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Rimborsi spese e contributi INPS: esenzione solo con nota analitica
L'ordinanza di cassazione n 15052 2025. richiama all’attenzione la necessità di una documentazione accurata e trasparente delle spese dei dipendenti che, per loro natura, non sono accompagnate da giustificativi (come mance, piccoli acquisti, spese minute). La mera indicazione di un importo globale non è sufficiente a evitare l'inclusione delle somme nella base di retribuzione imponibile per i contributi INPS o i premi INAIL.
Di seguito il caso e le motivazioni della Suprema Corte.
Il caso: rimborso spese non documentabili e avviso di addebito INPS
Con ordinanza n. 15053 pubblicata il 5 giugno 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha accolto i ricorsi presentati dall’INPS e dall’INAIL contro una sentenza della Corte d’Appello di Torino che aveva annullato un avviso di addebito INPS e dichiarato illegittima la variazione del tasso INAIL applicato a un’azienda. Oggetto del contendere era la natura di alcune somme corrisposte al lavoratore a titolo di rimborso per spese non documentabili sostenute durante trasferte di lavoro, e la loro inclusione o meno nella retribuzione imponibile ai fini contributivi.
La Corte d’Appello aveva interpretato l’art. 51, comma 5 del D.P.R. n. 917/1986 (TUIR) in senso favorevole al datore di lavoro, sostenendo che i rimborsi spese non documentabili potessero essere esclusi dalla base imponibile anche senza una descrizione analitica, entro i limiti giornalieri previsti dalla norma (originariamente Lire 30.000 per l’Italia, Lire 50.000 per l’estero).
Tuttavia, INPS e INAIL hanno impugnato la decisione, sostenendo la necessità di una specifica descrizione analitica delle spese anche quando non sia richiesto un documento giustificativo.
Il principio di diritto ribadito dalla Corte
La Cassazione ha accolto i ricorsi degli enti previdenziali, confermando un principio interpretativo rigoroso dell’art. 51, comma 5 TUIR.
Secondo la Suprema Corte, per beneficiare dell’esclusione dei rimborsi spese non documentabili dalla base imponibile previdenziale, non è sufficiente che queste rientrino nei limiti giornalieri fissati dalla norma. È invece necessario che tali rimborsi siano “analitici”, ovvero dettagliati e specificati nella loro natura, anche se non accompagnati da ricevute.
La Corte ha ricordato che la norma distingue due regimi diversi:
- forfettario, nella prima parte del comma 5, in cui si indicano soglie di esenzione generalizzate per le indennità di trasferta;
- analitico, nella seconda parte, che prevede l’esenzione solo per le spese effettivamente sostenute, anche se non documentabili, a patto che siano descritte puntualmente.
In particolare, si legge nell’ordinanza che la clausola “in caso di rimborso analitico delle spese...” informa tutto il periodo normativo successivo. Pertanto, l’esenzione contributiva prevista per rimborsi non documentabili si applica solo se il datore di lavoro fornisce un elenco analitico delle spese, indicando almeno la tipologia della spesa sostenuta. Questo consente un controllo formale e sostanziale sull’effettività della spesa e sul rispetto del tetto massimo giornaliero.
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Ferie residue: obbligo fruizione entro il 30 giugno
Entro il 30 giugno di ogni anno il datore di lavoro deve aver verificato il monte ferie goduto da ciascun lavoratore nell'anno precedente e, se queste non sono state fruite interamente, dovranno essere versati i contributi previdenziali corrispondenti.
Si avvicina quindi il termine ultimo per la fruizione delle ferie maturate nel 2023, mentre scade il 20 agosto il termine per il versamento dei contributi per i giorni non utilizzati.
Vediamo di seguito un riepilogo delle regole sul diritto alle ferie e gli adempimenti del datore di lavoro.
Diritto alle ferie e tempi di fruizione
Quello delle ferie è un diritto irrinunciabile per il lavoratore e vige il divieto di monetizzazione per il periodo di minimo di 4 settimane NELL'ANNO .
Occorre inoltre fare attenzione al conteggio delle ferie nei casi di assenze, modifiche contrattuali e all' istituto delle c.d. "ferie solidali", di recente istituzione
In caso di violazione , oltre all'anticipazione dei contributi previdenziali correlati alle ferie , il datore di lavoro sarà passibile anche di sanzioni amministrative.(vedi ultimo paragrafo)
Si ricorda che tale l’obbligo contributivo è stato esteso anche ai permessi per ex festività e per riduzione di orario non goduti (c.d. ROL).
Il diritto alle ferie è sancito dall’art. 2109, 2 comma, c.c., che specifica:
- Il periodo di godimento deve essere possibilmente continuativo;
- le ferie devono essere retribuite ;
- il tempo di godimento è stabilito dal datore di lavoro, secondo le esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore;
- la durata del periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità .
Il diritto alle ferie trova ulteriore rafforzamento nel D.Lgs n. 66/2003 in attuazione di norme europee. In particolare, l’art. 10 stabilisce che ogni lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.
I criteri di calcolo e la durata del periodo feriale possono essere regolati dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali).
Va sottolineato che il periodo feriale essere goduto come segue:- per almeno 2 settimane nel corso dell'anno di maturazione e,
- per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Ciò significa che entro il 30 giugno 2025 devono essere godute le ferie maturate nel 2023.
- Invece, quelle eccedenti le 2 settimane maturate possono essere dilazionate o monetizzate
Il momento di fruizione dovrebbe essere definito di comune accordo tra lavoratore e azienda ma nel caso il lavoratore si rifiuti di fruire dell'intero periodo obbligatorio, è possibile per il datore di lavoro collocarlo in ferie forzate per evitare sanzioni.
L'eventuale insorgenza dell'obbligazione contributiva sulle ferie non godute va verificata mese per mese, in particolare nel caso di un diverso termine per la fruizione delle ferie, che puo essere previsto dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale.
Va anche considerato in modo particolare il fatto che il termine per l'assolvimento dell'obbligazione contributiva, resta sospeso nei casi di interruzione temporanea della prestazione di lavoro per le cause contemplate dalla legge (v. messaggio Inps n. 18850/2006) e ricomincia a decorrere dalla data di ripresa dell'attività lavorativa. Nell'Interpello n. 19/2011 – il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito che rientrano tra i periodi che costituiscono legittimo impedimento la malattia, la maternità, nonché la concessione di C.i.g.o., C.i.g.s. e C.i.g. in deroga
Sanzioni per mancata fruizione delle ferie
Per il mancato rispetto del periodo annuale di ferie, da parte del datore di lavoro le sanzioni amministrative sono le seguenti:
- Sanzione da 120 a 720 € per un solo anno per violazioni riguardanti fino a 5 lavoratori
- Sanzione da 480 a 1.800 € per violazioni riguardanti più di 5 lavoratori o che si sono verificate per due anni
- Sanzione da 960 a 5.400 € per violazioni riferite a a più di 10 lavoratori, o che si sono verificate in almeno 4 anni.
ATTENZIONE: Le stesse ammende sono previste in caso di monetizzazione del periodo di ferie
Versamento contributivo per ferie non godute: come funziona
In caso di mancato godimento di tutte le ferie maturate da parte dei lavoratori, i datori di lavoro devono anticipare la contribuzione sulla retribuzione delle ferie residue.
Si ricorda che la contrattazione collettiva può prolungare il termine di diciotto mesi per la fruizione delle ferie annuali, ma non può rinviare il godimento oltre un limite che ne snaturi la funzione. La scadenza dell’obbligazione contributiva deve rispettare il termine di diciotto mesi dalla fine dell’anno di maturazione delle ferie, come previsto dalla Convenzione Oil 132/1970.
In assenza di accordi specifici, il termine scatta comunque trascorsi i diciotto mesi.
L’indennità sostitutiva delle ferie incide sulla retribuzione imponibile, con i datori di lavoro tenuti a includerla entro luglio 2025 e a versare i relativi contributi entro agosto.
I versamenti contributivi che scadono tra il 1° e il 20 agosto possono essere effettuati entro il 20 agosto senza maggiorazioni, inclusa la contribuzione sulle ferie non godute.
Recupero Contributi: Quando il dipendente usufruirà delle ferie non godute, il datore di lavoro potrà recuperare i contributi anticipati utilizzando la causale “Ferie” nel sistema Uniemens.
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NASpI: come si calcola il requisito delle 30 giornate di lavoro?
Due recenti pronunce della Corte di Cassazione – l’ordinanza n. 3593 del 12 febbraio 2025 e la sentenza n. 15660 del 12 giugno 2025 – hanno chiarito come vanno conteggiate le 30 giornate di lavoro richieste per accedere alla NASpI.
La prima ha stabilito che contano anche le giornate svolte in rapporti conclusi con dimissioni volontarie, se ricadono nei 12 mesi precedenti.
La seconda ha precisato che per “lavoro effettivo” si intendono tutte le giornate retribuite e con contributi, anche senza prestazione materiale (come ferie o riposi), mentre vanno esclusi i periodi di sospensione per maternità, malattia o CIG a zero ore.
vediamo meglio i dettagli dei due casi affrontati dai giudici di legittimità
Conteggio giornate per Naspi dopo le dimissioni: il caso
Con ordinanza n. 3593 del 12 febbraio 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – si è pronunciata su un caso di particolare interesse per chi si trova ad affrontare una situazione di disoccupazione dopo rapporti di lavoro brevi o frammentati.
Al centro della vicenda, la domanda di NASpI presentata da un lavoratore licenziato da un impiego di soli quattro giorni dopo essersi dimesso volontariamente, senza giusta causa, da un precedente rapporto di lavoro più stabile, cui INPS negava il diritto all’indennità NASpI
Il ricorso del lavoratore contro l'Istituto era stato respinto in primo grado dal Tribunale di Pescara, e la decisione era stata confermata in appello.
I giudici avevano ritenuto che il breve rapporto lavorativo non fosse sufficiente per maturare il requisito previsto dalla legge per accedere alla NASpI, e avevano escluso dal conteggio le giornate del precedente impiego, poiché cessato per dimissioni volontarie prive di giusta causa.
Secondo tale interpretazione, solo il lavoro presso l’ultimo datore avrebbe potuto contribuire al raggiungimento del requisito richiesto, tagliando fuori dal calcolo ogni altra esperienza lavorativa precedente, anche se svolta nei dodici mesi antecedenti.
La Corte di Cassazione ha ribaltato le conclusioni della Corte d’Appello, accogliendo il ricorso del lavoratore.
In particolare, ha fornito un’interpretazione rigorosamente letterale dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22 (nella versione precedente alla riforma introdotta dalla Legge 30 dicembre 2024, n. 207). Tale norma stabilisce che il diritto alla NASpI è riconosciuto ai lavoratori che:
- sono in stato di disoccupazione involontaria,
- possano far valere almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti e
- trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.
Secondo i giudici della Suprema Corte, la norma richiede dunque semplicemente che le trenta giornate siano maturate nei dodici mesi antecedenti la disoccupazione, indipendentemente dal datore di lavoro presso cui esse siano state svolte e anche se derivanti da un rapporto cessato per dimissioni volontarie. L’importante è che si tratti di giornate effettive di lavoro e che siano collocate nel periodo temporale indicato dalla legge. Non è richiesto, pertanto, che le giornate siano consecutive né che provengano da un unico rapporto.
La Corte ha sottolineato inoltre che un’interpretazione più restrittiva – come quella seguita dalla Corte d’Appello – non ha alcun fondamento nel testo della norma e, anzi, sarebbe in contrasto con l’obiettivo dichiarato della disciplina: ampliare la platea dei beneficiari della NASpI, tenendo conto della frammentazione sempre più diffusa dei rapporti di lavoro.
Requisiti per Naspi: la legge e le conclusioni della Cassazione
Con la sentenza n. 15660 del 12 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha fornito un chiarimento decisivo sul significato di “30 giornate di lavoro effettivo” richieste dall’articolo 3 del D.Lgs. 22/2015 per ottenere l’indennità NASpI. Secondo i giudici, il concetto di “lavoro effettivo” va inteso in senso giuridico, non semplicemente come presenza fisica o attività lavorativa concreta svolta dal dipendente.
La Cassazione ha affermato che devono essere considerate valide tutte le giornate per cui il lavoratore ha diritto alla retribuzione e su cui sono stati versati i contributi. Fanno quindi parte del conteggio le giornate di ferie e di riposo retribuito, anche se non corrispondono a prestazioni lavorative materiali. Questi momenti, infatti, sono parte integrante del normale svolgimento del rapporto di lavoro e mantengono attivo l’obbligo del datore di lavoro di versare la retribuzione e i contributi.
Inoltre, la Corte ha stabilito che l'arco di tempo di riferimento (i 12 mesi precedenti la disoccupazione)non deve comprendere i periodi in cui il rapporto di lavoro è formalmente sospeso per cause tutelate dalla legge, come:
- la malattia,
- la maternità,
- la cassa integrazione a zero ore,
- i congedi parentali o
- i permessi per assistere familiari con disabilità.
Questi periodi devono essere neutralizzati, cioè esclusi dal calcolo dei 12 mesi, senza che ciò penalizzi il lavoratore.
Infine, i giudici sottolineano che questa interpretazione è necessaria per garantire il rispetto dei principi costituzionali in materia di tutela previdenziale. Penalizzare il lavoratore per periodi di assenza tutelati, oppure per non aver svolto attività materiale durante giorni comunque retribuiti e contribuiti, sarebbe contrario al diritto a un trattamento equo in caso di disoccupazione.
Tabella di riepilogo
Tipologia di giornata Valida per il conteggio NASpI? Sentenza di riferimento Note Giornate lavorative effettive (presenza al lavoro) Sì Entrambe Rientrano sempre nel computo Giornate di ferie o riposo retribuito Sì Sent. 15660/2025 Costituiscono parte del normale svolgimento del rapporto Giornate retribuite e con contributi ma senza attività concreta Sì Sent. 15660/2025 Ritenute “effettive” sul piano giuridico Giornate derivanti da contratto cessato con dimissioni volontarie Sì Ord. 3593/2025 Contano se nei 12 mesi precedenti la disoccupazione Periodi di sospensione per malattia, maternità, cassa integrazione, ecc. No (neutralizzati) Sent. 15660/2025 Non interrompono il diritto ma sono esclusi dal conteggio -
Decreto Sicurezza: sgravi e apprendistato per i detenuti
È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale del 9 giugno 2025 n. 131, la Legge n. 80 del 9 giugno 2025, di conversione in legge, con modificazioni, del DL n. 48/2025 (c.d. Decreto Sicurezza).
Tra le disposizioni di interesse per i datori/sostituti d'imposta vanno segnalati due articoli in tema di lavoro per i soggetti condannati ma ammessi a misure alternative alla detenzione.
In particolare, la Legge :
- estende lo sgravio contributivo per l'assunzione di detenuti o internati ammessi al lavoro esterno presso le imprese pubbliche e private diverse dalle cooperative e
- estende l'applicabilita del contratto di apprendistato professionalizzante senza limiti di età per
- soggetti condannati e internati ammessi alle misure alternative alla detenzione e
- detenuti assegnati al lavoro all'esterno.
L'intervento normativo mira a:
- Rafforzare la sicurezza pubblica, limitando l’accesso ai benefici penitenziari per i reati più gravi o connessi alla criminalità organizzata e al terrorismo;
- Promuovere il lavoro rieducativo come strumento di reinserimento e prevenzione della recidiva;
- Coinvolgere il tessuto economico e sociale nella gestione delle opportunità lavorative per i detenuti.
con un approccio che coniuga rigore e possibilità di reinserimento per i detenuti che dimostrano un effettivo percorso di distacco dalla criminalità.
Vediamo qualche dettagli in piu in attesa dei provvedimenti attuativi .
. Estensione dei reati ostativi ai benefici penitenziari (Art. 34, lett. a) e valutazione convenzioni
Viene ampliato l’elenco dei reati per cui i benefici penitenziari (come lavoro esterno, permessi premio e misure alternative alla detenzione) sono subordinati alla collaborazione con la giustizia. Si aggiungono:
- Art. 415 c.p., secondo comma (istigazione a delinquere aggravata);
- Art. 415-bis c.p. (arruolamento con finalità terroristiche).
Per questi reati, i benefici possono essere concessi solo in assenza di legami con contesti criminali, previo approfondito accertamento giudiziario.
L' Art. 34, lett. b) intitolato Tempi certi per la valutazione delle convenzioni lavorative prevede invece che l’Amministrazione penitenziaria dovrà esprimersi entro 60 giorni sulle proposte di convenzione per attività lavorative dei detenuti con soggetti pubblici e privati, indicando eventuali condizioni necessarie. L'obiettivo è semplificare e rendere più tempestiva l’attivazione di percorsi di reinserimento professionale.
Estensione incentivi alle imprese per il lavoro esterno (Art. 35) e apprendistato
Le agevolazioni contributive previste per le imprese che assumono detenuti vengono estese anche:
- alle attività fuori dagli istituti penitenziari;
- ai soggetti ammessi al lavoro esterno.
Questa modifica intende favorire maggiori opportunità occupazionali per i detenuti.
All'art 36 è presente invece ll'ccesso all’apprendistato professionalizzante:
I detenuti assegnati al lavoro esterno e coloro ammessi a misure alternative potranno essere assunti, senza limiti di età, con contratto di apprendistato professionalizzante. Si punta così alla qualificazione o riqualificazione professionale dei soggetti in esecuzione penale, favorendone il reinserimento.
Sono previsti stanziamenti progressivi fino a 2,4 milioni di euro annui a partire dal 2033 per sostenere la misura.
Riforma del regolamento sul lavoro penitenziario (Art. 37)
La legge di conversione del DL Sicurezza inoltre prevede che entro 12 mesi, sarà aggiornato il regolamento attuativo del D.P.R. 230/2000 secondo questi principi:
- Sussidiarietà orizzontale: promozione del lavoro penitenziario con il coinvolgimento di imprese, enti non profit e cooperative;
- Semplificazione delle procedure tra carceri e datori di lavoro privati;
- Riconoscimento curriculare e ai fini della formazione delle attività svolte in carcere;
- Collaborazione istituzionale con ordini professionali e autorità di garanzia per favorire il reinserimento lavorativo.
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CCNL Unionalimentari Confapi rinnovato: aumenti e altre novità
Nella giornata del 28 maggio 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le lavoratrici e i lavoratori della piccola e media industria alimentare aderente a Unionalimentari Confapi. Il nuovo accordo, valido per il periodo 2024-2028, interessa circa 40.000 addetti del settore.
Vediamo le principali novità e la nuova tabella retributiva con gli aumenti previsti .
CCNL Unionalimentare Confapi : le novità economiche
L’intesa prevede un aumento retributivo complessivo di 280 euro sul parametro 137. L’erogazione sarà suddivisa in quattro tranche da 70 euro ciascuna, con le seguenti decorrenze:
- 1° giugno 2025,
- 1° gennaio 2026,
- 1° aprile 2027,
- 1° gennaio 2028.
Si segnalano inoltre da punto di vista economico
Previdenza complementare e riduzione dell’orario di lavoro
Il contributo aziendale al fondo di previdenza complementare Fondapi verrà incrementato fino a raggiungere l’1,5%.
È previsto, inoltre, un impegno a definire accordi aziendali con le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) per ulteriori riduzioni in caso di investimenti tecnologici che incidano su produttività e occupazione.
Livello Parametro Minimo 06/2024 (€) Aumento complessivo (€) Minimo aggiornato 2028 (€) Quadri 230 2.635,82 470,07 3.105,89 1° 230 2.535,82 470,07 3.005,89 2° 200 2.205,04 408,80 2.613,84 3° 165 1.819,19 337,26 2.156,45 4° 145 1.598,69 296,38 1.895,07 5° 130 1.433,30 265,72 1.699,02 6° 120 1.323,02 245,28 1.568,30 7° 110 1.212,79 224,84 1.437,63 8° 100 1.102,54 204,40 1.306,94 Riportiamo per completezza la tabella retributiva precedente
CCNL Unionalimentari: Novità contrattuali
Dal punto di vista contrattuale si segnala che:
- Il contratto introduce un progressivo aumento delle ore di permesso retribuito (ROL), con l’obiettivo di favorire una riduzione dell’orario di lavoro.
- Nel nuovo testo contrattuale sono stati aggiornati gli articoli relativi al mercato del lavoro, con l’obiettivo di rafforzare la stabilità occupazionale. In particolare, viene ridotta la soglia massima complessiva per l'utilizzo di contratti a termine, in somministrazione e staff leasing, che passa dal 50% al 25%.
- Sono stati ampliati i diritti in materia di congedi parentali, con l’introduzione di maggiori ore retribuite per l’inserimento al nido e alla scuola dell’infanzia, e per l’accudimento di genitori anziani. Previste anche misure specifiche per le lavoratrici vittime di violenza.
- In ambito di pari opportunità, è stato inserito un nuovo paragrafo dedicato a “Pari opportunità, diversità e inclusione”, che affida alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello l’individuazione di soluzioni specifiche.
- rinnovo contrattuale rafforza anche gli strumenti dedicati alla formazione professionale continua, nonché le misure in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
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Formazione sicurezza datori di lavoro e preposti: nuovo obbligo al via
E' stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 maggio 2025 l'accordo sottoscritto il 17 aprile 2025 nella Conferenza Stato, regioni e province autonome per l'attuazione dell'obbligo formativo dei datori di lavoro e preposti sui temi della salute e sicurezza dei lavoratori introdotto dal decreto-legge n. 146/2021 all’articolo 37 del decreto legislativo n. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro).
L’Accordo è in vigore dal 25 maggio e rappresenta un intervento sistematico per la regolamentazione dei percorsi formativi, volto a garantire uniformità e qualità nell'erogazione della formazione obbligatoria.
Il nuovo Accordo , con l'allegato A, definisce nel dettaglio la durata, i contenuti minimi e le modalità di erogazione e verifica dell’apprendimento dei percorsi formativi obbligatori, con particolare attenzione alle responsabilità dirette del datore di lavoro e alle figure della prevenzione (preposti, dirigenti, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza – RLS).
Vediamo meglio i contenuti e una tabella sintetica degli obblighi.
La norma sulla nuova formazione obbligatoria per i datori di lavoro
Come detto, il decreto "fisco lavoro " n. 146/2021, collegato alla legge di bilancio 2022 aveva introdotto numerose modifiche al testo unico sulla sicurezza sul lavoro, in particolare sulla formazione, apportate con l’articolo 13, che prevede nuovi obblighi e un inasprimento delle sanzioni.
L’INL, con circolare n. 1 del 16 febbraio 2022, ha fornito indicazioni sui nuovi obblighi formativi che interessano datori di lavoro, dirigenti e preposti.
Per la piena attuazione si era in attesa dell'Accordo Stato Regioni (inizialmente previsto entro il 30 giugno 2022.)
La novità di maggiore impatto introdotta dall’Accordo riguarda l’introduzione di un obbligo formativo specifico in capo ai datori di lavoro, che dovranno infatti frequentare un corso di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro della durata minima di 16 ore.
Il percorso formativo per il datore di lavoro ha finalità chiare e precise:
- fornire le conoscenze necessarie per lo svolgimento delle funzioni attribuite dall’articolo 18 del D.Lgs. 81/2008,
- aumentare la consapevolezza delle responsabilità legate al proprio ruolo e promuovere un'efficace cultura della prevenzione.
Secondo quanto stabilito dal punto 3, Parte II, dell’Allegato A dell’Accordo, la formazione dovrà coprire tematiche essenziali quali:
- l’organizzazione della prevenzione aziendale,
- la valutazione dei rischi,
- la gestione delle emergenze e
- la vigilanza sull’attuazione delle misure di sicurezza.
Formazione sicurezza: Modulo specifico per i cantieri
Un’ulteriore previsione di rilievo è l’introduzione di un modulo formativo aggiuntivo, della durata minima di 6 ore, riservato ai datori di lavoro delle imprese affidatarie operanti nei cantieri temporanei e mobili.
Questo modulo – denominato “Modulo Cantieri” – risponde alla necessità di garantire un’adeguata preparazione per la redazione dei piani di sicurezza e per la gestione dei rischi nei contesti ad alto indice di pericolosità, come appunto i cantieri edili.
Il riferimento normativo in questo caso è l’articolo 97 del Testo Unico, che impone al datore di lavoro dell’impresa affidataria il possesso di una formazione specifica.
Il termine per la conclusione della formazione obbligatoria è fissato in 24 mesi a partire dalla data di entrata in vigore dell’Accordo. Saranno considerati validi i corsi già erogati prima di tale data, purché conformi nei contenuti alle nuove disposizioni.
Formazione del preposto e nuove responsabilità operative
L’Accordo del 17 aprile interviene anche sulla figura del preposto, in coerenza con le modifiche introdotte dal decreto-legge 146/2021, che ha rafforzato il ruolo di vigilanza e intervento di questa figura all’interno dell’organizzazione aziendale.
In particolare, l’articolo 19, comma 1, lettere a) e f-bis), del D.Lgs. 81/2008 riconosce al preposto il potere di interrompere l’attività lavorativa di fronte a comportamenti non conformi da parte dei lavoratori o in presenza di carenze significative nei mezzi e nelle attrezzature.
Per rispondere a questi nuovi compiti, l’Accordo introduce :
- un corso di formazione specifico della durata minima di 12 ore, articolato in tre moduli,
- subordinato alla previa frequenza, da parte del preposto, dei corsi di formazione generale e specifica per i lavoratori.
Il nuovo percorso è mirato a consolidare le competenze del preposto in materia di sorveglianza, gestione delle non conformità, comunicazione efficace in ambito di sicurezza e capacità di gestione delle emergenze.
La valorizzazione del ruolo del preposto risponde all’esigenza di rafforzare i meccanismi di prevenzione a livello operativo, garantendo che vi siano figure adeguatamente formate e consapevoli all’interno dell’azienda, capaci di vigilare e intervenire in tempo utile in caso di anomalie o situazioni di rischio.
La frequenza ai corsi per preposti dovrà essere periodicamente aggiornata, secondo quanto previsto dall’Accordo.
Formazione sicurezza: regime transitorio, tempi di attuazione e validità dei percorsi
In termini operativi, l’entrata in vigore dell’Accordo formalizzata con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale comporta .
- un periodo transitorio di 12 mesi, durante il quale sarà ancora possibile avviare corsi secondo i precedenti accordi Stato-Regioni e l'allegato XIV del D.Lgs. 81/2008, fino al 23 maggio 2026 .
- Tutti i datori di lavoro dovranno completare i percorsi formativi previsti dal nuovo accordo entro il 24 maggio 2027 .
Durante questo periodo, si prevede una fase di graduale adeguamento da parte degli enti formatori, delle imprese e dei consulenti del lavoro, che avranno il compito di pianificare e promuovere la formazione secondo le nuove modalità.
Il testo dell’Accordo specifica anche la validità dei corsi già svolti prima dell’entrata in vigore: essi saranno ritenuti validi se conformi ai requisiti contenutistici e strutturali definiti dall’Accordo stesso.
Formazione datori di lavoro e preposti: tabella di sintesi
Allegati:Soggetto Coinvolto Obbligo Formativo Durata Minima Note Operative Datore di Lavoro Corso obbligatorio su salute e sicurezza 16 ore Da completare entro 24 mesi dalla pubblicazione in G.U. Datore di Lavoro (Impresa affidataria – cantieri) Modulo aggiuntivo “Cantieri” 6 ore Riguarda redazione PSC e gestione cantieri temporanei Preposto Corso specifico sulla vigilanza e gestione dei rischi 12 ore Dopo la formazione generale e specifica lavoratori Tutti i corsi Verifica finale di apprendimento Prevista Test scritto, colloquio o prova pratica -
Sgravi contratti solidarietà 2023: nuovo elenco beneficiari e istruzioni
Con la Circolare n. 97 del 15 novembre 2024 INPS ha fornito le istruzioni operative per il recupero delle riduzioni contributive destinate alle imprese che abbiano stipulato contratti di solidarietà, con risorse stanziate per l’anno 2023. In allegato anche un primo elenco di aziende beneficiarie.
In data 4 giugno 2025 viene pubblicato un nuovo elenco allegato al messaggio 1765 2025. (v ultimo paragrafo)
Qui di seguito, i dettagli su modalità operative, flussi Uniemens e scadenze per i conguagli
Sgravi CDS 2023
L'istituto ricorda che le riduzioni contributive si applicano alle imprese che, entro il 30 novembre 2023, abbiano stipulato contratti di solidarietà ai sensi del D.Lgs. n. 148/2015.
ai lavoratori con riduzione oraria superiore al 20% nella misura del 35% della contribuzione datoriale.
La durata del beneficio arriva a un massimo di 24 mesi in un quinquennio mobile.
La riduzione contributiva si applica sui contributi versati per ogni dipendente con orario ridotto secondo quanto stabilito nel contratto di solidarietà.
Sono esclusi
- Contributi per la formazione professionale (0,30%).
- Contributi di solidarietà su previdenza complementare e assistenza sanitaria.
Il calcolo della riduzione è proporzionale al periodo di paga cui si riferisce.
Sgravi CDS 2023 codice causale e scadenza primo elenco ammessi
L'istruttoria viene condotta dal Ministero del Lavoro, che adotta i decreti di ammissione. Nel allegato alla circolare il primo elenco di imprese ammesse . INPS precisa che le aziende escluse dall’Allegato 1 saranno autorizzate con successive comunicazioni.
Le imprese devono presentare denunce Uniemens contenenti informazioni su retribuzioni, contributi e prestazioni CIGS conguagliate seguendo le seguenti istruzioni:
In <DenunciaAziendale> -> <AltrePartiteACredito>:
- <CausaleACredito>: Inserire il codice “L981” (arretrato conguaglio sgravio per i CdS 2023).
- <SommeACredito>: Indicare l’importo spettante.
Le aziende sospese o cessate devono utilizzare la procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/vig).
Scadenze
I conguagli devono essere effettuati entro il 16° giorno del terzo mese successivo alla pubblicazione della circolare, ovvero entro il 16 febbraio 2025.
Sgravi CDS nuovo elenco ammessi 2025
Con il messaggio 1765 del 4 .6.2025 INPS ha reso disponibile un nuovo elenco di ammessi allo sgravio a valere sulle risorse 2023 i cui periodi di CIGS per contratto di solidarietà si sono conclusi entro il 30 novembre 2024.
Le predette imprese possono usufruire delle riduzioni contributive mediante le operazioni di conguaglio sopra descritte
Gli importi contenuti nei decreti direttoriali e comunicati alle imprese interessate costituiscono la misura massima dell’agevolazione fruibile fermo restando il predetto limite possono essere conguagliate solo le somme effettivamente spettanti, calcolate sulla base delle indicazioni fornite ai paragrafi 3 e 4 della citata circolare n. 97/2024.
La procedura per la riduzione contributiva deve essere attivata a iniziativa del datore di lavoro.
La Struttura territorialmente competente dell’INPS, accertata la sussistenza dei presupposti deve attribuire alla posizione aziendale il codice di autorizzazione "1W", avente il significato di "Azienda che ha stipulato contratti di solidarietà accompagnati da CIGS, ammessa alla fruizione delle riduzioni contributive ex lege 608/1996”.
ISTRUZIONI CONGUAGLIO UNIEMENS
Le imprese interessate dai provvedimenti ministeriali , per esporre nel flusso Uniemens le quote di sgravio spettanti per il periodo autorizzato, devono valorizzare all’interno di <DenunciaAziendale>, <AltrePartiteACredito>, i seguenti elementi:
• nell’elemento <CausaleACredito>, devono inserire il codice causale già in uso “L981”, avente il significato di “Arretrato conguaglio sgravio contributivo per i CdS stipulati ai sensi dell’art. 21, comma 1, lett. c), D. Lgs. n. 148/2015, anno 2023”;
• nell’elemento <SommeACredito>, devono indicare il relativo importo.
Le predette operazioni di conguaglio devono essere effettuate entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di pubblicazione del e messaggio, quindi entro il 16 settembre 2025
Le imprese che hanno diritto al beneficio e che hanno sospeso o cessato l’attività devono avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/vig).