Con il decreto del 6 agosto 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 227 del 30 settembre 2025, il Ministero dell’Università e della Ricerca ha definito per la prima volta il trattamento economico minimo da riconoscere ai titolari di incarichi post-doc e di incarichi di ricerca. 

L’obiettivo è garantire uniformità e maggiore tutela contrattuale ai ricercatori, rafforzando la competitività del sistema universitario e scientifico nazionale.

Le nuove disposizioni si rivolgono direttamente a università, enti pubblici di ricerca e istituzioni assimilate, che dovranno applicare i parametri stabiliti,  al momento della sottoscrizione dei contratti.

Si tratta di una misura attesa dal settore, volta a colmare un vuoto normativo e a evitare disparità di trattamento tra ricercatori con funzioni simili ma condizioni economiche differenti

Il quadro normativo – criteri e importo minimo

Il decreto attua le disposizioni degli articoli 22-bis e 22-ter della legge 240/2010, introdotti dalla legge 79/2025, che hanno istituito rispettivamente gli incarichi post-doc e gli incarichi di ricerca.

 Per gli incarichi post-doc, l’importo non può essere inferiore al trattamento iniziale spettante al ricercatore confermato a tempo definito in classe 0. 

Per gli incarichi di ricerca, è stabilita una soglia minima di 22.500 euro annui, con aggiornamento automatico legato all’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai e impiegati (FOI), esclusi i tabacchi dm-mur-ricercatori .

 Tali importi sono definiti al netto degli oneri a carico delle amministrazioni eroganti e devono essere corrisposti in rate mensili di pari ammontare. 

Gli oneri finanziari saranno sostenuti con le risorse già disponibili nei bilanci delle istituzioni interessate.

I risvolti operativi

Dal 1° ottobre 2025, università ed enti di ricerca sono tenuti ad applicare le nuove regole nei contratti di incarico. In concreto:

• Gli uffici del personale e gli organi di amministrazione dovranno verificare, al momento della stipula, che i compensi rispettino le soglie minime fissate dal decreto.
• Per gli incarichi post-doc, sarà necessario confrontare l’offerta economica con il livello retributivo di riferimento del ricercatore confermato nel precedente contratto a tempo determinato 
• Per gli incarichi di ricerca, l’importo di € 22.500 annui dovrà essere considerato come base inderogabile, da aggiornare automaticamente in caso di variazioni ISTAT.
• Le rate di pagamento devono essere predisposte con cadenza mensile e di pari importo, al fine di garantire regolarità e trasparenza.

Le istituzioni interessate sono  chiamate a recepire puntualmente i contenuti per assicurare la corretta attuazione della norma e tutelare la dignità professionale dei ricercatori

Infortunio e predisposizione DPI

La vicenda riguarda un dipendente di una ditta metalmeccanica che, mentre tagliava un tondino di ferro, è stato colpito all’occhio sinistro da un frammento metallico, riportando una grave lesione permanente. Dopo il riconoscimento da parte dell’INAIL di un danno biologico del 28%, il lavoratore ha chiesto un ulteriore risarcimento, sostenendo la responsabilità datoriale per violazione degli obblighi di sicurezza.

Il Tribunale di Piacenza e successivamente la Corte d’Appello di Bologna hanno respinto la domanda, affermando che mancava la prova della dinamica esatta dell’incidente e che il datore aveva comunque fornito dispositivi di protezione individuale (DPI). 

La Corte d’Appello aveva inoltre escluso la responsabilità datoriale in mancanza di specifica allegazione sull’obbligo di vigilanza.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso in Cassazione.

I principi in tema di onere della prova in tema di sicurezza

Con ordinanza n. 26021 del 24 settembre 2025, la Suprema Corte – Sezione Lavoro – ha accolto il ricorso, ribadendo alcuni punti cardine:

• Natura contrattuale della responsabilità ex art. 2087 c.c.: il contratto di lavoro integra l’obbligo di sicurezza, e il riparto degli oneri probatori segue le regole dell’art. 1218 c.c, cioè:

1. • Onere del lavoratore: limitarsi a provare l’esistenza del danno e il nesso causale con la prestazione lavorativa, evidenziando  l’inadempimento datoriale.
   • Onere del datore: dimostrare di avere adottato tutte le misure di prevenzione previste dalla legge, dall’esperienza e dalla tecnica, inclusa la vigilanza effettiva sull’uso dei DPI.

• Esclusione della responsabilità oggettiva: resta salva la possibilità per il datore di provare che l’evento sia dipeso da una condotta abnorme e imprevedibile del lavoratore (cd. rischio elettivo).

Nel caso specifico , secondo la Cassazione, il lavoratore aveva già assolto al suo onere probatorio: la dinamica dell’infortunio e il danno conseguente  era stata pacificamente riconosciuta e provata. Era quindi compito della società datrice dimostrare di avere adottato e fatto rispettare le misure necessarie, compresa la vigilanza sull’uso degli occhiali protettivi.

La Corte d’Appello aveva invece invertito impropriamente gli oneri, chiedendo al lavoratore di fornire ulteriori dettagli non a suo carico. Per questo la sentenza è stata cassata e il caso rinviato a un nuovo giudizio.

Conclusioni

La pronuncia conferma che, in caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore non deve dimostrare in dettaglio quali regole di sicurezza siano state violate: spetta al datore provare di avere 

• predisposto,
•  attuato e
•  vigilato sull'attuazione di  tutte le misure di prevenzione.

Il tema del diritto ai buoni pasto per i dipendenti del comparto sanitario continua a generare contenziosi, specie per il personale turnista che per motivi di orario non riesce ad accedere al servizio mensa. 

La questione ruota attorno all’interpretazione delle norme contrattuali e legislative che regolano il diritto alla pausa e alla fruizione dei pasti durante il servizio. La recente pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, firmata il 3 giugno 2025  e pubblicata il 17.9.2025 (n. 2786/2025, ricorso n. 23746/2022) ha fornito ulteriori chiarimenti, consolidando un orientamento già espresso in precedenti decisioni.

Il quadro normativo di riferimento è costituito, in particolare, dall’articolo 29 del CCNL Comparto Sanità del 2001, dall’articolo 33 del DPR 270/1987 e dall’articolo 8 del D.L. 66/2003, che disciplinano rispettivamente il diritto alla mensa e la pausa lavorativa per prestazioni eccedenti le sei ore.

Il caso: lavoro su turni e impossibilità di accesso alla mensa

La vicenda trae origine dal ricorso presentato da un gruppo di infermieri professionali turnisti dell’Azienda Sanitaria Provinciale di Messina. I lavoratori lamentavano la mancata erogazione del servizio mensa o del buono pasto sostitutivo, previsto solo per il personale non turnista con rientro pomeridiano. Il Tribunale di primo grado aveva riconosciuto tale diritto, ritenendo che l’impossibilità di accedere alla mensa, dovuta all’organizzazione dei turni, non potesse comportare la perdita del beneficio.

La Corte d’Appello, confermando la decisione, aveva chiarito che i buoni pasto spettano ogniqualvolta il dipendente presti servizio oltre le sei ore e non possa usufruire della mensa per ragioni legate alla struttura dell’orario di lavoro. Il diritto, dunque, non decade, ma si trasferisce nella forma sostitutiva del ticket, strumento volto a garantire il benessere del lavoratore e la continuità del servizio.

L’Azienda sanitaria, non condividendo l’interpretazione, ha proposto ricorso per Cassazione, sostenendo che il diritto alla pausa e al buono pasto non potesse essere riconosciuto indistintamente a tutti i turnisti, ma solo a quelli che, pur avendo orari continuativi, fossero nelle condizioni di effettuare una pausa intermedia.

La decisione della Cassazione: diritto con almeno sei ore di lavoro

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ritenendo infondate le censure mosse dall’ente. 

I giudici hanno richiamato un orientamento consolidato (tra cui Cass. n. 22478/2024, Cass. n. 32113/2022, Cass. n. 5547/2021), secondo cui l’attribuzione del buono pasto ha natura di agevolazione assistenziale diretta a conciliare le esigenze del servizio con il benessere fisico dei dipendenti.

La Cassazione ha ribadito che il diritto al ticket è connesso all’orario di lavoro giornaliero che superi le sei ore, indipendentemente dal carattere turnista o meno del dipendente.

 L’impossibilità di accedere al servizio mensa non elimina il diritto, ma lo trasforma in una prestazione sostitutiva, proprio per garantire che  tutti i lavoratori, senza distinzioni,  possano fruire di un intervallo non lavorato, come previsto dalle disposizioni legislative e contrattuali.

Pertanto, la sentenza impugnata è stata confermata e l’Azienda Sanitaria è stata condannata al rimborso delle somme dovute, oltre alle spese legali quantificate in 8.000 euro, oltre accessori di legge. 

La decisione rafforza il principio per cui il buono pasto non rappresenta un beneficio di carattere economico aggiuntivo, ma una misura funzionale al corretto svolgimento della prestazione lavorativa e alla tutela della salute dei lavoratori.

La Legge 12 settembre 2025, n. 131, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 218 del 19 settembre 2025 ed entrata in vigore il 20 settembre 2025, introduce un pacchetto di misure per il riconoscimento e la promozione delle zone montane. La norma mira a sostenere lo sviluppo economico e sociale di questi territori, favorendo il ripopolamento, la tutela delle attività produttive e la valorizzazione delle professioni tipiche della montagna, con interventi che spaziano dal fisco agevolato per le  imprese ad un nuovo incentivo per il lavoro agile.

Di seguito i dettagli su quest'ultima misura.

Leggi anche Imprese montane di giovani  nuovo credito di imposta nella legge 131 2025

Sgravio contributivo per il lavoro agile: requisiti e importi

L’articolo mira a contrastare lo spopolamento dei comuni montani e a favorire l’integrazione economica e sociale della popolazione residente, incentivando l’uso del lavoro agile (smart working) come modalità ordinaria di prestazione lavorativa.

Alle imprese che adottano il lavoro agile è riconosciuto un esonero dai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per i lavoratori subordinati a tempo indeterminato che rispettano le seguenti condizioni:

• Età inferiore a 41 anni alla data di entrata in vigore della legge.
• Trasferimento di residenza e domicilio da un comune non montano a un comune montano (art. 2, c. 2) con popolazione inferiore a 5.000 abitanti.
• Svolgimento stabile della prestazione in modalità di lavoro agile (secondo la legge n. 81/2017).

Entità dell’esonero contributivo

• 2026 e 2027: esonero totale, fino a 8.000 € annui per ciascun lavoratore (riparametrati mensilmente).
• 2028 e 2029: esonero parziale al 50%, fino a 4.000 € annui.
• 2030: esonero ridotto al 20%, fino a 1.600 € annui.

Sono esclusi dall’esonero i premi e i contributi dovuti all’INAIL.

 Rimane ferma l’aliquota per il calcolo delle pensioni, quindi i lavoratori non avranno penalizzazioni sui futuri trattamenti previdenziali.

Tabella sgravio contributivo 2026-2030

Con il Messaggio n. 2730 del 19 settembre 2025, l’INPS ha annunciato il rilascio di due nuovi strumenti telematici dedicati ai datori di lavoro pubblici e agli enti equiparati iscritti alla Gestione Dipendenti Pubblici (GDP).

 Si tratta degli applicativi

• “Sistemazione del Conto Assicurativo tramite Denuncia precompilata (SCAD)” e 
• “Banca dati contributiva”,

accessibili dal Cassetto Previdenziale del Contribuente – Sezione Servizi GDP a partire dal 1° ottobre 2025.

Le nuove funzionalità si inseriscono nel percorso di superamento dell’intervento manuale su “Nuova Passweb”, rafforzando la gestione dei flussi Uniemens/ListaPosPA a “Variazione” e migliorando l’accuratezza dei conti assicurativi dei dipendenti pubblici.

Il quadro normativo

La disciplina di riferimento affonda le radici nell’articolo 44, comma 9, del D.L. 269/2003, che ha stabilito l’obbligo di alimentazione mensile delle posizioni assicurative. A seguito dell’istituzione della GDP (1° gennaio 2012), i datori hanno potuto correggere e integrare i dati tramite flussi a “Variazione” (messaggio n. 2791/2017), sostituendo denunce precedenti o rettificando periodi omessi.

Con la circolare n. 118/2025, l’INPS ha disposto la progressiva dismissione della funzionalità manuale “Nuova Passweb” per alcune gestioni, confermando la denuncia come unico strumento ordinario. In questo quadro si collocano i nuovi applicativi:

1. SCAD, che consente di generare e trasmettere flussi a “Variazione” precompilati, integrati automaticamente con i dati contributivi già inviati;
2. Banca dati contributiva, che raccoglie tutte le denunce storiche provenienti da INPDAP e dai precedenti enti confluiti nella GDP.

L’utilizzo degli applicativi è abilitato automaticamente agli operatori già delegati ai servizi “Compilazione Manuale DMA” e “Visualizza DMA”. Per altri utenti valgono le procedure di delega stabilite con la circolare n. 34/2023.

Utilizzo degli applicativi

L’applicativo SCAD consente all’operatore abilitato di prendere in carico una posizione assicurativa, apportare modifiche, integrare i dati e trasmettere all’INPS la denuncia in formato Uniemens/ListaPosPA a “Variazione”. Le denunce generate presentano pieno valore giuridico, con controlli di congruità e rispetto delle regole di prescrizione. Gli effetti variano in base al periodo oggetto di sistemazione:

Gli applicativi saranno consultabili dal 1° ottobre 2025. I manuali utente saranno pubblicati sul sito INPS, nell’area tematica “Dipendenti pubblici: servizi per amministrazioni, enti e aziende”.

Con il provvedimento 363 del 23 giugno 2025 il Garante  per la protezione dei dati personali torna a ribadire  l'importanza, per i datori di lavoro pubblici e privati, di garantire un uso proporzionato dei dati dei dipendenti e di limitarsi all'utilizzo solo delle  informazioni strettamente necessarie alla gestione del rapporto di lavoro. 

Ecco tutti i dettagli del caso concluso con un sanzione di 10mila euro.

Il caso

Il caso trae origine da un reclamo presentato da un’organizzazione sindacale, in rappresentanza di alcuni lavoratori di una società di trasporto pubblico locale. L’oggetto della contestazione riguardava la gestione dei turni di servizio: nelle bacheche aziendali e tramite e-mail interne venivano diffusi prospetti contenenti le assenze dei dipendenti, e cui motivazioni venivano  indicate con abbreviazioni. Le sigle (“MAL” per malattia, “INF” per infortunio, “104” per permessi legge n. 104/1992, “SOSP” per sanzioni disciplinari, ecc.) consentivano di risalire a informazioni personali e, in alcuni casi, a dati sensibili legati alla salute o all’appartenenza sindacale. 

Secondo i ricorrenti, questa modalità costituiva un trattamento illecito dei dati personali poiché rendeva conoscibili a tutti i dipendenti informazioni non pertinenti al normale svolgimento del servizio.

Nella tabella le abbreviazioni utilizzate, molto chiare nel significato.

La decisione del Garante

Dopo la richiesta di chiarimenti, la società aveva spiegato di essersi attenuta a quanto previsto dall’art. 10 della legge n. 138/1958, che obbliga ad affiggere i turni di servizio, e che l’uso delle sigle era giustificato per esigenze organizzative.

In seguito, l’azienda ha comunque eliminato le abbreviazioni, sostituendole con un generico indicatore di assenza.

L’Autorità ha però rilevato che i prospetti resi disponibili a tutto il personale costituivano una comunicazione non legittima di dati personali. 

È stato ribadito che, ai sensi del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e del d.lgs. 196/2003, come modificato dal d.lgs. 101/2018, i datori di lavoro possono trattare dati particolari dei dipendenti solo se strettamente necessari e con modalità che rispettino i principi di liceità, correttezza, trasparenza e minimizzazione. Le sigle usate, seppur abbreviate, permettevano di conoscere dettagli sensibili sulle condizioni di salute o sulla vita sindacale dei lavoratori, senza che vi fosse un idoneo presupposto normativo.

Motivazione e sanzioni

Con il provvedimento  il Garante ha dunque  dichiarato illecito il trattamento dei dati, ritenendo violati gli artt. 5, par. 1, lett. c) e 9, par. 2, del Regolamento. Considerato che la società aveva successivamente modificato la prassi, non sono state imposte misure correttive ulteriori, ma è stata disposta una sanzione amministrativa pecuniaria di 10.000 euro. La decisione sarà pubblicata sul sito dell’Autorità, come previsto dall’art. 166 del Codice, anche con finalità dissuasive.

Il caso sottolinea l’importanza, per i datori di lavoro pubblici e privati, di garantire un uso proporzionato dei dati dei dipendenti e di limitarsi a informazioni strettamente necessarie alla gestione del rapporto di lavoro, senza eccedere nella diffusione di elementi che possano rivelare aspetti sensibili della vita privata dei lavoratori.

Con il messaggio 2669 del 15 settembre INPS  comunica una semplificazione delle comunicazioni  relative alla malattia dei lavoratori marittimi   a seguito delle modifiche apportate con  legge 30 dicembre 2023, n. 213 (legge di Bilancio 2024),agli articoli 6 e 10 del regio decreto-legge 23 settembre 1937, n. 1918, 

Le istruzioni erano state fornite con messaggio n. 157 del 12 gennaio 2024, circolare n. 55 del 4 aprile 2024 e i messaggi n. 2022 del 29 maggio 2024, n. 2829 del 9 agosto 2024 e n. 3456 del 18 ottobre 2024).

Oltre all' utilizzo dei dati trasmessi dal datore di lavoro mediante i flussi Uniemens, era stato previsto che  gli armatori e le società di armamento effettuino le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro concernenti la gente di mare in modalità telematica attraverso il Servizio informatico UniMare e comunichino con il  Servizio informatico UniMare, le vicende inerenti l’instaurazione, la proroga, la trasformazione e la cessazione del rapporto di lavoro del personale 

Ora dalla data del 15 settembre  vengono superati gli obblighi di esibizione, da parte del lavoratore marittimo, del libretto di navigazione/foglio di ricognizione o della documentazione equivalente in formato cartaceo.  

La verifica istruttoria di coerenza tra le vicende del rapporto di lavoro e la certificazione medica di malattia è effettuata  per la generalità dei lavoratori aventi diritto alla tutela della malattia marittimi, sulla base delle risultanze dei dati delle Comunicazioni Obbligatorie UniMare, ferma restando la facoltà di eventuali supplementi istruttori, 

Resta confermato invece l’obbligo di esibizione :

1. del libretto di navigazione/foglio di ricognizione o della documentazione equivalente in formato cartaceo da parte dei lavoratori marittimi in continuità di rapporto di lavoro/disponibilità retribuita (c.d. C.R.L.)
2. e  per i lavoratori non marittimi che svolgono attività lavorativa a bordo della nave

Di seguito in sintesi le indicazioni INPS sul calcolo della indennità .

Malattia marittimi 2024 retribuzione teorica e imponibile

Le principali novità esposte nel messaggio 2029 2024 sono:

1. Retribuzione Teorica vs Imponibile Contributivo: È stato specificato che la retribuzione teorica, utile per il calcolo delle indennità, non deve superare l'imponibile contributivo. Se nel flusso Uniemens la retribuzione teorica supera l'imponibile, l'indennità di malattia deve essere calcolata provvisoriamente prendendo come riferimento il minore tra i valori delle retribuzioni teoriche dei mesi precedenti, riferiti allo stesso rapporto di lavoro.Il messaggio precisa in fatti che " Stante la natura compensativa del mancato guadagno, propria dell’indennità di malattia (che costituisce generale principio previdenziale di dette prestazioni) la retribuzione teorica consiste nella c.d. retribuzione persa "  e non rientrano le voci retributive monetizzate dal datore di lavoro pure in presenza dell’evento di malattia e le voci retributive correlate all’attività lavorativa (v. circolare n. 55/2024 e il relativo Allegato n. 1, e messaggio n. 2022/2024).(…)  L’esposizione dell’imponibile del mese di riferimento avviene, pertanto, considerando i redditi – al lordo – maturati nel medesimo periodo. Fanno eccezione al suddetto principio, ai sensi del comma 9 del medesimo articolo 6, le gratificazioni annuali e periodiche, i conguagli di retribuzione per norma di legge o di contratto con effetto retroattivo e i premi di produzione, che sono assoggettati a contribuzione nel mese di corresponsione e allo stesso mese imputati. 
2. Segnalazione al Datore di Lavoro: Nei casi in cui si riscontri una discrepanza tra la retribuzione teorica e l'imponibile contributivo, è obbligatorio per le strutture territoriali segnalare la situazione al datore di lavoro, affinché venga corretta l'esposizione dei dati retributivi nel flusso Uniemens del mese di riferimento.

Malattia Marittimi 2024: chiarimenti sulla retribuzione teorica

Con il messaggio 3456 del 18 ottobre 2024 in risposta a richieste di chiarimenti INPS  precisa ulteriormente  che:

1. Base di calcolo: L'indennità di malattia viene calcolata sulla retribuzione media globale giornaliera (RMGG). La "retribuzione teorica" e il "numero mensilità" sono utilizzati per tale determinazione, ma devono essere esclusi gli importi pagati dal datore di lavoro durante la malattia, come le indennità sostitutive per preavviso, ferie, e festività non godute.
2. Imponibile e principio di competenza: L'elemento “retribuzione imponibile” nel flusso Uniemens si riferisce ai redditi maturati nel mese di riferimento, in base al principio di competenza. Tuttavia, alcune voci, come le gratificazioni annuali o i premi di produzione, seguono il principio di cassa e vengono imputate al mese di effettiva corresponsione.
3. Indennità sostitutive: Le indennità sostitutive dei riposi compensativi, non fruiti prima della cessazione del rapporto di lavoro o dello sbarco, non rientrano nel calcolo della "retribuzione teorica", poiché tali somme non rappresentano la retribuzione persa a causa dell'evento di malattia.
4. Monetizzazione di ferie e riposi compensativi: Se le ferie o i riposi compensativi non vengono goduti e vengono monetizzati, tali importi devono essere inclusi nel flusso Uniemens del mese di effettiva corresponsione, senza ulteriore imputazione nei mesi precedenti.
5. Recupero dei contributi: Se successivamente alla monetizzazione vengono effettivamente fruiti i periodi di ferie o riposi, i contributi versati possono essere recuperati tramite le variabili FERIE e ROL o con flussi regolarizzativi.