Nel messaggio 659  del 13 febbraio 2023 INPS completa le istruzioni sui nuovi congedi parentali  e di paternità ampliati dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, fornendo le  indicazioni ai datori di lavoro per l’esposizione nei flussi di denuncia  con  nuovi codici evento e dei relativi codici conguaglio.

L’applicazione dei nuovi codici è obbligatoria a partire dal mese di competenza aprile 2023. 

Il messaggio precisa anche le  modalità di regolarizzazione  dei periodi 13 agosto 31 marzo 2023,  per i quali vanno utilizzati i codici già in uso.(vedi chiarimenti al secondo paragrafo)

Datori di lavoro  privati  codici uniemens AGO e altri Fondi speciali

Di seguito vengono riportati i nuovi codici evento che i datori di lavoro del settore privato devono utilizzare per la denuncia contributiva riferita ai lavoratori dipendenti iscritti all’AGO e ad altri Fondi speciali:

•  PD0,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PD1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PE0,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PE1,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• PB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• TB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• TB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”. 

 Il messaggio precisa inoltre le istruzioni dettagliate per la compilazione dei flussi e i codici per i datori di lavoro con dipendenti iscritti alla gestione pubblica .

AGGIORNAMENTO 27 LUGLIO 2023 

Riepilogo codici  congedi parentali e di paternità e permessi 104 1992

Con un nuovo messaggio 2788 del 26 luglio 2023, a seguito di richieste di chiarimenti  Inps è nuovamente intervenuto riepilogando le istruzioni già fornite con il messaggio n. 659/2023 e fornendo  una mappatura dei codici istituiti ex novo con il dettaglio degli eventi tutelati secondo la normativa previgente e la relativa individuazione del precedente codice di riferimento.

Il messaggio ricorda che i nuovi codici valgono per gli eventi verificatisi a decorrere dal 13 agosto 2022, si aggiungono a quelli vigenti e la loro applicazione è obbligatoria dal mese di competenza aprile 2023.

Inoltre sono dettagliate

• al paragrafo 3  le istruzioni per  la corretta gestione dei periodi di congedo parentale indennizzati in misura dell’80% della retribuzione, istituiti con la circolare n. 45/2023 (a seguito delle novità introdotte dall’art. 1, comma 359, della legge n. 197/2022); 
•  al paragrafo 4 chiarimenti  sulle  modalità espositive di alcuni codici evento  per i permessi legge n. 104 1992,  a seguito del decreto legislativo n. 105/2022.

Con la risoluzione 44 del 25 luglio 2023 l'Agenzia fornisce chiarimenti in merito alla determinazione del  Reddito di lavoro dipendente nel caso di erogazione  di prestiti da parte del datore di lavoro a norma dell' Articolo 51, comma 4, lettera b), del Tuir.

Reddito dipendenti e  valore dei prestiti agevolati  come "beni in natura"

 La risoluzione  ricorda in primo luogo  che costituiscono redditi di lavoro dipendente  non soltanto le somme e i valori che il datore di lavoro corrisponde direttamente ma anche le somme e i valori che, in relazione al rapporto  di lavoro, sono erogate da soggetti terzi , per cui  il datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta deve effettuare  le ritenute d' acconto con riferimento a “tutte” le somme  percepite in “relazione” al rapporto di lavoro .

A questo fine,  posto che ai fini del calcolo del reddito imponibile  il compenso in natura  è costituito dal 50 per cento  della differenza tra gli interessi calcolati al tasso ufficiale di sconto vigente al  momento della concessione del prestito, l'Agenzia sottolinea l'importanza  degli obblighi di comunicazione tra datori di lavoro  che stipulano convenzioni per l'erogazione di prestiti agevolati ai propri dipendenti e soggetti  erogatori 

In particolare , la banca che eroga materialmente il prestito è tenuta a comunicare il valore, ma anche per il datore di  lavoro è un obbligo acquisire  tale importo.

 Un meccanismo analogo deve essere istituito in presenza di un soggetto che ha ricevuto un  compenso in natura dal datore di lavoro, ad esempio, un prestito a tasso agevolato  e che poi sia collocato a riposo.  In questo caso l’ex datore di lavoro sarà tenuto a comunicare all’ente pensionistico e, in mancanza o ritardo, l'ente dovrà acquisire  l'importo del valore da assumere a tassazione unitamente al trattamento  pensionistico. Lo stesso vale  in caso di distacco del dipendente  presso un altro datore di lavoro

Viene inoltre sottolineato che per espressa previsione normativa, nel caso in  cui la ritenuta non trovi  capienza,  sui contestuali pagamenti in denaro, il dipendente è  obbligato a fornire al sostituto  d'imposta le somme necessarie al versamento. In tal caso il sostituto è tenuto comunque a versare le ritenute all’erario nei termini  ordinariamente previsti, anche se il sostituito non ha ancora provveduto al  pagamento.

Altro chiarimento riguarda la tipologia  di beni che rientrano nella previsione dell'art 51 comma 4 lettera b ovvero 

•  i prestiti concessi sotto forma di scoperto di conto corrente,
•  di mutuo ipotecario e
•  di cessione dello stipendio, 

Restano escluse le dilazioni di pagamento previste per beni ceduti o servizi prestati dal datore di lavoro o dal soggetto a questi collegato.

Per chiarire infine   il momento impositivo da prendere in considerazione per il calcolo ,a Risoluzione fa riferimento alla circolare MEF 98 2000 

 Di particolare interesse anche il riferimento al fatto che rientrano nella nozione di reddito di lavoro dipendente anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore (o del pensionato) o ai familiari  specificati all'art 12 del TUIR per cui  nel caso in cui il mutuo (o il finanziamento) sia intestato o cointestato ad un familiare o cointestato con un familiare (ad esempio il coniuge) il calcolo deve  essere effettuato sulla base dell’intera “quota interessi”.

La corte di Cassazione ha affermato nella sentenza 20259 del  14 luglio  2023 che anche il dipendente in orario part time ha l'obbligo di frequenza dei corsi sulla sicurezza pena il licenziamento.  Nell'orario di lavoro infatti vanno conteggiate le ore di possibile  lavoro supplementare previste dal contratto applicato. Di seguito vediamo in dettaglio il caso e le motivazioni  dell'interpretazione ampia  della Suprema Corte sulla normativa applicabile

Licenziamento per mancata formazione del dipendente con contratto a tempo parziale 

un dipendente a tempo parziale di s.p.a. è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo motivato con la impossibilità per la società datrice di  lavoro avvalersi della  sua prestazione in quanto  il dipendente aveva rifiutato di  completare il corso di formazione sulla sicurezza di lavoro  . Si trattava di 4 ore residue  per le quali il lavoratore aveva rifiutato  per sei volte di completare la partecipazione al corso  anche in orari concordati tra le parti . Il suo ricorso contro  il licenziamento in cui adduceva la motivazione ritorsiva da parte delle società,   veniva accolto dal tribunale e respinto invece dalla Corte  di appello la quale ha ritenuto che il lavoratore fosse tenuto all'effettuazione della formazione nell'orario a tal fine stabilito dalla società, come prestazione di lavoro  straordinario, esigibile dalla società.

Il dipendente ha quindi chiesto la cassazione della sentenza sostenendo che la normativa  prescrive che la formazione deve avvenire durante l'orario di lavoro, oltre  che senza oneri economici a carico dei lavorator  ,e  implica, in ipotesi di lavoro a tempo parziale, la necessità dell'espletamento dei corsi di formazione in orario corrispondente  all'orario contrattuale , il quale nello specifico prevedeva  una prestazione  di 20 ore settimanali su cinque giorni alla settimana, dalle ore 6.00 alle ore 10, in  modo fisso e senza clausole di flessibilità. Il ricorso specificava che il d. Igs. n. 81/2015,  consente il potere datoriale di variazione dell'orario solo con le modalità e alle condizioni previste dalla  contrattazione collettiva (d. Igs. n. 61/2000) e regola con rigore anche il ricorso al lavoro supplementare

Il ricorso affermava  inoltre che costituiva onere della società dimostrare sia la impossibilità di effettuazione dei corsi di formazione in orario corrispondente all'orario  di lavoro del dipendente, sia la «intollerabilità» per la società del periodo di. assenza, inferiore all'anno dal rientro, determinato dalla mancata ammissione al lavoro   per non avere il dipendente completato il prescritto iter formativo, sia la concreta  rilevanza di tale assenza, a fronte di una società con migliaia di lavoratori, rispetto alle mansioni semplici  di pulitore quale era il ricorrente.

Orario supplementare nel contratto part time: la decisione della Cassazione 

 La Cassazione nella sentenza precisa che  il licenziamento è legittimo in quanto è preponderante   l'obbligo per il soggetto datore di. assicurare ai dipendenti una adeguata formazione in materia di tutela della salute e sicurezza, è previsto dal  d. Igs. 81/2008, di attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123. In particolare , il comma 12  stabilisce che "La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l'attività' del datore di lavoro, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori".

Per quanto riguarda il  lavoratore a tempo parziale la norma chiede di verificare se la formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro debba necessariamente essere impartita in orario 

corrispondente a quello concordato tra le parti in sede di contratto o anche u, successivamente, o, invece, ed in che limiti, possa avvenire in orario non coincidente  con la normale articolazione oraria della prestazione.

Il collegio ha ritenuto che il  dato testuale dell'art. 37, comma 12, d. Igs. n. 81/2008,  si limita a stabilire che la formazione debba avvenire "durante l'orario di lavoro", senza ulteriori  specificazioni .

Facendo  riferimento all'art. 1, comma 2 I. n. 66/2003 , gli ermellini affermano che  l'orario di lavoro è "qualsiasi periodo in cui il  lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni" e che si puo trattare anche  di attività prestata in orario eccedente a quello ordinario o  "normale",  fermo restando l'applicazione delle prescritte   maggiorazioni della retribuzione 

La Cassazione aggiunge inoltre  una considerazione di ordine generale che   scaturisce dalla rilevanza, anche  costituzionale,  della ratio di tutela del bene "sicurezza" e del bene "salute" sui luoghi di lavoro del d. Igs. n. 81/2015. La necessità per il dipendente un'adeguata formazione è indispensabile a prevenire rischi per la sicurezza e la salute non solo del singolo ma  della intera comunità dei lavoratori nonché dei terzi che vengano in contatto con  l'ambiente di lavoro per cui  la pretesa del ricorrente è giudicata meno rilevante e sarebbe irragionevole una lettura rigida della normativa quale quella presentata dal lavoratore.

Necessario  quindi intendere l' espressione "orario di lavoro", come  comprensiva anche dell'orario relativo a prestazioni esigibili :

• al di fuori dell'orario di  lavoro ordinario, di legge o previsto dal contratto collettivo, per i lavoratori a tempo pieno, e
• al di fuori  di quello concordato, (ovvero il lavoro supplementare) per i lavoratori a tempo parziale.

Va quindi verificato il  limite di esigibilità della prestazione di lavoro in orario  diverso da quello concordato con il dipendente a tempo parziale,  che la  disciplina nel DLgs. 81/2015,  art. 6 comma 2 p statuisce in  misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali 

Nel caso di specie le 4 ore richieste  rispetto alle 20 ore settimanali del contratto  sarebbero  perfettamente rientrate nel limite del 25% .

Per questi motivi la Suprema corte conferma la sentenza di merito sulla legittimità del licenziamento intervenuto.

Una nuova sentenza di Cassazione  ribadisce un concetto già consolidato nella giurisprudenza , per cui configura reato di estorsione la minaccia di licenziamento  del datore di lavoro a un dipendente  nel caso questo sia indotto  ad  accettare le condizioni peggiorative rispetto a quanto previsto formalmente nel contrato di lavoro . Si tratta in particolare della sentenza  della sezione penale 29047 del 5 luglio 2023.

Nel caso specifico  una società  di servizi del settore socio-sanitario avevano minacciato di licenziamento i dipendenti che  erano stati costretti ad accettare:

•  la non conformiàa dello stipendio ricevuto rispetto a quanto stabilito per contratto e 
• l'obbligo di segnare giorni di ferie in realta non goduti.

I giudici  della Suprema Corte affermano che il comportamento di soci della società datrice di lavoro configura il reato di estorsione ai sensi dell'articolo 629 c.p. e rinviano il caso ai giudici di merito.

Minacce dal datore di lavoro: reato di estorsione

Allo stesso modo con la sentenza n.629 dell’11 gennaio 2023, la Corte di Cassazione si era pronunciata sul caso di  datore di lavoro che con la minaccia di non retribuire una dipendente,   le  aveva chiesto a di firmare un foglio in bianco e di ritrattare  alcune  dichiarazioni rese agli ispettori  INAIL .

La sentenza era stata emessa dalla Corte di appello  che riconosceva  nel caso applicabile la definizione di estorsione del Codice penale per il quale il reato si realizza  nel momento in cui  il soggetto  obbliga una persona a compiere  un atto, mediante violenza o minaccia di una conseguenza futura, con l’intento di procurare  un profitto ingiusto a  sé o ad altri.  Il datore di lavoro ha fatto  ricorso per Cassazione . 

Gli Ermellini confermano quanto deciso dalla Corte territoriale in quanto  la prospettazione del licenziamento è idonea ad   integrare gli estremi della minaccia, con la conseguenza che i Giudici del merito,  nel ravvisare nella condotta dell'imputato il delitto di tentata estorsione, hanno  fatto corretta applicazione dei principi enunciati dalla Suprema Corte, nella pronuncia della Sez. 2,  n. 3724 del 29/10/2021. In quell'occasione era stato statuito infatti che "integra il delitto di  estorsione la condotta del datore di lavoro che, approfittando della situazione del  mercato del lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell'offerta sulla domanda,  costringe i lavoratori, con minacce larvate di licenziamento, ad accettare la  corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni  effettuate."

Nel caso in esame, si sottolinea che  il potere di autodeterminazione della vittima è stato  compromesso dalla minaccia del licenziamento ed essa è stata posta  concretamente in uno stato di soggezione.

La corte  aveva  anche specificato che :

la  successiva regolarizzazione del rapporto di lavoro  non ha rilevanza   per il perfezionamento del reato.

 il caso non costituiva semplice  violenza privata in quanto tale reato non comporta il vantaggio economico assicurato dall'estorsione che si era invece realizzato nel caso di specie.

Venivano quindi confermate le misure sanzionatorie  con il diniego delle attenuanti generiche in quanto lo stato di  incensuratezza dell'imputato non ha rilevanza mentre sussiste l'aggravante della recidiva che comporta un aggravio di pena non superiore ad un terzo.

 Con la sentenza n. 15937  del 31 maggio 2023  in tema di comunicazione del licenziamento  individuale, la Corte di Cassazione   chiarisce  l'orientamento  sulla validità   della comunicazione tramite raccomandata, in particolare nel caso di rinvio  della lettera al mittente per compiuta giacenza  in posta.

Il caso riguardava l'impugnativa del licenziamento da parte di una lavoratrice,   giunta oltre il termine di 60 giorni dalla data di notifica del recesso da parte del datore di lavoro. 

La dipendente  contestava di non aver  mai ricevuto la lettera di licenziamento mentre il datore di lavoro  produceva in giudizio copia della ricevuta di invio tramite raccomandata   ma non copia dell'avviso di ricevimento firmato dal destinatario,   in quanto la lettera era ritornata al mittente per compiuta giacenza   in ufficio postale. 

La Cassazione in passato ( con le sentenze sez. III, 27/10/2022, n. 31845;  sez. VI, 11/01/2019, n. 511)  ha affermato che   la ricevuta  postale di invio della raccomandata non è sufficiente per presumere la conoscenza dell'atto da parte del lavoratore.

Lettera licenziamento: presunzione di conoscenza  e onere della prova

La presunzione di conoscenza   di un atto unilaterale recettizio è  descritta dall' 1334 e 1335 del codice civile  che recitano:   "La presunzione legale di  conoscenza     opera per il solo fatto oggettivo dell’arrivo all’indirizzo del destinatario della comunicazione"  e  "gli atti unilaterali  recettizi  si reputano conosciuti  al destinatario  nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario".

 La norma prevede anche che sul destinatario  grava l'onere di provare di non avere   responsabilità per la mancata conoscenza.

I giudizi di merito in primo e secondo grado   nel caso in commento avevano respinto le domande della lavoratrice  giudicando valida la comunicazione del licenziamento avvenuta  per  raccomandata al domicilio della lavoratrice,  anche in assenza della  copia dell’avviso di ricevimento  in  quanto il datore di lavoro ha  allegato agli atti    alcune  schede informative estratte dai dati informatici di Poste Italiane  che provavano  che:

•   la notifica della mancata consegna  era avvenuta all'indirizzo fornito dalla lavoratrice, che non ha mai comunicato variazioni  
• la raccomandata era stata regolarmente depositata presso l’ufficio postale  con notifica alla destinataria e
•  la  restituzione al mittente era avvenuta  all’esito della compiuta giacenza.

 Per parte sua la lavoratrice non ha provato  l'assenza di responsabilità nel non avere notizia della comunicazione  e i giudici non hanno ritenuto sufficiente la sua mera  dichiarazione di non conoscenza 

 Su queste basi i giudici di legittimità hanno  ritenuto  dimostrata l’operatività della presunzione di conoscenza di cui all’articolo 1335 del codice civile.

Nella sentenza di Cassazione non vengono rilevati errori di valutazione da parte della Corte di appello e la sentenza  che convalida il licenziamento è  sta quindi  confermata.

Per il risarcimento del danno biologico  al dipendente che ha lavorato  con ritmi e turni  intollerabili è sufficiente provare il nesso causale tra le condizioni di lavoro e l'evento traumatico . Ciò ribalta sul  datore di lavoro  l'onere di provare di aver adottato tutte le misure possibili per salvaguardare la salute del lavoratore.

Questa in sintesi la conclusione  esposta  nell'ordinanza n. 6008  2023 della  Corte di Cassazione. 

Vediamo maggiori dettagli sul  caso in questione sulle motivazioni   e sui precedenti della giurisprudenza di legittimità

Il caso del dirigente medico  con  ritmi eccessivi di lavoro 

A.A., dirigente medico di primo livello ì, che subiva un infarto del miocardio dopo anni di turni e rimi di lavoro insostenibili , aveva citato in giudizio la  ASL datrice di lavoro per chiedere il  risarcimento del danno biologico  conseguente all'evento,  che considerava causato dal sottodimensionamento dell'organico  aziendale. Aveva ottenuto già l''equo indennizzo per cause di servizio in sede amministrativa 

La sua domanda veniva respinta sia  il Tribunale di Lanciano, in funzione di giudice del lavoro, che dalla corte di appello de L'Aquila , i quali escludevano   la responsabilità dell'ASL  tenuto conto  che  questa  non aveva il potere di aumentare l'organico e di assumere altri ortopedici, nè di rifiutare  ricoveri e prestazioni ai pazienti.

La corte d'appello  in particolare  rimarcava che il ricorso del lavoratore era mancante dell'indicazione di "ben   determinate norme di sicurezza", 

Nel ricorso del medico si affermava  invece che  per  l'accoglimento della domanda di condanna al risarcimento del danno,  il lavoratore deve provare solo che le prestazioni di lavoro siano state rese in condizioni nocive ed evento, mentre spetta al datore di lavoro  provare di  avere fatto tutto il possibile per evitare il danno.

Risarcimento del danno, onere della prova e accertamenti medico legali

La Cassazione, come detto,  concorda  con il rilievo del ricorrente e   cassa la sentenza,  rinviando per un nuovo giudizio . 

Sottolinea infatti che :

• non spetta al lavoratore  individuare la violazione di una specifica norma  prevenzionistica (Cass. 25 luglio 2022, n. 23187), 
• la ricorrenza di prestazioni oltre la tollerabilità, "è in sè un inesatto adempimento all'obbligo di sicurezza,che non necessita di altre specificazioni,  pur traducendosi poi esso anche in violazione di disposizioni antinfortunistiche" (Cass. n. 34968-  2022).
• Il tema della mancanza di autonomia della ASL nella decisione di   assumere altro personale medico non è rilevante   in merito al mancato  assolvimento degli  oneri di allegazione e di prova  Si tratta, infatti, di  una circostanza che potrebbe  considerarsi  "diversa causa che rendeva l'accaduto a sè non imputabile", ovverosia  di un aspetto che ricade nell'ambito dell'onere della prova liberatoria   sul datore di lavoro .

Infine viene stigmatizzata anche l'affermazione della decisone di appello secondo cui l'appellante avrebbe dovuto " allegare e provare , quali concreti svantaggi, privazioni ed ostacoli sono derivati dalla menomazione denunciata" e che a tale carenza non "sembra potersi supplire attraverso  un accertamento medico-legale.

Al contrario la corte di legittimità afferma che  "è evidente che il nesso causale rilevante ai fini del riconoscimento dell'equo  indennizzo per la causa di servizio è identico a quello da provare ai fini della condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, quando si faccia riferimento alla medesima prestazione lavorativa

e al medesimo evento dannoso (v. Cass. nn. 34968-2022 e 23187-2022). Il fatto che sia stata  riconosciuta in sede amministrativa la causa di servizio ai fini dell'equo indennizzo e che sia stata  prodotta in giudizio la relativa documentazione, se non vale come prova legale (vincolante per il  giudice) del nesso causale, ben potrebbe essere prudentemente apprezzata, come prova sufficiente di quel nesso, in mancanza di elementi istruttori di segno contrario  (Cass. n. 23187-2022)."