Con il decreto del 6 agosto 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 227 del 30 settembre 2025, il Ministero dell’Università e della Ricerca ha definito per la prima volta il trattamento economico minimo da riconoscere ai titolari di incarichi post-doc e di incarichi di ricerca. 

L’obiettivo è garantire uniformità e maggiore tutela contrattuale ai ricercatori, rafforzando la competitività del sistema universitario e scientifico nazionale.

Le nuove disposizioni si rivolgono direttamente a università, enti pubblici di ricerca e istituzioni assimilate, che dovranno applicare i parametri stabiliti,  al momento della sottoscrizione dei contratti.

Si tratta di una misura attesa dal settore, volta a colmare un vuoto normativo e a evitare disparità di trattamento tra ricercatori con funzioni simili ma condizioni economiche differenti

Il quadro normativo – criteri e importo minimo

Il decreto attua le disposizioni degli articoli 22-bis e 22-ter della legge 240/2010, introdotti dalla legge 79/2025, che hanno istituito rispettivamente gli incarichi post-doc e gli incarichi di ricerca.

 Per gli incarichi post-doc, l’importo non può essere inferiore al trattamento iniziale spettante al ricercatore confermato a tempo definito in classe 0. 

Per gli incarichi di ricerca, è stabilita una soglia minima di 22.500 euro annui, con aggiornamento automatico legato all’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai e impiegati (FOI), esclusi i tabacchi dm-mur-ricercatori .

 Tali importi sono definiti al netto degli oneri a carico delle amministrazioni eroganti e devono essere corrisposti in rate mensili di pari ammontare. 

Gli oneri finanziari saranno sostenuti con le risorse già disponibili nei bilanci delle istituzioni interessate.

I risvolti operativi

Dal 1° ottobre 2025, università ed enti di ricerca sono tenuti ad applicare le nuove regole nei contratti di incarico. In concreto:

• Gli uffici del personale e gli organi di amministrazione dovranno verificare, al momento della stipula, che i compensi rispettino le soglie minime fissate dal decreto.
• Per gli incarichi post-doc, sarà necessario confrontare l’offerta economica con il livello retributivo di riferimento del ricercatore confermato nel precedente contratto a tempo determinato 
• Per gli incarichi di ricerca, l’importo di € 22.500 annui dovrà essere considerato come base inderogabile, da aggiornare automaticamente in caso di variazioni ISTAT.
• Le rate di pagamento devono essere predisposte con cadenza mensile e di pari importo, al fine di garantire regolarità e trasparenza.

Le istituzioni interessate sono  chiamate a recepire puntualmente i contenuti per assicurare la corretta attuazione della norma e tutelare la dignità professionale dei ricercatori

Il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo continua a rappresentare un terreno di forte attenzione giurisprudenziale. 

La normativa nazionale, in particolare l’articolo 3 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, individua il giustificato motivo oggettivo nella soppressione del posto di lavoro o nella riorganizzazione aziendale connessa a ragioni economiche, produttive o organizzative. Tuttavia, la legittimità del provvedimento espulsivo è subordinata all’adempimento, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo di repechage, ossia alla verifica della possibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili. 

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 26035 del 24 settembre 2025, ha ribadito e chiarito i criteri applicativi di tale obbligo, rafforzando il principio secondo cui il datore di lavoro deve provare l’impossibilità di ricollocazione.

Il caso

La controversia traeva origine dal licenziamento intimato da una società ad un proprio dipendente, motivato da esigenze organizzative e dalla soppressione della posizione ricoperta. Il lavoratore impugnava il licenziamento, sostenendo che l’azienda non avesse assolto correttamente l’onere di repechage, ossia non avesse dimostrato l’impossibilità di ricollocarlo in mansioni diverse, equivalenti o anche inferiori, purché compatibili con le sue competenze professionali.

In primo grado, il giudice aveva ritenuto legittimo il recesso datoriale, rilevando come la riorganizzazione aziendale fosse stata provata. Tuttavia, il lavoratore proponeva appello, lamentando che non fosse stata adeguatamente verificata la possibilità di impiego in altre funzioni interne

Decisioni di merito e sentenza di Cassazione

La Corte d’Appello, riformando parzialmente la sentenza di primo grado, aveva accolto le doglianze del lavoratore, ritenendo insufficiente la prova fornita dal datore di lavoro in merito all’impossibilità di assegnare il dipendente ad altre mansioni. Tale valutazione è stata confermata dalla Corte di Cassazione, ordinanza n. 26035/2025, la quale ha sottolineato che l’onere probatorio grava integralmente sul datore di lavoro.

Secondo la Suprema Corte, il repechage non è un mero adempimento formale, ma un obbligo sostanziale che mira a salvaguardare il diritto del lavoratore alla continuità occupazionale.

La decisione conferma un orientamento consolidato, riaffermando il principio di proporzionalità e ragionevolezza che deve guidare l’esercizio del potere datorial

Licenziamento illegittimo e onere di dimostrare l’assenza di altri posti assegnabili

La Corte di Cassazione anche con l'Ordinanza n. 2739 del 30 gennaio 2024, ha affermato che  è illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente in mancanza di una proposta  di reinserimento anche se con  un inquadramento inferiore .

I giudici  nella pronuncia chiariscono  inoltre su chi grava  l'onere della prova sulle effettive possibilità di  assegnazione a un diverso ruolo in azienda. Vediamo maggiori dettagli e altri casi , con orientamenti anche opposti sullo stesso tema.

La  vicenda  riguardava il licenziamento di una centralinista che  opponeva ricorso, respinto dalla Corte di Appello di Roma  con la motivazione che    “da un lato, l’introduzione del  sistema automatico di risposta telefonica, era stato posto  legittimamente dalla società quale elemento organizzativo produttivo integrante l’ipotesi di motivo oggettivo del  licenziamento intimato, posto che, all’evidenza l’attività di smistamento delle telefonate è divenuta per la società non    più proficuamente utilizzabile e, dall’altro, che le mansioni  residuali ben potessero essere redistribuite all’interno  dell’Ufficio”;

 Sull’adempimento dell’obbligo del repêchage”, la  Corte ha affermato che, “se e vero che l`onere probatorio della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni – anche diverse purché equivalenti a quelle precedentemente  svolte – spetta al datore di lavoro, è anche vero che,  trattandosi di prova negativa da fornire con prove presuntive ,  spettava alla dipendente evidenziare le possibilità di diversa assegnazione in azienda  " ponendo in tal modo la parte datoriale nella  condizione di poter dimostrare concretamente per quale  motivo l’inserimento del lavoratore nelle posizioni lavorative evidenziate non era praticabile”. In questo modo la Corte  ha ritenuto provata “la  impossibilità di utilizzare la lavoratrice in un altro settore  con mansioni equivalenti”.

Il giudizio di Cassazione non conferma questa lettura e cassa la sentenza . In particolare viene specificato che:

1. l’affermazione dei giudici d’appello secondo cui incomberebbe sul lavoratore un onere dimostrare  l'esistenza di un lavoro in cui potrebbe essere utilmente adibito” contrasta con una oramai consolidata giurisprudenza di legittimità, secondo la quale spetta invece al datore di lavoro dare  prova  dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato,  senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei   posti assegnabili (come nella sentenza di Cass. n. 5592 del 2016)-  vedi sotto una pronuncia in senso opposto);
2. In secondo luogo i giudici territoriali hanno  errato nel  considerare che  l’impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare sia  limitato alla possibilità che quest’ultimo possa svolgere mansioni comunque equivalenti a quelle precedentemente espletate. La  giurisprudenza di legittimità ha infatti ormai piu volte affermato che  l’indagine va estesa anche all’impossibilità di svolgere mansioni anche inferiori (da ultimo v. Cass. n.  31561 del 2023

Già con la sentenza delle Sezioni Unite è stato sancito  il principio per il quale si considera preponderante per il lavoratore il mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque  compromessa dall’estinzione del rapporto; il principio, originariamente affermato in caso di sopravvenuta infermità permanente, è stato poi esteso anche alle ipotesi di  licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovute a  soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale  (Cass. n. 21579 del 2008; Cass. n. 4509 del 2016;  Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019).

Repechage anche per collocazioni future

 Si segnalano in tema di obbligo di repechage alcune sentenze che approfondiscono ulteriori aspetti.

Ad esempio nella  sentenza 12132/2023 la  Cassazione   ha ampliato l'ambito di applicabilità dell'obbligo di repechage   da rispettare prima del licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo,   affermando che sulla base del principio di correttezza e buona fede obbligatori nel rapporto di lavoro,   la situazione aziendale al momento del licenziamento    non è il solo ambito in cui valutare le disponibilità di mansioni affidabili al dipendente ma vanno considerati anche posti che si renderanno disponibili   in un arco temporale del tutto prossimo» 

Nel caso analizzato dalla cassazione   al momento del licenziamento   del ricorrente erano infatti   state rassegnate le dimissioni da due lavoratori che erano nel periodo di preavviso.   Questo deponeva secondo la suprema Corte  per un possibile futuro  ricollocamento a breve del lavoratore e  per  la conseguente   illegittimità del licenziamento.

Onere della prova anche sul lavoratore per la Cassazione 18416 2013

Diversamente dalla sentenza piu recente la Cassazione  1 agosto 2013, n. 18416 ha stabilito che l'onere probatorio circa l'effettiva sussistenza del motivo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro grava interamente sullo stesso, il quale deve dimostrare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte. 

Tuttavia tale prova non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell'accertamento di un possibile repechage, mediante l'allegazione  di una lista di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l'onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti.

La Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, con ordinanza n. 22767 del 6 agosto 2025 (ud. 22 maggio 2025), ha deciso sul ricorso proposto da un  lavoratore, già impiegato direttivo,  che aveva ottenuto in primo grado un riconoscimento parziale di differenze retributive; la Corte d’Appello di Ancona, accogliendo l’appello della società, aveva invece ritenuto valida la riduzione del superminimo operata dal datore di lavoro. A.A. ha quindi proposto ricorso per Cassazione, articolato in due motivi.

Validità della riduzione del superminimo per consenso tacito

La questione centrale riguarda la possibilità di ridurre unilateralmente o tramite comportamento tacito il superminimo individuale, elemento accessorio della retribuzione. La sua rilevanza discende dal rapporto tra il principio di irriducibilità della retribuzione ex art. 2103 c.c. e la disponibilità del superminimo da parte delle parti.

È stato discusso se il silenzio o la tolleranza del lavoratore rispetto alla decurtazione possano costituire valido consenso alla riduzione retributiva, cioè quale sia il   bilanciamento tra libertà contrattuale e tutela del lavoratore contro rinunce non espresse in forme garantite.

Analisi e decisione della Cassazione

La Corte ha richiamato la giurisprudenza storica (Cass. 5655/1985) che ammetteva la disponibilità del superminimo individuale, ma ha evidenziato il progressivo rafforzamento del principio di irriducibilità della retribuzione (Cass. 22041/2023; Cass. 26320/2024).

Pur precisando che la riduzione consensuale è possibile solo in sedi protette ex art. 2113 c.c., la Cassazione ha ritenuto che nel caso concreto le doglianze del ricorrente non riguardassero la natura del superminimo, bensì la possibilità di desumere il consenso dal comportamento.

La Corte d’Appello aveva  concluso  infatti che

• la sottoscrizione della raccomandata del 2009,  e
•  l'accettazione protratta della riduzione per sette anni,

integrassero una rinuncia per facta concludentia.

Il ricorso mirava, in sostanza, a ottenere una diversa valutazione dei fatti e delle prove, inammissibile in sede di legittimità. La Cassazione ha quindi confermato che non spetta al giudice di legittimità sostituire la propria valutazione a quella del giudice di merito, salvo violazione manifesta delle regole ermeneutiche o di riparto dell’onere probatorio, qui non ravvisate.

La Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso, condannando A.A. al pagamento delle spese di lite (3.500 euro per compensi, 200 euro per esborsi, oltre accessori).

È stato inoltre disposto l’obbligo per il ricorrente di versare l’ulteriore contributo unificato previsto dall’art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002.

Le implicazioni pratiche della decisione

La decisione ribadisce che il superminimo, pur non essendo parte del minimo inderogabile, non può essere ridotto unilateralmente. 

La Corte  evidenzia pero anche la possibilità di valorizzare elementi indiziari e comportamenti concludenti per accertare l’accettazione di una riduzione, da parte del giudice di merito.

Sul piano pratico, la sentenza rafforza l’importanza per i datori di lavoro di formalizzare ogni accordo di modifica retributiva in sedi protette, al fine di prevenire contestazioni. 

Per i lavoratori, emerge l’onere di manifestare tempestivamente il dissenso a eventuali riduzioni per evitare che il silenzio o la tolleranza siano interpretati come accettazione.

La pronuncia potrebbe incidere su futuri contenziosi in materia di rinunce tacite e patti peggiorativi della retribuzione.

Con il provvedimento 363 del 23 giugno 2025 il Garante  per la protezione dei dati personali torna a ribadire  l'importanza, per i datori di lavoro pubblici e privati, di garantire un uso proporzionato dei dati dei dipendenti e di limitarsi all'utilizzo solo delle  informazioni strettamente necessarie alla gestione del rapporto di lavoro. 

Ecco tutti i dettagli del caso concluso con un sanzione di 10mila euro.

Il caso

Il caso trae origine da un reclamo presentato da un’organizzazione sindacale, in rappresentanza di alcuni lavoratori di una società di trasporto pubblico locale. L’oggetto della contestazione riguardava la gestione dei turni di servizio: nelle bacheche aziendali e tramite e-mail interne venivano diffusi prospetti contenenti le assenze dei dipendenti, e cui motivazioni venivano  indicate con abbreviazioni. Le sigle (“MAL” per malattia, “INF” per infortunio, “104” per permessi legge n. 104/1992, “SOSP” per sanzioni disciplinari, ecc.) consentivano di risalire a informazioni personali e, in alcuni casi, a dati sensibili legati alla salute o all’appartenenza sindacale. 

Secondo i ricorrenti, questa modalità costituiva un trattamento illecito dei dati personali poiché rendeva conoscibili a tutti i dipendenti informazioni non pertinenti al normale svolgimento del servizio.

Nella tabella le abbreviazioni utilizzate, molto chiare nel significato.

La decisione del Garante

Dopo la richiesta di chiarimenti, la società aveva spiegato di essersi attenuta a quanto previsto dall’art. 10 della legge n. 138/1958, che obbliga ad affiggere i turni di servizio, e che l’uso delle sigle era giustificato per esigenze organizzative.

In seguito, l’azienda ha comunque eliminato le abbreviazioni, sostituendole con un generico indicatore di assenza.

L’Autorità ha però rilevato che i prospetti resi disponibili a tutto il personale costituivano una comunicazione non legittima di dati personali. 

È stato ribadito che, ai sensi del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e del d.lgs. 196/2003, come modificato dal d.lgs. 101/2018, i datori di lavoro possono trattare dati particolari dei dipendenti solo se strettamente necessari e con modalità che rispettino i principi di liceità, correttezza, trasparenza e minimizzazione. Le sigle usate, seppur abbreviate, permettevano di conoscere dettagli sensibili sulle condizioni di salute o sulla vita sindacale dei lavoratori, senza che vi fosse un idoneo presupposto normativo.

Motivazione e sanzioni

Con il provvedimento  il Garante ha dunque  dichiarato illecito il trattamento dei dati, ritenendo violati gli artt. 5, par. 1, lett. c) e 9, par. 2, del Regolamento. Considerato che la società aveva successivamente modificato la prassi, non sono state imposte misure correttive ulteriori, ma è stata disposta una sanzione amministrativa pecuniaria di 10.000 euro. La decisione sarà pubblicata sul sito dell’Autorità, come previsto dall’art. 166 del Codice, anche con finalità dissuasive.

Il caso sottolinea l’importanza, per i datori di lavoro pubblici e privati, di garantire un uso proporzionato dei dati dei dipendenti e di limitarsi a informazioni strettamente necessarie alla gestione del rapporto di lavoro, senza eccedere nella diffusione di elementi che possano rivelare aspetti sensibili della vita privata dei lavoratori.

A partire dal 1° luglio 2025 al 31 luglio 2025) era  attiva la seconda fase di precompilazione delle domande di nulla-osta al lavoro per l’ingresso in Italia di lavoratori stranieri subordinati da inviare nel click day del 1 ottobre. Si tratta in particolare delle richieste per  lavoro stagionale, con riferimento al settore turistico-alberghiero. Il ministero apre lo sportello per completare le domande dal 15 al 21 settembre 2025.

Le domande vanno  presentate attraverso il Portale servizi ALI, gestito dal Ministero dell’Interno vedi maggiori dettagli all'ultimo paragrafo.

Si ricorda che il ministero ha comunicato il riparto di ulteriori quote di ingressi rispetto al Decreto flussi originario 

Tabella ulteriori quote ingresso per regione 19 maggio 2025

E' stata pubblicata sul sito istituzionale, sezione pubblicità legale la Nota del Ministero del lavoro  attuativa del D.P.C.M. 27 settembre 2023 – Programmazione dei flussi d’ingresso legale in Italia dei lavoratori stranieri per il triennio 2023-2025 – per l'ulteriore attribuzione territoriale delle quote relative all’anno 2025 per ingressi per lavoro subordinato. 

Si tratta in particolare di ulteriori n. 22.968 quote destinate a ingressi per motivi di lavoro subordinato non stagionale e stagionale (articoli 6 e 7 del D.P.C.M)., secondo le previsioni dell’art. 9, comma 2, in base al quale, trascorsi novanta giorni dalla data di decorrenza dei click day,  il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha rilevato  quote significative non utilizzate  e viene quindi  effettuata  una diversa suddivisione  sulla base delle effettive necessità riscontrate nel mercato del lavoro.

Il ministero precisa che  si tratta di quote non ripartite con la nota prot. n. 1054 del 12.02.2025 sulla base dei dati  comunicati il 13.05.2025 dal Ministero dell’Interno – Dipartimento per le Libertà Civili e l’Immigrazione, relativi alle istanze presentate agli Sportelli Unici dell’Immigrazione (SUI). 

 A  tal fine si utilizza una parte del 40% delle quote riservate alle lavoratrici donne dall’art. 2, comma 7 bis del DL n. 145/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 187/2024.

 Viene anche ricordato che  il 30% delle quote destinate agli ingressi per motivi di lavoro stagionale nel settore turistico-alberghiero (15.000) verrà assegnato a seguito del secondo click day del 1° ottobre 2025,

Ecco una tabella delle quote per regione :

Compilazione domande lavoro stagionale turismo dal 1 al 31 luglio 2025

Giova ricordare che per presentazione delle richieste di nulla osta al lavoro  occorre effettuare la  precompilazione dei moduli di domanda sul Portale servizi ALI (“portaleservizi.dlci.interno.it”) gestito dal Ministero dell’Interno – Dipartimento per le Libertà civili e l’Immigrazione (necessario il possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS).

In particolare  per il click  day del 1° ottobre 2025 la precompilazione è consentita dal 1° al 31 luglio 2025.

Vengono quindi contestualmente effettuati i controlli sui  prerequisiti e e in caso di esito favorevole,  il datore di lavoro per cui è presentata la richiesta, riceve al proprio indirizzo di Posta Elettronica Certificata (PEC) il codice di attivazione domanda.

Se la pratica di nulla osta risulta fuori quota in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande, il datore di lavoro visualizza sul portale ALI l’avviso di “pratica al momento non in quota”.

I datori di lavoro possono presentare, come utenti privati, fino ad un massimo di tre richieste di nulla osta al lavoro mentre non ci sono limiti per le richieste presentate dalle organizzazioni datoriali di categoria, dagli intermediari abilitati e autorizzati e dalle agenzie di somministrazione di lavoro. 

Domande turismo da completare dal 15 al 21 settembre: istruzioni

 Sul sito del ministero è apparso il seguente avviso:

Le domande del settore turistico – alberghiero, precompilate nel mese di luglio 2025, che alla data del 31 luglio risultavano ancora nello stato "DA COMPLETARE", possono essere perfezionate nella settimana dal 15 al 21 settembre 2025 e portate nello stato “DA INVIARE”, ossia quello stato che consente l’invio della domanda nella giornata di click day (1 ottobre 2025). 

 Date e orari: dal 15 al 21 settembre 2025, tutti i giorni, compresi i festivi, per tutto il giorno.

Tipologia domande: Lavoro subordinato stagionale (mod. domanda C- STAG – settore turistico/alberghiero).

PASSAGGI PROCEDURALI

• ·  Accedi al Portale Servizi (https://portaleservizi.dlci.interno.it/AliSportello/ali/home.htm) e seleziona il pulsante “Area riservata”;
• ·   Effettua l’autenticazione tramite SPID o CIE;
• ·  Seleziona la sezione “Precompilazione CSTAG DF25 TURISTICO/ALBERGHIERO (CLICK DAY 1° OTTOBRE), raggiungibile dalla voce “Sportello Unico Immigrazione”;
• ·      Seleziona la domanda che si desidera modificare, portare a completamento o eliminare la stessa;

In questa finestra temporale non sarà possibile inserire nuove domande. Sarà possibile solamente accedere alle domande già inserite nel mese di luglio scorso e, tramite la funzionalità Modifica, portarle allo stato Da inviare.

I campi asincroni, che, eventualmente, non risultavano ancora compilati alla precedente chiusura della precompilazione di luglio scorso, risulteranno popolati.

Ricorda sempre di effettuare nuovamente il salvataggio.

E’ possibile continuare a presentare i modelli di domanda A-BIS, B2020, C-STAG (agricolo-turistico), accedendo dalla sezione “Compila domande > Nulla Osta per motivi di lavoro”. Tali domande e le altre eventualmente già, in precedenza, compilate saranno ricercabili dalla sezione “Ricerca domande”.

Click Day – 1° ottobre 2025

Il 1° ottobre 2025, a partire dalle ore 9:00, sarà possibile inviare le domande C-STAG DF25 riferite al SETTORE TURISTICO/ALBERGHIERO,  che sono state precompilate e si trovano nello stato di lavorazione "DA INVIARE". Queste domande saranno soggette a graduatoria distinta, in base a quanto stabilito dall’art. 2, comma 6, lettera b) del DL n. 145/2024. 

 HELP DESK

Per eventuali problemi tecnici o chiarimenti durante la fase di precompilazione, è possibile contattare l’Help Desk tramite il link “Scrivi all’Help Desk” presente nella home page di questo Portale Servizi ALI o tramite la voce “Help Desk” in fondo a ogni pagina. Il servizio sarà attivo da lunedì a domenica, dalle 08:00 alle 20:00.

Con il messaggio INPS n. 2568 del 3 settembre 2025, l’Istituto comunica la disponibilità di risorse residue dello stanziamento 2017,  utilizzabili per lo sgravio contributivo sui contratti di solidarietà difensivi con CIGS. 

Sulla base delle rilevazioni contabili, il Ministero del Lavoro ha adottato nuovi decreti di ammissione individuando ulteriori imprese beneficiarie, elencate nell’allegato al messaggio.

Le aziende ammesse possono procedere al recupero dello sgravio tramite esposizione nel flusso Uniemens per i periodi autorizzati. 

Sgravi CDS 2017 Procedura e Uniemens

La procedura va attivata dal datore di lavoro presentando la documentazione di ammissione.

 La Struttura INPS competente, verificati i presupposti, attribuisce alla posizione aziendale il codice di autorizzazione “1W”, che identifica le imprese con contratti di solidarietà accompagnati da CIGS ammesse alla riduzione contributiva ex legge 608/1996.

 In Uniemens, l’esposizione dello sgravio avviene nella sezione > , indicando come il codice “L942” e, in , l’ammontare spettante. Il conguaglio deve essere effettuato entro il giorno 16 del terzo mese successivo alla pubblicazione del messaggio.(16 DICEMBRE 2025)

 Le imprese che hanno sospeso o cessato l’attività recuperano lo sgravio tramite la procedura di regolarizzazione contributiva (Uniemens/vig).