Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali insieme a Unioncamere ha lanciato una nuova dashboard interattiva di monitoraggio dei fabbisogni di lavoratori stranieri nel sistema produttivo italiano.

Lo strumento è accessibile tramite il Sistema Informativo Excelsior e il Portale Integrazione Migranti per fornire un quadro dinamico e aggiornato delle esigenze occupazionali delle imprese italiane.

Questa iniziativa nasce nell’ambito del Progetto Excelsior, cofinanziato dall’Unione Europea grazie al Programma nazionale Giovani, donne e lavoro, con l’obiettivo di migliorare l’efficacia delle politiche di inclusione e integrazione lavorativa dei cittadini stranieri in Italia.

La nuova dashboard offre due sezioni principali:

Analisi degli stock occupazionali 2024: dati sull’occupazione effettiva dei lavoratori stranieri per settore, dimensione d’impresa e area geografica, con informazioni su genere e territori di provenienza.

Previsioni delle entrate 2025: dati previsionali sulle entrate di personale straniero programmate per l’anno in corso, con dettagli su professioni più richieste, settori di impiego, territori e livello di esperienza richiesto.

Questa struttura consente ad agenzie per il lavoro,  consulenti del lavoro e imprese di orientare strategie di reclutamento e politiche attive con informazioni tempestive e verificabili.

I numeri chiave dell’occupazione straniera in Italia

Secondo i dati del sistema 

Sono oltre 508 mila imprese italiane che occupano lavoratori stranieri, pari a 34,4% del totale delle imprese con dipendenti.

I lavoratori stranieri occupati sono quasi 2 milioni, oltre il 13% del totale dei dipendenti in Italia.

In termini territoriali e settoriali:

• Le maggiori incidenze di imprese con lavoratori stranieri si registrano in Trentino Alto-Adige (48,2%), Emilia-Romagna (44,8%) e Toscana (43%).
• Per settore, i più “attrattivi” per occupazione straniera sono turismo (48,5%), agricoltura, silvicoltura e pesca (46,6%), manifatturiero (42,3%) e edilizia (40,4%).

Entrate Programmate nel 2025: i Settori e le Figure Più Richieste

Affrontando i dati previsionali sulle entrate programmate di lavoratori stranieri nel 2025, emerge un quadro significativo dell’intensità della domanda nei vari settori produttivi.

 Dal comunicato risultano oltre 1,3 milioni di attivazioni contrattuali rivolte a lavoratori stranieri, pari a 23,4% del totale delle attivazioni programmate dalle imprese italiane per quest’anno.

Ecco i principali numeri organizzati in una tabella :

La gestione delle assenze per malattia dei lavoratori rappresenta, per datori di lavoro e consulenti, un ambito delicato in cui si intrecciano potere organizzativo, disciplina del rapporto e garanzie del dipendente. In questo contesto si inserisce l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 27671 del 2025, che affronta il tema dell’interesse ad agire del datore di lavoro quando intende ottenere un accertamento giudiziale sulla reale sussistenza e gravità della malattia denunciata dai dipendenti.

La pronuncia si colloca nell’alveo di un orientamento consolidato e ribadisce che il processo civile non può essere utilizzato come strumento preventivo o esplorativo, finalizzato a “mettere al sicuro” future decisioni datoriali. Il chiarimento è rilevante perché delimita con precisione il perimetro delle azioni esperibili in giudizio e distingue tra tutela dei diritti e mera verifica di fatti, anche quando questi ultimi potrebbero assumere rilievo disciplinare.

Il caso

La vicenda trae origine da un ricorso proposto da una società datrice di lavoro, che aveva chiesto al giudice di accertare se le patologie dichiarate da due lavoratori durante plurimi periodi di assenza fossero effettivamente idonee a giustificare l’assenza dal lavoro. La domanda era motivata dalla frequenza delle assenze, dalla loro coincidenza temporale e da comportamenti tenuti dai lavoratori nel periodo di malattia, ritenuti incompatibili con lo stato dichiarato.

Il giudice di primo grado aveva dichiarato il ricorso inammissibile per carenza di interesse ad agire, decisione poi confermata dalla Corte d’Appello. 

Secondo i giudici di merito, la società mirava a ottenere un accertamento meramente fattuale, non immediatamente collegato alla tutela di un diritto attuale, ma funzionale a una valutazione disciplinare futura e ipotetica.

Nel ricorso per Cassazione, la datrice di lavoro ha sostenuto che l’incertezza sulla reale sussistenza della malattia le impediva di esercitare consapevolmente il potere disciplinare, invocando la necessità di un intervento giudiziale per chiarire il quadro prima di procedere.

Decisione e motivazione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ribadendo che l’interesse ad agire, richiesto dall’articolo 100 del codice di procedura civile, deve essere concreto e attuale e deve avere ad oggetto un diritto o un rapporto giuridico, non un fatto isolato che costituisca solo un presupposto di future valutazioni.

La Corte ha richiamato il principio secondo cui non sono ammissibili azioni autonome di mero accertamento di fatti che non integrano, di per sé, una lesione attuale di un diritto. In particolare, non è consentito al datore di lavoro chiedere al giudice di verificare preventivamente se una condotta del lavoratore sia tale da giustificare una sanzione disciplinare o un licenziamento, poiché la valutazione resta rimessa alla responsabilità datoriale e alle regole ordinarie del procedimento disciplinare.

La Cassazione ha inoltre precisato che l’ordinamento già mette a disposizione del datore strumenti idonei a gestire le assenze per malattia, senza necessità di un accertamento giudiziale preventivo: tra questi rientrano:

• la richiesta di visita di controllo, 
• gli accertamenti sull’idoneità lavorativa e
•  la verifica della compatibilità dei comportamenti del lavoratore con lo stato di malattia. 

L’eventuale esercizio del potere disciplinare avviene poi nel contraddittorio, secondo le garanzie previste dall’articolo 7 della legge n. 300 del 1970.

In conclusione, la Corte ha affermato che il processo non può essere utilizzato per ottenere certezze preventive su valutazioni discrezionali future, ribadendo il principio di autoresponsabilità nell’esercizio dei poteri datoriali e il carattere eccezionale dell’intervento giurisdizionale, ammesso solo quando sia indispensabile per la tutela di un diritto attuale e non meramente ipotetico 

Con la Risposta a Interpello n. 8 del 2026 l’Agenzia delle Entrate torna a chiarire il corretto trattamento fiscale dei redditi di lavoro dipendente derivanti da piani di incentivazione azionari e monetari, quando tali compensi risultano percepiti in Italia ma maturati, in tutto o in parte, durante periodi di lavoro svolti all’estero. Il documento si inserisce in un filone interpretativo già tracciato dalla prassi amministrativa, per  definire i criteri di territorialità e obblighi di imposizione e di sostituzione d’imposta in contesti di mobilità internazionale dei lavoratori. L’analisi di questo caso  abbastanza complesso assume particolare rilievo per i datori di lavoro italiani appartenenti a gruppi multinazionali e per i consulenti chiamati a gestire situazioni di distacco o trasferimento transnazionale, in cui la maturazione del compenso e il momento della percezione non coincidono con lo Stato di svolgimento dell’attività lavorativa.

Il caso: due piani di incentivazione e diversa residenza fiscale

L’istanza di interpello riguarda una società italiana appartenente a un gruppo multinazionale con capogruppo estera, che ha adottato due distinti piani di incentivazione. Il primo prevede l’assegnazione gratuita di azioni al termine di un periodo pluriennale di maturazione, subordinata al raggiungimento di specifiche condizioni di performance e al mantenimento del rapporto di lavoro. Il secondo piano contempla l’erogazione di un premio in denaro annuale, maturato in relazione ai risultati aziendali, destinato ai dipendenti che hanno svolto attività lavorativa presso la capogruppo estera. I beneficiari includono lavoratori che, durante il periodo di maturazione, hanno prestato attività in uno o più Stati esteri, risultando fiscalmente residenti fuori dall’Italia, e che successivamente sono stati distaccati o trasferiti presso la società italiana. Il quesito verte sulla corretta individuazione dello Stato impositore e sugli obblighi della società italiana in qualità di sostituto d’imposta, anche alla luce dei precedenti chiarimenti forniti dall’Amministrazione finanziaria in materia di premi e stock option a maturazione pluriennale.

I chiarimenti dell’Agenzia

L’Agenzia delle Entrate ricostruisce il quadro normativo partendo dall’articolo 3 del TUIR, che assoggetta i soggetti residenti a tassazione sui redditi ovunque prodotti e i non residenti sui soli redditi prodotti nel territorio dello Stato, secondo i criteri di territorialità di cui all’articolo 23 del medesimo testo unico. 

I redditi di lavoro dipendente sono definiti dall’articolo 49 del TUIR e determinati, ai sensi dell’articolo 51 del TUIR, in base a tutte le somme e i valori percepiti nel periodo d’imposta in relazione al rapporto di lavoro, comprese le azioni gratuite e i premi in denaro. Per tali componenti reddituali, il momento impositivo coincide con la percezione, secondo il principio di cassa.

Sotto il profilo interno, l’Agenzia conferma che, qualora siano percepiti da lavoratori fiscalmente residenti in Italia, essi concorrono integralmente alla formazione del reddito imponibile, anche se maturati in relazione ad attività lavorative svolte all’estero. 

Diversamente, per i soggetti fiscalmente non residenti, la tassazione in Italia è limitata alla quota di reddito riferibile all’attività di lavoro prestata nel territorio dello Stato. Tali conclusioni, tuttavia, devono essere coordinate con le disposizioni delle convenzioni contro le doppie imposizioni, che, in presenza di clausole conformi all’articolo 15 del Modello OCSE, attribuiscono allo Stato della fonte una potestà impositiva concorrente limitata alla parte di reddito imputabile al lavoro svolto nel proprio territorio, anche se il compenso è corrisposto in un momento successivo.

In coerenza con l’orientamento già espresso per le stock option dalla risoluzione n. 92/E del 2009, l’Agenzia ribadisce che, per i redditi a maturazione pluriennale, l’imputazione territoriale deve avvenire secondo un criterio proporzionale basato sui giorni di lavoro svolti nei singoli Stati durante il periodo di maturazione. Tale impostazione è stata estesa anche ai premi in denaro, alla luce dei chiarimenti forniti dalla risposta n. 199 del 2025, che ha rettificato la risposta n. 81 del 2025, precisando che i premi maturati per attività svolta all’estero restano imponibili anche nello Stato della fonte, indipendentemente dal momento dell’erogazione, fermo restando il riconoscimento del credito d’imposta per le imposte assolte all’estero ai sensi dell’articolo 165 del TUIR.

Con riferimento agli obblighi di sostituzione d’imposta, l’Agenzia richiama l’articolo 23 del d.P.R. n. 600/1973, secondo cui il soggetto che corrisponde somme e valori riconducibili al rapporto di lavoro è tenuto a operare la ritenuta alla fonte. Applicando tale principio, viene chiarito che:

•  per le azioni gratuite erogate ai lavoratori residenti in Italia, la società italiana deve operare le ritenute sull’intero valore delle azioni;
• invece, per i premi in denaro erogati direttamente dalla società estera e maturati esclusivamente per attività svolta all’estero, non sussistono obblighi di sostituzione in capo alla società italiana, restando l’imposizione demandata alla dichiarazione del lavoratore fiscalmente residente in Italia.

Con la Risposta n. 10/2026, l’Agenzia delle Entrate interviene nuovamente sul tema della tassazione dei redditi percepiti dai lavoratori marittimi imbarcati su navi battenti bandiera estera, fornendo chiarimenti di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti che assistono il personale navigante.

 Il documento  ribadisce le modalità di verifica del requisito temporale dei 183 giorni, condizione essenziale per beneficiare dell’esclusione dalla base imponibile dei redditi prodotti all’estero.

La questione è rilevante in quanto il sistema tributario italiano, per i soggetti fiscalmente residenti, prevede la tassazione dei redditi ovunque prodotti, salvo specifiche deroghe. In ambito marittimo, tali deroghe sono state introdotte per tenere conto delle peculiarità del lavoro svolto su navi estere, caratterizzato da periodi di imbarco prolungati e da contratti che possono estendersi a cavallo di più anni solari. Proprio su questo aspetto si concentra il chiarimento dell’Amministrazione finanziaria.

Il caso sottoposto all’Agenzia

L’istanza di interpello riguarda un lavoratore marittimo fiscalmente residente in Italia che, nel corso degli anni, ha svolto attività lavorativa su navi battenti bandiera estera attraverso più imbarchi. In particolare, per il periodo d’imposta 2024, l’attività su nave estera risulta limitata a un unico contratto di lavoro, con durata compresa tra maggio e ottobre dello stesso anno.

Il contribuente ha sostenuto che il requisito dei 183 giorni dovesse essere verificato facendo riferimento a un arco temporale di dodici mesi “mobile”, non coincidente con l’anno solare, includendo periodi di lavoro iniziati in anni precedenti. Secondo questa impostazione, il superamento della soglia temporale sarebbe stato già realizzato in un periodo a cavallo di due anni solari, con la conseguenza di ritenere esclusi da tassazione i redditi percepiti fino a una certa data del 2024, mentre solo la parte finale dell’anno sarebbe stata imponibile.

Veniva anche evidenziata l’assenza di periodi di riposo per  ferie o festività durante l’imbarco del 2024, circostanza  a supporto della propria tesi, secondo l'istante. 

Il quesito posto all’Agenzia riguarda, quindi, la possibilità di applicare l’esclusione dalla base imponibile ai redditi prodotti nel 2024, nonostante la durata del contratto di quell’anno fosse inferiore ai 183 giorni.

La risposta: requisito di 183 giorni per anno solare

Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate richiama innanzitutto il principio generale della tassazione dei redditi dei soggetti residenti, per poi soffermarsi sulla deroga prevista per i lavoratori marittimi imbarcati su navi estere, contenuta nell’articolo 5, comma 5, della legge 16 marzo 2001, n. 88, che costituisce norma di interpretazione autentica della disciplina sul lavoro dipendente prestato all’estero.

Secondo l’Amministrazione finanziaria:

•  il requisito dei 183 giorni deve essere verificato con riferimento a ciascun periodo d’imposta, che coincide sempre con l’anno solare. 
• Ai fini di tale verifica, possono essere considerati uno o più contratti di lavoro, anche se con durata a cavallo di più anni solari, purché, nel loro insieme, assicurino una permanenza su nave estera superiore alla soglia prevista nell’arco di dodici mesi. 

Ciò non significa che sia possibile “trascinare” automaticamente il beneficio fiscale da un anno all’altro senza una verifica autonoma per ciascun periodo d’imposta.

Applicando questi principi al caso concreto, l’Agenzia rileva che, per il 2024, il lavoratore ha svolto attività su nave battente bandiera estera sulla base di un solo contratto, la cui durata complessiva è inferiore a 183 giorni. Tale circostanza è di per sé sufficiente a escludere l’applicazione dell’agevolazione fiscale per l’anno in questione. Inoltre, l’assenza di periodi di riposo o ferie non incide sul risultato, poiché il requisito temporale deve comunque essere soddisfatto in termini quantitativi.

Ne consegue che i redditi percepiti nel 2024 per l’attività svolta su nave estera non possono beneficiare dell’esclusione dalla base imponibile e devono essere assoggettati a tassazione in Italia secondo le regole ordinarie previste per il reddito di lavoro dipendente. 

Il chiarimento fornito rafforza l’orientamento secondo cui il rispetto del requisito dei 183 giorni va verificato anno per anno, con particolare attenzione alla durata effettiva dei contratti che ricadono nel singolo periodo d’imposta.

Con decreto interministeriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, adottato di concerto con il Ministero della Salute, vengono definite in modo organico le politiche attive del lavoro dedicate alle persone che sono state affette da patologie oncologiche, dando piena attuazione alle previsioni della legge 7 dicembre 2023, n. 193, sulla prevenzione delle discriminazioni e la tutela dei diritti dei malati oncologici. 

Il provvedimento è stato pubblicato sul sito istituzionale il 20 gennaio 2026.

La principale novità è il riconoscimento formale di tali soggetti come persone in condizione di fragilità, anche quando non sono più in fase acuta di malattia. Il decreto chiarisce infatti che rientrano nella platea dei destinatari sia i soggetti dichiarati guariti, sia coloro che, pur senza evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati o follow up clinici.

L’obiettivo è favorire eguaglianza di opportunità nell’accesso, nella permanenza e nello sviluppo dei percorsi lavorativi, rafforzando il collegamento tra politiche del lavoro, salute e inclusione sociale. 

Il provvedimento si inserisce in un contesto più ampio di riforme sostenute da programmi europei e nazionali, puntando a superare ostacoli organizzativi, formativi e culturali che spesso limitano il rientro o la continuità lavorativa delle persone colpite da patologie oncologiche.

Vediamo meglio i contenuti .

Beneficiari e misure attivabili

I beneficiari delle misure individuate dal decreto sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori fragili o vulnerabili e possono accedere a diversi strumenti già operativi nel sistema delle politiche attive. 

Tra questi rientra il Programma GOL, con l’inserimento nel Percorso 4 “Lavoro e inclusione”, che prevede servizi personalizzati di orientamento, accompagnamento e inserimento lavorativo.

Un ruolo rilevante è attribuito anche al Fondo Nuove Competenze, che consente ai datori di lavoro privati di rimodulare l’orario di lavoro per finalità formative, ottenendo contributi a copertura del costo delle ore dedicate alla formazione. Questa misura rappresenta un’opportunità concreta per aggiornare o riqualificare le competenze dei lavoratori rientranti dopo la malattia, favorendone l’adattamento a mansioni compatibili con le condizioni di salute.

Il decreto richiama inoltre l’accesso all’Assegno di Inclusione e al Supporto per la formazione e il lavoro, strumenti che integrano sostegno economico e percorsi di attivazione lavorativa per soggetti in condizioni di fragilità o rischio di esclusione.

Gli strumenti operativi

Dal punto di vista operativo, il decreto  quindi non introduce nuove procedure autonome, ma  richiama un utilizzo coordinato degli strumenti già esistenti, demandando a servizi per l’impiego, enti di formazione e datori di lavoro l’attuazione concreta delle misure. Per le aziende, particolare attenzione deve essere posta alla gestione del rientro o della permanenza in servizio dei lavoratori interessati, anche attraverso l’aggiornamento della valutazione dei rischi e il coinvolgimento del medico competente.

 il provvedimento rafforza il principio degli accomodamenti ragionevoli, intesi come adattamenti organizzativi, tecnologici o dei tempi di lavoro necessari a garantire un’occupazione dignitosa e non discriminatoria. Tali interventi possono includere, ad esempio, flessibilità oraria, modifica delle mansioni, smart working o adeguamenti della postazione di lavoro.

Gli accomodamenti ragionevoli devono essere valutati caso per caso, evitando soluzioni standardizzate. Il decreto ribadisce  anche che tali misure non devono comportare oneri sproporzionati, ma costituiscono un dovere organizzativo finalizzato a prevenire discriminazioni.

Sul piano finanziario, è prevista una clausola di invarianza, con utilizzo delle risorse già disponibili a legislazione vigente. Non sono fissate scadenze specifiche, trattandosi di misure immediatamente applicabili attraverso i canali ordinari delle politiche attive.

Il tema della videosorveglianza nei luoghi di lavoro e negli spazi pubblici continua a rappresentare un’area ad alto rischio per i datori di lavoro, pubblici e privati. Un uso non corretto degli impianti di ripresa può infatti determinare violazioni rilevanti della normativa in materia di protezione dei dati personali e delle garanzie previste a tutela dei lavoratori. 

In questo quadro si inserisce il provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali del 23 ottobre 2025, che offre indicazioni di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, chiarendo ancora una volta  i limiti entro i quali le immagini raccolte tramite videosorveglianza possono essere utilizzate, soprattutto quando incidono sul rapporto di lavoro.

L’Autorità ha esaminato un caso complesso, che ha coinvolto un ente locale e l’utilizzo di riprese video sia per finalità di sicurezza urbana sia per accertamenti disciplinari nei confronti di una dipendente. La decisione ribadisce principi ormai consolidati, ma spesso disattesi nella prassi, in materia di liceità del trattamento, trasparenza, proporzionalità e rispetto delle regole speciali previste per i controlli a distanza dei lavoratori.

Il caso esaminato: videosorveglianza e licenziamento del dipendente

La vicenda trae origine dal reclamo presentato da una ex dipendente comunale, destinataria di un procedimento disciplinare conclusosi con il licenziamento senza preavviso. L’amministrazione aveva fondato le contestazioni disciplinari su un insieme di elementi, tra cui i dati del sistema di rilevazione delle presenze e le immagini acquisite dalle telecamere installate sulla pubblica via in prossimità della sede comunale. Attraverso il raffronto tra badge e filmati, il Comune aveva contestato alla lavoratrice ripetute uscite dalla sede senza le prescritte timbrature.

Ulteriori contestazioni riguardavano comportamenti tenuti dalla dipendente durante un periodo di assenza per malattia. In questo caso, su incarico della sindaca, un collaboratore comunale aveva effettuato riprese video della lavoratrice mentre si trovava all’esterno, al di fuori dell’orario di lavoro e delle fasce di reperibilità. Tali immagini erano state trasmesse tramite un’applicazione di messaggistica istantanea su un dispositivo personale e successivamente utilizzate nel procedimento disciplinare.

Nel corso dell’istruttoria è emerso inoltre che il sistema di videosorveglianza comunale presentava numerose criticità: installazione delle telecamere in assenza di un’adeguata base giuridica, informative incomplete o tardive, mancata valutazione di impatto sulla protezione dei dati e utilizzo delle riprese per finalità diverse da quelle dichiarate. Il Comune ha sostenuto di aver agito per ragioni di sicurezza urbana e, in parte, nell’esercizio di funzioni di polizia giudiziaria, ma tali argomentazioni non sono state ritenute sufficienti dall’Autorità.

La decisione del Garante: sanzione amministrativa per irregolarità dei controlli

il Garante ha dichiarato illecito il trattamento dei dati personali effettuato dal Comune, ravvisando una pluralità di violazioni.

 In primo luogo, è stato censurato l’uso delle telecamere installate sulla pubblica via, poiché non adeguatamente supportato da una base giuridica specifica e non conforme ai principi di liceità, correttezza e trasparenza previsti dal Regolamento (UE) 2016/679. L’Autorità ha inoltre rilevato l’assenza di una informativa idonea e preventiva nei confronti degli interessati e la mancata esecuzione della valutazione di impatto, obbligatoria in presenza di una sorveglianza sistematica su larga scala.

Particolare rilievo assume la parte del provvedimento dedicata all’ambito lavorativo. Il Garante ha chiarito che le immagini raccolte per finalità di sicurezza urbana non possono essere riutilizzate per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa o per finalità disciplinari, trattandosi di una finalità incompatibile con quella originaria. Un simile utilizzo contrasta con le aspettative legittime dei lavoratori e con la disciplina speciale sui controlli a distanza, che richiede il rispetto di specifiche garanzie procedurali.

È stata inoltre ritenuta illegittima l’attività di ripresa svolta al di fuori dell’orario di lavoro tramite un collaboratore non autorizzato, in quanto configurabile come indebita attività investigativa su fatti non rilevanti ai fini della valutazione professionale del dipendente.

 Il Garante ha sottolineato che il datore di lavoro dispone di strumenti tipici e leciti per verificare le assenze per malattia, come le visite di controllo, e non può ricorrere a forme di sorveglianza diretta o indiretta  .Dal punto di vista giuslavoristico va evidenziato che in caso di impugnazione del licenziamento il giudice è libero di valutare il caso ma non potrà non tenere conto dell'irregolarità della condotta del datore di lavoro dal punto di vista del regolamento 2016/679.

Alla luce della gravità delle violazioni, l’Autorità ha irrogato al Comune una sanzione amministrativa complessiva di 15.000 euro e ha disposto la pubblicazione del provvedimento. La decisione costituisce un richiamo forte per tutti i datori di lavoro: l’utilizzo di sistemi di videosorveglianza richiede un’attenta valutazione preventiva, il rispetto rigoroso delle finalità dichiarate e l’osservanza delle tutele specifiche previste per i lavoratori, pena rilevanti conseguenze sanzionatorie e contenziosi

Come preannunciato dalla presidente Meloni  tra le priorità  della nuova legge di bilancio ci sono misure di sostegno al  potere d’acquisto dei lavoratori.  

Nella bozza approvata dal Governo a ottobre era stato raccolto il suggerimento previsto da una proposta di legge, avanzata dalla senatrice Paola Mancini (FdI),  di  l’innalzamento della soglia di esenzione fiscale dei buoni pasto elettronici, da 8  a 10 euro. 

 La misura è stata accolta dai tecnici del Ministero dell’Economia ed è presente nella versione finale della legge pubblicata in Gazzetta il 30 dicembre 2025.

La disciplina dei buoni pasto in vigore

Giova ricordare che per la disciplina  in vigore,  fiscalmente i buoni pasto corrisposti al lavoratore devono essere in generale sottoposti a tassazione ai fini dell’Irpef in capo al dipendente ma,  se  concessi alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti, non generano reddito imponibile (e di conseguenza contributivo) entro il limite massimo di:

• € 4 se in formato cartaceo, 
• € 8 se in formato elettronico , ora aumentati a 10.

Resta confermato anche  il limite di esenzione delle eventuali indennità sostitutive  di mensa per gli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo  dove manchino strutture o servizi di ristorazione fino all'importo giornaliero di euro 5,29.

Sulla natura reddituale della consegna del buono ,  si ricorda che la Risoluzione 26/2010 ha ritenuto che si tratta di importo assimilato ad un compenso “in denaro” (non in natura), motivo per cui non trova applicazione la norma sulla  non imponibilità fino al limite di € 258 annui dell’eccedenza rispetto al limite di esenzione specifica fino ad € 4 / 8.  Per questo motivo solo l’eventuale maggiore valore sarà  assoggettato a tassazione.

Invece per il datore di lavoro  questi costi sono completamente deducibili, e non scontano il limite del 75% fissato per le spese di vitto e alloggio.