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Contratti a termine: novita sui risarcimenti nel Salvainfrazioni convertito
Il Decreto Legge Salva infrazioni Ue 131/2024 , approvato il 6 settembre dal Consiglio dei ministri e pubblicato il 16.9.2024 in Gazzetta Ufficiale, è stato convertito in legge (legge 166 2024 )
Trra le varie modifiche legislative in tema di lavoro, il provvedimento interviene in tema di risarcimenti nei casi di contratti a termine impugnati dai dipendenti e dichiarati illegittimi dal giudice, con trasformazione a tempo indeterminato.
La modifica riguarda in particolare l’articolo 28, commi 2 e 3, del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 (uno dei principali attuativi del Jobs Act) che aveva introdotto limitazioni all'indennità risarcitoria per i lavoratori nei casi in cui i contratti a termine si protraggano oltre i limiti di legge, e il lavoratore dimostri di aver subito per questo un maggior danno . Con la modifica si reintroduce la possibilità di indennità risarcitorie definite liberamente dal giudice.
Vediamo in maggiore dettaglio.
Le novità e la normativa precedente
La modifica, che ha sollevato alcuni dubbi tra gli esperti della materia, prevede che il lavoratore potrà ottenere un risarcimento superiore alle 12 mensilità previste in precedenza, qualora dimostri di aver subito un "maggior danno" .
Questa modifica potrebbe avere un impatto rilevante, soprattutto in relazione alle illegittimità delle proroghe e dei rinnovi contrattuali superiori ai 12 mesi, ora che le causali per le proroghe, differenziate nei vari CCNL , sono state reintrodotte e i rischi di contenzioso sono aumentati.
La normativa precedente, introdotta nel 2015,prevedeva che in caso di utilizzo illecito del contratto a termine, oltre all'obbligatoria trasformazione in contratto a tempo indeterminato, il lavoratore avesse diritto ad o un indennizzo tra 2,5 e 12 mensilità , importo riducibile del 50% in presenza di previsioni dei ccnl di settore, in materia .
Tuttavia, l'Europa ha giudicato queste disposizioni insufficientemente dissuasive per i datori di lavoro e ha aperto la procedura di infrazione.
La nuova normativa messa in campo dal Governo per evitare la sanzione europea:
- abroga la riduzione alla metà della soglia massima di indennità nel caso di contratti collettivi che prevedano l'assunzione di lavoratori già occupati a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, e
- elimina il limite delle 12 mensilità nel caso il lavoratore dimostri di aver subito un maggior danno per il prolungamento del contratto,
aprendo a risarcimenti teoricamente illimitati .
Si torna dunque a una situazione simile a quella pre-Jobs Act, in cui le controversie si prolungavano a volte artatamente per ottenere risarcimenti più alti.
Il professor Arturo Maresca, Ordinario di diritto del lavoro aveva auspicato una revisione della norma prima della pubblicazione suggerendo di mitigare i potenziali rischi con:
- l'introduzione di un termine nell'avvio dei contenziosi e
- di considerare la ricerca attiva di un nuovo impiego da parte del lavoratore nel calcolo del maggior danno.
Il testo definitivo non prevede invece alcuna modifica rispetto alla bozza iniziale.
La modifica confermata dalla legge di conversione in Gazzetta
I due nuovi articoli , confermati anche dalla legge di conversione sono i seguenti:
Art. 11
Modifiche all'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di indennita' risarcitoria onnicomprensiva prevista per gli abusi pregressi per il settore privato ‐ Procedura di infrazione 2014/4231
1. All'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) al comma 2, dopo il primo periodo, e' inserito il seguente: «Resta ferma la possibilita' per il giudice di stabilire l'indennita' in misura superiore se il lavoratore dimostra di aver subito un maggior danno.»;
b) il comma 3 e' abrogato.
Art. 12
Modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in materia di disciplina della responsabilita' risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato ‐ Procedura d'infrazione n. 2014/4231
1. All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: «Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facolta' per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennita' nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravita' della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.».
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Bonus Natale 100 euro i codici tributo
Con la risoluzione 54 E del 13 novembre 2024 L'agenzia comunica l'istituzione dei codici tributo per l’utilizzo in compensazione da parte dei sostituti d’imposta, tramite i modelli F24 e F24 “Enti pubblici” (F24 EP), del credito maturato per effetto dell’erogazione del bonus di cui all’articolo 2-bis del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113
La norma prevede "per l’anno 2024 un’indennità di importo pari a 100 euro, rapportata al periodo di lavoro, a favore dei lavoratori dipendenti che si trovano nelle particolari condizioni economiche e familiari ivi indicate. Il comma 4 del citato articolo 2-bis del decreto-legge n. 113 del 2024 prevede che i sostituti d’imposta riconoscono l’indennità unitamente alla tredicesima mensilità ai lavoratori che ne facciano richiesta.
Le somme erogate sono recuperate dai sostituti d’imposta sotto forma di credito da utilizzare in compensazione, ai sensi dell’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, a partire dal giorno successivo all’erogazione in busta paga dell’indennità.
Codici tributo Bonus natale 2024 e compilazione
Per consentire ai sostituti d’imposta di utilizzare in compensazione il suddetto credito, sono istituiti i seguenti codici tributo da utilizzare nei modelli F24 e F24
“Enti pubblici” (F24 EP).
- Per il modello F24:
• “1703” denominato “Credito maturato dai sostituti d’imposta per l’erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti – articolo 2-bis del decreto legge 9 agosto
In sede di compilazione del modello F24, il codice tributo “1703” è esposto nella sezione “Erario” in corrispondenza delle somme indicate nella colonna “importi a credito compensati”, ovvero, nei casi in cui il sostituto d’imposta debba procedere al riversamento del credito, nella colonna “importi a debito versati”. Nel campo “anno di riferimento” è indicato l’anno in cui è avvenuta l’erogazione del bonus, nel formato “AAAA”.
- Per il modello F24 “Enti pubblici” (F24 EP):
• “174E” denominato “Credito maturato dai sostituti d’imposta per l’erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti – articolo 2-bis del decreto legge 9 agosto 2024, n. 113”. In sede di compilazione del modello F24 EP, il codice tributo “174E” è esposto nella sezione “Erario” (valore F), in corrispondenza delle somme indicate nel campo “importi a credito compensati”, ovvero, nei casi in cui il sostituto d’imposta debba procedere al riversamento del credito, nella colonna “importi a debito versati”. Nel campo “riferimento B” è indicato l’anno in cui è avvenuta l’erogazione del bonus, nel formato “AAAA”.
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False informazioni all’ispettorato: può non essere reato
La sentenza n. 39659 della Corte di Cassazione, depositata il 29 ottobre 2024, affronta il caso di un direttore di punto vendita commerciale, condannato in primo grado dal Tribunale di La Spezia il 27 marzo 2024.
La condanna riguardava il reato previsto dall’art. 4, comma 7, della legge n. 628 del 1961, per aver fornito informazioni volutamente errate e incomplete all’Ispettorato del Lavoro riguardo ai dipendenti di una ditta esterna. Tuttavia, la Cassazione non ha confermato la condanna rilevando una serie di incoerenze nella motivazione della sentenza di primo grado, evidenziando la necessità di distinguere chiaramente tra dolo e colpa nella valutazione della responsabilità dell’imputato.
Ecco nello specifico il caso concreto e l'analisi dei giudici.
Informazioni errate all’INL il caso concreto
Nel caso analizzato, l'imputato, Sc.Jo., era accusato di aver fornito informazioni errate e incomplete all'Ispettorato del Lavoro, comportamento considerato doloso in quanto l’accusa sosteneva che egli avesse agito "scientemente". L’elemento doloso è essenziale per configurare il reato previsto dall’art. 4, comma 7, della legge n. 628 del 1961, il quale punisce chi fornisce informazioni non veritiere in risposta a richieste ufficiali delle autorità di controllo.
L'accusa sosteneva che Sc.Jo., nella sua posizione di direttore, avesse deliberatamente omesso o falsificato informazioni sul personale della società Fu.Su. Srl, in particolare i dipendenti Mo.Gi. e Ma.Ma., che avevano prestato servizio presso il punto vendita da lui diretto.
Nello specifico, Sc.Jo. avrebbe comunicato agli ispettori INPS che solo un lavoratore della Fu.Su. Srl fosse effettivamente operativo nel punto vendita, nonostante le evidenze contrarie. Questo comportamento, ritenuto “reticente” dall’accusa, è stato interpretato come una volontaria omessa comunicazione di fatti che erano rilevanti per l'indagine ispettiva in corso.
Informazioni errate all’INL: caso di negligenza per il tribunale
Il Tribunale di La Spezia, pur riconoscendo l’erroneità e incompletezza delle informazioni fornite, ha attribuito la colpevolezza di Sc.Jo. alla sua negligenza grave piuttosto che a una reale volontà dolosa. Ha sostenuto che l’imputato avrebbe dovuto verificare accuratamente i dati presso l’ufficio personale dell'azienda prima di rispondere, concludendo che la sua mancata diligenza costituisse sufficiente base per la condanna.
La decisione si è quindi basata su una visione dell’atto come frutto di disattenzione o trascuratezza piuttosto che di intenzione ingannevole.
Informazioni errate all’INL: la decisione della Cassazione
La Corte di Cassazione ha contestato l' impostazione del tribunale per alcuni motivi chiave:
- Differenza tra Dolo e Colpa: Secondo la Cassazione, la condotta dolosa è un elemento imprescindibile del reato contestato. Se l’accusa originaria riteneva che Sc.Jo. avesse agito consapevolmente per fornire informazioni false, non era sufficiente attribuirgli grave negligenza, come fatto dal Tribunale, per fondare la responsabilità penale. In assenza di prova del dolo, il reato non poteva essere confermato.
- Contraddizione Logica: La Corte ha evidenziato un'incoerenza nella sentenza di primo grado, che oscillava tra la qualificazione del comportamento di Sc.Jo. come "reticente" (intenzionale) e l’attribuzione di una condotta semplicemente "negligente" (non intenzionale). Questo approccio contraddittorio rendeva incoerente la motivazione della sentenza, non chiarendo se si trattasse di una volontà di occultare informazioni o di una semplice mancanza di diligenza.
- Principio di Coerenza tra Accusa e Sentenza: La Cassazione ha sottolineato che, per rispetto del principio di coerenza, il Tribunale avrebbe dovuto qualificare la condotta secondo l'accusa di dolo oppure, se intendeva ritenere che l'imputato avesse agito per negligenza, avrebbe dovuto procedere all’assoluzione, poiché il reato non era configurabile.
- La Corte di Cassazione ha così deciso di annullare la sentenza del Tribunale e di rinviare il caso affinché venga rivalutato, con maggiore chiarezza sull'elemento psicologico dell’imputato e con un’attenta distinzione tra dolo e colpa
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Rider e lavoratori delle piattaforme digitali: Direttiva UE approvata con le nuove regole
L’Unione Europea ha finalmente dato il via libera definitivo alla direttiva sui rider, volta a garantire migliori condizioni di lavoro per i lavoratori delle piattaforme digitali.
Scarica il testo della Direttiva UE 2024/2831 del 23.10.2024 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell'Unione europea dell'11 novembre 2024.
Questa direttiva è stata approvata dopo un lungo percorso di negoziazioni tra i vari Stati membri, che ha visto emergere un consenso sulla necessità di tutelare i lavoratori coinvolti in attività come consegne a domicilio e trasporto passeggeri, forniti da aziende come Uber, Deliveroo, Glovo e altre.
La direttiva dovrà essere firmata dal Consiglio e dal Parlamento europeo ed entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea.
Gli Stati membri dell’UE avranno due anni di tempo per adeguare il diritto interno alle nuove norme comunitarie, ovvero gli Stati membri dovranno mettere in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 2 dicembre 2026.
Obiettivi della Direttiva
L’obiettivo principale della normativa è di migliorare le condizioni contrattuali e lavorative dei rider, garantendo loro diritti simili a quelli dei lavoratori subordinati, in caso risultino essere tali.
Infatti, la direttiva stabilisce dei criteri chiari per distinguere tra lavoratori autonomi e dipendenti. Se l'attività del rider risponde a determinati requisiti di subordinazione, come la gestione del lavoro da parte della piattaforma (orari, remunerazione e controllo delle prestazioni), la relazione lavorativa sarà riclassificata come un contratto subordinato.
Impatti per le piattaforme digitali
La direttiva UE del 2024 avrà notevoli impatti sulle piattaforme digitali, modificando in maniera significativa le modalità operative di aziende come Uber, Glovo, Deliveroo e simili.
Ecco i principali cambiamenti che queste piattaforme dovranno affrontare:
Riclassificazione dei lavoratori
La direttiva introduce una presunzione legale di subordinazione per molti lavoratori delle piattaforme digitali. Questo significa che le piattaforme dovranno dimostrare che i loro lavoratori sono effettivamente autonomi, altrimenti verranno considerati dipendenti.
Ciò comporterà un aumento significativo dei costi per le piattaforme, poiché i lavoratori riclassificati come dipendenti avranno diritto a ferie pagate, malattia, contributi previdenziali e protezione contro i licenziamenti illegittimi.Trasparenza e gestione algoritmica
Le piattaforme dovranno garantire una maggiore trasparenza nella gestione algoritmica. Saranno obbligate a spiegare ai lavoratori come funzionano gli algoritmi che gestiscono la distribuzione dei compiti, la determinazione delle tariffe e altre decisioni critiche per il loro lavoro.
Questo include anche l'obbligo di fornire spiegazioni sulle decisioni automatizzate che possono influire negativamente sui lavoratori, come la sospensione o la chiusura degli account.Obblighi di dichiarazione e monitoraggio
Le piattaforme digitali dovranno dichiarare regolarmente il numero di lavoratori impiegati e fornire informazioni dettagliate sulla loro situazione contrattuale alle autorità competenti. Questo introduce un carico amministrativo maggiore per le aziende, che dovranno rendere trasparenti le loro operazioni e sottostare a eventuali controlli da parte delle autorità nazionali.Supervisione umana e diritto al riesame
In aggiunta alla gestione algoritmica, la direttiva richiede che le piattaforme implementino supervisione umana sulle decisioni prese dagli algoritmi. Questo significa che, in casi come la chiusura di un account o il mancato pagamento di un lavoratore, un essere umano dovrà intervenire per verificare e riesaminare tali decisioni.
Questo processo aumenta la complessità della gestione delle risorse umane per le piattaforme digitali.Possibili sanzioni e azioni legali
Allegati:
La direttiva introduce sanzioni severe in caso di mancato rispetto delle norme, comprese multe e altre penalità amministrative. Le piattaforme che non rispettano i diritti dei lavoratori o non garantiscono la trasparenza richiesta potranno essere soggette a ispezioni e sanzioni. Inoltre, i lavoratori avranno il diritto di avviare procedimenti legali collettivi o individuali contro le piattaforme. -
Tredicesima 2024: come si calcola, come viene tassata
L'istituto della “tredicesima mensilità” è stato introdotto nel nostro ordinamento giuslavoristico dal regime fascista con il contratto collettivo nazionale del lavoro degli operai dell'industria datato 05 agosto 1937.
Inizialmente questa mensilità aggiuntiva non era un adempimento obbligatorio per il datore di lavoro, e solamente con l'accordo Interconfederale per l'industria del 27.10.1946 l'istituto venne reso obbligatorio per il settore dei lavoratori dell'industria; in seguito il D.P.R. n. 1070 del 1960 estese tale diritto ai lavoratori dipendenti di qualsiasi settore assumendo il nome di “Gratifica Natalizia”.
La tredicesima mensilità rientra nel concetto della “retribuzione differita” ovvero quella parte di retribuzione che il lavoratore matura nel corso dell’anno e che percepisce una sola volta.
Elementi per il calcolo della tredicesima
Al lavoratore , in presenza di un intero anno di lavoro ( 12 mesi di presenza) spetta solitamente una mensilità aggiuntiva calcolata sull’ultima retribuzione percepita.
L’erogazione della tredicesima deve essere effettuata sulla base della retribuzione globale di fatto (Cassazione 24.06.1981 n. 4119) e, al fine di identificare al meglio gli elementi da prendere a base per il calcolo, è d'obbligo consultare il CCNL di riferimento.
In generale gli elementi principali da considerare per la determinazione della retribuzione utile per il calcolo della tredicesima sono:
- paga base;
- indennità di contingenza;
- terzi elementi nazionali o provinciali;
- scatti di anzianità (tale casistica rientra nel concetto della “retribuzione diretta“ovvero quella parte della retribuzione che viene percepita dal lavoratore a scadenze periodiche, che normalmente coincidono con il mese ;
Sono inoltre elementi da considerare se erogati con continuità:
- super minimo,
- assegno ad personam,
- straordinari forfetizzati o continuativi,
- provvigioni,
- cottimo,
- indennità sostitutiva di mensa,
- indennità per maneggio denaro,
- premi di produttività annuali.
- In via generale, sempre nel rispetto di quanto disposto dai vari CCNL, non fanno parte invece della retribuzione utile le seguenti voci retributive:
- lavoro straordinario,
- lavoro notturno e lavoro festivo effettuati in via occasionale,
- somme concesse una tantum e
- rimborsi spese erogati nel mese.
Di fatto, l''importo della “ tredicesima“ corrisponde dunque:
- ad una retribuzione fissa mensile globale di fatto per i lavoratori mensilizzati ovvero
- ad un importo determinato dalla paga oraria moltiplicata per il divisore orario mensile previsto dal contratto, peri lavoratori retribuiti ad ore.
Il lavoratore part-time ha diritto alla tredicesima in proporzione all’orario di lavoro prestato.
Per chi ha lavorato meno di un anno va divisa per 12 e moltiplicata per il numero di mesi lavorati.
Tredicesima e assenze
Le assenze dal lavoro da parte del lavoratore possono influire o meno sul calcolo della tredicesima e pesare quindi sull'ammontare spettante al dipendente .
Nello specifico le “assenze dal lavoro” si devono distinguere con le seguenti modalità:
- assenze utili per la maturazione della tredicesima: – congedo matrimoniale;- ferie;- festività;- permessi riduzione orario;- preavviso non lavorato;
- assenze non utili per la maturazione della tredicesima: congedo parentale;- malattia e infortunio oltre il periodo previsto dal contratto;- malattia bambino;- congedo straordinario biennale;- congedo per gravi e documentati motivi familiari;- sciopero;- servizio militare;- sospensione dal lavoro per provvedimento disciplinare;- aspettative e permessi non retribuiti;- assenze non giustificate.
Come noto molte assenze del lavoratore prevedono un intervento da parte degli Istituti previdenziali e assistenziali Inps e Inail (ad es. malattia; congedo di maternità e paternità; infortunio sul lavoro per inabilità temporanea; cassa integrazione ordinaria e straordinaria ad orario ridotto; permessi per allattamento; permessi retribuiti per familiari con handicap; indennità per richiamo alle armi).
Tali Istituti corrispondono al lavoratore una quota della tredicesima mensilità che verrà detratta in un secondo momento a cura del datore di lavoro al momento dell'erogazione della gratifica stessa .
Ai fini del calcolo il datore di lavoro dovrà anche applicare le percentuali di lordizzazione previste dalla norma in vigore in quanto le quote corrisposte dagli istituti non sono soggette a contributi previdenziali.
- per le aziende fino a 15 dipendenti la percentuale di lordizzazione da applicare è 1,101201;
- per le aziende con più di 15 dipendenti si applica la percentuale di 1,104851;
- per gli apprendisti la percentuale è di 1,062022.
Il trattamento fiscale e previdenziale della tredicesima
Dal punto di vista previdenziale e fiscale la tredicesima è soggetta a contributi previdenziali ed alla tassazione ordinaria fiscale a norma dell'art. 51 del D.P.R. n. 917/1986 (entrerà pertanto a far parte del conguaglio fiscale di fine anno del lavoratore).
La tredicesima, o la mensilità aggiuntiva, non dà diritto ad alcuna detrazione ulteriore per lavoro dipendente o a quelle per carichi familiari.
Inoltre viene conteggiata anche ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto a norma dell'art. 2120 del codice civile.
Per questi motivi la tredicesima mensilità non sarà quasi mai pari alla retribuzione mensile base perché viene maggiormente tassata.
Tredicesima e Bonus Natale 2024
Decreto Omnibus (D.L. 113/2024), convertito in legge n. 143/2024 ha introdotto per il 2024 una nuove indennità una tantum esentasse cd. Bonus Natale , per i lavoratori con contratto di lavoro dipendente che dovrebbe essere erogata in concomitanza con la tredicesima.
Il bonus riservato a coloro che soddisfano specifiche condizioni reddituali e familiari, ovvero
- reddito complessivo non superiore a 28.000 euro,
- che abbiano almeno un figlio fiscalmente a carico e, se coniugati, un coniuge non legalmente separato.
- con imposta lorda sui redditi da lavoro dipendente sia superiore alla detrazione spettante.
Le istruzioni operative sono state fornite dalla Agenzia delle entrate con la circolare 20/e 2024
Per richiederlo il lavoratore deve fornire una dichiarazione scritta che attesti il diritto al bonus, specificando il codice fiscale del coniuge e dei figli fiscalmente a carico.
Il datore di lavoro è responsabile della verifica dei requisiti e, una volta accertato il diritto, provvederà a compensare l'importo erogato tramite conguaglio fiscale.
Il bonus è parametrato ai giorni lavorativi del 2024, e va anche a coloro che hanno perso il lavoro durante l'anno . potrà dunque essere anche ottenuto tramite la dichiarazione dei redditi 2025
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Whistleblowing: al via una consultazione sulle linee guida ANAC
L'Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) ha avviato una consultazione pubblica online per raccogliere osservazioni e suggerimenti sullo schema delle nuove Linee Guida sul whistleblowing, che resterà aperta fino al 9 dicembre 2024.
Lo scopo è assicurare un’applicazione uniforme ed efficace della normativa sul whistleblowing, in particolare per quanto riguarda i canali interni di segnalazione nelle organizzazioni pubbliche e private.
Le nuove linee guida ANAC sul Whistleblowing
Le nuove Linee Guida ampliano il quadro normativo già tracciato dalla delibera n. 311 del 12 luglio 2023. Tale delibera, approvata dall’ANAC, era in linea con il decreto legislativo n. 24/2023, che ha recepito in Italia la direttiva (UE) 2019/1937 per la protezione dei whistleblower, ossia di coloro che segnalano violazioni o irregolarità all’interno di enti pubblici e privati.
Il nuovo schema integra le indicazioni relative alla presentazione e gestione delle segnalazioni esterne, introducendo linee guida specifiche per il funzionamento dei canali interni di segnalazione.
Nello specifico, le nuove Linee Guida mirano a:
- Fornire indicazioni operative sulla gestione dei canali interni di segnalazione;
- Garantire la riservatezza delle identità coinvolte e del contenuto della segnalazione;
- Assicurare una gestione corretta e sicura delle segnalazioni sia nel settore pubblico che nel settore privato;
- Agevolare l’applicazione della normativa e ridurre le incertezze interpretative per gli enti coinvolti.
e si concentrano in particolare su cinque ambiti chiave:
- Canali di Segnalazione Interna: Indicazioni su come strutturare e gestire i canali interni di segnalazione per assicurare l’efficienza e la riservatezza del processo.
- Modalità di Effettuazione della Segnalazione e Ipotesi Sanzionatorie: Procedure per la corretta presentazione della segnalazione e possibili sanzioni in caso di violazioni.
- Gestione e Doveri del Personale Coinvolto: Specifiche sui ruoli e sulle responsabilità del personale incaricato della gestione delle segnalazioni, nonché sui doveri comportamentali dei dipendenti degli enti pubblici e privati.
- Formazione del Personale: Misure e programmi di formazione per il personale, per garantire la consapevolezza e la preparazione adeguata nella gestione delle segnalazioni.
- Ruolo del Terzo Settore: Riconoscimento del ruolo di supporto che il Terzo settore può offrire nell’attuazione della normativa e nella gestione delle segnalazioni.
Modalità di Partecipazione alla Consultazione
La consultazione pubblica è aperta agli stakeholder e agli enti del settore pubblico e privato tenuti a implementare la normativa sul whistleblowing.
Fino al 9 dicembre, è possibile inviare i contributi tramite un questionario disponibile sulla pagina dedicata sul sito ufficiale dell’ANAC: WWW.ANTICORRUZIONE.IT
Il questionario include sezioni specifiche per ognuno degli ambiti trattati nelle nuove Linee Guida, permettendo di fornire feedback dettagliati e di indicare eventuali modifiche o richiedere chiarimenti.
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Stop Servizi-Lavoro: istruzioni per le dimissioni telematiche
Il Ministero del lavoro ha comunicato che ci sarà un altro momento di indisponibilità dei servizi digitali per attività di manutenzione programmata del portale servizi.lavoro.gov it ,
Nello specifico :
- venerdì 8 novembre 2024, a partire dalle 15
- e fino a sabato 9 novembre
saranno svolti interventi tecnici di manutenzione programmata sulle infrastrutture e verrà comunicato tempestivamente l'orario in cui il portale tornerà disponibile.
Il ministero fornisce anche le indicazioni per l'invio telematico delle Dimissioni volontarie con specifiche modalità alternative.
Il sito istituzionale del Ministero non subirà invece alcuna interruzione.
Itruzioni per dimissioni volontarie durante lo stop di servizi.lavoro
Il comunicato ministeriale informa che per l'invio delle dimissioni volontarie nel periodo di interruzione si dovrà:
- compilare il modello ( QUI IL FILE) in autonomia e trasmetterlo, dalla propria casella di posta elettronica, a [email protected], sottoscritti con firma autografa, allegando la copia del proprio documento di identità oppure con firma digitale (i modelli con firma autografa privi del documento non saranno considerati validi);
oppure
- rivolgersi a uno dei soggetti abilitati che dovranno farsi carico di identificare il cittadino, acquisire il modello compilato e inviarlo a [email protected] e all'azienda datrice di lavoro, contestualmente.
ATTENZIONE Per tutti i soggetti obbligati e abilitati delle regioni Lazio e Umbria, si ricorda che è attivo il portale COUNIURG per l’invio delle comunicazioni di assunzione preventiva nei casi di indisponibilità dei Sistemi informativi.