, aziende, famiglie».

Alla consegna avvenuta ieri sera la premier Giorgia Meloni ha ringraziato il consiglio per il lavoro svolto insieme ai consiglieri del Cnel e ha cosi riassunto i risultati «Dall’analisi tecnica ricevuta emerge che il mercato del lavoro italiano rispetta pienamente i parametri previsti dalla direttiva europea sul salario minimo adeguato. La contrattazione collettiva, al netto dei comparti del lavoro agricolo e domestico, copre infatti oltre il 95% dei lavoratori del settore privato. Da ciò si evince che un salario minimo orario stabilito per legge non è lo strumento adatto a contrastare il lavoro povero e le basse retribuzioni. Occorre piuttosto programmare e realizzare un piano di azione pluriennale, una serie di misure e interventi organici». 

 Questa quindi la strada che il Governo intende intraprendere

Qui il testo completo del Parere CNEL

Salario minimo la proposta 2023

In sintesi  ricordiamo che il disegno di legge fermo in Parlamento prevede 

• per i lavoratori subordinati, e 
• per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato che presentino analoghe necessità di tutela .
• il diritto a un   trattamento economico di  retribuzione proporzionata e sufficiente, 
• che  non sia inferiore al trattamento previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative, 
• con una soglia minima salariale inderogabile, pari a 9 euro lordi all’ora.

La soglia si applicherebbe soltanto ai cosiddetti « minimi  retributivi», lasciando al contratto collettivo la regolazione delle altre voci  retributive.

Nella  proposta  sono presenti anche

1. la garanzia di  "ultrattività" dei contratti  scaduti o disdettati, come previsto anche dalla Direttiva (UE) 2022/2041,   approvata definitivamente nell'ottobre  2022  
2. l'istituzione di  una commissione tripartita, composta dalle parti sociali comparativamente più rappresentative, cui spetta il compito dell’aggiornamento periodico del trattamento economico minimo  orario.

Salario minimo – istruttoria CNEL

Un primo documento  dell'istruttoria tecnica chiesta dal Governo Meloni al Cnel  per lInquadramento del problema è stato approvato e pubblicato  il 4 ottobre  con  voto contrario della CGIL e astensione della Uil  Scarica qui  il testo integrale.

In sintesi il documento sembra propendere per un parere negativo sulla necessità di  stabilire il salario minimo per legge.

Il comunicato stampa emanato dal Consiglio evidenzia i seguenti punti: 

1. l'intenzione di formulare un documento "ampio e inclusivo orientato cioè a condividere dati, scenari, possibili soluzioni e criticità, per evitare di replicare schemi di ragionamento duali – che si prestano a strumentalizzazioni politiche ed eccessi di semplificazione di un problema altamente complesso 
2. sottolinea che  la povertà lavorativa è spesso collegata  non solo a salari insufficienti  ma  "è il risultato di un processo che va ben oltre il salario "  e che riguarda i tempi di lavoro, la composizione familiare, la tassazione.
3. la direttiva europea 2022/2041  "non impone agli Stati membri alcun obbligo di fissare per legge il salario minimo" adeguato  e, anzi, segnala  ai fini della tutela dei lavoratori la preferenza per  promuovere la soluzione contrattuale rispetto a quella legislativa.
4. il  tasso di copertura della contrattazione collettiva in Italia è del 95% , di gran lunga superiore all’80 per cento (parametro della direttiva).
5.  concorda sulla criticità del fenomeno dei ritardi nel rinnovo dei contratti collettivi.  di cui riporta di dati precisi,  ma afferma che non sempre ritardo è sinonimo di non adeguatezza del salario o di assenza di meccanismi di vacanza contrattuale, concessioni una tantum 
6. Sui salari attuali osserva che i dati ufficiali di ISTAT stimano in 7.10 euro il 50 per cento salario medio e in 6.85 euro il 60 per cento salario mediano anche considerando altre modalità di misurazione affermano che  il sistema di contrattazione collettiva di livello nazionale di categoria  attualmente supera più o meno ampiamente dette soglie retributive orarie. 
7. Sul problema della cd. contrattazione pirata viene osservato che:    le categorie che aderiscono a CGIL, CISL, UIL firmano 211 contratti collettivi nazionali di lavoro, che coprono 13.364.336 lavoratori dipendenti del settore privato ( con eccezione di agricoltura e lavoro domestico) e rappresentano il  il 92 per cento del totale dei dipendenti tracciati nel flusso Uniemens. mentre i sindacati non rappresentati al CNEL al momento attuale firmano 353 CCNL che coprono 54.220 lavoratori dipendenti, pari allo 0,4 per cento dei lavoratori di cui è noto il CCNL 

A margine  si segnala che il Consiglio   auspica anche una migliore informatizzazione, e  potenziamento della fruibilità e della capacità di lettura dei contratti  conservati nel ricco archivio del CNEL che costituisce una preziosa fonte di dati necessari per le valutazioni.

L'ente bilaterale della confederazione datoriale delle PMI CONFAPI aveva disposto in ragione degli eventi alluvionali  in Emilia-Romagna, nelle Marche e in Toscana del maggio 2023 la sospensione dei versamenti dei contributi di finanziamento dal 1 maggio al 31 agosto 2023 

Con un comunicato ENFEA ricorda che dal prossimo ottobre e fino a dicembre 2023, le imprese che hanno sede legale o operativa in regioni colpite, possono restituire le quote dei versamenti sospesi all'ENFEA, in un'unica soluzione o a rate, mediante dilazione, nei  mesi di ottobre , novembre e dicembre, come previsto dall'accordo del 7 giugno 2023 tra le parti sociali.

Giova ricordare che lo stesso accordo aveva previsto alcune misure di supporto alle imprese iscritte e ai loro dipendenti, per le quali è ancora possibile fare domanda fino al 31 dicembre 2023.

Sono interessate le aziende che applicano i seguenti CCNL:

 CCNL UNIGEC/UNIMATICA, UNIONCHIMICA, UNITAL, CONFAPI ANIEM, UNIONTESSILE e UNIONALIMENTARI sottoscritti con le Federazioni aderenti a CGIL, CISL e UIL.

Contributo ENFEA ricostruzione e ripristino attrezzature

Il contributo è rivolto  alle imprese ubicate nei comuni delle regioni Emilia Romagna, Marche e Toscana elencati nell'allegato del DL 61 2023  e che abbiano riportato a seguito di tale evento danni a strutture o attrezzature.  È ammessa una sola domanda per impresa.

L'importo   previsto copre il 20% ( fino a 10mila euro ) per spese sostenute per un  minimo € 1.500.   Il 50 % verrà erogato nel momento di approvazione della domanda;la quota restante dopo la chiusura delle domande  831 dicembre 2023  fino a concorrenza delle risorse stanziate.

Sono ammesse  le spese attinenti alle strutture aziendali come la ricostruzione di muri, coperture o impianti; il ripristino dei macchinari (riparazioni), e ripristino mezzi aziendali (riparazioni);  le spese di spurgo e pulizia.

Non sono ammesse  la sostituzione con nuovi macchinari e nuovi mezzi aziendali; stoccaggi o giacenze di magazzino.

La documentazione  dovrà comprendere :

• Documentazione attestante l’ubicazione dell’impresa in zona individuata dalle Ordinanze emanate dai comuni interessati e dal Decreto Legge 61/2023;
• perizia o altro documento comprovante i danni subiti;
• fatture quietanzate di competenza dell’anno in corso, comunque successive alla data dell’evento.

Contributo ENFEA a dipendenti PMI Confapi

La prestazione straordinaria si rivolge alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti residenti nei comuni o porzioni di essi delle regioni  colpiti dagli alluvioni del maggio 2023 dipendenti delle imprese aderenti a Enfea in regola con i versamenti , indipendentemente dall’anzianità di servizio, purché assunti antecedentemente il 17 maggio 2023.

Il contributo una tantum per il ripristino e il risanamento dell’abitazione di residenza o domicilio  arriva al 50% dell’importo documentato, fino a un massimo di € 800, che sarà corrisposto al termine delle procedure di verifica.

Il contributo può essere richiesto solo una volta, da un solo dipendente per nucleo familiare.

Sono ammesse le spese per danni intervenuti nell’abitazione principale, abituale e continuativa inerenti:

• spurgo e pulizia;
• ripristino o acquisto di arredi ed elettrodomestici danneggiati ubicati nell’abitazione;
• interventi a elementi strutturali, finiture, serramenti, impianti.

E' richiesta  documentazione attestante

•  l’ubicazione dell’abitazione in zona alluvionata e il danno subito dall’abitazione;
• bonifico e relative fatture e/o documento fiscale dell’anno in corso, non antecedenti alle date degli eventi alluvionali, intestati al dipendente richiedente e con indirizzo compatibile con l’abitazione;
• certificato di residenza emesso nel 2023 (no autocertificazione). In caso di Domicilio, documentazione comprovante la dimora (es. contratto di locazione);
• visura catastale.
• Non sono ammesse fatture di opere generiche di ristrutturazione.

ATTENZIONE : Le prestazioni straordinarie una tantum vanno richieste dalle aziende , anche per i lavoratori, accedendo alla propria area riservata . Maggiori informazioni possono essere richieste a [email protected]

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 219 del 19 settembre 2023 è stato pubblicato il Decreto 11 agosto 2023 del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, recante la disciplina dei termini e delle modalità di richiesta del contributo cd. "buono portuale", istituito dalla legge di bilancio 2023 (comma 471, articolo 1, Legge n. 197/2022).  Vediamo di seguito le istruzioni: a chi spetta come si richiede 

Bonus lavoro portuale a chi spetta

Il contributo  viene erogato a

1.  imprese titolari di  autorizzazione o di concessioni rilasciate rispettivamente ai sensi  degli articoli 16, 17 e 18 della legge 28 gennaio 1994 n. 84, e dell'art. 36 del codice della navigazione, di cui al regio decreto 30   marzo 1942, n. 327, compresa l'Agenzia di cui al comma 5, e 18 della legge 28 gennaio 1994, n. 84
2. e le imprese che svolgono attivita' di trasporto, ovvero di  movimentazione di persone e di merci all'interno delle aree portuali

 per 

• dipendenti con contratto di lavoro subordinato, 
• anche in somministrazione o 
• con contratto di  apprendistato oppure 
• beneficiari di  trattamenti di integrazione salariale, e  per 
• soci-lavoratori di cooperative.

Bonus lavoro portuale obiettivi e importi 

Tale buono è riconosciuto per:

• agevolare il conseguimento/il rinnovo della patente e delle abilitazioni professionali dei dipendenti, per veicoli e per la movimentazione di persone e di merci: in questo caso ha un importo massimo pari a 2.500,00 euro, per una sola volta, per ciascun dipendente regolarmente in forza, presso l'impresa richiedente, alla data della domanda
• sviluppare modelli di organizzazione e gestione con un importo massimo pari a 10.000 euro per ciascuna impresa richiedente;
• incentivare azioni di riqualificazione del personale dipendente.
• un importo massimo pari a 50.000,00 euro per  ciascuna impresa richiedente. 

ATTENZIONE  Fermi gli importi massimi citati il contributo  ha un valore pari, nel massimo, all'80% della spesa sostenuta dall'impresa richiedente. 

Bonus lavoro portuale:  come fare domanda

Le imprese richiedenti devono presentare la domanda di erogazione a mezzo pec al Ministero delle infrastrutture e dei trasporti  allegando la specifica documentazione richiesta per ciascuna tipologia di intervento.

L'invio va effettuato all'indirizzo  [email protected] a pena di inammissibilita' e deve essere  sottoscritta in formato digitale dal titolare dell'impresa o dal  legale rappresentante.

 La domanda deve contenere:

•  ladenominazione o ragione sociale,
•  il codice fiscale/partita IVA,
• l'indirizzo di posta elettronica certificata e
•  le dichiarazioni del titolare dell'impresa o del legale rappresentante l'art. 47 DPR 445 2000 dicembre 2000, n. 445, attestanti il possesso del titolo
• autorizzativo o concessorio 

Il decreto non riporta scadenze per le domande ma specifica saranno evase fino ad esaurimento delle risorse disponibili, pari a 3milioni di euro  per il 2023.

La legge 104 1992  prevede una serie di agevolazioni per la tutela di disabili che vanno dalla possibilità di permessi speciali retribuiti ai familiari che prestano assistenza a un trattamento speciale riguardo la sede di lavoro.  

In particolare la norma prevede che  : "Il genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso in altra sede". 

In altre parole  sussiste un divieto di trasferimento per il caregiver che lo rifiuti  a causa delle necessità del disabile e , in senso inverso, anche un obbligo per il datore di lavoro di venire incontro ad eventuali richieste del lavoratore di essere trasferito  in una sede più comoda per la stessa necessità  . 

Vediamo di seguito  alcuni casi pratici  partendo dalla giurisprudenza di Cassazione piu recente.

Nell'ordinanza 26343  del 12 settembre  2023 la Cassazione  si occupa del caso di una lavoratrice che aveva fatto ricorso per non aver ottenuto il trasferimento richiesto al datore di lavoro per esigenze di assistenza a un familiare.

Si  afferma che il  diritto a ottenere il trasferimento in base alla legge 104/1992  è ampio e  non «limitato nella sua estensione territoriale alla sola sede di residenza dell’invalido da assistere» 

Il datore di lavoro è tenuto dunque a verificare tra le sedi possibili tenendo conto di tutte le preferenze indicate  dalla dipendente  nella domanda di trasferimento Va anche dimostrata l'eccedenza di personale in tali sedi di lavoro  che impedisce il trasferimento stesso 

Nell'ordinanza viene anche rimarcato  come sintomatico dell'insussistenza delle ragioni addotte dalla societa  il fatto che "la datrice di lavoro aveva proceduto in alcune sedi ad assegnazioni anche in esubero".

Trasferimento per assistenza legge 104  con cambio di mansioni

Nella sentenza dal Tribunale di Bari del  26 giugno 2018 veniva  affrontato invece  il caso di un lavoratore convivente con i  genitori, portatori di handicap in situazione di gravità ai sensi  della L. 104 del 1992, che ha presentato ricorso per il trasferimento impostogli da Poste Italiane,  chiedendo di essere assegnato ad una filiale più vicina al domicilio, rendendosi disponibile  a un cambio di mansione. Il giudice del Tribunale di Bari ha ordinato alla società l'assegnazione urgente  presso uno degli uffici postali  di un Comune più vicino,    anche previo mutamento delle mansioni .

Ha ribadito infatti che incombe sul datore di lavoro l’onere di provare le concrete ragioni che rendono impossibile l’assegnazione del lavoratore, che assista con continuità un familiare disabile convivente, ad una sede di lavoro più vicina alla sua residenza. 

Licenziamento per rifiuto di trasferimento per legge 104 1992 

Anche la decisione della Cassazione   sezione lavoro  Sentenza   n. 24015 del 12 Ottobre 2017  conferma che è illegittimo il licenziamento di un lavoratore,  rifiuti di assumere servizio nella sede diversa  a causa  della necessità  di assistenza  di un familiare. Il datore di lavoro  infatti non aveva provato che il trasferimento fosse  stato disposto per effettive ragioni tecniche e organizzative,  che non potevano  essere  soddisfatte diversamente, come richiede la norma.

Legge 104 e trasferimento senza cambio di unità produttiva 

Ancora ,  la Corte di  Cassazione  ha affrontato il tema nella ordinanza 21670 2019   ampliando la portata dell'interpretazione a favore dei lavoratori. Nel caso specifico si trattava di una dipendente  che era stata spostata  da un ufficio ad un altro,  senza trasferimento vero e proprio in una diversa unità produttiva . Anche in questo caso l'interpretazione dei supremi giudici è stata favorevole alla lavoratrice, ribaltando le decisioni dei giudici di merito 

Sia il Tribunale che la Corte di appello  avevano considerato legittimo il  trasferimento, con la motivazione che "lo spostamento di sede, pur comportando una maggiore distanza tra sede di lavoro e luogo di dimora della persona disabile assistita, non era tale da incidere in maniera negativa sul concreto esercizio del diritto all'assistenza";  secondo i giudici di merito nelle  norme collettive in materia l'inciso "indipendentemente dalla distanza", che prevedeva il necessario consenso della persona interessata (art. 38, comma 5), va  letto sempre in relazione al trasferimento di unità produttiva   vero e proprio "con la conseguenza che, in difetto di un trasferimento vero e proprio, non era tutelato il diritto alla inamovibilità".

I giudici di Cassazione  invece hanno ribaltato la decisione affermando che  per chi assiste con continuità un familiare disabile convivente, il divieto di trasferimento opera " ogni volta che muti definitivamente il luogo geografico di esecuzione della prestazione, anche nell’ambito della medesima unità produttiva che comprenda uffici dislocati in luoghi diversi"  .

Il dipendente  ha il diritto di essere messo a conoscenza delle informazioni contenute  nella relazione di una agenzia di investigazioni che opera su incarico del suo  datore di lavoro. Qualsiasi attività di raccolta dati e i dati stessi non possono essere tenuti nascosti ma  vanno messi a disposizione dell'interessato.

E' quanto ha stabilito  il Garante per la privacy,  irrogando una sanzione di 10mila euro,  di cui  da notizia nella newsletter dell'11 settembre 2023.

Dati investigativi e licenziamento: il lavoratore deve poter accedere

 Il provvedimento 290  datato 6  luglio 2023  ha statuito in particolare l'illiceità del trattamento dei dati personali di un dipendente effettuato da parte di un'azienda di servizi di pubblica utilità  che non aveva dato riscontro  alle sue richieste di accesso  dopo essere stato oggetto di contestazione disciplinare.

La contestazione, infatti   aveva portato al licenziamento del lavoratore  facendo riferimento ad attività extra lavorative  del lavoratore sulle quali il dipendente aveva chiesto chiarimenti. 

L'azienda però, dopo lungo ritardo  aveva risposto negativamente definendo le richieste  "troppo generiche" e affermando che era necessario indicare "nel dettaglio" le informazioni alle quali  il lavoratore chiedeva  di accedere.

Solo durante l'iter giudiziario seguito all'impugnativa del licenziamento, il  dipendente era venuto a conoscenza dell’esistenza e del contenuto della relazione investigativa  sulla base della quale era stata avviata la contestazione disciplinare.

Il garante afferma invece l’azienda aveva l’obbligo di mettere immediatamente il lavoratore  a conoscenza di tutti dati   raccolti con le investigazioni ,  anche di quelli non utilizzati nella contestazione disciplinare, come previsto dagli artt. 12 e 15 del Regolamento , in quanto tutti potevano essere utilizzati per l’esercizio del diritto di difesa.

Tali dati comprendevano fotografie, rilevazioni Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni, delle quali il dipendente non conoscenza neppure l'esistenza 

L’Autorità Garante conclude affermando che il titolare del trattamento è tenuto a fornire l'accesso ai dati personali dell'interessato in forma completa e aggiornata – indicandone anche l'origine dei dati , nel caso in cui non siano stati forniti dall'interessato stesso.

Per questa violazione è stata irrogata all’azienda una sanzione di 10mila euro.