Con l’ordinanza n. 6025 del 17 marzo 2026, la Corte di Cassazione interviene  sulla corretta applicazione della disciplina sui tempi di guida e di riposo degli autisti. La pronuncia si inserisce nel solco interpretativo già tracciato dalla giurisprudenza europea,  in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

La questione riguarda, in particolare, il riconoscimento del diritto al risarcimento del danno derivante dal mancato o ridotto riposo settimanale e la corretta qualificazione dei servizi di trasporto ai fini dell’applicazione delle tutele previste per i percorsi superiori ai 50 chilometri. Il caso offre indicazioni operative rilevanti per l’organizzazione dei turni di lavoro e per la gestione del contenzioso in materia di lavoro subordinato nel comparto del trasporto pubblico.

Dettagli del caso

Il giudizio trae origine dalla domanda di un lavoratore impiegato come autista, che aveva lamentato di aver fruito, in un determinato periodo, di riposi settimanali insufficienti o non goduti, chiedendo il risarcimento del danno da usura psico-fisica. In primo grado la domanda era stata respinta, mentre in sede di rinvio la Corte d’appello aveva riconosciuto solo parzialmente il diritto al risarcimento, riducendo l’importo originariamente richiesto.

La decisione della Corte territoriale si fondava su una specifica interpretazione della normativa applicabile: secondo i giudici di merito, le tratte percorse dall’autista, pur superando complessivamente i 50 chilometri, non potevano essere considerate di “lunga percorrenza” in quanto articolate in segmenti inferiori a tale soglia e caratterizzate da frequenti fermate per il servizio di trasporto passeggeri. Tale ricostruzione comportava l’esclusione dell’applicazione della disciplina più favorevole prevista dal diritto dell’Unione europea.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per cassazione, contestando sia la motivazione della sentenza sia l’erronea applicazione della normativa in materia di tempi di guida e riposo, con particolare riferimento al R.D.L. n. 2328/1923, alla legge n. 138/1958 e al Regolamento (CE) n. 561/2006.

Decisione e motivazione

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso, ritenendo non condivisibile l’interpretazione adottata dalla Corte d’appello. In particolare, i giudici di legittimità hanno chiarito che la presenza di fermate intermedie non incide sulla qualificazione del servizio ai fini dell’applicazione della normativa europea sui tempi di guida e riposo.

Richiamando l’orientamento della Corte di giustizia dell’Unione europea, la Cassazione ha precisato che la nozione di percorso deve essere riferita all’itinerario complessivo stabilito dall’impresa di trasporto tra il punto di partenza e quello di arrivo, indipendentemente dalle fermate previste lungo il tragitto.

 Le soste effettuate per la salita e discesa dei passeggeri o per attività accessorie non interrompono il periodo di guida né modificano la natura del servizio .

Da ciò deriva che tali fermate non possono essere considerate come elementi idonei a far venir meno la qualificazione del servizio come “lunga percorrenza”, né a escludere l’applicazione delle tutele rafforzate previste dalla normativa unionale. La Corte sottolinea che solo i periodi in cui il conducente non svolge alcuna attività lavorativa e si dedica effettivamente al riposo possono essere considerati interruzioni rilevanti ai fini della disciplina.

Sulla base di tale principio, la Cassazione ha ritenuto errata la riduzione del risarcimento operata in sede di merito, evidenziando che i conteggi originariamente formulati risultavano coerenti con i criteri di determinazione del danno da usura psico-fisica. In particolare, è stato ritenuto adeguato il parametro della retribuzione per lavoro straordinario festivo, in quanto idoneo a compensare la maggiore gravosità della prestazione resa in violazione del diritto al riposo settimanale.

Non essendo necessari ulteriori accertamenti in fatto, la Corte ha deciso la causa nel merito, riconoscendo integralmente al lavoratore le somme richieste a titolo risarcitorio, con rivalutazione monetaria e interessi. 

Con la circolare  5 2026 il Ministero del Lavoro fornisce le prime indicazioni  relative alla proroga, per l’anno 2026, delle misure di sostegno al reddito destinate ai lavoratori dipendenti di imprese in cessazione o che hanno cessato l’attività produttiva.

 La misura si inserisce nel quadro degli interventi già previsti dal decreto-legge n. 109/2018, come successivamente modificato, e rifinanziata dalla legge di Bilancio 2026. L’obiettivo è garantire continuità reddituale e favorire il riassorbimento occupazionale, anche in presenza di crisi aziendali irreversibili.

La circolare chiarisce in particolare le condizioni per l’accesso alla proroga semestrale della CIGS, fornendo indicazioni utili per datori di lavoro e consulenti chiamati a predisporre le istanze e i relativi piani industriali e occupazionali.

Quadro normativo e risorse disponibili

La disciplina deriva dall’articolo 1, comma 172, della legge n. 199/2025 (Legge di Bilancio 2026), che proroga per l’intero anno le disposizioni contenute nell’articolo 44, commi 1-ter, 1-quater e 1-quinquies del DL n. 109/2018. La norma consente l’autorizzazione di un ulteriore periodo di integrazione salariale straordinaria, per un massimo di sei mesi, non prorogabili, subordinato alla stipula di un accordo governativo presso il Ministero del Lavoro, con eventuale coinvolgimento del Ministero delle Imprese e del Made in Italy. Le risorse stanziate risultano definite come segue:

L’intervento è quindi soggetto a un limite di spesa e richiederà una valutazione istruttoria puntuale da parte dell’Amministrazione, con riferimento ai piani presentati dalle aziende.

I criteri operativi di acesso

La circolare ministeriale  individua due distinte ipotesi alternative che consentono l’accesso alla proroga della CIGS, chiarendo un aspetto centrale per la gestione delle domande.

1. Prospettive di cessione dell’azienda

La prima ipotesi valorizza la continuità aziendale, anche parziale. In questo caso, è necessario presentare un piano che evidenzi concrete e attuali prospettive di cessione dell’impresa o di rami della stessa, con conseguente riassorbimento occupazionale.

Elemento rilevante: non è richiesta una quantificazione preventiva della percentuale di lavoratori riassorbiti.

2. Riassorbimento occupazionale significativo

La seconda ipotesi si fonda invece sulla salvaguardia occupazionale, anche in assenza di continuità aziendale. In questo caso, l’impresa deve dimostrare concrete prospettive di ricollocazione dei lavoratori in esubero.

Sul piano operativo, in fase istruttoria le aziende devono quindi  presentare alternativamente uno dei seguenti piani:

1. Piano di cessione aziendale, con documentazione che attesti trattative o operazioni in corso;
2. Piano di recupero occupazionale, conforme ai criteri del DM n. 94033/2016.

Per quest’ultima ipotesi, la circolare  precisa che il piano deve prevedere il recupero occupazionale di almeno il 70% dei lavoratori in esubero.

Il piano può includere:

• programmi di politiche attive del lavoro coordinati con le Regioni;
• percorsi di formazione e riqualificazione professionale;
• corsi professionalizzanti;
• incentivi all’esodo;
• altre misure volte a favorire l’occupabilità.

 In sintesi gli aspetti procedurali da tenere in considerazione :

• obbligo di accordo governativo;
• valutazione alternativa delle due condizioni (cessione o riassorbimento);
• verifica della coerenza del piano con la normativa vigente;
• rispetto del limite temporale massimo di 6 mesi.

La scadenza per la compilazione e invio del modello “LAV_US” con riferimento alle attività lavorative usuranti  scade il prossimo  31 marzo.

Ricordiamo di seguito in sintesi gli aspetti principali dell'adempimento, che, si ricorda,  viene richiesto ai  soli fini di monitoraggio.

Comunicazione obbligatoria lavori usuranti: le categorie e i contenuti

L'adempimento è previsto del D.M. 20/9/2011, che ha introdotto la possibilità di accesso anticipato alla pensione per quei lavoratori che sono:

1. addetti a lavorazioni particolarmente faticose o pesanti  c.d. usuranti (art. 2, comma 5, decreto legislativo 67/2011); 
2. addetti a  un processo produttivo in serie caratterizzato dalla “linea catena” o
3.  addetti all’esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo e compreso in regolari turni periodici
4.  conducenti di veicoli pesanti adibiti a servizi pubblici di trasporto di persone.

Con l'articolo 5, si impone al datore di lavoro  l'invio di una comunicazione con l'indicazione  del periodo e  del numero di dipendenti che hanno svolto lavori usuranti nell'anno precedente.

• Comunicazione lavoro notturno

In caso di lavoro notturno, la comunicazione deve indicare anche , per ogni dipendente, il numero dei giorni di lavoro notturno.

in riferimento al lavoro notturno a turni,  se effettuato  per l'intero anno ed in via esclusiva, la comunicazione è dovuta solo in caso di effettuazione di un  minimo di 64 giornate. 

Invece per il semplice lavoro notturno ( ex art. 1, comma 1, lett b, n. 2, del D.Lgs. 67/2011), la comunicazione  è dovuta solo  per lo svolgimento di  almeno 3 ore giornaliere nell'arco dell'interno anno. 

Comunicazione obbligatoria lavori usuranti: come fare, scadenza invio

L'obbligo viene assolto    normalmente entro il 31 Marzo di ogni anno, tramite la compilazione del Modello LAV_US direttamente sul sito  di Servizi per il lavoro  del Ministero (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome). 

Qualora il soggetto che effettua l'invio non sia  in possesso delle credenziali d'accesso dovrà procedere dapprima con la registrazione, aspettare l'esito del Ministero, e successivamente iniziare la compilazione.

Il Modello può essere presentato da

• datore di lavoro, 
• azienda utilizzatrice in caso di lavoratori somministrati, o da
•  intermediari abilitati ( consulenti o associazioni datoriali).

Il Modello LAV_US si compone di tre parti principali:

1. Sezione Datore di Lavoro, si indicano i riferimenti dell'azienda che svolge lavori faticosi o pesanti, insieme anche alla matricola e i codici di inquadramento INPS, Codice Cliente attribuito dall'INAIL, eventuale iscrizione ad alti enti e alla Camera di Commercio o all'Albo delle imprese artigiane;
2. Sezione elenco delle unità produttive in cui si svolgono le attività, nella quale vanno indicate tutte le sedi territoriali nelle quali l’azienda svolge attività usuranti, i dati anagrafici dei singoli lavoratori impegnati in tali attività e il periodo in cui si è svolta la lavorazione in oggetto;
3. Sezione dati di invio, compilata automaticamente dal sistema, in cui sono presenti i dati di chi ha compilato il modello, azienda o intermediario.

Comunicazione obbligatoria lavori usuranti: sanzioni e FAQ

Il Ministero del lavoro, nella sezione URP ON LINE, ha pubblicato alcune FAQ. In particolare viene chiarito ad esempio che 

1. in caso di lavoro in somministrazione,  sono obbligate all'invio del modello  le imprese utilizzatrici, senza distinzione dagli altri lavoratori.
2. Inoltre si specifica che le comunicazioni vanno fatte per tutti i lavoratori a prescindere da fatto che abbiano maturato i  requisiti necessari per l’accesso anticipato alla pensione.
3.  in caso di fusione tra due aziende con  estinzione dell’incorporata, l’obbligo di invio  è in capo all’azienda incorporante.

ll Direttore Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha firmato il Decreto n. 16 del 25.3.2026  per la determinazione del costo del lavoro per il personale dipendente da imprese che svolgono attività di call center., pubblicato sul sito istituzionale il 25 marzo.

 Il costo del lavoro medio , definito fino al minuto di effettiva prestazione per il personale dipendente da imprese  che svolgono attività di call center,  è stabilito, da aprile 2026 a dicembre 2028,     nelle tabella allegate che costituiscono parte integrante del decreto.

Il decreto precisa che il costo del lavoro nei call center, così determinato  è suscettibile di oscillazioni in relazione:
a) ad eventuali benefici di cui l’impresa usufruisce ai sensi delle disposizioni vigenti;
b) ad oneri derivanti dall’applicazione di eventuali accordi integrativi aziendali (ticket, mensa, premi, indennità, ecc.);
c) ad oneri derivanti da interventi relativi a infrastrutture, attrezzature, macchinari e altre misure connesse all’attuazione del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni. 

La contestazione dell’addebito costituisce il presupposto imprescindibile per l’esercizio del diritto di difesa  in quanto assicura al dipendente la piena conoscenza dei fatti contestati e la possibilità di replicare efficacemente.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3857 del 20 febbraio 2026, interviene nuovamente sul tema, chiarendo i limiti entro i quali possono ritenersi validi gli atti del procedimento disciplinare. In particolare, la pronuncia affronta il caso della mancata ricezione della contestazione disciplinare da parte del dipendente, evidenziando le conseguenze sul piano della legittimità del licenziamento.

La decisione assume rilievo sistematico poiché ribadisce che la conoscenza degli addebiti non può essere surrogata da atti successivi e che la violazione delle garanzie procedurali incide direttamente sulla validità del provvedimento espulsivo.

Il caso: errore di notifica

La vicenda trae origine dal licenziamento disciplinare intimato a un dipendente pubblico, impugnato per asserita illegittimità. In primo grado, il lavoratore aveva ottenuto una decisione favorevole, successivamente riformata in appello, con rigetto delle sue domande.

La Corte territoriale aveva ritenuto irrilevante il fatto che la contestazione disciplinare non fosse stata ricevuta dal dipendente a causa di un errore nell’indirizzo di notifica. Secondo tale impostazione, la conoscenza degli addebiti sarebbe comunque intervenuta in un momento successivo, attraverso un provvedimento di sospensione del procedimento disciplinare, consentendo al lavoratore di difendersi.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per cassazione, denunciando la violazione delle norme che regolano il procedimento disciplinare nel pubblico impiego e il diritto di difesa, con riferimento al quadro normativo composto dall’art. 55-bis del d.lgs. n. 165/2001 e dall’art. 7 della legge n. 300/1970.

La questione centrale sottoposta alla Corte riguarda dunque la distinzione tra contestazione tardiva e contestazione omessa, nonché la possibilità di sanare eventuali vizi attraverso la conoscenza successiva degli addebiti.

Da notare che tale principio non è esclusivo del pubblico impiego, ma deriva direttamente dall’art. 7 della legge n. 300/1970, norma che si applica anche ai rapporti di lavoro privato e prevede, in buona sostanza che:

1. il datore di lavoro deve contestare tempestivamente e specificamente i fatti;
2. il lavoratore deve essere posto in condizione di difendersi;
3. solo dopo tale fase può essere irrogata la sanzione, incluso il licenziamento disciplinare.

La sentenza licenziamento nullo per violazione del diritto di difesa

La Corte di Cassazione accoglie il ricorso, affermando un principio di diritto netto: l’omessa contestazione disciplinare determina un vizio radicale del procedimento, non sanabile attraverso atti successivi.

In primo luogo, i giudici chiariscono la differenza tra contestazione tardiva e assenza di contestazione. Nel primo caso, il lavoratore può comunque conoscere gli addebiti e difendersi, seppur con difficoltà. Nel secondo, invece, il procedimento si sviluppa senza che il dipendente sia mai posto nella condizione di conoscere le accuse, con una compromissione totale delle garanzie difensive.

La Corte evidenzia che la contestazione è l’atto fondante del procedimento disciplinare: essa non solo informa il lavoratore, ma consente l’attivazione di tutte le fasi difensive, inclusa l’audizione e la possibilità di ottenere l’archiviazione del procedimento. L’assenza di tale atto impedisce l’esercizio tempestivo e pieno del diritto di difesa.

Di conseguenza, non può essere condivisa la tesi secondo cui la conoscenza degli addebiti attraverso atti successivi – come la sospensione del procedimento – possa sanare il vizio. Tale conoscenza tardiva, infatti, interviene quando il procedimento ha già compiuto passaggi significativi, rendendo irrecuperabili le facoltà difensive iniziali.

La Corte richiama inoltre il principio secondo cui le irregolarità procedurali non determinano invalidità solo se non incidono in modo irreparabile sul diritto di difesa. Tuttavia, nel caso di specie, l’assenza della contestazione integra proprio un’ipotesi di compromissione irrimediabile, poiché il lavoratore non ha potuto partecipare consapevolmente alla fase iniziale del procedimento.

Un ulteriore passaggio motivazionale sottolinea come ammettere forme alternative di conoscenza degli addebiti finirebbe per alterare l’intero impianto del procedimento disciplinare, fondato su termini e garanzie che presuppongono la contestazione formale.

In parole semplici: 

1. non è sufficiente che il lavoratore venga a conoscenza dei fatti in modo informale;
2. non basta che li apprenda dal provvedimento di licenziamento;
3. non rileva che il datore abbia “tentato” la comunicazione se questa non è pervenuta.

Alla luce di tali considerazioni, la Cassazione ha cassato la sentenza impugnata, rinviando alla Corte d’appello in diversa composizione per una nuova decisione conforme ai principi enunciati.

L’Ispettorato nazionale del Lavoro (INL) ha introdotto nuove funzionalità nel Portale nazionale del sommerso (PNS), una banca dati progettata per rafforzare le attività di vigilanza e contrasto al lavoro irregolare. Il portale, previsto originariamente dall’art. 19 del DL 36/2022 che ha modificato l’art. 10 del DLgs. 124/2004, è stato progressivamente attuato tramite diversi decreti ministeriali, tra cui il DM 20 novembre 2024 n. 170 e il DM 6 maggio 2025.

Il progetto si inserisce nel quadro delle iniziative collegate al Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e al Piano nazionale per la lotta al lavoro sommerso. Secondo le stime più recenti dell’ISTAT, il fenomeno coinvolge circa 3,65 milioni di unità di lavoro a tempo pieno e genera un’economia illegale che in Italia raggiunge 217,5 miliardi di euro, pari al 10,2% del PIL.

Nei primi mesi del 2026 l’INL ha quindi potenziato la piattaforma introducendo nuovi strumenti destinati al personale ispettivo, con l’obiettivo di rendere più efficaci sia la pianificazione sia l’esecuzione dei controlli in materia di lavoro e legislazione sociale. Tra le principali innovazioni figura il Cruscotto unico della vigilanza (CUV), una nuova interfaccia che consente agli ispettori di accedere in modo integrato alle informazioni contenute nel portale.

Il sistema non raccoglie soltanto i dati gestionali dell’INL, ma integra anche le informazioni provenienti da altri enti coinvolti nelle attività di controllo, come Carabinieri, Guardia di Finanza, INPS e INAIL. In questo modo le diverse amministrazioni possono condividere i dati delle pratiche ispettive e utilizzarli reciprocamente, migliorando il coordinamento delle attività di vigilanza e riducendo il rischio di sovrapposizioni o duplicazioni nei controlli.

Le novità operative

Dal punto di vista operativo, gli ispettori possono interrogare il sistema tramite una ricerca basata sul codice fiscale dell’impresa da controllare. Il portale restituisce quindi una scheda sintetica dell’azienda e l’elenco dei fascicoli disponibili. Una tabella riepilogativa permette di consultare rapidamente diversi elementi, tra cui il numero della pratica, l’ente che ha effettuato l’accertamento, la data di avvio della verifica, gli aggiornamenti e l’esito finale del controllo.

Il portale fornisce inoltre informazioni dettagliate sulla tipologia di verifica effettuata, che può riguardare:

•  accertamenti in materia lavoristica, 
• salute e sicurezza sul lavoro, 
• autotrasporto o vigilanza documentale. 

È possibile anche verificare se i controlli sono stati svolti congiuntamente da più enti e conoscere le sedi di lavoro sottoposte a verifica.

Tra i dati consultabili figurano anche quelli relativi ai lavoratori coinvolti, compresi quelli identificati durante l’ispezione e, quando disponibile, lo status relativo al permesso di soggiorno. Il sistema consente inoltre di conoscere il numero complessivo di dipendenti, collaboratori e lavoratori occasionali presenti al momento della verifica.

Ampio spazio è dedicato anche ai provvedimenti sanzionatori, come sospensioni dell’attività, sanzioni amministrative e prescrizioni previste dalla normativa penale in materia di sicurezza sul lavoro. Il portale registra inoltre le violazioni contestate, il periodo in cui sono state commesse e l’esito delle eventuali procedure di regolarizzazione.

Sono disponibili anche le informazioni relative alle irregolarità previdenziali e assicurative, accertate dal personale ispettivo di INPS, INAIL o dello stesso INL, con indicazione degli imponibili e dei contributi regolarizzati o recuperati, nonché delle eventuali sanzioni civili e degli interessi.

Con l’ordinanza n. 572 del 10 gennaio 2026, la Corte di Cassazione ha fornito una importante interpretazione sui criteri per individuare il contratto collettivo da utilizzare come parametro per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti all’INPS. La questione riguarda l’ipotesi in cui, nello stesso ambito economico esistano più contratti collettivi applicabili e si debba stabilire quale debba essere preso a riferimento ai fini della determinazione del cosiddetto “minimale contributivo”.

La normativa di riferimento stabilisce che la base retributiva su cui calcolare i contributi non possa essere inferiore a quella prevista dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel settore di attività dell’impresa. Tale principio deriva dall’art. 1 del decreto-legge n. 338 del 1989, convertito nella legge n. 389 del 1989, e dalla disciplina interpretativa contenuta nell’art. 2, comma 25, della legge n. 549 del 1995.

Il contenzioso sul contratto collettivo applicabile

Nel caso concreto esaminato dalla Corte, il contenzioso nasce da un avviso di addebito emesso dall’INPS nei confronti di una società per contributi non versati e relative sanzioni. Il giudizio ha riguardato sia la questione della prescrizione di parte del credito contributivo sia, soprattutto, l’individuazione del contratto collettivo da utilizzare per determinare la base di calcolo della contribuzione.

Nel giudizio di merito la Corte d’appello aveva ritenuto legittima la pretesa contributiva dell’INPS, applicando come parametro un contratto collettivo nazionale riferito alle imprese radiotelevisive operanti a livello nazionale. L’istituto previdenziale aveva infatti ritenuto che tale contratto fosse stipulato da organizzazioni sindacali dotate di maggiore rappresentatività e pertanto idoneo a determinare il minimale contributivo.

La società interessata ha contestato questa impostazione sostenendo che la propria attività rientrava nel settore delle imprese radiotelevisive locali  per cui il contratto collettivo nazionale richiamato dall’INPS non era pertinente. Secondo la tesi difensiva, l’applicazione di un contratto collettivo riferito a un diverso ambito di attività avrebbe determinato un’errata determinazione della base imponibile contributiva.

La società ha inoltre contestato la qualificazione di un rapporto di lavoro instaurato con un collaboratore, sostenendo la legittimità del contratto a progetto utilizzato.

La Suprema Corte ha esaminato separatamente le due questioni, ritenendo ammissibile e fondata la censura relativa al contratto collettivo applicato, mentre ha dichiarato inammissibile la doglianza riguardante la qualificazione del rapporto di lavoro.

La decisione della Suprema Corte

Nella sentenza quindi, con riferimento alla questione principale, la Cassazione ha ribadito un orientamento consolidato secondo cui il contratto collettivo da utilizzare come parametro per la determinazione dei contributi deve essere quello relativo all’attività effettivamente svolta dall’impresa. Il criterio non può essere fondato su valutazioni discrezionali né sulla sola maggiore rappresentatività delle organizzazioni stipulanti. Nel caso esaminato, i giudici di legittimità hanno rilevato che le imprese radiotelevisive operanti in ambito locale presentano caratteristiche specifiche rispetto a quelle che operano su scala nazionale. Questa distinzione, secondo la Corte, è riconosciuta anche dalla contrattazione collettiva, che disciplina separatamente i due ambiti di attività. Il confronto sulla rappresentatività delle organizzazioni sindacali è infatti possibile soltanto quando i contratti riguardano la stessa categoria produttiva.

Alla luce di tali considerazioni, la Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’appello limitatamente alla questione del contratto collettivo applicabile e ha rinviato la causa al giudice di merito affinché riesamini la vicenda attenendosi al principio secondo cui la retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi deve essere quella prevista dal contratto collettivo del settore di attività effettivamente esercitato dall’impresa, tenendo conto anche dell’ambito territoriale – locale o nazionale – in cui tale attività viene svolta.