Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ha affrontato il tema della responsabilità dei soci di una società agricola semplice in relazione a un infortunio mortale avvenuto durante l’attività lavorativa. 

Il caso riguarda la morte di un lavoratore investito da  uno dei soci con un trattore all’interno di un capannone aziendale. 

I giudici hanno ritenuto responsabili penalmente i soci della società agricola, qualificati come datori di lavoro, per violazione delle norme prevenzionistiche e per carenze organizzative nella gestione della sicurezza. La sentenza ha inoltre confermato la responsabilità amministrativa dell’ente ai sensi dell’art. 25-septies del D.Lgs. 231/2001, relativo ai reati di omicidio colposo e lesioni gravi o gravissime commessi con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro. 

La pronuncia chiarisce in particolare come, nelle società semplici con amministrazione disgiunta, ciascun socio amministratore possa essere considerato datore di lavoro ai fini della normativa prevenzionistica, con conseguente responsabilità  in tema di sicurezza dei lavoratori.

Il caso: investimento di un lavoratore con trattore

L’evento mortale si è verificato all’interno di un capannone agricolo destinato allo stoccaggio del fieno per l’alimentazione del bestiame. Durante le operazioni di carico uno dei soci alla guida di un trattore ha effettuato una manovra di retromarcia senza accorgersi della presenza di un lavoratore entrato nel locale da un accesso secondario. Il mezzo ha così investito il lavoratore, provocandone il decesso. 

Dalle indagini è emerso che l’azienda non aveva predisposto un piano di viabilità interna né un sistema di segnaletica idoneo a separare le aree di transito dei mezzi da quelle destinate ai pedoni. Inoltre, il trattore utilizzato presentava alcune criticità: il cicalino di retromarcia risultava scollegato, il girofaro non era attivato e il lunotto posteriore era coperto da uno strato di polvere che limitava la visibilità. 

I giudici di merito hanno quindi individuato diverse violazioni della normativa in materia di sicurezza sul lavoro, tra cui:

• l’omessa predisposizione di adeguate misure organizzative e
•  la mancata manutenzione delle attrezzature utilizzate  

È stata inoltre contestata la condotta del conducente del mezzo, che ha effettuato la manovra senza verificare l’area retrostante.

La difesa ha sostenuto che la responsabilità per la sicurezza fosse attribuibile a uno solo dei soci, al quale era stata conferita la rappresentanza legale per tutti  gli adempimenti  amministrativi e che aveva firmato il DVR. Secondo questa tesi, tale attribuzione avrebbe escluso la responsabilità degli altri soci.

La decisione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha respinto i ricorsi e confermato le condanne, affermando che la previsione contenuta nella visura camerale, relativa alla rappresentanza legale conferita a uno dei soci per specifici adempimenti amministrativi e lavoristici, non costituisce una delega di funzioni in materia di sicurezza sul lavoro che esoneri gli altri soci da responsabilità. 

Secondo la Corte, la nozione di datore di lavoro in materia prevenzionistica deve essere individuata facendo riferimento alla definizione contenuta nell’art. 2, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 81/2008, che identifica tale figura nel soggetto titolare del rapporto di lavoro o comunque nel soggetto che, in base all’organizzazione dell’impresa, esercita poteri decisionali e di spesa. In una società semplice con amministrazione disgiunta, questi poteri sono normalmente attribuiti a ciascun socio amministratore.

Di conseguenza, ogni socio amministratore assume una posizione di garanzia nei confronti dei lavoratori e risponde delle violazioni delle norme di sicurezza. 

La Corte ha inoltre richiamato le regole civilistiche sulla gestione delle società semplici, secondo cui l’amministrazione e la rappresentanza spettano, salvo diversa pattuizione, a tutti i soci amministratori.

La decisione ha inoltre confermato la responsabilità amministrativa dell’ente, evidenziando che la società non aveva adottato un modello organizzativo idoneo a prevenire il rischio di investimento dei lavoratori durante le operazioni di movimentazione dei mezzi. In particolare, è stata valorizzata la mancanza di un piano di viabilità interna e di procedure finalizzate a evitare interferenze tra mezzi e lavoratori a terra.

La Corte ha precisato che il vantaggio per l’ente può consistere anche nel risparmio di spesa derivante dall’omessa adozione di misure organizzative e formative necessarie per la prevenzione degli infortuni.

Con il messaggio 792 del 6 marzo 2026 INPS ha comunicato l'implementazione   di un nuovo  Smart-Task con cui  il datore di lavoro – anche tramite i propri intermediari puo richiedere di  ricevere, a uno specifico indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) per una determinata competenza, gli attestati di malattia dei propri lavoratori dipendenti, così come presenti nei sistemi dell’Istituto

Viene precisato che per la predisposizione e invio delle richieste di Smart-Task la procedura è la seguente:

• selezione del servizio “Crea Smart-Task” nella sezione “Comunicazioni” del “Cassetto previdenziale del contribuente”; 
• scelta dell’oggetto di interesse, nella fattispecie in argomento “Richiesta degli attestati di malattia”; 
• visualizzazione della relativa maschera di acquisizione dinamica dei dati, la quale si auto-compone richiedendo esclusivamente gli eventuali ulteriori dati necessari al soddisfacimento automatizzato della richiesta, con riferimento allo specifico oggetto in questione: – periodo di competenza (mese/anno), -­ indirizzo PEC, – posizioni contributive selezionate; compilazione e trasmissione della richiesta; 
• istruttoria automatizzata della richiesta.

Tale specifica richiesta, al momento, va effettuata per ogni competenza di interesse; a tale proposito INPS annuncia  una evoluzione del servizio, che consentirà, di chiedere, automaticamente, gli attestati di malattia per i successivi dodici mesi.

Nuovo campo “tipovisita” in XML per la lettura da parte dei software

L’INPS informava invece   con il messaggio 1773 del 5 giugno 2025  di una modifica  nelle comunicazioni ai datori di lavoro e ai  consulenti  relativamente ai dati sugli attestati di malattia dei dipendenti .

I dati sono forniti in due formati: XML e TXT, come spiegato nella circolare n. 113 del 25 luglio 2013.   

Nei file in formato TXT c’è un campo chiamato <tipoVisita>, che indica come è stato rilasciato il certificato medico. Può trattarsi di una visita del medico curante (in ambulatorio o a domicilio), oppure di un certificato rilasciato dopo un accesso al pronto soccorso.

L’INPS ricorda che, per riconoscere il diritto alla malattia, vale la data in cui il certificato è stato scritto. Ma attenzione, fa eccezione il caso della visita domiciliare, dove la tutela economica può valere anche dal giorno prima della data del certificato (come spiegato nella circolare n. 147 del 15 luglio 1996).

Per semplificare il lavoro dei datori di lavoro e dei consulenti, l’INPS ha deciso di inserire il campo <tipoVisita> anche nel file in formato XML. In questo modo, l’informazione sarà leggibile direttamente dai programmi usati per gestire il personale.

Chi utilizza sistemi automatici per leggere i file XML dovrà quindi aggiornare i propri software, seguendo le istruzioni tecniche allegate.

Una recente decisione del Tribunale di Roma affronta il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contesto aziendale caratterizzato da crisi economica e riorganizzazione interna, con l' introduzione di strumenti di intelligenza artificiale nelle attività operative. 

La vicenda  sta diventando di particolare interesse  sia che i lavoratori che per datori di lavoro e consulenti o perché chiarisce quali elementi devono essere dimostrati per rendere legittimo il recesso e qual è ormai l'impatto della travolgente innovazione tecnologica nella ridefinizione delle mansioni  del personale .

Nel sistema giuslavoristico italiano, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è collegato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa. In tali casi, la normativa richiede che il datore di lavoro dimostri l’effettiva esistenza delle ragioni organizzative e il collegamento causale tra tali esigenze e la soppressione della posizione lavorativa. Inoltre, la giurisprudenza ha consolidato il principio secondo cui il datore deve provare anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni compatibili all’interno dell’organizzazione aziendale.

La controversia esaminata dal giudice del lavoro nasce proprio da un licenziamento motivato con la riorganizzazione dell’azienda e la soppressione della posizione lavorativa occupata dalla dipendente, che ha contestato la decisione sostenendo che le attività svolte non fossero state realmente eliminate.

Il caso concreto

La lavoratrice, inquadrata nel settore creativo di un’impresa operante nel campo delle tecnologie informatiche e della sicurezza digitale, aveva impugnato il licenziamento sostenendo che la motivazione organizzativa fosse solo apparente. Secondo la ricorrente, infatti, le attività di grafica continuavano a essere svolte da altri dipendenti o collaboratori, circostanza che avrebbe dimostrato la natura pretestuosa della soppressione della posizione e qu9indi l'illegittimita del suo licenziamento.

La società resistente ha invece illustrato un contesto economico e organizzativo profondamente mutato. L’impresa aveva attraversato una significativa crisi finanziaria negli anni precedenti, con riduzione degli investimenti e conseguente necessità di rivedere l’intera struttura organizzativa. Tale situazione aveva portato a un processo di razionalizzazione dei costi e alla concentrazione delle risorse sulle attività ritenute strategiche.

In particolare, l’azienda operava principalmente nello sviluppo di prodotti tecnologici ad alto contenuto innovativo nel settore della cybersecurity. In questa prospettiva, il management aveva deciso di privilegiare le figure professionali direttamente coinvolte nello sviluppo software e nell’analisi delle minacce informatiche, considerate essenziali per il core business.

Al contrario, alcune attività collaterali, tra cui quelle di grafica e marketing, sono state progressivamente ridotte o eliminate. La società ha inoltre evidenziato che parte delle attività grafiche residuali era stata assorbita da altri membri del team o svolta con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale, che consentivano di ridurre tempi e costi delle prestazioni lavorative.

Nel corso del giudizio sono stati acquisiti diversi elementi probatori: documentazione sulla crisi economica dell’azienda, testimonianze di dirigenti e responsabili di reparto e chiarimenti sull’organizzazione interna del lavoro. È emerso che la riduzione del personale aveva interessato più settori e non solo la posizione della ricorrente, a conferma della reale riorganizzazione aziendale.

La decisione del Tribunale

Il Tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento, respingendo il ricorso della lavoratrice. Secondo il giudice, il datore di lavoro ha assolto l’onere probatorio richiesto dalla legge, dimostrando sia l’effettiva crisi economico-finanziaria sia la concreta riorganizzazione aziendale che aveva comportato la soppressione della posizione.

La decisione richiama il principio secondo cui l’onere della prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo grava sul datore di lavoro, come stabilito dall’art. 5 della legge n. 604/1966. Il giudice ha verificato in particolare due aspetti fondamentali: l’effettività delle esigenze organizzative e il nesso causale tra tali esigenze e il licenziamento. 

Dall’istruttoria è emerso che l’impresa aveva effettivamente ridimensionato i settori non essenziali per l’attività principale, tra cui quello creativo. Le testimonianze hanno confermato la drastica riduzione delle attività di grafica e la progressiva eliminazione di tali mansioni dall’organizzazione aziendale.

Un ulteriore elemento considerato decisivo è stato l’accertamento dell’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre posizioni disponibili. Le funzioni centrali dell’azienda richiedevano competenze altamente tecniche nel campo dello sviluppo software e della cyber intelligence, professionalità che la lavoratrice non possedeva. Inoltre, è stato dimostrato che tutte le posizioni compatibili risultavano già occupate e che dopo il licenziamento non erano state effettuate nuove assunzioni.

Il giudice ha quindi ritenuto integrato anche il requisito del cosiddetto “repechage”, ossia la verifica della possibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni all’interno dell’azienda. In assenza di posizioni disponibili e compatibili con la professionalità della lavoratrice, il licenziamento è stato considerato conforme ai presupposti di legge.

Alla luce di tali elementi, il Tribunale ha concluso per il rigetto del ricorso, ritenendo che il licenziamento fosse giustificato dalle esigenze organizzative dell’impresa e dalla comprovata impossibilità di reimpiego della lavoratrice all’interno della struttura aziendale.

Il 27 febbraio 2026 si svolgerà a Roma una giornata di confronto istituzionale dedicata al rapporto tra intelligenza artificiale e lavoro, nel quadro del dibattito nazionale ed europeo sulle trasformazioni in atto. 

L’iniziativa del Ministero del Lavoro  riunisce rappresentanti delle istituzioni, delle parti sociali, del mondo accademico e delle imprese con l’obiettivo di condividere strategie, standard comuni ed esperienze applicative, affrontando in modo strutturato le opportunità e le responsabilità connesse all’adozione dell’AI nei contesti lavorativi. 

Per il sistema produttivo e per i consulenti del lavoro, il tema ha  rilievo strategico: l’intelligenza artificiale non è soltanto una leva tecnologica, ma uno strumento capace di incidere sull’organizzazione aziendale, sulla gestione delle risorse umane, sui processi decisionali e sugli adempimenti normativi.

 Al centro del confronto vi sono le strategie pubbliche, gli   attuali standard internazionali e  la possibilita di rafforzamento della fiducia nell’utilizzo dell’AI attraverso trasparenza, responsabilità e adeguate garanzie. 

In questo contesto si inserisce anche la recente  pubblicazione delle linee guida ministeriali sull’impiego dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, destinate a fornire un quadro di riferimento operativo per imprese e professionisti chiamati a integrare sistemi algoritmici nel rispetto della normativa vigente, della tutela dei dati personali e dei principi di sicurezza e non discriminazione.

Il programma e gli obiettivi

La giornata prevede interventi di alto profilo istituzionale, con la partecipazione di esponenti europei e dei principali organismi internazionali competenti in materia di occupazione e politiche sociali. 

Il confronto multilaterale conferma la dimensione sovranazionale della governance dell’AI e la necessità di un coordinamento coerente con il quadro regolatorio europeo sui sistemi di intelligenza artificiale, in particolare per quanto riguarda le applicazioni ad alto impatto sui diritti dei lavoratori. 

Nei panel tematici, imprese, parti sociali ed esperti analizzeranno gli scenari del lavoro del futuro, con particolare attenzione alle competenze digitali, alla formazione continua e all’integrazione tra capitale umano e tecnologie intelligenti. Per consulenti del lavoro, HR manager e imprenditori, l’intelligenza artificiale può rappresentare un supporto concreto nell’analisi predittiva dei fabbisogni professionali, nella gestione documentale, nel monitoraggio degli obblighi contributivi e assicurativi e nell’ottimizzazione dei processi interni, purché adottata secondo un approccio umano-centrico e conforme alle regole. Il messaggio che emerge è chiaro: l’AI costituisce una leva strutturale di competitività e modernizzazione del mercato del lavoro, ma richiede governance, competenze adeguate e un dialogo costante tra istituzioni, imprese e professionisti.

I partecipanti al Convegno

Ecco in dettaglio tutti i partecipanti all giornata

• Autorità istituzionali e apertura dei lavori

Lorenzo Tagliavanti – Presidente della Camera di Commercio di Roma (apertura)

Giorgia Meloni – Presidente del Consiglio dei Ministri (intervento istituzionale)

Marina Calderone – Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (introduzione ai lavori)

•  Panel 1 — Strategie pubbliche e standard globali per l’IA nel lavoro

Alberto Barachini – Sottosegretario di Stato alla Presidenza del Consiglio dei ministri

Stefano Scarpetta – Direttore per l’Occupazione, il Lavoro e gli Affari Sociali – OECD

Sangheon Lee – Direttore Generale Aggiunto ad interim per l’Occupazione e la Protezione Sociale – ILO

Vincenzo Caridi – Capo del Dipartimento per il Lavoro, la Previdenza Sociale, le Politiche Assicurative e la Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro (Ministero del Lavoro)

Gabriele Fava – Presidente INPS

Fabrizio D’Ascenzo – Presidente INAIL

• Panel 2 — Fiducia nell’IA: trasparenza, responsabilità e tutele

Padre Benanti – Presidente del Comitato etico dell’Osservatorio sull’adozione dei sistemi di IA nel mondo del lavoro

Giusella Finocchiaro – Professoressa ordinaria di diritto privato e di diritto di Internet – Università di Bologna

Laura Ramaciotti – Presidente della CRUI

Diego Ciulli – Responsabile degli Affari Governativi e delle Politiche Pubbliche – Google Italia

Pier Luigi Dal Pino – Direttore Regionale Senior per gli Affari Governativi Internazionali – Europa del Sud – Microsoft

Lucilla Sioli – Direttrice per l’Intelligenza artificiale e l’industria digitale – Commissione europea

• Panel 3 — Imprese, sindacati e istituzioni: le sfide dell’IA

Maurizio Landini – Segretario generale CGIL

Mattia Pirulli – Segretario Confederale CISL

Pierpaolo Bombardieri – Segretario generale UIL

Francesco Paolo Capone – Segretario generale UGL

Maurizio Marchesini – Vicepresidente di Confindustria

•  Panel 4 — Oltre il presente: scenari, competenze e innovazione per il lavoro che cambia

Francesca Rossi – AI Ethics Global Leader – IBM

Maro Nobile – Direttore generale AGID

Bruno Frattasi – Direttore generale ACN

Valeria Sandei – CEO di Almawave

Francesco Maria Chelli – Presidente ISTAT

 Conclusioni

Luciano Floridi – Filosofo (lectio conclusiva sul futuro dell’intelligenza artificiale)

Marina Calderone – Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (intervento di chiusura)

Con la sentenza n. 3103 del 12 febbraio 2026, la Corte di Cassazione  Sezione Lavoro  ha  affrontato un tema di particolare interesse per datori di lavoro pubblici e privati, dirigenti e consulenti: la possibilità che, in presenza di condotte persecutorie sul luogo di lavoro, la responsabilità ricada esclusivamente sull’autore materiale, con esclusione del  datore di lavoro.

Il caso esaminato prende le mosse da una vicenda di mobbing interno a una struttura sanitaria, in cui una dirigente era stata condannata nei precedenti gradi di giudizio al risarcimento dei danni per comportamenti vessatori reiterati nei confronti di una collega. In primo grado era stata  esclusa ogni responsabilità dell’azienda sanitaria, decisione non impugnata e quindi passata in giudicato.

La Suprema Corte è stata chiamata a chiarire se, una volta esclusa la responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., fosse comunque configurabile una responsabilità personale del dirigente e, in caso affermativo, quale fosse il corretto inquadramento giuridico. 

Il caso: atti con intento persecutorio

La controversia nasce dalla denuncia di una lavoratrice che lamentava di essere stata progressivamente privata delle funzioni assistenziali proprie del suo profilo professionale e assegnata a compiti diversi, non coerenti con la qualifica rivestita.

I giudici di merito hanno accertato che, a partire da un determinato periodo, la dirigente responsabile dell’unità operativa aveva adottato una serie di provvedimenti formalmente inquadrabili come atti organizzativi: esclusione da attività territoriali, assegnazione a mansioni non assistenziali, mancato reintegro nelle funzioni originarie nonostante indicazioni provenienti dagli organi superiori.

L’elemento decisivo, secondo la Corte territoriale, non risiedeva nell’eventuale illegittimità dei singoli atti, ma nell’intento persecutorio che li unificava. I provvedimenti, pur astrattamente riconducibili a poteri direttivi e organizzativi, erano stati adottati non per esigenze oggettive di servizio, ma per stigmatizzare la presunta inadeguatezza professionale della dipendente.

Il giudice di primo grado aveva escluso la responsabilità dell’ente datore di lavoro, rilevando che quest’ultimo aveva vigilato sull’operato della dirigente e adottato misure correttive, anche disponendo verifiche interne. Tale statuizione, non impugnata, è divenuta definitiva.

In Cassazione la dirigente ha sostenuto che, una volta esclusa la responsabilità dell’azienda, non potesse configurarsi una responsabilità personale per atti compiuti nell’esercizio delle funzioni dirigenziali e in regime di immedesimazione organica. Ha inoltre contestato l’applicazione dei principi propri della responsabilità contrattuale del datore di lavoro.

La decisione: responsabilità personale per il risarcimento del danno

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la condanna della dirigente ma ridefinendo il corretto inquadramento giuridico della responsabilità.

Il punto centrale della decisine è la distinzione tra responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore e responsabilità personale dell’autore delle condotte vessatorie.

La Suprema Corte ricorda che l’art. 2087 c.c. costituisce norma di chiusura del sistema di tutela e impone al datore di lavoro di prevenire e impedire situazioni lesive, comprese quelle riconducibili al mobbing. Tuttavia, tale responsabilità presuppone che la condotta sia riferibile all’organizzazione aziendale o che l’ente abbia omesso di vigilare o intervenire.

Nel caso esaminato, i giudici di merito avevano accertato in fatto che l’azienda aveva esercitato un controllo sull’operato della dirigente e aveva adottato provvedimenti a tutela della lavoratrice. Inoltre, le condotte vessatorie erano state ritenute frutto di una scelta personale, non riconducibile a esigenze organizzative oggettive.

In tale contesto, esclusa la responsabilità contrattuale del datore di lavoro, permane quella dell’autore materiale delle condotte, qualificata dalla Cassazione come responsabilità aquiliana ai sensi dell’art. 2043 c.c.

La Corte chiarisce che il giudice può procedere a una diversa qualificazione giuridica dei fatti allegati, purché restino invariati il petitum e la causa petendi. Le medesime condotte prospettate come violazione dell’art. 2087 c.c. possono quindi integrare un illecito extracontrattuale, quando difetti il presupposto della riferibilità all’ente.

Ne deriva un principio di rilievo operativo: se le condotte persecutorie sono il risultato di un comportamento non riconducibile al rapporto organico o di servizio, e l’ente ha dimostrato di avere vigilato e adottato misure correttive, la responsabilità risarcitoria grava esclusivamente sulla persona fisica che ha posto in essere i comportamenti lesivi.

Con nota della Direzione Generale per le politiche migratorie del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 423 del 9.2.2026 è stata comunicata la ripartizione territoriale delle quote di ingresso per lavoro subordinato stagionale nel settore turistico relative all’anno 2026, in attuazione del D.P.C.M. 2 ottobre 2025 sulla programmazione dei flussi 2026-2028 

Il provvedimento fa seguito alla precedente distribuzione delle quote per il settore agricolo e definisce, in modo puntuale, l’assegnazione delle quote alle Regioni e Province autonome, distinguendo tra diverse tipologie di istanze. 

La nota ministeriale individua complessivamente 15.075 quote per il lavoro stagionale turistico 2026, articolate per tipologia e con un allegato tecnico che riporta la distribuzione dettagliata per ciascuna Regione e Provincia

La nota specifica che l’assegnazione è effettuata sulla base:

• dell’analisi del fabbisogno di manodopera nel settore turistico;
• dei dati relativi alle istaze presentate;
• della distinzione tra domande presentate tramite organizzazioni professionali dei datori di lavoro e domande presentate da soggetti privati

La distribuzione delle quote

Per l’annualità 2026 sono attribuite 15.075 quote complessive per il lavoro subordinato stagionale nel settore turistico, così ripartite 

• 4.875 quote per cittadini di Paesi con i quali nel triennio entrino in vigore accordi di cooperazione in materia migratoria;
• 5.000 quote per istanze presentate da organizzazioni professionali dei datori di lavoro maggiormente rappresentative a livello nazionale (individuate dal Ministero del Turismo);
• 4.700 quote per istanze presentate da soggetti privati;
• 500 quote per richieste di nulla osta pluriennale per lavoro stagionale 

Un elemento operativo rilevante riguarda la gestione di una parte delle quote a livello nazionale. Dalla tabella riepilogativa (pagina 8 dell’allegato) emerge che:

• 875 quote (nell’ambito delle 4.875 relative agli accordi di cooperazione) sono attribuite a livello nazionale, in considerazione dell’esigua numerosità delle domande provenienti da specifici Paesi (Etiopia, Ecuador, Uzbekistan), e saranno assegnate alle Province in ordine cronologico di arrivo delle istanze;
• le 500 quote per nulla osta pluriennale sono anch’esse attribuite a livello nazionale e assegnate in ordine di arrivo delle domande 

Le restanti quote sono distribuite territorialmente tra Regioni e Province autonome, con dettaglio numerico per ciascun territorio .

Termine di 50 giorni per la riallocazione

Ai sensi dell’art. 9, comma 3, del D.P.C.M., decorso il termine di 50 giorni dall’imputazione delle quote, il Ministero può procedere a una diversa distribuzione delle quote non utilizzate.  Operativamente, ciò implica:

• monitoraggio costante dello stato delle quote;
• valutazione tempestiva dell’invio delle istanze;
• attenzione alle eventuali comunicazioni successive di riallocazione.