Con il Messaggio INPS n. 3344 del 6 novembre 2025, l’Istituto ha fornito le indicazioni operative e contabili per l’applicazione dell’incentivo contributivo previsto dall’articolo 4-ter del decreto-legge 18 gennaio 2024, n. 4, convertito dalla legge 15 marzo 2024, n. 28.

La misura, in via sperimentale per gli anni 2024 e 2025, mira a favorire i processi di aggregazione aziendale e a tutelare l’occupazione mediante esoneri contributivi e programmi di formazione del personale.

Il beneficio è riservato alle nuove imprese costituite a seguito di fusioni, cessioni, conferimenti o acquisizioni di aziende o rami d’azienda che impieghino almeno 1.000 lavoratori.

La fruizione dell’esonero è subordinata alla stipula di un accordo in sede governativa, con la partecipazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

L’accordo deve contenere un progetto industriale e di politica attiva che illustri le azioni di formazione o riqualificazione dei lavoratori (almeno 200 ore complessive nel periodo di godimento del beneficio), nonché le strategie per la salvaguardia dei livelli occupazionali.

Quadro normativo

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro (esclusi premi INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di 3.500 euro annui per ciascun lavoratore. L’agevolazione può essere prorogata per ulteriori 12 mesi, con tetto annuo pari a 2.000 euro per lavoratore.

L’esonero è concesso nei limiti delle risorse disponibili, previa verifica del Ministero del Lavoro. La decorrenza coincide con la data di trasferimento dei lavoratori individuata nell’accordo governativo. Le imprese beneficiarie ricevono dall’INPS un codice di autorizzazione “2L” (“Azienda autorizzata all’esonero di cui al DL 4/2024 art. 4-ter”). 

L’INPS effettua verifiche annuali sui flussi Uniemens e comunica al Ministero del Lavoro l’ammontare degli esoneri effettivamente fruiti. L’agevolazione è compatibile con altri incentivi occupazionali previsti dalla normativa vigente, purché non venga superata la contribuzione datoriale dovuta. Tra gli obblighi a carico del datore di lavoro rientra la tutela del perimetro occupazionale per 48 mesi dalla data dell’operazione societaria.

 In caso di licenziamenti non consentiti, è prevista una sanzione pari al doppio dell’esonero fruito per ciascun lavoratore interessato. Analogamente, la mancata attuazione dei programmi formativi comporta la revoca del beneficio e il recupero delle somme indebitamente fruite, con le sanzioni civili dell’art. 116, comma 8, lett. a), legge 388/2000.

Istruzioni Uniemens

Il Messaggio INPS n. 3344/2025 fornisce nel dettaglio le modalità per l’esposizione dell’incentivo nei flussi contributivi Uniemens, suddivise per tipologia di datore di lavoro.

Datori di lavoro privati – Sezione PosContributiva

Devono valorizzare in <InfoAggCausaliContrib> i seguenti elementi:

• <CodiceCausale>: IN24 (“Incentivo imprese nuova costituzione Art. 4-ter DL n. 4/2024”);
• <IdentMotivoUtilizzoCausale>: valore “N”;
• <AnnoMeseRif>: periodo del conguaglio;
• <ImportoAnnoMeseRif>: importo conguagliato.

I dati confluiscono nel DM2013 “virtuale” con i nuovi codici:

• L631 – Conguaglio incentivo imprese nuova costituzione;
• L632 – Arretrati incentivo imprese nuova costituzione.

I conguagli per periodi pregressi sono ammessi esclusivamente nei flussi di dicembre 2025, gennaio 2026 e febbraio 2026.

Gestione pubblica – Sezione ListaPosPA

Per il recupero degli sgravi:

<CodiceRecupero>: 71 (“Incentivi per i processi di aggregazione delle imprese e tutela occupazionale – Art. 4-ter DL 4/2024”);

<Importo>: importo dello sgravio.

Anche in questo caso, i recuperi pregressi sono ammessi nei flussi da dicembre 2025 a febbraio 2026.

Settore agricolo – Sezione PosAgri

I datori di lavoro agricoli devono utilizzare:

Codice 2L per i primi 24 mesi;

Codice 3L per il terzo anno;

Codice 4L per gli arretrati (competenza dicembre 2025).

Con un messaggio interno alle proprie sedi, il 4 novembre 2025, la Direzione Centrale Entrate dell’INPS ha fornito nuovi chiarimenti sull’applicazione dell’aliquota ridotta del contributo addizionale dovuto dalle aziende che ricorrono agli ammortizzatori sociali.

La comunicazione chiarisce un aspetto operativo rilevante per datori di lavoro e consulenti del lavoro: il diritto alla riduzione non si esaurisce con un solo periodo di fruizione della cassa integrazione, ma può estendersi anche a più periodi, purché nel limite delle settimane previste dalla norma.

L’INPS ribadisce che l’aliquota agevolata del 6% si applica per le prime 52 settimane e quella del 9% oltre le 52 e fino a 104 settimane, sempre nel quinquennio mobile. 

Tale precisazione risponde alle richieste di chiarimento giunte dalle sedi territoriali e da numerosi datori di lavoro, in merito alla corretta applicazione della riduzione contributiva in caso di più interventi di integrazione salariale.

Quadro normativo – le aliquote applicabili

Il riferimento principale è l’articolo 1, comma 195, lettera b), della legge 234/2021, che ha introdotto il comma 1-ter all’articolo 5 del decreto legislativo 148/2015.

 Dal 1° gennaio 2025, questa disposizione ha previsto una riduzione del contributo addizionale a carico delle aziende che presentano domanda di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, a condizione che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi consecutivi dal termine dell’ultimo periodo di fruizione. In sintesi, la norma stabilisce che:

L’introduzione di questa misura ha l’obiettivo di premiare le imprese che non ricorrono frequentemente agli ammortizzatori sociali, riconoscendo loro un alleggerimento contributivo nei primi periodi di utilizzo. 

La circolare INPS n. 5/2025 aveva già fornito le prime istruzioni operative per la corretta applicazione delle nuove aliquote, ma il messaggio del 4 novembre interviene a chiarire alcune situazioni ricorrenti in cui l’interpretazione della norma risultava non uniforme.

Chiarimenti ed esempio pratico

L’INPS precisa che il diritto alla riduzione del contributo addizionale non è limitato a un singolo periodo di cassa integrazione. Se il datore di lavoro, nel corso di un quinquennio mobile, non ha ancora raggiunto il limite delle 52 settimane di CIG (per l’aliquota del 6%), può continuare a beneficiare della riduzione anche per un nuovo periodo di integrazione salariale, fino al raggiungimento di tale soglia.

Analogamente, l’aliquota del 9% può essere applicata fino a un massimo complessivo di 104 settimane nello stesso quinquennio mobile. Solo superata tale durata si torna alla misura ordinaria prevista dall’articolo 5, comma 1, del Dlgs 148/2015.

In pratica, la riduzione è legata al numero complessivo di settimane fruite, non al numero dei periodi di concessione. Pertanto, anche se un’azienda usufruisce di più periodi di CIG, purché nel limite delle settimane agevolate, mantiene il diritto all’aliquota ridotta.

L’istituto sottolinea inoltre che la verifica del requisito dei 24 mesi senza fruizione di ammortizzatori resta il presupposto fondamentale per accedere alla riduzione. Tale condizione deve essere controllata a partire dal giorno successivo al termine dell’ultimo trattamento di integrazione salariale fruito.

Esempio pratico

Un’azienda che ha fruito di 30 settimane di CIG nel 2025, con aliquota ridotta al 6%, potrà richiedere nel 2026 un ulteriore periodo di 20 settimane, continuando a beneficiare della stessa aliquota, in quanto non ha ancora raggiunto il limite di 52 settimane nel quinquennio.

 In vigore dal 10 ottobre 2025, la Legge n. 132/2025 introduce per la prima volta nel diritto del lavoro italiano un quadro organico sull’impiego dell’intelligenza artificiale (IA). La finalità, sancita dall’articolo 11, è di promuovere un uso dell’IA che migliori le condizioni di lavoro, tuteli l’integrità psicofisica e la dignità delle persone e accresca la qualità e la produttività, nel rispetto del diritto dell’Unione europea.

L’articolo 11 si articola su tre direttrici: (i) finalità migliorative per persone e organizzazioni; (ii) trasparenza, sicurezza, tracciabilità e rispetto della riservatezza dei dati, con divieto di sorveglianza occulta o decisioni lesive della dignità; (iii) non discriminazione in base a sesso, età, origine etnica, credo, orientamento, opinioni o condizioni personali, sociali ed economiche.

Il quadro normativo

L’articolo 11 della Legge 132/2025 richiede che l’IA sia impiegata in modo sicuro, affidabile, trasparente e tracciabile, nel pieno rispetto della dignità umana e della privacy. 

Il datore di lavoro o committente è tenuto a informare i lavoratori dell’utilizzo di IA nei casi e con le modalità dell’art. 1-bis, D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal D.Lgs. 104/2022), restando fermi i limiti dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori sul controllo a distanza.

Per la parte operativa, la legge rinvia all’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal D.Lgs. 104/2022 – “Decreto Trasparenza”), che dettaglia gli obblighi informativi  verso i propri dipendenti già al momento dell'assunzione o quando intervengano modifiche nelle procedure aziendali che abbiano ripercussioni sul rapporto di lavoro. 

Il quadro interno si inserisce in quello europeo delineato dal Regolamento (UE) 2024/1689 – AI Act, che qualifica come “ad alto rischio” i sistemi di IA per selezione, gestione, valutazione e cessazione dei rapporti di lavoro (prime norme dal 2025, piena applicazione dal 2026), e dalla Direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, che rafforza trasparenza e supervisione umana nelle decisioni automatizzate.

Come si applica – le sanzioni

Per datori di lavoro e consulenti, l’adeguamento richiede un approccio integrato tra HR, IT, legale e DPO. 

Di seguito i passi chiave  previsti dalla nuova legge

• Mappatura dei sistemi: inventariare tutti i sistemi di IA/automatizzati che incidono su processi HR (selezione, scheduling, valutazione, salute e sicurezza, produttività), indicandone finalità, logica, dati, metriche, controlli umani e responsabili.
• Informative e procedure: aggiornare l’informativa ai lavoratori con tutti gli elementi dell’art. 1-bis; predisporre modelli standard per aggiornamenti a 24 ore e per risposte entro 30 giorni alle richieste di accesso.
• Coinvolgimento sindacale: trasmettere le informazioni a RSA/RSU o, se assenti, alle organizzazioni territoriali comparativamente più rappresentative; prevedere momenti di confronto periodico su metriche e controlli.
• Controlli e sicurezza: verifiche su accuratezza, robustezza, cybersecurity e bias/discriminazioni; prevedere intervento umano significativo in caso di decisioni automatizzate contestabili; test periodici di qualità.
• Privacy e governance: aggiornare il registro trattamenti, svolgere DPIA quando richiesto, definire policy di minimizzazione dati, conservazione e data protection by design; predisporre SOP per incidenti e reclami.
• Formazione: percorsi mirati per dirigenti, HR e preposti su obblighi informativi, limiti del controllo a distanza (art. 4 Statuto), gestione delle richieste e segnalazioni.

Sanzioni e responsabilità.

In caso di violazione degli obblighi informativi (art. 19, D.Lgs. 152/1997), si applicano sanzioni amministrative: da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore; incremento da 100 a 750 euro per ogni mese di mancata o incompleta informazione sugli algoritmi; da 400 a 1.500 euro per omissione verso le rappresentanze sindacali. L’irrogazione è di competenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro (L. 689/1981). 

Restano inoltre i possibili profili privacy per trattamenti non conformi al GDPR.

Check list operativa

Secondo i dati provvisori diffusi dall’ISTAT il 30 ottobre 2025, nel mese di settembre si registra una crescita dell’occupazione pari allo 0,3% rispetto ad agosto, corrispondente a +67 mila unità. 

Il numero complessivo degli occupati sale così a 24 milioni 221 mila persone, con un incremento che riguarda in particolare:

• le donne, 
• i lavoratori dipendenti permanenti e
•  le fasce d’età under 35 e over 50.

 Restano invece sostanzialmente stabili gli uomini e i lavoratori autonomi, mentre si osserva un calo tra i 35-49enni e tra i dipendenti a termine (-1,2%).

Il tasso di occupazione raggiunge il 62,7% (+0,2 punti percentuali rispetto al mese precedente), confermando una tendenza positiva anche nel confronto trimestrale: rispetto al secondo trimestre 2025, infatti, l’occupazione è aumentata dello 0,1% (+31 mila unità).

Su base annua, la crescita è più marcata: rispetto a settembre 2024, gli occupati aumentano dello 0,7% (+176 mila), grazie soprattutto alla stabilizzazione dei contratti e alla tenuta del lavoro autonomo.

 L’incremento degli occupati permanenti (+417 mila unità) compensa ampiamente la riduzione dei contratti a termine (-317 mila).

Disoccupazione in lieve crescita: più uomini e giovani in cerca di lavoro

Parallelamente all’aumento degli occupati, l’ISTAT rileva anche una crescita del numero di persone in cerca di occupazione. I disoccupati salgono a 1 milione 582 mila, con un incremento del 2,0% (+31 mila unità) rispetto ad agosto. L’aumento interessa soprattutto gli uomini (+4,6%), i giovani tra 15 e 34 anni e le persone oltre i 50 anni, mentre cala la disoccupazione femminile (-0,9%) e quella nella fascia 35-49 anni (-3,0%).

Il tasso di disoccupazione complessivo si attesta al 6,1%, in lieve crescita di 0,1 punti, mentre il tasso di disoccupazione giovanile (15-24 anni) raggiunge il 20,6%, con un incremento di 0,9 punti percentuali.

Nel confronto trimestrale si osserva una riduzione delle persone in cerca di lavoro del 4,5% (-73 mila unità), mentre il confronto su base annua evidenzia un aumento più contenuto (+1,0%, pari a +16 mila unità).

L’analisi per età mostra che il tasso di occupazione scende leggermente tra i 35-49enni (-0,3%), mentre cresce nelle altre fasce. Gli under 25 segnano un miglioramento dell’1,8% su base mensile, pur mantenendo livelli di disoccupazione elevati. Anche gli over 50 proseguono nel trend di crescita (+0,2%), confermando la tenuta dell’occupazione matura.

Ta bella di riepilogo dei dati ISTAT SETTEMBRE 2025

Calano gli inattivi, segnale di maggiore partecipazione al mercato del lavoro

Il numero degli inattivi tra i 15 e i 64 anni scende a 12 milioni 289 mila, con una diminuzione dello 0,8% (-99 mila unità) rispetto al mese precedente. La riduzione coinvolge entrambi i generi e quasi tutte le fasce d’età, tranne i 35-49enni, tra i quali si registra un lieve aumento.

Il tasso di inattività cala al 33,1% (-0,3 punti percentuali), proseguendo la discesa osservata negli ultimi mesi. Su base annua, la flessione è più marcata: -1,3% (-167 mila unità) rispetto a settembre 2024.

Complessivamente, i dati evidenziano una fase di consolidamento del mercato del lavoro italiano, sostenuta da una maggiore stabilità dei rapporti di lavoro e da una riduzione della quota di inattivi. Tuttavia, permane un divario di genere e generazionale, con un tasso di occupazione femminile (54,1%) ancora inferiore di oltre 17 punti rispetto a quello maschile (71,3%), e una disoccupazione giovanile quattro volte superiore alla media nazionale.

Con l’ordinanza n. 16639 del 14 giugno 2024, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha ribadito un principio di rilievo per i rapporti di lavoro subordinato: la revoca del licenziamento è da considerarsi tempestiva se inviata entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione, a prescindere dal momento in cui il lavoratore ne riceve effettiva conoscenza.

La decisione, che si fonda sull’art. 18, comma 10, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla Legge n. 92/2012 poi recepita dal dlgs 147 2025, , si inserisce nel solco della giurisprudenza più recente, che attribuisce alla revoca natura di diritto potestativo del datore di lavoro, esercitabile unilateralmente entro il termine di legge.

Il caso affrontato dalla Suprema Corte offre l’occasione per chiarire l’ambito di applicazione del principio della “scissione degli effetti” degli atti recettizi, nonché i limiti temporali entro i quali il datore può rimediare a un licenziamento senza incorrere in sanzioni.

Le decisioni di merito e della Cassazione

La Corte di Cassazione, confermando le pronunce di merito, ha dichiarato infondato il ricorso della lavoratrice, chiarendo che la revoca del licenziamento prevista dall’art. 18, comma 10, dello Statuto dei lavoratori – introdotta dalla Legge n. 92/2012 e ripresa dall’art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015 – è efficace se effettuata entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione, anche se non ancora ricevuta dal dipendente.

I giudici di legittimità hanno qualificato la revoca come atto unilaterale di autotutela del datore di lavoro, riconducibile alla categoria dei diritti potestativi, il cui esercizio determina immediatamente la modifica della sfera giuridica del destinatario.

Ne consegue che, in assenza di una diversa previsione normativa, l’effetto della revoca si produce al momento dell’invio, e non alla ricezione.

La Corte ha sottolineato che il testo della norma fa riferimento alla revoca “effettuata” entro il termine di quindici giorni, senza menzionare la comunicazione o la conoscenza da parte del lavoratore. Il legislatore, dunque, ha inteso legare la validità dell’atto al suo compimento, non alla sua percezione.

Inoltre, i principi di buona fede e correttezza non possono ampliare i limiti legali o introdurre nuovi oneri a carico delle parti in mancanza di un espresso fondamento normativo.

Applicando tali principi al caso concreto, la Cassazione ha ritenuto tempestiva la revoca effettuata con telegramma inviato il 28 febbraio 2018, poiché entro i 15 giorni dall’impugnazione del 13 febbraio, pur se la ricezione era avvenuta il giorno successivo.

Il ricorso è stato quindi rigettato, con condanna della lavoratrice al pagamento delle spese di giudizio.

Conclusioni e riferimenti normativi

La decisione della Cassazione n. 16639/2024 consolida un orientamento favorevole ai datori di lavoro, secondo cui il termine di 15 giorni per revocare il licenziamento decorre dall’impugnazione e si considera rispettato con il mero invio dell’atto, purché avvenuto entro la scadenza.

Il datore di lavoro, quindi, può revocare validamente il recesso anche se il lavoratore riceve la comunicazione successivamente, a condizione che la spedizione avvenga in tempo utile.

Per i consulenti e i responsabili delle risorse umane, la pronuncia offre un chiarimento importante sulla tempistica delle revoche, riducendo il rischio di contenziosi legati a ritardi nella consegna. Tuttavia, resta consigliabile documentare con precisione la data di invio e la modalità di trasmissione, così da poter dimostrare il rispetto dei termini legali in caso di contestazione.

Riferimenti normativi

• Art. 18, comma 10, Legge 20 maggio 1970, n. 300 (come modificato dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92) – Revoca del licenziamento;
• Art. 4, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23;
• Cassazione civile, Sezione lavoro, ordinanza n. 16639 del 14 giugno 2024

Con la Nota n. 14744 del 13 ottobre 2025, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito un importante chiarimento in materia di dimissioni volontarie dei genitori lavoratori, richiamando l’articolo 55, comma 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico sulla tutela e il sostegno della maternità e della paternità).  previsto per le lavoratrici in gravidanza e per i genitori fino al compimento del terzo anno di vita del figlio. Veniva richiesto se tale procedura debba essere applicata anche nel caso in cui la cessazione del rapporto avvenga durante il periodo di prova.

La precisazione si inserisce nel quadro delle tutele introdotte a seguito della riforma Fornero (legge n. 92/2012), che ha ampliato la portata della convalida e ne ha affermato la natura autonoma rispetto al divieto di licenziamento previsto dall’articolo 54 del medesimo decreto legislativo.

Il caso analizzato e il quadro normativo

La richiesta di chiarimento pervenuta al Ministero riguardava la necessità o meno di convalida,  presso l'ispettorato, delle dimissioni rassegnate da un genitore lavoratore nel corso del periodo di prova.

Secondo la Direzione Generale dei rapporti di lavoro, dopo aver acquisito il parere dell’Ufficio legislativo, la risposta è positiva: anche in questa ipotesi, le dimissioni devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro o presso l’Ufficio ispettivo competente.

Il documento ministeriale ricorda in primo luogo che la convalida delle dimissioni rappresenta uno strumento di garanzia sostanziale per la libertà di scelta del lavoratore, in particolare per le madri in gravidanza o per i genitori nei primi tre anni di vita del figlio.

Di conseguenza, il datore di lavoro non potrà considerare valide le dimissioni presentate in forma ordinaria durante tale periodo protetto, ma dovrà verificare che esse siano state formalmente convalidate dall’Ispettorato. In assenza di convalida, la cessazione del rapporto è inefficace.

Il Ministero richiama anche la giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 23061/2007), secondo la quale eventuali dimissioni imposte o indotte dal datore di lavoro si configurano come licenziamento nullo per discriminazione, anche in periodo di prova.

Le motivazioni del Ministero

Il Ministero ha motivato tale interpretazione sulla base di due ordini di argomentazioni:

• letterale, poiché l’articolo 55, comma 4, del d.lgs. 151/2001 non contiene alcuna esclusione espressa relativa al periodo di prova, configurando la convalida come misura di carattere generale;
• teleologica, perché la ratio dell’istituto è quella di tutelare la genuinità della volontà del lavoratore o della lavoratrice in un momento di particolare vulnerabilità familiare.

La finalità di prevenire condotte discriminatorie, vessatorie o coercitive da parte del datore di lavoro – ad esempio nel caso in cui le dimissioni mascherino un licenziamento indotto – giustifica, secondo il Ministero, l’applicazione della convalida anche per dimissioni che intervengano  durante il periodo di prova.

Con la sentenza n. 144 depositata il 7 ottobre 2025, la Corte Costituzionale è intervenuta su una questione di rilievo per i lavoratori pubblici, i datori di lavoro delle amministrazioni e i consulenti del lavoro.

Il caso nasce da un ricorso del Tribunale di Trento che aveva sollevato dubbi di legittimità costituzionale sull’art. 63, comma 2, terzo periodo, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificato dall’art. 21, comma 1, lettera a), del d.lgs. 25 maggio 2017, n. 75.

La norma disciplina le conseguenze economiche del licenziamento illegittimo di un dipendente pubblico, prevedendo la reintegra nel posto di lavoro e il riconoscimento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR).

La questione posta alla Corte riguardava proprio questo punto: se tale parametro dovesse valere anche per i dipendenti pubblici che non rientrano nel regime TFR ma in quello di indennità premio di servizio (IPS), tipico del personale assunto prima del 2001 e non aderente ai fondi pensione complementari.

Il caso concreto: il medico licenziato e la questione di costituzionalità

Il procedimento prende avvio dal ricorso di un dirigente medico dell’Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento, licenziato senza preavviso nel 2021. Il Tribunale, accertata l’illegittimità del recesso, aveva disposto la reintegrazione del lavoratore e doveva quindi calcolare l’indennità risarcitoria dovuta per il periodo tra il licenziamento e la reintegra.

Il nodo interpretativo riguardava la base di calcolo di tale indennità. Il medico, non aderente al fondo pensione Laborfonds e quindi in regime di IPS, sosteneva che la liquidazione dovesse avvenire sulla base della retribuzione effettiva, comprensiva di tutte le voci continuative, come previsto per il TFR ai sensi dell’art. 2120 del codice civile. L’amministrazione invece riteneva che, non essendo il lavoratore nel regime TFR, la retribuzione di riferimento dovesse essere quella più ristretta usata per il calcolo dell’IPS, con una notevole riduzione dell’importo.

Il Tribunale di Trento ha quindi sollevato questione di legittimità costituzionale della norma, ritenendo che essa violasse il principio di uguaglianza di cui all’art. 3 della Costituzione, in quanto determinerebbe un’ingiustificata disparità di trattamento tra lavoratori pubblici:

• quelli in regime TFR, ai quali l’indennità risarcitoria si basa su una retribuzione “onnicomprensiva”;
• e quelli in regime IPS, che riceverebbero una tutela economica inferiore per il medesimo danno.

L’Avvocatura dello Stato, intervenuta per il Presidente del Consiglio dei ministri, ha invece sostenuto la legittimità della norma, sottolineando che il legislatore ha scelto un parametro uniforme e astratto (il TFR) per garantire omogeneità di trattamento tra pubblico e privato, e che tale scelta rientra nella sua discrezionalità.

La decisione della Consulta

La Corte Costituzionale, dopo aver ricostruito il quadro normativo e giurisprudenziale sul licenziamento dei dipendenti pubblici, ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale.

Nella motivazione, i giudici hanno chiarito che la scelta del legislatore del 2017 — con l’inserimento nel d.lgs. 165/2001 della formula “indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR” — risponde all’esigenza di armonizzare le tutele dei lavoratori pubblici con quelle del settore privato.

Secondo la Corte, il riferimento al TFR ha una funzione di parametro legale astratto, non collegato al regime previdenziale del singolo lavoratore. Esso serve a individuare una base di calcolo uniforme, indipendente dal fatto che il dipendente sia in TFR o in IPS. La distinzione tra i due regimi di fine servizio riguarda infatti la fase fisiologica della cessazione del rapporto, mentre l’indennità risarcitoria concerne una fase patologica, quella del licenziamento illegittimo.

In questo modo la Corte ha escluso qualsiasi violazione dell’art. 3 della Costituzione, ribadendo che spetta alla discrezionalità del legislatore scegliere criteri e limiti per le tutele risarcitorie, purché ragionevoli. La norma impugnata, prevedendo un tetto massimo di ventiquattro mensilità di retribuzione, con detrazione del solo importo eventualmente percepito per altra attività lavorativa, è stata ritenuta coerente con tale finalità.

La sentenza n. 144/2025 conferma dunque che l’indennità risarcitoria per il licenziamento illegittimo nel pubblico impiego va sempre calcolata con riferimento alla retribuzione utile per il TFR, anche per chi si trova nel regime IPS.

Si tratta, sottolinea la Corte, di un criterio uniforme e forfettario, che evita trattamenti disomogenei tra lavoratori pubblici e privati e assicura certezza applicativa.