La Legge 2 dicembre 2025, n. 182, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 281 del 3 dicembre 2025 , in vigore  dal 18 dicembre 2025, introduce una serie di semplificazioni  in materia di lavoro che  riguardano in particolare  l’area immigrazione (soprattutto nella gestione dell’alloggio e dei termini procedurali) cassa integrazione (obbligo del lavoratore di informare il datore se ha un secondo lavoro ) e  lavoro occasionale in agricoltura  

Di seguito le principali novità.

Immigrazione: Idoneità alloggi e nulla osta più rapido

L’art. 4 della legge 182 2025  interviene su più punti,  sulle pratiche legate all’ingresso per lavoro subordinato e sulla gestione dell’alloggio per i lavoratori

1) Criteri per l’idoneità alloggiativa: nuovo riferimento tecnico

La legge sostituisce il riferimento ai requisiti dell’edilizia residenziale pubblica con i parametri del D.M. Sanità 5 luglio 1975 (requisiti igienico-sanitari dell’abitazione). Operativamente: quando in pratica serve attestare la “idoneità alloggiativa”, conviene verificare che i documenti e le dichiarazioni siano coerenti con quel riferimento tecnico spesso usato dagli uffici comunali/ASL per valutazioni di abitabilità. 

2) Alloggio in “dormitori stabili di cantiere”: autocertificazione del datore

Per le ipotesi in cui l’alloggio sia offerto in dormitori stabili di cantiere, è  ammessa l’autocertificazione del datore di lavoro, a condizione che i dormitori rispettino i requisiti dell’allegato XIII del D.Lgs. 81/2008 (sicurezza nei luoghi di lavoro). 

3) Alloggio in struttura ricettiva: basta indicare la struttura

Se l’alloggio è presso una struttura alberghiera/ricettiva, viene considerata sufficiente la mera indicazione della struttura ospitante. Attenzione però: la legge richiama espressamente le responsabilità della struttura in caso di violazioni. Operativamente quindi occorre acquisire comunque una conferma scritta della prenotazione/ospitalità e 

far inserire nei contratti/lettere di assunzione una clausola su durata e condizioni dell’alloggio

4) Nulla osta in 30 giorni per chi segue programmi nei Paesi d’origine

Per l’ingresso/soggiorno per lavoro subordinato degli stranieri che partecipano a programmi di formazione professionale e civico-linguistica nei Paesi di origine, il termine massimo per il rilascio del nulla osta viene ridotto a 30 giorni.

 Inoltre l'Art. 20  modifica l’art. 24-bis del Testo Unico Immigrazione inserendo un chiarimento: laddove la norma parla di attività svolte “sul piano nazionale”, vengono incluse anche le strutture territoriali annesse (richiamo applicato sia al comma 1 sia al comma 3). Per imprese/consulenti questo puo comportare un potenziale decentramento operativo e interlocuzione più “vicina” (meno passaggi centralizzati), utile soprattutto quando si gestiscono pratiche in più province.

Art. 21 – Lavoratori altamente qualificati: termine da 90 a 30 giorni

Con l'art 21 la legge interviene sull’art. 27-quater, comma 6, TUI e sostituisce  il termine “novanta” come periodo massimo per l'emissione del nulla osta  con “trenta”. 

È una misura che incide sui percorsi dei lavoratori altamente qualificati (ambito tipicamente collegato alla Carta Blu UE e canali “high-skilled”). Puo essere utile  comunicare chiaramente  ai candidati quali documenti vanno prodotti in anticipo (titoli, contratti, alloggio ove necessario, coperture, ecc.), per non perdere il vantaggio dei 30 giorni.

Art. 22 obbligo comunicazione al datore di lavoro

In tema di CIG   viene inserito il comma 2-bis nell’art. 8 del D.Lgs. 148/2015: il lavoratore in cassa integrazione deve informare immediatamente il datore che ha richiesto l’intervento di aver intrapreso un’altra attività lavorativa per la quale ha già reso la comunicazione all’INPS prevista dalla norma.  

Attenzione al fatto che la tracciabilità della comunicazione può diventare decisiva in caso di contestazioni. 

Proroga lavoro occasionale agricoltura

Infine  l'art. 23  interviene sull’art. 1, comma 343, della legge 197/2022  prorogando di un anno , cioè fino al 31 dicembre 2025 l’applicazione del lavoro occasionale in agricoltura dopo la modifica della legge di bilancio 2023  che ha abrogato l'utilizzo del contratto telematico DL 50 2017.

Ricordiamo che l'attuale  disciplina del lavoro occasionale in agricoltura (LOAgri) consente assunzioni a tempo determinato per attività stagionali, entro un limite di 45 giornate annue per lavoratore. 

Possono essere impiegati solo soggetti appartenenti a specifiche categorie (es. disoccupati o percettori di sostegni, pensionati, studenti under 25, detenuti/semiliberi) e, salvo i pensionati, che non abbiano avuto rapporti di lavoro agricolo ordinari nei 3 anni precedenti. Prima dell’avvio servono autocertificazione e comunicazione al Centro per l’impiego. Il compenso è tracciabile, definito dai contratti, fiscalmente esente; superamenti/irregolarità comportano sanzioni e possibile trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.

Leggi per maggiori dettagli Prestazioni occasionali in agricoltura guida aggiornata

Con la sentenza n. 5936 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per alcuni messaggi vocali a contenuto offensivo inviati all’interno di una chat WhatsApp  composta da 14 colleghi. 

La Corte ha stabilito che si trattava di comunicazioni private, tutelate dall’art. 15 della Costituzione, e che dunque non potevano costituire giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro. 

Vediamo meglio  il caso specifico e le motivazioni della sentenza.

Il caso e la decisione della Cassazione: la chat privata è riservata

Il caso nasceva dal ricorso presentato da un’azienda avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, che aveva confermato la decisione del Tribunale di primo grado , ugualmente favorevole al lavoratore. Quest’ultimo era stato licenziato in seguito alla diffusione, da parte di un partecipante alla chat, di messaggi audio contenenti espressioni offensive, ritenute denigratorie e razziste, rivolte al proprio  team leader. 

Tuttavia, secondo la Corte d’Appello, la comunicazione era avvenuta in un ambito ristretto e chiuso, e quindi non poteva essere assimilata a una pubblicazione in un luogo accessibile a una moltitudine di persone, come ad esempio un post su Facebook.

Nel rigettare il ricorso dell’azienda, confermando la decisione delle corti di merito, la Cassazione ha confermato che la comunicazione tra membri di una chat chiusa su WhatsApp gode della protezione costituzionale prevista dall’art. 15 della Costituzione, che tutela la libertà e la segretezza della corrispondenza. 

La Corte ha richiamato la recente giurisprudenza costituzionale (Corte Cost. n. 170/2023), secondo cui anche le forme digitali di comunicazione – come email, SMS e messaggi WhatsApp – rientrano nel concetto di “corrispondenza” tutelata, indipendentemente dal mezzo tecnico utilizzato.

Nel caso specifico, la diffusione del messaggio al datore di lavoro era avvenuta ad opera di uno dei partecipanti alla chat, cioè di un destinatario diretto, il che non fa venir meno la tutela costituzionale. Anzi, ha sottolineato la Corte, si tratta di una violazione della segretezza ad opera di un co-destinatario, che non autorizza il datore di lavoro ad utilizzare quei contenuti come base per un licenziamento.

La Cassazione ha inoltre ribadito che il contenuto in sé delle comunicazioni private, se espresso in forma riservata e non destinato alla pubblicazione, non può costituire giusta causa di recesso. 

Il potere disciplinare del datore di lavoro incontra un limite nei diritti fondamentali del lavoratore, in particolare nel diritto alla libertà di comunicazione e alla riservatezza. Anche il principio dell’art. 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro) non può giustificare un’ingerenza che comporti la compressione di diritti costituzionalmente garantiti.

Precedente giuridico e implicazioni

Questa pronuncia si inserisce nel solco già tracciato da precedenti decisioni (Cass. civ. n. 21965/2018) e dalla Corte europea dei diritti dell’uomo, le quali hanno stabilito che i messaggi scambiati in contesti privati non costituiscono una forma di comunicazione pubblica e quindi non possono essere considerati diffamatori in senso giuridico, né integrare fattispecie penalmente rilevanti come la minaccia, se non rivolti direttamente all’interessato.

La Corte ha anche escluso che il contenuto dei messaggi potesse rappresentare una lesione del rapporto fiduciario tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, in assenza di un’effettiva diffusione o impatto all’esterno del contesto privato. Infatti, secondo i giudici, il datore di lavoro non può sanzionare moralmente i propri dipendenti per espressioni private, a meno che tali comportamenti non compromettano oggettivamente la possibilità di una prosecuzione del rapporto lavorativo.

In sintesi, la Cassazione ha riaffermato un principio fondamentale: anche nell’ambiente di lavoro  i diritti alla libertà di comunicazione e alla riservatezza devono essere tutelati, anche quando i mezzi usati sono digitali. 

E' stato pubblicato nel sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociale, sezione pubblicità legale,  il Decreto direttoriale 103 del 24.11.2025  che  fissa  il costo medio  del lavoro per   il personale dipendente da imprese dell’industria metalmeccanica e  imprese della installazione di impianti, applicabile  per i contratti  pubblici.

In questo ambito rientrano, nello specifico :

• l’industria dell’installazione, manutenzione e gestione di impianti industriali, di impianti e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, di sollevamento ed ecologici, ivi compresa la installazione di impianti e di apparecchiature di segnalamento e di segnaletica stradale;
•  la fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese; 
• l’esecuzione presso terzi delle attività stesse,

Il decreto contiene le tabelle dettagliate  riguardanti distintamente gli operai  e  gli impiegati, con decorrenza dal mese di giugno 2025

Costo orario metalmeccanici: la normativa

Si ricorda che la determinazione  del coso medio orario  ai fini dei contratti pubblici, è prevista dal decreto legislativo n. 50 del 2016, e affidata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali che la effettua  sulla base 

• dei valori economici definiti dalla contrattazione collettiva nazionale tra le organizzazioni sindacali e le organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative, 
• delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, 
• dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali.

E' stato preso a riferimento ancora  l'accordo per il rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti del 5 febbraio 2021, con decorrenza dalla stessa data ed in vigore fino al 30 giugno 2024, stipulato tra Federmeccanica, Assistal, FIM-CISL, FIOM CGIL e UILM-UIL (ancora in vigore in quanto le trattative di rinnovo sono state interrotte con previsione di  mobilitazione e sciopero).

Il decreto ricorda che il costo medio orario  così determinato può essere  comunque soggetto a oscillazioni  dovute:

•  benefici (contributivi, fiscali o di altra natura) previsti da norme di legge di cui il datore di lavoro usufruisce;
•  specifici benefici e/o minori oneri derivanti dall’applicazione della contrattazione collettiva;
•  oneri derivanti da interventi relativi a infrastrutture, attrezzature, macchinari, e altre misure connesse all’applicazione del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
• oneri derivanti da contrattazione aziendale;
• oneri derivanti da documentata incidenza del superminimo individuale;
• oneri collegati all’utilizzazione delle norme contrattuali sulla reperibilità;
• oneri derivanti dall’effettuazione di lavori fuori sede od officina.

Costo orario metalmeccanici: valori e tabelle 2024

Riportiamo i valori  annui e orari  del costo complessivo medio  2024 per operai e impiegati nelle tabelle seguenti ( i dati 2025 nelle tabelle allegate al decreto e  in fondo all'articolo)

• Decreto Ministero Lavoro 103 del 24.11.2025 costo metalmeccanici

La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 26607 del 2 ottobre 2025  ha offerto un importante chiarimento sulla possibilità per il datore di lavoro di operare trattenute in busta paga a titolo risarcitorio,  nel caso di danni arrecati dal lavoratore al patrimonio aziendale.

In particolare viene specificato che è necessario il rispetto della procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dallo specifico contratto collettivo di settore.

Il caso riguarda un rapporto di lavoro nel settore Autotrasporti e Logistica, ambito in cui la contrattazione collettiva (art. 32 del CCNL) disciplina espressamente la responsabilità del dipendente per i danni arrecati a mezzi e attrezzature, prevedendo anche la possibilità di compensazione tramite trattenuta fino a un limite massimo stabilito.

La Suprema Corte sottolinea tuttavia che tale facoltà non può essere esercitata in assenza della corretta irrogazione della sanzione disciplinare, che costituisce garanzia fondamentale per il lavoratore e condizione essenziale per il legittimo esercizio del potere risarcitorio del datore di lavoro.

Il caso e la previsione del ccnl Logistica

Il procedimento trae origine dal danneggiamento di un muletto aziendale avvenuto durante le operazioni di movimentazione merci. 

A seguito dell’episodio, il datore di lavoro aveva applicato due trattenute nella  busta paga del lavoratore responsabile, per complessivi 2.850 euro, a titolo di risarcimento del danno. 

Successivamente era stata notificata al dipendente anche una sanzione disciplinare di rimprovero scritto.

Il lavoratore aveva contestato sia la sanzione sia le trattenute, chiedendone la restituzione.

Il Tribunale aveva inizialmente rigettato il ricorso; la Corte d’Appello di Brescia, in parziale riforma, aveva invece dichiarato illegittima la prima trattenuta, ritenendo che fosse stata applicata prima della comunicazione della sanzione disciplinare, necessaria secondo la disciplina collettiva per fondare il risarcimento.

La Corte territoriale aveva comunque riconosciuto la responsabilità del lavoratore per il danno prodotto, ritenendo legittima solo la seconda trattenuta, effettuata in un momento successivo rispetto all’avvio della procedura disciplinare.

La società aveva proposto ricorso per Cassazione, lamentando, tra l’altro:

• errata interpretazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori e dell’art. 32 del CCNL di riferimento;
• omessa pronuncia sulla domanda riconvenzionale di risarcimento;
• violazione delle norme processuali in tema di appello incidentale;
• errata liquidazione e ripartizione delle spese di lite.

La Suprema Corte ha ritenuto infondati tutti i motivi, confermando la decisione di appello.

Trattenute in busta paga solo dopo sanzione disciplinare

La Corte di Cassazione ha ribadito che la trattenuta in busta paga a titolo risarcitorio è legittima solo se preceduta dall’irrogazione della sanzione disciplinare, come previsto dall’art. 32 del CCNL Autotrasporto Merci e Logistica. 

Tale previsione contrattuale, secondo la Corte, costituisce una garanzia essenziale per il lavoratore e condiziona l’esercizio del potere risarcitorio da parte del datore.

Richiamando i principi dell’art. 7 della legge n. 300/1970, la Cassazione ha affermato che:

• la sanzione disciplinare esiste ed è efficace solo se comunicata al lavoratore;
• non è possibile distinguere fra “adozione” e “comunicazione” della sanzione: senza comunicazione, la sanzione non è giuridicamente perfezionata;
• la trattenuta precedente alla comunicazione della sanzione viola il procedimento garantito e risulta quindi illegittima.

La Corte ha inoltre precisato che la responsabilità del lavoratore per il danno non era più oggetto di contestazione, essendo passata in giudicato nelle fasi precedenti. La questione esaminata riguardava unicamente la corretta applicazione delle regole procedurali previste dalla contrattazione collettiva.

Sul piano processuale, la Cassazione ha escluso la necessità di una nuova udienza in caso di proposizione dell’appello incidentale, precisando che l’art. 436 c.p.c. non prevede tale adempimento.  Sono state ritenute infondate anche  le censure sulla liquidazione delle spese, ambito nel quale il controllo di legittimità si limita alla verifica dell’assenza di violazioni dei principi sulla soccombenza e dei parametri tabellari.

L’ordinanza si conclude con il rigetto del ricorso e la conferma delle statuizioni di merito, compresa la parziale compensazione delle spese di lite e l’obbligo per la società ricorrente di versare il contributo unificato aggiuntivo ex art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115/2002.

Il tema del licenziamento disciplinare  è di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, soprattutto alla luce dei rapporti tra normativa e contrattazione collettiva. 

L’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 29343 del 6 novembre 2025, offre un  rilevante contributo interpretativo in merito all’applicazione dell’art. 18 della Legge n. 300/1970, come modificato dalla Legge n. 92/2012, nella parte relativa alla distinzione tra tutela reintegratoria (comma 4) e tutela indennitaria (comma 5) potenziata dal Jobs Act ormai 10 anni fa

La pronuncia trae origine da un procedimento volto a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a un lavoratore del settore Turismo – Pubblici Esercizi, per comportamento considerato negligente, con riferimento alle previsioni dell’art. 144 del  CCNL applicato. La cassazione ha confermato l'orientamento già consolidato per il quale le previsioni del contratto collettivo sono prevalenti.

Vediamo piu in dettaglio il caso e le motivazioni dei giudici.

Il caso: negligenza e sanzioni disciplinari

Il contenzioso nasce dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare motivato dall’azienda con riferimento alla violazione di specifiche prassi operative interne, tra cui le procedure di registrazione delle temperature dei prodotti cotti previste dalle cosiddette schede CCP6.

 Il giudice di primo grado aveva ritenuto la sanzione espulsiva illegittima, osservando che la condotta, pur ritenuta negligente, rientrasse nelle ipotesi punibili con misura conservativa secondo il CCNL di settore.

La Corte d’Appello di Roma, in secondo grado  ha confermato l’illegittimità del licenziamento ma ha escluso l’applicazione della tutela reintegratoria. Secondo i giudici di secondo grado, la condotta non trovava corrispondenza diretta nelle previsioni tipizzate dal CCNL per l’applicazione di una sanzione conservativa; ne derivava pertanto l’applicazione della tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, Statuto dei lavoratori.

Avverso questa decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, denunciando violazione dei commi 4 e 5 dell’art. 18 e dell’art. 144 del CCNL, sostenendo che il comportamento contestato rientrava pienamente nell’ambito delle condotte punibili con sanzione conservativa.

Le decisioni di merito e la pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ribadendo un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità: quando la contrattazione collettiva qualifica una condotta come meramente negligente e punibile con sanzione conservativa, il giudice non può sostituire tale valutazione con un proprio giudizio di maggiore gravità. 

La Cassazione richiama, a tal fine, il “diritto vivente” formatosi sul punto, secondo il quale il giudice è tenuto a verificare se il fatto contestato possa essere ricondotto — anche mediante interpretazione elastica — alle ipotesi  di violazioni  sanzionate in via conservativa dal contratto collettivo.

Nel caso di specie, la Corte ha infatti rilevato che la decisione d’appello non aveva adeguatamente motivato l’esclusione della condotta del lavoratore dal perimetro dell’art. 144, comma 7, lett. c), del CCNL Turismo – Pubblici Esercizi, che punisce il lavoratore che “non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza”. La violazione delle prassi operative aziendali, secondo i giudici di legittimità, poteva essere valutata come forma di negligenza rientrante  in questa disposizione,  rendendo quindi applicabile la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4.

La Corte ha inoltre richiamato numerosi precedenti conformi, sottolineando come la contrattazione collettiva, nella disciplinare le possibili  mancanze nella condotta del lavoratore, svolga una funzione di attuazione del principio di proporzionalità, cui il giudice deve conformarsi. Ne deriva che, in presenza di una previsione contrattuale più favorevole al lavoratore, il licenziamento disciplinare debba essere annullato, con conseguente reintegrazione.

Di conseguenza, la Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, rinviando alla Corte territoriale per un nuovo esame alla luce dei principi indicati.