Con l’ordinanza n. 29740 dell’11 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è tornata a pronunciarsi sul delicato equilibrio tra potere organizzativo del datore di lavoro e tutela del diritto di sciopero garantito dall’art. 40 Cost. 

Il caso riguardava un procedimento ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori, promosso da un’organizzazione sindacale contro le disposizioni di servizio adottate da un’impresa concessionaria autostradale in occasione di agitazioni del personale addetto all’esazione. Le procedure interne – da adempiere prima e dopo l’astensione – erano state giudicate dai giudici di merito come potenzialmente idonee a comprimere la libertà dei lavoratori nel determinarsi sull’adesione allo sciopero.

La Suprema Corte ha confermato integralmente le decisioni di primo e secondo grado, chiarendo che, pur restando salvo il potere datoriale di organizzare l’attività e prevenire danni alla produzione, sono illegittime le misure che, in concreto, incidono sull’effettivo esercizio del diritto di sciopero o ne alterano le modalità tipiche.

Vediamo maggiori dettagli.

Il caso: le disposizioni aziendali prima e dopo l’astensione

Il giudizio traeva origine da due disposizioni di servizio emanate nel 2016, relative alle “procedure da adottare in occasione di agitazioni sindacali del personale di esazione”. La Corte d’Appello aveva ritenuto antisindacali sia gli adempimenti da eseguire prima sia quelli imposti dopo l’inizio dello sciopero.

Secondo il giudice di merito, le procedure preliminari – della durata variabile tra 15 e 60 minuti – obbligavano di fatto gli addetti a decidere anticipatamente la propria adesione all’astensione: un lavoratore non avrebbe potuto scegliere “in modo istantaneo” se partecipare allo sciopero, poiché tale adesione presupponeva l’avvenuto completamento di attività propedeutiche imposte dall’azienda.

Per quanto riguarda gli adempimenti successivi all’avvio dello sciopero, la Corte territoriale aveva rilevato che le attività richieste – pur non retribuite – richiedevano un tempo apprezzabile e risultavano presidiate da possibili sanzioni disciplinari. In assenza di prova che tali procedure mirassero a preservare la capacità produttiva dell’impresa, esse risultavano idonee a limitare oggettivamente il diritto del lavoratore di aderire allo sciopero.

La società aveva contestato la decisione sostenendo, tra l’altro, la necessità di tutelare il proprio patrimonio, in particolare rispetto alla gestione degli incassi effettuati dagli esattori, e richiamando l’art. 41 Cost. sul diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività economica.

Aveva inoltre dedotto la violazione dell’art. 2697 c.c., ritenendo di non essere gravata dell’onere di dimostrare l’esistenza di soluzioni alternative.

Le decisioni di merito e di Cassazione

La Corte di Cassazione ha respinto entrambe le censure della società confermando la natura antisindacale delle disposizioni organizzative contestate.

Richiamando il consolidato orientamento costituzionale e di legittimità, la Suprema Corte ha ribadito che:

• il diritto di sciopero può comportare un danno alla produzione, considerato fisiologico e connaturato alla funzione di autotutela collettiva.
• È invece illegittimo tutto ciò che possa determinare un danno alla produttività, cioè un pregiudizio irreversibile alla possibilità dell’impresa di proseguire l’attività o alla sua integrità organizzativa.

In questo quadro, il datore di lavoro mantiene il potere di adottare misure idonee a contenere gli effetti lesivi dello sciopero, purché tali interventi non comprimano in alcun modo l’effettivo esercizio del diritto costituzionale. La Corte ha ritenuto congrua la valutazione dei giudici di merito secondo cui le procedure imposte agli esattori:

• prima dello sciopero limitavano la libertà del lavoratore di scegliere se aderire all’astensione, poiché richiedevano attività che solo chi avesse già deciso di scioperare avrebbe potuto svolgere;
• dopo l’inizio dello sciopero imponevano un’attività lavorativa non retribuita, incompatibile con la natura stessa dell’astensione e aggravata dalla previsione di possibili sanzioni disciplinari.

Inoltre, la Corte ha respinto la censura sull’onere della prova: non vi era stata alcuna violazione dell’art. 2697 c.c., poiché la contestazione riguardava non la ripartizione dell’onere probatorio, ma la valutazione delle prove svolta dal giudice di merito, profilo non censurabile in sede di legittimità.

La Cassazione ha così confermato la condotta antisindacale e rigettato il ricorso datoriale, condannando la società al pagamento delle spese processuali e richiamando l’obbligo di versamento dell’ulteriore contributo unificato previsto dall’art. 13, commi 1-bis e 1-quater, del D.P.R. 115/2002.

Nel rapporto di lavoro subordinato, l’obbligo di reciproca correttezza e buona fede assume un ruolo centrale, soprattutto nei casi in cui una delle parti invochi l’inadempimento dell’altra. In tale ambito si colloca l’articolo 1460 del Codice civile, che disciplina l’eccezione di inadempimento, consentendo alla parte adempiente di sospendere la propria prestazione quando la controparte non rispetti gli obblighi contrattuali.

La giurisprudenza ha tuttavia precisato che tale facoltà non opera in modo automatico né costituisce un diritto assoluto. Il rifiuto del lavoratore deve infatti essere proporzionato, causalmente collegato all’inadempimento aziendale e mantenersi nell’alveo della buona fede.

Su questo punto  è intervenuta a Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 21965 del 30 luglio 2025, che offre un’importante occasione di chiarimento per datori di lavoro e consulenti, specie in presenza di contestazioni legate a trasferimenti, mutamenti di mansioni o mancata corresponsione della retribuzione.

 Vediamo i dettagli e un precedente caso di licenziamento per rifiuto di nuove mansioni ,   considerato invece illegittimo.

Il caso Licenziamentoillegittimo per rifiuto di prendere servizio

La vicenda esaminata dalla Suprema Corte riguarda una lavoratrice assunta con qualifica impiegatizia, destinataria di un trasferimento verso una sede distante dalla precedente. Tale trasferimento era stato oggetto di ricorso giudiziario e, in sede cautelare, dichiarato illegittimo.

Nonostante ciò, la dipendente veniva successivamente assegnata a una nuova sede, con attribuzione di mansioni inferiori rispetto all’inquadramento contrattuale.

Contestualmente, la lavoratrice lamentava la mancata corresponsione delle retribuzioni per diversi mesi.

Di fronte a tali circostanze, la dipendente rifiutava di prendere servizio nella sede indicata dall’azienda, sostenendo che il comportamento datoriale fosse gravemente inadempiente. L’assenza veniva tuttavia contestata come ingiustificata e sfociava in un licenziamento per giusta causa.

Il tribunale e la Corte d’Appello ritenevano illegittimo il recesso, applicando la tutela reintegratoria attenuata prevista dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970, come modificata dalla legge n. 92/2012. Entrambe le corti territoriali riconoscevano che la lavoratrice aveva reagito a una pluralità di condotte datoriali non conformi alla normativa, tra cui:

• il trasferimento dichiarato illegittimo;
• l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle proprie della qualifica;
• il protratto mancato pagamento delle retribuzioni.

Questi elementi venivano valutati nel loro complesso, evidenziando come la reazione della dipendente non potesse considerarsi arbitraria ma, al contrario, coerente con il contesto e con gli obblighi di correttezza e buona fede che regolano il rapporto lavorativo.

I criteri fissati dalla Cassazione

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 21965/2025, ha confermato integralmente l’analisi dei giudici di merito. Il cuore della decisione riguarda  pero le specifiche direttive concernenti l’applicazione dell’art. 1460 c.c. e i limiti entro cui il lavoratore può legittimamente rifiutare la prestazione.

Secondo la Cassazione, l’eccezione di inadempimento datoriale nel rapporto di lavoro:

• non è mai un diritto assoluto per il dipendente;
• richiede una valutazione comparativa dei comportamenti delle parti;
• è ammissibile solo se il rifiuto è proporzionato e collegato all’inadempimento datoriale;
• deve essere esercitato in conformità ai principi di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.).

Richiamando il proprio consolidato orientamento, la Corte ribadisce che il lavoratore non può sottrarsi alla prestazione ogni volta che ritenga illegittima una disposizione datoriale. La sospensione della prestazione è ritenuta legittima solo in casi di:

1. totale inadempimento del datore;
2. inadempimento grave, tale da incidere in modo rilevante sugli elementi essenziali del rapporto, come retribuzione e mansioni;
3. reazione tempestiva e coerentemente collegata alla condotta aziendale.

Nel caso in esame, i giudici di legittimità hanno riconosciuto che la sequenza degli inadempimenti datoriali – trasferimento illegittimo, mansioni inferiori, retribuzioni non pagate – aveva inciso in maniera significativa sulla posizione della dipendente, giustificando il suo rifiuto di prendere servizio nella sede indicata.

La Cassazione ha  confermato dunque l’illegittimità del licenziamento, sottolineando che la reazione della lavoratrice non violava gli obblighi contrattuali, ma rappresentava una risposta adeguata a gravi e plurimi inadempimenti del datore.

Licenziamento per rifiuto mansioni diverse: Ordinanza n. 17270 del 24 giugno 2024

Diversamente, in un altro caso recente, con l'Ordinanza n. 17270 del 24 giugno 2024, la  Corte di Cassazione  ha respinto il ricorso di un dipendente, operatore ecologico, licenziato  per aver rifiutato di adempiere alla prestazione lavorativa.

Ad avviso della Suprema Corte, la Corte d'appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo e di proporzionalità della misura espulsiva ed ha motivatamente valutato la gravità dell'infrazione.

In particolare è stato sottolineato  come il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione lavorativa secondo le direttive aziendali (nello specifico, di procedere alla conduzione dei veicoli  quale attività rientrante nel suo profilo professionale)  senza adeguata motivazione costituisse condotta idonea a ledere definitivamente il vincolo fiduciario e a giustificare il recesso datoriale.

La circolare INPS n. 143 del 14 novembre 2025 fornisce le istruzioni operative per la fruizione dello sgravio contributivo connesso ai contratti di solidarietà (CdS) difensivi, finanziato con le risorse stanziate per l’anno 2024.

Il beneficio è rivolto alle imprese che hanno stipulato un CdS ai sensi dell’articolo 21, comma 1, lettera c), del D.lgs. 148/2015 o che ne avevano uno in corso nel secondo semestre dell’anno precedente, la cui fruIzione sia stata comunque  conclusa entro il 31 marzo 2025.

La misura rientra nel sistema di incentivi volto a favorire il mantenimento dei livelli occupazionali tramite la riduzione concordata dell’orario di lavoro, accompagnata da interventi di CIGS.

Sgravio contratti di solidarietà: la norma

L’agevolazione trova fondamento nell’articolo 6 del decreto-legge n. 510/1996, che prevede una riduzione del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro per i lavoratori coinvolti in una riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20%. La durata massima dello sgravio è pari a 24 mesi nel quinquennio mobile, nei limiti delle risorse annualmente stanziate nel Fondo per l’occupazione.

Per l’accesso al beneficio, le imprese devono essere state ammesse con appositi decreti direttoriali del Ministero del Lavoro, che definiscono l’importo massimo fruibile. L’INPS ha precisato che il conguaglio può riguardare solo importi effettivamente spettanti, in base alle retribuzioni denunciate nei flussi Uniemens.

Restano esclusi dalla riduzione alcuni contributi, tra cui:

• contributo formazione 0,30% L. 845/1978;
• contributi di solidarietà su previdenza complementare e sanità integrativa;
• cotributi specifici per lavoratori dello spettacolo, trasporto aereo, telecomunicazioni e TFR al Fondo Tesoreria.

Lo sgravio è cumulabile con:

• Decontribuzione Sud, nei limiti della contribuzione residua;
• Decontribuzione Sud PMI (L. 207/2024).

Le modalità di applicazione

La riduzione va applicata per ciascun lavoratore e per ogni periodo di paga incluso nel periodo autorizzato. Il diritto allo sgravio sorge al momento della denuncia contributiva relativa al mese in cui si verifica la riduzione dell’orario di lavoro oltre la soglia del 20%.  In sintesi: i principali parametri:

Sono ammesse alla fruizione immediata solo le imprese i cui periodi di CIGS risultano conclusi entro il 31 marzo 2025, come indicate nell’Allegato 1 della circolare.

Le restanti imprese potranno operare i conguagli solo dopo successiva autorizzazione INPS. 

Le strutture territoriali, verificati i requisiti, attribuiscono il codice di autorizzazione “1W” (“Azienda ammessa alle riduzioni contributive ex L. 608/1996 per CdS con CIGS”).

Istruzioni Uniemens e scadenze

Le imprese autorizzate devono esporre il credito spettante nel flusso Uniemens, sezione <DenunciaAziendale> → <AltrePartiteACredito>, secondo le seguenti modalità operative:

• <CausaleACredito>: codice L972
• (“Arretrato conguaglio sgravio contributivo per CdS ex art. 21, c.1, lett. c), D.lgs. 148/2015 – anno 2024”)
• <SommeACredito>: importo dello sgravio spettante

Le operazioni di conguaglio devono essere effettuate entro il giorno 16 del terzo mese successivo alla pubblicazione della circolare, ovvero entro il 16 febbraio 2026.

Le imprese che hanno sospeso o cessato l’attività possono comunque recuperare lo sgravio attraverso la procedura di regolarizzazione contributiva Uniemens/Vig, riferita all’ultimo mese di attività dichiarato.

Con un una nuova nota  sul proprio sito istituzionale il Ministero del lavoro ricorda che:

•  dal 30 novembre al 10 dicembre 2025  sarà aperta la piattaforma per l'inoltro delle domande di riduzione contributiva   per i contratti di solidarietà  industriale difensiva.

 Ricordiamo che si tratta dello sgravio  del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro previsto per  situazioni di crisi e riorganizzazione aziendale a seguito dei quali  un accordo in sede ministeriale preveda per i lavoratori una riduzione dell'orario di lavoro in misura superiore al 20%. 

Dal 2 novembre  è  già possibile la precompilazione delle istanze  che è disponibile 

1. nel sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nella sezione dedicata “Decontribuzione contratti di solidarietà industriali” (ove è possibile consultare anche la normativa di riferimento), oppure 
2. accedendo direttamente alla pagina “Servizi lavoro"

Sgravio per contratti di solidarietà 2025

Lo sgravio viene concesso su richiesta  dei datori di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi, ai datori di lavoro che abbiano stipulato appositi accordi in sede ministeriale con la parte  sindacale  e consiste in una riduzione del 35% dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per i lavoratori coinvolti, purché  l'orario di lavoro sia  ridotto di oltre il 20% per esigenze di riorganizzazione per mantenere i livelli produttivi.

Il beneficio si applica sui contributi versati per ciascun dipendente interessato dalla riduzione dell'orario di lavoro e deve essere rapportato a ciascun periodo di paga durante il periodo autorizzato per la fruizione d.

Dato che l'obbligo contributivo  nasce alla scadenza del periodo di paga,  l'agevolazione è applicabile nel periodo a cui si riferisce la denuncia, in relazione all'orario di lavoro di ogni singolo lavoratore, verificato mensilmente.

Va anche sottolineato che  alcune voci  contributive non sono soggette alla riduzione, come

• il contributo previsto dall'articolo 25, comma 4, della legge 845/1978 (0,30% della retribuzione imponibile),
• il contributo di solidarietà sui versamenti alla previdenza complementare e ai fondi di assistenza sanitaria (legge 166/1991) e 
• il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo (D.Lgs 182/1997).

Il ministero ricorda che, come precisato nella  Circolare n. 19 del 27 novembre 2017 “(…) lo sgravio contributivo può essere richiesto con un’unica domanda, in relazione al singolo accordo di solidarietà, per l’intero periodo di riduzione oraria in esso previsto”.

Sgravio contratti di solidarietà 2024: come fare domanda

Lo sgravio contributivo per contratti di solidarieta  va richiesto esclusivamente attraverso l'applicativo web "sgravicdsonline" sul portale dedicato alla decontribuzione per contratti di solidarietà industriale, creato nel 2019. 

Si accede  esclusivamente con le credenziali SPID o CIE (carta d’identità elettronica).

Il pagamento dell’imposta di bollo  è consentito solo mediante il sistema “PagoPA”, utilizzando l’apposita funzione integrata all’interno dell’applicativo. 

ATTENZIONE l’applicativo web “sgravicdsonline” non consentirà l’invio dell’istanza nel termine perentorio 30 novembre – 10 dicembre in caso di omesso pagamento dell’imposta di bollo con il sistema “PagoPA”. 

Si raccomanda di tenere conto dei tempi tecnici necessari ad espletare il pagamento tramite PagoPA, soprattutto in prossimità delle date di avvio e chiusura del periodo di presentazione delle istanze (30 novembre 2024– 10 dicembre 2024).

Con il Messaggio INPS n. 3344 del 6 novembre 2025, l’Istituto ha fornito le indicazioni operative e contabili per l’applicazione dell’incentivo contributivo previsto dall’articolo 4-ter del decreto-legge 18 gennaio 2024, n. 4, convertito dalla legge 15 marzo 2024, n. 28.

La misura, in via sperimentale per gli anni 2024 e 2025, mira a favorire i processi di aggregazione aziendale e a tutelare l’occupazione mediante esoneri contributivi e programmi di formazione del personale.

Il beneficio è riservato alle nuove imprese costituite a seguito di fusioni, cessioni, conferimenti o acquisizioni di aziende o rami d’azienda che impieghino almeno 1.000 lavoratori.

La fruizione dell’esonero è subordinata alla stipula di un accordo in sede governativa, con la partecipazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

L’accordo deve contenere un progetto industriale e di politica attiva che illustri le azioni di formazione o riqualificazione dei lavoratori (almeno 200 ore complessive nel periodo di godimento del beneficio), nonché le strategie per la salvaguardia dei livelli occupazionali.

Quadro normativo

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro (esclusi premi INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di 3.500 euro annui per ciascun lavoratore. L’agevolazione può essere prorogata per ulteriori 12 mesi, con tetto annuo pari a 2.000 euro per lavoratore.

L’esonero è concesso nei limiti delle risorse disponibili, previa verifica del Ministero del Lavoro. La decorrenza coincide con la data di trasferimento dei lavoratori individuata nell’accordo governativo. Le imprese beneficiarie ricevono dall’INPS un codice di autorizzazione “2L” (“Azienda autorizzata all’esonero di cui al DL 4/2024 art. 4-ter”). 

L’INPS effettua verifiche annuali sui flussi Uniemens e comunica al Ministero del Lavoro l’ammontare degli esoneri effettivamente fruiti. L’agevolazione è compatibile con altri incentivi occupazionali previsti dalla normativa vigente, purché non venga superata la contribuzione datoriale dovuta. Tra gli obblighi a carico del datore di lavoro rientra la tutela del perimetro occupazionale per 48 mesi dalla data dell’operazione societaria.

 In caso di licenziamenti non consentiti, è prevista una sanzione pari al doppio dell’esonero fruito per ciascun lavoratore interessato. Analogamente, la mancata attuazione dei programmi formativi comporta la revoca del beneficio e il recupero delle somme indebitamente fruite, con le sanzioni civili dell’art. 116, comma 8, lett. a), legge 388/2000.

Istruzioni Uniemens

Il Messaggio INPS n. 3344/2025 fornisce nel dettaglio le modalità per l’esposizione dell’incentivo nei flussi contributivi Uniemens, suddivise per tipologia di datore di lavoro.

Datori di lavoro privati – Sezione PosContributiva

Devono valorizzare in <InfoAggCausaliContrib> i seguenti elementi:

• <CodiceCausale>: IN24 (“Incentivo imprese nuova costituzione Art. 4-ter DL n. 4/2024”);
• <IdentMotivoUtilizzoCausale>: valore “N”;
• <AnnoMeseRif>: periodo del conguaglio;
• <ImportoAnnoMeseRif>: importo conguagliato.

I dati confluiscono nel DM2013 “virtuale” con i nuovi codici:

• L631 – Conguaglio incentivo imprese nuova costituzione;
• L632 – Arretrati incentivo imprese nuova costituzione.

I conguagli per periodi pregressi sono ammessi esclusivamente nei flussi di dicembre 2025, gennaio 2026 e febbraio 2026.

Gestione pubblica – Sezione ListaPosPA

Per il recupero degli sgravi:

<CodiceRecupero>: 71 (“Incentivi per i processi di aggregazione delle imprese e tutela occupazionale – Art. 4-ter DL 4/2024”);

<Importo>: importo dello sgravio.

Anche in questo caso, i recuperi pregressi sono ammessi nei flussi da dicembre 2025 a febbraio 2026.

Settore agricolo – Sezione PosAgri

I datori di lavoro agricoli devono utilizzare:

Codice 2L per i primi 24 mesi;

Codice 3L per il terzo anno;

Codice 4L per gli arretrati (competenza dicembre 2025).

Con un messaggio interno alle proprie sedi, il 4 novembre 2025, la Direzione Centrale Entrate dell’INPS ha fornito nuovi chiarimenti sull’applicazione dell’aliquota ridotta del contributo addizionale dovuto dalle aziende che ricorrono agli ammortizzatori sociali.

La comunicazione chiarisce un aspetto operativo rilevante per datori di lavoro e consulenti del lavoro: il diritto alla riduzione non si esaurisce con un solo periodo di fruizione della cassa integrazione, ma può estendersi anche a più periodi, purché nel limite delle settimane previste dalla norma.

L’INPS ribadisce che l’aliquota agevolata del 6% si applica per le prime 52 settimane e quella del 9% oltre le 52 e fino a 104 settimane, sempre nel quinquennio mobile. 

Tale precisazione risponde alle richieste di chiarimento giunte dalle sedi territoriali e da numerosi datori di lavoro, in merito alla corretta applicazione della riduzione contributiva in caso di più interventi di integrazione salariale.

Quadro normativo – le aliquote applicabili

Il riferimento principale è l’articolo 1, comma 195, lettera b), della legge 234/2021, che ha introdotto il comma 1-ter all’articolo 5 del decreto legislativo 148/2015.

 Dal 1° gennaio 2025, questa disposizione ha previsto una riduzione del contributo addizionale a carico delle aziende che presentano domanda di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, a condizione che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi consecutivi dal termine dell’ultimo periodo di fruizione. In sintesi, la norma stabilisce che:

L’introduzione di questa misura ha l’obiettivo di premiare le imprese che non ricorrono frequentemente agli ammortizzatori sociali, riconoscendo loro un alleggerimento contributivo nei primi periodi di utilizzo. 

La circolare INPS n. 5/2025 aveva già fornito le prime istruzioni operative per la corretta applicazione delle nuove aliquote, ma il messaggio del 4 novembre interviene a chiarire alcune situazioni ricorrenti in cui l’interpretazione della norma risultava non uniforme.

Chiarimenti ed esempio pratico

L’INPS precisa che il diritto alla riduzione del contributo addizionale non è limitato a un singolo periodo di cassa integrazione. Se il datore di lavoro, nel corso di un quinquennio mobile, non ha ancora raggiunto il limite delle 52 settimane di CIG (per l’aliquota del 6%), può continuare a beneficiare della riduzione anche per un nuovo periodo di integrazione salariale, fino al raggiungimento di tale soglia.

Analogamente, l’aliquota del 9% può essere applicata fino a un massimo complessivo di 104 settimane nello stesso quinquennio mobile. Solo superata tale durata si torna alla misura ordinaria prevista dall’articolo 5, comma 1, del Dlgs 148/2015.

In pratica, la riduzione è legata al numero complessivo di settimane fruite, non al numero dei periodi di concessione. Pertanto, anche se un’azienda usufruisce di più periodi di CIG, purché nel limite delle settimane agevolate, mantiene il diritto all’aliquota ridotta.

L’istituto sottolinea inoltre che la verifica del requisito dei 24 mesi senza fruizione di ammortizzatori resta il presupposto fondamentale per accedere alla riduzione. Tale condizione deve essere controllata a partire dal giorno successivo al termine dell’ultimo trattamento di integrazione salariale fruito.

Esempio pratico

Un’azienda che ha fruito di 30 settimane di CIG nel 2025, con aliquota ridotta al 6%, potrà richiedere nel 2026 un ulteriore periodo di 20 settimane, continuando a beneficiare della stessa aliquota, in quanto non ha ancora raggiunto il limite di 52 settimane nel quinquennio.

Come annunciato da comunicato del 9 ottobre  2025 e illustrato al scorsa settimana  da dirigenti INPS e Entrate alla stampa  , con il messaggio INPS n. 3206 del 27 ottobre 2025, l’Istituto ha comunicato la pubblicazione del Manuale di classificazione previdenziale aggiornato alla nuova codifica ATECO 2025, che sostituisce la precedente versione basata su ATECO 2007. 

L’aggiornamento si inserisce nel percorso di adeguamento alla classificazione europea NACE rev. 2.1, in vigore dal 1° gennaio 2025, e mira a garantire maggiore coerenza tra le informazioni statistiche e le classificazioni contributive applicate alle aziende.

Nello specifico: nel servizio “Iscrizione nuova azienda” all’interno della sezione “apertura/variazione azienda” sarà disponibile il “Manuale di classificazione previdenziale” aggiornato a seguito della riforma dei  codici Ateco 2025 e un nuovo tool che traduce e implementa informaticamente le regole del manuale stesso.

Vediamo in sintesi le principali novità e funzioni del servizio e le modalità di accesso.

Il nuovo servizio

A partire dal 1° aprile 2025, la procedura di Iscrizione e Variazione azienda consente ai datori di lavoro di utilizzare i nuovi codici ATECO 2025 per le iscrizioni delle matricole e l’attribuzione del Codice Statistico Contributivo (CSC), secondo quanto previsto dall’art. 49 della legge n. 88/1989. 

Per le aziende già iscritte prima di tale data, l’INPS ha provveduto all’assegnazione automatica del codice ATECO 2025 corrispondente, mediante una tabella di conversione predisposta sulla base delle nuove codifiche. 

Struttura del Manuale INPS per ATECO 2025

Il nuovo Manuale di classificazione previdenziale ATECO 2025 rappresenta lo strumento di riferimento per la corretta attribuzione del CSC e dei Codici di Autorizzazione (CA) alle aziende. Per ogni sezione, divisione, gruppo e classe della classificazione, il Manuale elenca: i codici ATECO a sei cifre con la relativa descrizione dell’attività economica; le inclusioni ed esclusioni definite dall’ISTAT; i CSC corrispondenti individuati dall’Istituto; eventuali CA associati, necessari per la corretta determinazione del carico contributivo.

 Sono inoltre previste sezioni dedicate ai “Particolari criteri di inquadramento”, che chiariscono le regole da applicare in presenza di attività peculiari o modalità di esercizio che comportano variazioni del CSC. Per una migliore leggibilità, ecco un riepilogo sintetico:

Istruzioni di accesso

L’INPS ha reso disponibile una nuova funzionalità di consultazione online delle regole di compatibilità tra codici ATECO, CSC e CA.

Il servizio — denominato “Compatibilità ATECO-CSC-CA” — consente a datori di lavoro e consulenti di:

• verificare i CSC compatibili con un determinato codice ATECO 2025;
• individuare i codici ATECO compatibili con un CSC o un CA;
• visualizzare i periodi di validità e le associazioni di compatibilità/incompatibilità, contrassegnate da un pallino verde (compatibile) o rosso (incompatibile);
• scaricare i risultati o l’intero elenco dei codici in formato Excel, tramite la funzione “Scarica Excel”.

È importante verificare il progressivo del CA (PRG 0,1,2…) e la relativa validità temporale, poiché lo stesso codice può aver assunto nel tempo significati diversi. La data fine validità 31/12/9999 identifica le situazioni attualmente in essere.

Accesso al Manuale

Il Manuale e il servizio di consultazione sono accessibili:

1. dal portale www.inps.it, , seguendo il percorso: “Imprese e liberi professionisti” > “Apertura, variazione, chiusura azienda/attività” > “Manuale di classificazione previdenziale e compatibilità ATECO-CSC-CA”; oppure
2.  dalla sezione UNIEMENS, all’interno dei servizi per aziende e consulenti (“Tutti i servizi” > “Servizi per le aziende ed i consulenti”).