Come preannunciato dalla presidente Meloni  tra le priorità  della nuova legge di bilancio ci sono misure di sostegno al  potere d’acquisto dei lavoratori.  

Nella bozza approvata dal Governo a ottobre era stato raccolto il suggerimento previsto da una proposta di legge, avanzata dalla senatrice Paola Mancini (FdI),  di  l’innalzamento della soglia di esenzione fiscale dei buoni pasto elettronici, da 8  a 10 euro. 

 La misura è stata accolta dai tecnici del Ministero dell’Economia ed è presente nella versione finale della legge pubblicata in Gazzetta il 30 dicembre 2025.

La disciplina dei buoni pasto in vigore

Giova ricordare che per la disciplina  in vigore,  fiscalmente i buoni pasto corrisposti al lavoratore devono essere in generale sottoposti a tassazione ai fini dell’Irpef in capo al dipendente ma,  se  concessi alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti, non generano reddito imponibile (e di conseguenza contributivo) entro il limite massimo di:

• € 4 se in formato cartaceo, 
• € 8 se in formato elettronico , ora aumentati a 10.

Resta confermato anche  il limite di esenzione delle eventuali indennità sostitutive  di mensa per gli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo  dove manchino strutture o servizi di ristorazione fino all'importo giornaliero di euro 5,29.

Sulla natura reddituale della consegna del buono ,  si ricorda che la Risoluzione 26/2010 ha ritenuto che si tratta di importo assimilato ad un compenso “in denaro” (non in natura), motivo per cui non trova applicazione la norma sulla  non imponibilità fino al limite di € 258 annui dell’eccedenza rispetto al limite di esenzione specifica fino ad € 4 / 8.  Per questo motivo solo l’eventuale maggiore valore sarà  assoggettato a tassazione.

Invece per il datore di lavoro  questi costi sono completamente deducibili, e non scontano il limite del 75% fissato per le spese di vitto e alloggio.

Con il messaggio 3029 del 10 ottobre 2025 INPS ha comunicato importanti  novità pr la comunicazione dei periodi di malattia indennizzabili per i lavoratori dipendenti del settore privato.

A partire dalla competenza gennaio 2026, il flusso Uniemens dovrà comprendere la compilazione del calendario giornaliero tramite l’elemento <Giorno> (come previsto nel Documento tecnico).

L’obiettivo è migliorare i controlli di coerenza tra esposizione dell’evento, accrediti figurativi e conguagli di indennità di malattia anticipate dal datore di lavoro.

Ecco le principali regole di compilazione

• L’assenza va indicata con <CodiceEvento> = “MAL”.
• Le settimane interessate devono riportare il “tipo copertura” come da prassi ordinaria.
• L’elemento <DiffAccredito> deve contenere la retribuzione persa per malattia nel mese.

Ambito di applicazione

Il calendario giornaliero va compilato per tutti gli eventi di malattia, indipendentemente dalla durata (anche inferiore a 7 giorni), per consentire all’Istituto la verifica del periodo effettivo di malattia.

Valorizzazione e codici Uniemens

Valorizzazione dell’elemento <Giorno>

• <Lavorato> = “N”.
• <CodiceEventoGiorn> = “MAL”.
• <InfoAggEvento>: indicare il PUC (per certificato telematico), oppure la data inizio malattia o il protocollo del certificato cartaceo.
• <TipoInfoAggEvento> = “CM” (PUC), “DT” (data), “PR” (protocollo).

Codici di copertura giornaliera

• Giorno    Tipo di valorizzazione    Codice
• Lunedì–Venerdì (oltre i 3 giorni di carenza)    Giorni indennizzati    “1” o “2”
• Prime 3 giornate di carenza / eventi < 7 giorni    Retribuite dal datore / non indennizzate    “0”
• Sabato e domenica    Sempre “0” (giorni inclusi nel periodo)    “0”
• Per gli eventi ≥ 7 giorni: le prime 3 giornate “0”, poi “1/2” nei giorni feriali, “0” nei festivi.
• Per gli eventi < 7 giorni: tutti i giorni “0”.

Dal periodo di competenza gennaio 2026, si utilizzano esclusivamente i nuovi codici conguaglio nell’elemento <InfoAggCausaliContrib>:

• Codice    Descrizione    Evento
• 0058    Importo indennità economica di malattia anticipata    MAL
• E777    Differenze indennità malattia    MAL

Identificazione del motivo di utilizzo

• <IdentMotivoUtilizzoCausale> = PUC, DATA o PROTOCOLLO.
• <AnnoMeseRif> = mese di competenza dell’evento.
• <ImportoAnnoMeseRif> = importo conguagliato per il singolo motivo.

Per più eventi nello stesso mese:

si possono inviare più <InfoAggCausaliContrib> (uno per ciascun evento) oppure più <IdentMotivoUtilizzoCausale> nello stesso elemento.

Per eventi con più certificati di continuazione, indicare tutti i PUC o protocolli ricorsivi.

Calendario e regolarizzazioni – Tabella di riepilogo

Calendario differito: le nuove regole valgono dal flusso febbraio 2026 (calendario di gennaio).

Per esposizioni pregresse (ante gennaio 2026) si applicano le vecchie modalità.

Il codice E775 (“Restituzione indennità malattia indebita”) non è più utilizzabile → si procede tramite flusso regolarizzativo.

Restano invariati i codici “R806” e “R808”.

Nell'allegato al messaggio una tabella di riepilogo

Con la circolare n. 154 del 22 dicembre 2025 l’INPS fornisce un quadro interpretativo e operativo sull’articolo 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha introdotto la nuova fattispecie della risoluzione del rapporto di lavoro per effetto di dimissioni per fatti concludenti.

 Il documento chiarisce, in particolare, i riflessi di tale modalità di cessazione sul diritto all’indennità di disoccupazione NASpI, fornendo indicazioni  per i datori di lavoro sulla corretta gestione delle comunicazioni di cessazione e per la valutazione delle causali rilevanti ai fini previdenziali. 

Il quadro normativo

L'articolo 19 della legge n. 203/2024 (c.d. Collegato Lavoro 2024) ha modificato l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, introducendo il comma 7-bis. La nuova disposizione prevede che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine stabilito dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, ovvero, in mancanza di una specifica previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro possa comunicare tale circostanza alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

A seguito di tale comunicazione, e salva la verifica da parte dell’INL, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore. In questa ipotesi non trova applicazione la procedura ordinaria delle dimissioni telematiche. La norma esclude espressamente l’effetto risolutivo qualora il lavoratore dimostri l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Dal punto di vista previdenziale, la risoluzione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti incide sul requisito dell’involontarietà della disoccupazione, richiesto dall’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, per l’accesso alla NASpI, determinando in linea generale l’esclusione dal diritto alla prestazione.

Le novita da gennaio 2025

La circolare INPS evidenzia che l’effetto risolutivo non opera in modo automatico al mero verificarsi dell’assenza ingiustificata, ma richiede una scelta espressa del datore di lavoro. 

Quest’ultimo può decidere se valorizzare il comportamento del lavoratore come manifestazione di volontà di dimissioni, attivando la procedura prevista dall’articolo 19, oppure se ricorrere agli ordinari strumenti disciplinari previsti dalla contrattazione collettiva.

Sul piano operativo, dal 29 gennaio 2025 è stato introdotto nel sistema UniLav il nuovo codice di cessazione “FC – dimissioni per fatti concludenti”. E' l’utilizzo di tale causale  che comporta, ai fini INPS, la preclusione dell’accesso alla NASpI, in quanto la cessazione è qualificata come volontaria.

Diversamente, qualora il datore di lavoro proceda a un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, anche se originato da un’assenza ingiustificata protratta nel tempo, resta ferma la possibilità per il lavoratore di accedere alla NASpI, in presenza degli altri requisiti di legge. In tali casi deve essere attivata la procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 della legge n. 300/1970.

Le istruzioni operative INPS

La circolare fornisce indicazioni Sulle modalità di gestione delle diverse fattispecie di cessazione e sui relativi effetti previdenziali. In particolare, viene chiarito il rapporto tra la procedura di dimissioni per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro e l’eventuale presentazione successiva di dimissioni telematiche da parte del lavoratore, anche per giusta causa. 

In base ai chiarimenti ministeriali richiamati dall’INPS, le dimissioni telematiche del lavoratore prevalgono sulla procedura di cessazione per fatti concludenti, rendendola inefficace. 

Qualora le dimissioni siano rese per giusta causa e il lavoratore assolva all’onere probatorio previsto dalla circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003, l’accesso alla NASpI è consentito, anche se la procedura ex articolo 19 era già stata avviata dal datore di lavoro. Per agevolare l’operatività di datori di lavoro e consulenti, si riportano in sintesi i principali elementi applicativi:

La circolare n. 154/2025 ribadisce, infine, che la comunicazione all’Ispettorato nazionale del lavoro deve essere effettuata solo se il datore di lavoro intende avvalersi della fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti. In mancanza di tale volontà, restano applicabili le ordinarie regole disciplinari e le conseguenti tutele previste dall’ordinamento, con effetti differenti anche sul diritto alle prestazioni di disoccupazione

La legge di Bilancio 2026 proposta dal Governo che attende ancora la prima approvazione in  Senato introduce un ulteriore rafforzamento del regime fiscale dei premi di produttività e sulle partecipazioni agli utili da parte dei dipendenti , riducendo l’aliquota agevolata dal 5% all’1% a partire dal 2026. 

Se sarà approvata dal Parlamento,  la norma contenuta nella bozza governativa della manovra  si applicherà alle somme erogate ai lavoratori dipendenti al raggiungimento degli obiettivi previsti dalla legge,  fino a un massimo di 5.000 euro annui — contro i 3.000 euro attuali (elevabili a 4.000 solo nelle imprese che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro).

Si tratta di una misura che, secondo i dati del Ministero del Lavoro aggiornati al 15 settembre 2025, sta mostrando effetti  sempre piu positivi: sono oltre 4,7 milioni i lavoratori che beneficiano dei premi di risultato collegati a contratti di produttività ancora attivi, di cui 3,5 milioni coperti da accordi aziendali e 1,2 milioni da contratti territoriali. Il valore medio dei premi erogati si attesta intorno a 1.600 euro l’anno.

 L’obiettivo del Governo, come sottolineato dalla premier Giorgia Meloni, è quello di sostenere i salari e  favorire il miglioramento della produttività 

* AGGIORNAMENTO 17 DICEMBRE 

Con emendamento del Governo 4.1000 del 16 dicembre è stato specificato che  l'incremento del limite e l'imposta sostitutiva  pari all'1% saranno applicabili 

• sia sui premi corrisposti 
• sia sulle quote di partecipazione agli utili da parte dei dipendenti, in continuità con la disciplina prevista originariamente per il solo anno 2025 di cui all'articolo 5 della legge n. 76 del 2025.

Regime fiscale 2025 premi di produttività ai lavoratori e partecipazione agli utili

La legge di bilancio  2025 ( n. 207 2024)  ha previsto  tra le misure di riduzione della imposizione fiscale sui redditi da lavoro dipendente, la proroga del taglio dell'imposta dal 10 al 5%  sui premi di produttività.

Riepiloghiamo di seguito la normativa e le precedenti precisazioni dell'amministrazione finanziaria sul tema.

 Si conferma dunque che  per gli emolumenti relativi a:

• premi di risultato
• forme di partecipazione agli utili d’impresa

si applica l'imposta, sostitutiva  dell'IRPEF e delle addizionali comunali e regionali, del 5% , entro il limite annuo di importo complessivo dell'imponibile ammesso  

• pari a 3.000 euro (lordi), elevato a 4.000 euro per le imprese che coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro,
• a condizione che il reddito da lavoro dipendente privato dell’anno precedente non sia stato superiore a 80.000 euro.

Va ricordato che a norma della  Legge 208/2015 il premio  di risultato è considerato soggetto all’imposta sostitutiva  forfettaria e non all'IRPEF, solo se:

• le  somme siano erogate in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali  stipulati   da   associazioni   sindacali comparativamente  più  rappresentative  sul  piano nazionale   ovvero i contratti  collettivi  nazionali, territoriali  o  aziendali  , e   i contratti collettivi aziendali stipulati  dalle  loro  rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
•  La corresponsione di tali somme sia legata ad incrementi di produttività misurabili, come previsto dalla procedura di deposito degli accordi;
•  Il deposito degli accordi avvenga nel rispetto di quanto previsto dall’Art. 5 Decreto Ministeriale 25 marzo 2016

Sul tema  l' Agenzia delle Entrate ha anche  specificato  anche  che  l'obiettivo fissato per l'erogazione dei premi di produttività in un gruppo di imprese deve essere raggiunto in ciascuna , non è sufficiente che sia raggiunto a livello collettivo. 

Inoltre è sempre necessario l'accordo sindacale nella fissazione degli obiettivi  (Risposta a interpello n. 265 2022)

La detassazione dei premi di produttività si può applicare  per il periodo  dell'anno successivo all'accordo in cui si rilevi l'incremento. (risposta a Interpello 456 2019)

per godere della detassazione dei premi di produttività è necessario che sia chiaro e misurabile  in un periodo definito il miglioramento realizzato in azienda in termini produttivi ,di qualita o innovazione , come definito  dalle norme . ( risoluzione 78/E del 19 ottobre 2018)

L'Agenzia aveva pubblicato una circolare sul tema  n. 5  il 7 marzo 2024. 

Premi produttività Circolare 4 del 16.5.2025

Nella circolare 4 del 16 maggio 2025  l'Agenzia  precisa che all'estensione prevista dalla legge di bilancio 2025 continuano ad  applicarsi le istruzioni fornite con le circolari 7 marzo 2024, n. 5/E, 1° agosto 2023, n. 23/E, 29 marzo  2018, n. 5/E, e 15 giugno 2016, n. 28/E, cui si rinvia.

Nella gestione del personale, l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori incide direttamente su inquadramento, trattamento economico e tutela della professionalità.  Diventa importante quindi per datori di lavoro e consulenti  distinguere tra impiego temporaneo legittimo—anche per esigenze sostitutive—e utilizzo prolungato che, in concreto, assume carattere stabile e può generare richieste di  superiore inquadramento e differenze retributive.

 L’ordinanza 28 novembre 2025, n. 31120, della Corte di cassazione (sezione lavoro) ribadisce che la sostituzione dell’assente con diritto alla conservazione del posto opera come eccezione alla regola, e richiede un accertamento rigoroso del nesso funzionale tra assenza, sostituzione e durata dell’assegnazione. 

In particolare, quando lo svolgimento delle mansioni superiori si protrae in modo significativamente eccedente rispetto alla fisiologia della sostituzione, il giudice deve verificare se l’organizzazione del lavoro abbia determinato un impiego di fatto “strutturale” del dipendente a livello superiore, con possibile elusione delle tutele. Il contenzioso esaminato nasce da una domanda di riconoscimento del superiore livello e delle differenze economiche, a fronte di mansioni svolte in concreto riconducibili a un livello superiore.

Il caso

Una lavoratrice, dipendente di una società poi fallita, era stata adibita a mansioni superiori per sostituire il responsabile assente e ha agito per ottenere il riconoscimento dell’inquadramento nel livello superiore previsto dal contratto applicato ("L'assegnazione nel superiore livello di inquadramento diviene definitiva dopo un periodo di tre mesi di effettivo servizio"  e le conseguenti differenze retributive

La controparte datoriale ha ricondotto l’assegnazione a ragioni sostitutive: la lavoratrice avrebbe coperto le funzioni del responsabile assente solo per aspettativa, in attesa della successiva designazione del nuovo responsabile.

Cassazione: sostituzione senza inquadramento possibile abuso

Il tribunale ha riconosciuto il diritto al superiore inquadramento con effetti economici e contributivi, ma limitandone la decorrenza e la durata (dal terzo mese successivo all’avvio dell’aspettativa del responsabile  fino al termine dell'incarico). 

La corte d’appello, nel respingere l’impugnazione della lavoratrice su tale delimitazione, ha valorizzato la causale sostitutiva, ritenendo applicabile la disciplina che, nel testo anteriore alla riforma del 2015, esclude la definitività dell’assegnazione quando le mansioni superiori siano rese per sostituire un assente con diritto alla conservazione del posto (art. 2103 c.c.). Ha inoltre giudicato non fondata la tesi di “stabilizzazione” invocata dalla lavoratrice sulla base della previsione collettiva che riconosce la definitività dopo tre mesi di effettivo servizio (art. 16, comma 3, CCNL Federambiente).

 La Suprema Corte censura l’impostazione della corte territoriale nella parte in cui la sostituzione è stata  considerata automaticamente utile per definire non definitiva l’assegnazione, senza un vaglio sostanziale sulla concreta configurazione e durata della sostituzione.

 La Cassazione chiarisce che la non definitività è un’eccezione e richiede un accertamento “sicuro” del collegamento tra mansioni svolte e sostituzione; tale collegamento può risultare anche da elementi fattuali, ma non può risolversi in una qualificazione meramente formale dell’assetto organizzativo. La durata anomala e prolungata dell’impiego in mansioni superiori impone, secondo la Corte, un controllo rigoroso per escludere un abuso datoriale e un uso distorto della causale sostitutiva, idoneo a eludere la tutela della professionalità. 

Richiamando i precedenti, la Cassazione ribadisce anche che la legge non impone, di per sé, la comunicazione al sostituto del nominativo e delle ragioni della sostituzione, ferma la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere tutele ulteriori (Cass. 12793/2003; Cass. 7126/2007; Cass. 24348/2006). 

Nel trattamento di fine rapporto (TFR) il nodo più frequente, per datori di lavoro e consulenti, riguarda la base di calcolo: quali emolumenti devono essere inclusi e quali possono essere esclusi. Con l’ordinanza n. 30331 del 17 novembre 2025 (Sez. Lavoro), la Corte di Cassazione è tornata sul  tema dell' incidenza di voci “variabili” (ad esempio lavoro supplementare, straordinario, indennità legate ai turni, richiamo in servizio, trasferta) nel TFR, in rapporto alle previsioni della contrattazione collettiva.

 Il principio affermato  è la conferma dell’inclusione di quanto corrisposto con stabilità e di natura corrispettiva Inoltre l'eventuale  deroga “a escludere” richiede una previsione collettiva espressa e, soprattutto, una prova specifica di tale esclusione da parte di chi la invoca. 

Questa lettura  richiede il  concreto accertamento ex post della non occasionalità e della funzione retributiva delle somme pagate. 

Vediamo i dettagli del caso recentemente analizzato.

Calcolo TFR: il caso

Il giudizio nasce dalla domanda di alcuni lavoratori volta a ottenere il ricalcolo del TFR, includendo nella base una serie di compensi erogati nel corso del rapporto: 

• lavoro supplementare e straordinario,
•  richiamo in servizio, 
• maggiorazioni per prestazioni eccedenti i limiti, 
• trattamenti economici di trasferta (con esclusione dei meri rimborsi spese), 
• liquidazione di permessi ex festività, 
• indennità per turni sfalsati e ulteriori indennità previste dal contratto collettivo di settore.

 In primo grado, il tribunale aveva accolto parzialmente la domanda e condannato la società al ricalcolo, rinviando a separato giudizio la quantificazione delle somme dovute.

 In appello, invece, la corte territoriale aveva rigettato integralmente le richieste, valorizzando una lettura “restrittiva” del contratto collettivo: poiché la disciplina individuava alcune voci computabili nel TFR, le altre – secondo tale impostazione – dovevano considerarsi escluse.

La decisione di secondo grado ha inoltre attribuito ai lavoratori l’onere di indicare, per ciascuna voce, la norma collettiva che ne imponesse l’inclusione nel TFR e ha ritenuto non dimostrata la non occasionalità di taluni compensi (in particolare, straordinario e somme correlate alle ex festività). 

Su queste basi è stato proposto dai lavoratori il  ricorso per cassazione, con censure incentrate, tra l’altro, sull’interpretazione delle previsioni collettive e sulla ripartizione dell’onere probatorio (richiamando, una sola volta, i riferimenti: art. 2120 c.c.; art. 2697 c.c.; art. 360, comma 1, nn. 3, 4 e 5 c.p.c.; art. 118 disp. att. c.p.c.; art. 380-bis.1 c.p.c.; art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002; legge 228/2012; nonché le disposizioni del CCNL Autostrade e Trafori richiamate nel giudizio).

La decisione della Cassazione: Esclusione delle voci solo occasionali

La Cassazione accoglie il ricorso (salva la declaratoria di cessazione della materia del contendere per una posizione definita in sede conciliativa) e cassa la sentenza d’appello con rinvio, chiarendo tre profili utili per la prassi. 

1. Primo: non è corretto ritenere che, se il contratto collettivo elenca alcune indennità computabili, tutte le altre restino automaticamente escluse “a contrario”. La Corte richiama un precedente recente sull’interpretazione della norma collettiva relativa agli “elementi della retribuzione”, osservando che essa riguarda le voci retributive standard e ricorrenti, ma non può, da sola, eliminare dal TFR emolumenti connessi a specifici aspetti della prestazione lavorativa. 
2. Secondo: ciò che conta è l’accertamento concreto della natura retributiva e della non occasionalità delle somme. Anche quando una voce presenta elementi di variabilità, può entrare nella base del TFR se corrisposta come corrispettivo della prestazione e per un periodo “significativo”, tale da escluderne l’occasionalità; tale verifica, evidenzia la Corte, va svolta ex post.
3.  Terzo punto, decisivo sul piano processuale: la deroga che esclude una o più voci dal calcolo costituisce eccezione rispetto alla regola generale e presuppone una volontà collettiva espressa; perciò, chi invoca l’esclusione deve fornirne prova specifica. Ne deriva che non è corretto addossare ai lavoratori l’onere di “trovare” nel contratto collettivo la norma che imponga l’inclusione, una volta allegata la corresponsione di emolumenti non occasionali e non qualificabili come rimborsi spese. 

Inoltre, la Corte censura l’impostazione dell’appello perché, richiamando un proprio precedente, non avrebbe svolto alcuna reale indagine su diverse voci oggetto di domanda (tra cui supplementare, richiamo in servizio, maggiorazioni, trattamenti economici di trasferta e turni sfalsati).

 In sintesi  la sentenza di merito dovrà riesaminare tutte le componenti retributive rivendicate, verificando in concreto se siano state erogate con stabilità e funzione  corrispettiva e applicando il principio per cui l’esclusione richiede un’espressa negazione collettiva e la prova  di ciò da parte di chi la sostiene.