A partire dal 1° luglio 2025 al 31 luglio 2025) era  attiva la seconda fase di precompilazione delle domande di nulla-osta al lavoro per l’ingresso in Italia di lavoratori stranieri subordinati da inviare nel click day del 1 ottobre. Si tratta in particolare delle richieste per  lavoro stagionale, con riferimento al settore turistico-alberghiero. Il ministero apre lo sportello per completare le domande dal 15 al 21 settembre 2025.

Le domande vanno  presentate attraverso il Portale servizi ALI, gestito dal Ministero dell’Interno vedi maggiori dettagli all'ultimo paragrafo.

Si ricorda che il ministero ha comunicato il riparto di ulteriori quote di ingressi rispetto al Decreto flussi originario 

Tabella ulteriori quote ingresso per regione 19 maggio 2025

E' stata pubblicata sul sito istituzionale, sezione pubblicità legale la Nota del Ministero del lavoro  attuativa del D.P.C.M. 27 settembre 2023 – Programmazione dei flussi d’ingresso legale in Italia dei lavoratori stranieri per il triennio 2023-2025 – per l'ulteriore attribuzione territoriale delle quote relative all’anno 2025 per ingressi per lavoro subordinato. 

Si tratta in particolare di ulteriori n. 22.968 quote destinate a ingressi per motivi di lavoro subordinato non stagionale e stagionale (articoli 6 e 7 del D.P.C.M)., secondo le previsioni dell’art. 9, comma 2, in base al quale, trascorsi novanta giorni dalla data di decorrenza dei click day,  il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha rilevato  quote significative non utilizzate  e viene quindi  effettuata  una diversa suddivisione  sulla base delle effettive necessità riscontrate nel mercato del lavoro.

Il ministero precisa che  si tratta di quote non ripartite con la nota prot. n. 1054 del 12.02.2025 sulla base dei dati  comunicati il 13.05.2025 dal Ministero dell’Interno – Dipartimento per le Libertà Civili e l’Immigrazione, relativi alle istanze presentate agli Sportelli Unici dell’Immigrazione (SUI). 

 A  tal fine si utilizza una parte del 40% delle quote riservate alle lavoratrici donne dall’art. 2, comma 7 bis del DL n. 145/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 187/2024.

 Viene anche ricordato che  il 30% delle quote destinate agli ingressi per motivi di lavoro stagionale nel settore turistico-alberghiero (15.000) verrà assegnato a seguito del secondo click day del 1° ottobre 2025,

Ecco una tabella delle quote per regione :

Compilazione domande lavoro stagionale turismo dal 1 al 31 luglio 2025

Giova ricordare che per presentazione delle richieste di nulla osta al lavoro  occorre effettuare la  precompilazione dei moduli di domanda sul Portale servizi ALI (“portaleservizi.dlci.interno.it”) gestito dal Ministero dell’Interno – Dipartimento per le Libertà civili e l’Immigrazione (necessario il possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS).

In particolare  per il click  day del 1° ottobre 2025 la precompilazione è consentita dal 1° al 31 luglio 2025.

Vengono quindi contestualmente effettuati i controlli sui  prerequisiti e e in caso di esito favorevole,  il datore di lavoro per cui è presentata la richiesta, riceve al proprio indirizzo di Posta Elettronica Certificata (PEC) il codice di attivazione domanda.

Se la pratica di nulla osta risulta fuori quota in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande, il datore di lavoro visualizza sul portale ALI l’avviso di “pratica al momento non in quota”.

I datori di lavoro possono presentare, come utenti privati, fino ad un massimo di tre richieste di nulla osta al lavoro mentre non ci sono limiti per le richieste presentate dalle organizzazioni datoriali di categoria, dagli intermediari abilitati e autorizzati e dalle agenzie di somministrazione di lavoro. 

Domande turismo da completare dal 15 al 21 settembre: istruzioni

 Sul sito del ministero è apparso il seguente avviso:

Le domande del settore turistico – alberghiero, precompilate nel mese di luglio 2025, che alla data del 31 luglio risultavano ancora nello stato "DA COMPLETARE", possono essere perfezionate nella settimana dal 15 al 21 settembre 2025 e portate nello stato “DA INVIARE”, ossia quello stato che consente l’invio della domanda nella giornata di click day (1 ottobre 2025). 

 Date e orari: dal 15 al 21 settembre 2025, tutti i giorni, compresi i festivi, per tutto il giorno.

Tipologia domande: Lavoro subordinato stagionale (mod. domanda C- STAG – settore turistico/alberghiero).

PASSAGGI PROCEDURALI

• ·  Accedi al Portale Servizi (https://portaleservizi.dlci.interno.it/AliSportello/ali/home.htm) e seleziona il pulsante “Area riservata”;
• ·   Effettua l’autenticazione tramite SPID o CIE;
• ·  Seleziona la sezione “Precompilazione CSTAG DF25 TURISTICO/ALBERGHIERO (CLICK DAY 1° OTTOBRE), raggiungibile dalla voce “Sportello Unico Immigrazione”;
• ·      Seleziona la domanda che si desidera modificare, portare a completamento o eliminare la stessa;

In questa finestra temporale non sarà possibile inserire nuove domande. Sarà possibile solamente accedere alle domande già inserite nel mese di luglio scorso e, tramite la funzionalità Modifica, portarle allo stato Da inviare.

I campi asincroni, che, eventualmente, non risultavano ancora compilati alla precedente chiusura della precompilazione di luglio scorso, risulteranno popolati.

Ricorda sempre di effettuare nuovamente il salvataggio.

E’ possibile continuare a presentare i modelli di domanda A-BIS, B2020, C-STAG (agricolo-turistico), accedendo dalla sezione “Compila domande > Nulla Osta per motivi di lavoro”. Tali domande e le altre eventualmente già, in precedenza, compilate saranno ricercabili dalla sezione “Ricerca domande”.

Click Day – 1° ottobre 2025

Il 1° ottobre 2025, a partire dalle ore 9:00, sarà possibile inviare le domande C-STAG DF25 riferite al SETTORE TURISTICO/ALBERGHIERO,  che sono state precompilate e si trovano nello stato di lavorazione "DA INVIARE". Queste domande saranno soggette a graduatoria distinta, in base a quanto stabilito dall’art. 2, comma 6, lettera b) del DL n. 145/2024. 

 HELP DESK

Per eventuali problemi tecnici o chiarimenti durante la fase di precompilazione, è possibile contattare l’Help Desk tramite il link “Scrivi all’Help Desk” presente nella home page di questo Portale Servizi ALI o tramite la voce “Help Desk” in fondo a ogni pagina. Il servizio sarà attivo da lunedì a domenica, dalle 08:00 alle 20:00.

La parità retributiva tra uomini e donne rappresenta oggi non solo un obbligo normativo, ma anche un elemento essenziale di sostenibilità sociale e reputazionale per le imprese. 

La direttiva UE 970/2023, art. 19, ha ampliato gli strumenti a disposizione per verificare eventuali discriminazioni, consentendo l’utilizzo non solo dei dati interni all’azienda, ma anche di fonti esterne (statistiche di settore, dati nazionali, contratti collettivi). I paesi membri sono tenuti ad adeguare la legislazione nazionale recependo questi principi entro il 7 giugno 2026.

Leggi anche Parità retributiva cosa prevede la Direttiva europea 970 2023

Per i datori di lavoro ciò comporta la necessità di adottare, prima possibile, un approccio strutturato, che consenta di calcolare e monitorare il tasso di disparità retributiva tra uomini e donne, prevenendo rischi di contenzioso e favorendo politiche di equità.

Fase preliminare: assessment interno

Il primo passo consiste in una ricognizione interna delle mansioni presenti in azienda.

È necessario  a questo fine:

1. Mappare i ruoli individuando  i lavori svolti a predominanza femminile, maschile e quelli neutri.
2. Creare una griglia comparativa basata su criteri oggettivi (inquadramento, livello di responsabilità, competenze richieste).
3. Raccogliere i dati retributivi,  includendo non solo la retribuzione base, ma anche premi, bonus e benefit.

In assenza di comparatori interni, il datore di lavoro può ricorrere anche a dati extra-aziendali, ad esempio quelli forniti da INPS, ISTAT, associazioni di categoria o CCNL.

Identificazione della predominanza di genere

La normativa europea richiede di individuare i ruoli a “prevalenza di genere”. 

Due sono i metodi utilizzabili:

1. con il Metodo proporzionale si individua  un ruolo a prevalenza femminile (o maschile) se la quota supera una soglia compresa tra il 60% e il 75%
2. i Metodo storico: evita distorsioni dovute a variazioni improvvise negli organici, considerando la distribuzione di genere su un arco temporale recente

L’applicazione combinata dei due metodi garantisce una valutazione più affidabile.

Formula di calcolo ed Esempio tabella

Una volta identificati i gruppi comparabili, è possibile calcolare il tasso di disparità retributiva seguendo questi passaggi:

Definire i gruppi (uomini/donne) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Calcolare la retribuzione media annua lorda per ciascun gruppo.

Applicare la formula:

TASSO DI DISPARITA =  RETR. UOMINI –  RETRIBUZIONE DONNE /  RETRIBUZION MEDIA UOMINI X 100                               

Esempio 

Retribuzione media uomini: 30.000 €

Retribuzione media donne: 27.000 €

quindi 30.000-27.000/ 30.000 X 100 =  In questo caso risulta una disparità pari al 10%

Puo essere utile predisporre poi tabelle di raffronto  delle percentuali nei vari ruoli per ottenere una media complessiva: 

Utilizzo del tasso di disparità

Il tasso di disparità va interpretato in chiave comparativa: un gap del 2-3% può rientrare nella variabilità fisiologica, mentre valori superiori al 5% richiedono approfondimento.

Le possibili azioni correttive includono:

• Revisione delle politiche retributive.
• Introduzione di sistemi premianti neutrali.
• Programmi di formazione e sviluppo equi.
• Audit periodici sulla parità di genere.

Inoltre va sottolineato che la trasparenza nella comunicazione ai lavoratori su questo tema è fondamentale per rafforzare la fiducia e prevenire conflitti.

Il calcolo del tasso di disparità retributiva  dunque dovrebbe essere considerato non  un mero adempimento burocratico, ma un’opportunità per migliorare l’organizzazione aziendale. 

Le aziende che sapranno anticipare le richieste normative europee e nazionali, dotandosi di strumenti di monitoraggio e di politiche inclusive, saranno più resilienti e attrattive nel mercato del lavoro, contribuendo a un progresso sociale condiviso.

La recente sentenza della Cassazione n. 22636 2025 fornisce un importante chiarimento sulla tutela dei lavoratori in materia di demansionamento e sulle conseguenze economiche legate alla perdita di indennità accessorie. 

In particolare  si afferma che i giudici di merito devono valutare attentamente il nesso causale tra l’illegittimo comportamento datoriale e la perdita economica subita dal dipendente, anche quando si tratti di voci retributive accessorie collegate a particolari modalità di lavoro, con conseguente obbligo di risarcimento. 

Ecco più in dettaglio il caso e le motivazioni della Suprema Corte.

Il caso e le decisioni di merito

La vicenda trae origine da una causa di lavoro promossa da un dipendente contro la società datrice, a seguito dell’assegnazione a mansioni ritenute dequalificanti rispetto a quelle precedentemente svolte. In primo grado, il Tribunale di Lanciano aveva riconosciuto l’illegittimità del demansionamento, condannando l’azienda a risarcire sia il danno biologico, sia il danno professionale, quantificato nel 20% delle retribuzioni percepite nel periodo di dequalificazione (sei anni e sei mesi). Inoltre, era stato liquidato un danno patrimoniale pari a oltre 116.000 euro, corrispondente alla perdita delle maggiorazioni retributive spettanti per il lavoro notturno. La Corte d’Appello di L’Aquila, nel 2021, aveva in parte confermato e in parte riformato la decisione. Pur riconoscendo la sussistenza del demansionamento e confermando il risarcimento per danno biologico e professionale, i giudici di secondo grado avevano escluso il diritto al ristoro per la perdita dell’indennità notturna. Secondo l’interpretazione allora accolta, tale emolumento non costituiva un diritto acquisito del lavoratore, bensì una mera voce retributiva accessoria, dovuta solo in presenza della prestazione effettiva nel turno disagiato.

Risarcimento per demansionamento

La controversia è giunta quindi  dinanzi alla Corte di Cassazione  con il ricorso del lavoratore contro la  decisione di secondo grado,  denunciando in particolare violazione dell’art. 2103 c.c. – in tema di adibizione a mansioni non corrispondenti all’inquadramento. 

La società ha resistito  lamentando l’inesistenza del demansionamento e l’erroneità delle liquidazioni operate nei gradi precedenti.

La Suprema Corte ha confermato la sussistenza del demansionamento e la legittimità del riconoscimento dei danni biologici e professionali, rilevando come la Corte territoriale avesse erroneamente trascurato le allegazioni del dipendente circa la perdita delle maggiorazioni notturne.

Secondo gli Ermellini, tuttavia,  la questione non riguardava l’esistenza di un “diritto acquisito” a essere sempre impiegato di notte, bensì il dato fattuale che, per diversi anni, il lavoratore aveva effettivamente prestato la propria attività nel turno notturno percependo regolarmente le relative indennità. 

Con l’assegnazione a mansioni inferiori e al turno diurno, egli aveva perso tale trattamento economico, configurando così un danno patrimoniale diretto e immediato ai sensi dell’art. 1223 c.c.

Le conseguenze della pronuncia: la motivazione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha cassato con rinvio la sentenza d’appello, demandando alla stessa Corte territoriale – in diversa composizione – di riesaminare il caso sotto il profilo del danno patrimoniale da perdita delle indennità notturne. 

È stato ribadito che, in presenza di un accertato demansionamento, la valutazione delle conseguenze economiche deve tener conto:

• sia della dequalificazione e dei riflessi sulla professionalità, che
•  delle concrete perdite subite in relazione al trattamento economico già consolidato nel tempo.

In questo senso, la Suprema Corte ha richiamato la giurisprudenza che ammette, in sede di liquidazione equitativa del danno da demansionamento, l’utilizzo della retribuzione come parametro di riferimento, valorizzando qualità e quantità dell’esperienza lavorativa e le circostanze specifiche del caso concreto.

 Il punto centrale è che la perdita delle indennità notturne, percepite in maniera costante e documentata per oltre cinque anni, non può essere ignorata in quanto rappresenta una conseguenza immediata e diretta della condotta datoriale illegittima.

Nel caso specifico il calcolo è stato il seguente:

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 16153 depositata il 16 giugno 2025, ha messo un punto fermo su una controversia riguardante l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato e la presunta responsabilità solidale del committente, nel contesto di appalti di servizi logistici. 

La vicenda ha origine da un ricorso avanzato da un lavoratore che, impugnando la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con DHL Express (Italy) Srl, oltre al pagamento di differenze retributive e alla reintegrazione a seguito di un licenziamento che sosteneva illegittimo perché  comunicato oralmente.

La sentenza chiarisce i criteri per la liceità dell'appalto e i conseguenti  limiti della responsabilità del committente 

L’analisi della Cassazione: criteri per l’appalto lecito

La Corte territoriale aveva accertato che tra il 2007 e il 2010 il ricorrente aveva lavorato alle dipendenze di una cooperativa  nell’ambito di appalti ritenuti illeciti con soggetti terzi. Di conseguenza, aveva riconosciuto un rapporto di lavoro subordinato solo con la Cooperativa, condannandola a pagare una somma pari a circa 40.000 euro.

 Nessuna responsabilità, invece, era stata attribuita alla DHL, ritenuta estranea al vincolo diretto di lavoro e priva di un potere direttivo effettivo sul personale impiegato.

Nel ricorso per cassazione, il lavoratore ha articolato quattro motivi principali.

1. In primis, ha sostenuto la violazione dell’art. 2094 c.c. e della legge n. 604/1966, ritenendo che il giudice d’appello avesse omesso di riconoscere la sussistenza di un licenziamento orale da parte di DHL, e di conseguenza, il rapporto di lavoro subordinato con quest’ultima. Tuttavia, la Suprema Corte ha ritenuto il motivo infondato: secondo l’orientamento consolidato: è il lavoratore a dover provare che la cessazione del rapporto sia dipesa da una volontà datoriale (Cass. n. 3822/2019, n. 13195/2019). La sola interruzione della prestazione non basta.
2. Il secondo motivo verteva sull’inesistenza del licenziamento da parte del vero datore di lavoro, ritenuto essere DHL o la Cooperativa, e sulla necessità di condanna alla reintegra. Anche in questo caso, la Cassazione ha dichiarato il motivo inammissibile per mancanza di prova sulle modalità effettive di cessazione del rapporto.
3. Con il terzo motivo, il ricorrente lamentava la mancata liquidazione di ore di straordinario, invocando l’art. 36 della Costituzione e l’art. 29 del D.Lgs. 276/2003. Tuttavia, i giudici di legittimità hanno rilevato che la Corte d’Appello aveva già quantificato le spettanze sulla base di una consulenza tecnica, calcolando l’orario di lavoro dalle 7:30 alle 17:30 per cinque giorni a settimana. Le doglianze del lavoratore proponevano una diversa ricostruzione dei fatti, inammissibile in sede di legittimità.
4. Infine, il quarto motivo denunciava l’errata applicazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 in tema di responsabilità solidale dell’appaltatore e del committente. Anche qui, il ricorso è stato respinto: la Cassazione ha ribadito che l’appalto è lecito quando l’appaltatore organizza autonomamente il processo produttivo, anche in assenza di mezzi propri, purché eserciti un potere direttivo reale sui lavoratori. La cooperativa aveva effettivamente gestito il personale senza ingerenze della società appaltatrice  DHL, che si era limitata a stabilire criteri generali per il servizio (zone di consegna, strumenti di comunicazione, ecc.)

Appalto lecito: responsabilità del committente limitata

La Corte di Cassazione ha confermato l’impostazione del giudice d’appello, chiarendo che non sussiste alcuna responsabilità del committente (in questo caso DHL) quando l’appalto è stato eseguito secondo i requisiti di legge. Ai sensi dell’art. 29, D.Lgs. n. 276/2003, è necessaria la presenza di un’organizzazione autonoma da parte dell’appaltatore, anche in assenza di beni materiali, purché vi sia un effettivo potere direttivo sui lavoratori.

Nel caso esaminato, la Cooperativa Elettra aveva gestito direttamente gli autisti, assegnando i turni e organizzando il lavoro, senza ingerenze sostanziali da parte di DHL. Inoltre, il lavoratore non aveva richiesto formalmente la responsabilità solidale del committente per le spettanze economiche. Pertanto, la Cassazione ha escluso qualsiasi vincolo giuridico tra il lavoratore e DHL e ha confermato che la cessazione del rapporto con la Cooperativa non costituiva un licenziamento ingiustificato.

Con questa decisione, la Corte ha fornito un’importante precisazione sulla corretta interpretazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, contribuendo a delimitare con maggiore chiarezza i confini tra appalto lecito e interposizione fittizia, tutelando sia i diritti dei lavoratori che la certezza dei rapporti giuridici tra imprese.

Tabella comparativa tra appalto lecito e appalto illecito

Con ordinanza n. 16839 del 23 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha accolto in parte il ricorso proposto da una delle società condannate, chiarendo alcuni importanti profili sul tema della “codatorialità”. 

Questo concetto, ormai consolidato in giurisprudenza a partire dalla sentenza n. 267/2019, viene applicato nei casi in cui più società agiscono, di fatto, come un unico datore di lavoro, condividendo l’utilizzo del lavoratore nell’ambito di un’organizzazione economica unitaria, a prescindere dalle apparenze contrattuali.

Il principio di codatorialità: un solo datore, anche se con più volti

La vicenda trae origine da un lungo contenzioso tra un dirigente e tre diverse società operanti nel settore ferroviario.

Il lavoratore aveva instaurato un rapporto con la prima società (poi sostituita da un’altra), ma prestava contemporaneamente attività anche per una terza impresa del gruppo. Egli aveva quindi chiesto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre le società coinvolte, ritenendole sostanzialmente un unico centro decisionale. In particolare, lamentava che il suo licenziamento, avvenuto ad opera di una sola delle imprese, non fosse idoneo a interrompere un rapporto che, a suo avviso, era ancora in essere con le altre due.

Sia il Tribunale di Roma che la Corte d'Appello avevano riconosciuto l'esistenza di un unico centro di imputazione giuridica del rapporto, fondato sull’effettiva integrazione organizzativa tra le società, sulla comunanza dei dirigenti, sull’uso promiscuo delle prestazioni del lavoratore, e avevano affermato la natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre. 

Secondo i giudici di merito, quindi, il rapporto proseguiva con una delle società, non essendo stato formalmente interrotto da un atto di recesso di quest’ultima.

Ma attenzione, tale contitolarità non comporta un cumulo dei diritti: il lavoratore ha diritto a un'unica retribuzione, e non a tante quante sono le società coinvolte. Inoltre, per contestare validamente un licenziamento in un contesto di codatorialità, è necessario impugnarlo nei confronti di tutti i soggetti che condividono il ruolo datoriale. In caso contrario, non si può parlare di illegittimità dell’interruzione del rapporto.

La Corte ha ribadito che la solidarietà tra co-datori d’impresa, ai sensi dell’art. 1294 del Codice Civile, riguarda le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (ad es. la retribuzione), ma non può tradursi in una duplicazione dei benefici o nella creazione artificiosa di nuovi crediti retributivi. Il principio di effettività, che domina in ambito giuslavoristico, impone che il datore di lavoro sia identificato nella realtà operativa e non solo nella forma giuridica, ma ciò non legittima richieste aggiuntive non fondate su danni reali o su differenze retributive accertate.

La decisione della Cassazione e i suoi effetti

Nel caso concreto, la Suprema Corte ha ritenuto fondate le censure della società ricorrente, sottolineando come la Corte d’Appello avesse erroneamente riconosciuto un’obbligazione autonoma in capo a uno solo dei soggetti, invece che una responsabilità solidale tra i co-datori. 

In assenza di prova di una differenza retributiva non corrisposta e di un’effettiva impugnazione del licenziamento verso tutti i datori sostanziali, non può essere affermato il diritto del lavoratore a mantenere il rapporto di lavoro con una sola società del gruppo.

La sentenza impugnata è stata dunque cassata ai sensi dell’art. 384 c.p.c., con rigetto delle domande originarie del lavoratore nei confronti delle società convenute. 

In ogni caso la Corte ha ritenuto opportuno compensare integralmente le spese, tenuto conto della novità e della complessità delle questioni trattate, oggetto di un’elaborazione giurisprudenziale in via di consolidamento.

Con l’ordinanza n. 15987 depositata il 15 giugno 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha rigettato il ricorso di un lavoratore licenziato per inidoneità assoluta e permanente allo svolgimento delle mansioni, ai sensi dell’art. 36 del CCNL Funzioni Locali e del D.P.R. n. 171/2011. 

La Corte ha confermato quanto già deciso in precedenza dai giudici di merito, ossia che  il ricorso contro il licenziamento era inammissibile per intervenuta decadenza dai termini previsti per l’impugnazione anche se il lavoratore affermava di non aver potuto leggere la lettera perche ricevuta dalla madre e nascosta.

La sentenza ribadisce dunque che, in materia di impugnazione del licenziamento, la conoscenza presunta dell’atto decorre dalla sua ricezione al domicilio, a meno di prove oggettive contrarie. 

L’onere di dimostrare l’impedimento alla conoscenza ricade sul lavoratore. Una decisione che invita alla massima attenzione nel controllo delle comunicazioni ufficiali recapitate al proprio domicilio.

La vicenda: licenziamento per inidoneità e ricorso tardivo

L’elemento centrale della vicenda riguarda il momento in cui si considera perfezionata la conoscenza della lettera di licenziamento. Il lavoratore aveva sostenuto di non essere stato messo al corrente della comunicazione, consegnata alla madre convivente, e quindi di non aver avuto modo di impugnarla tempestivamente. 

La Corte d’Appello aveva ritenuto inidonee le giustificazioni addotte: l’intento protettivo della madre e il precario stato psicofisico del lavoratore non costituivano motivi oggettivi e imprevedibili tali da superare la presunzione di conoscibilità dell’atto.

La decisione della Cassazione: conoscibilità e decadenza

Nel giudizio di legittimità, il lavoratore ha sollevato tre motivi di ricorso:

• Il primo lamentava una violazione dell’art. 1335 del codice civile, che regola gli effetti delle dichiarazioni recettizie, sostenendo che la conoscibilità dell’atto non fosse sufficiente a far decorrere il termine di impugnazione.
•  Gli altri due motivi si concentravano sull’idoneità della comunicazione del licenziamento e
•  sulla mancata considerazione di soluzioni alternative al recesso.

La Suprema Corte ha ritenuto infondato il primo motivo, richiamando l’orientamento delle Sezioni Unite (Cass. S.U. n. 23874/2024) secondo cui la presunzione di conoscenza dell’atto si fonda sulla sua regolare ricezione all’indirizzo del destinatario, salvo prova contraria fondata su circostanze oggettive ed estranee alla volontà del ricevente. 

Nel caso di specie, tale prova non era stata fornita: il lavoratore non aveva documentato adeguatamente che il comportamento della madre o il proprio stato di salute avessero effettivamente impedito l’accesso alla conoscenza dell’atto.

Quanto ai motivi successivi, la Corte li ha dichiarati inammissibili, sottolineando che le argomentazioni proposte si risolvevano in una contestazione generica delle valutazioni operate dai giudici di merito. Inoltre, il contenuto della lettera di licenziamento non era stato trascritto in modo utile alla valutazione della Corte.

Effetti giuridici della notifica e onere della prova

La sentenza conferma un principio fondamentale in materia di licenziamento e comunicazioni recettizie: la notifica si presume conosciuta nel momento in cui l’atto giunge nella disponibilità del destinatario, cioè nel luogo indicato come domicilio, anche se quest’ultimo non ne viene immediatamente a conoscenza. Secondo l’art. 1335 c.c., infatti, una dichiarazione si reputa conosciuta non appena giunge all’indirizzo del destinatario, salvo che questi provi di essere stato nell’impossibilità di averne notizia per cause indipendenti dalla sua volontà

La Corte ha infine condannato il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità e, ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del D.P.R. n. 115/2002, ha dato atto della sussistenza dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato.

Le recenti relazioni dell'ISTAT evidenziano che il mercato del lavoro italiano mostra segnali di tenuta anche nel mese di giugno 2025, trainato soprattutto dall’aumento degli occupati over 50 e dalla stabilità dei contratti a tempo indeterminato. Tuttavia, cresce anche il numero di inattivi, suggerendo l’esistenza di aree di debolezza nel sistema occupazionale.

Secondo i dati ISTAT di giugno, gli occupati sono saliti a 24 milioni e 326mila, con un incremento di 16mila unità rispetto a maggio.

 L’incremento è trainato in particolare dalle donne, dai dipendenti permanenti (+74mila) e dagli autonomi (+20mila), mentre si registra un netto calo dei dipendenti a termine (-78mila). 

A livello anagrafico, il principale motore della crescita occupazionale sono gli over 50, con un aumento di 50mila unità solo nel mese, che compensa il calo nella fascia 35-49 anni (-54mila).

SCARICA QUI IL REPORT ISTAT SU GIUGNO 2025

Tabella riassuntiva dei dati principali degli occupati

Dati mensili e annuali a confronto

Anche nel confronto con giugno 2024, il trend a giugno 2025 è positivo. 

In un anno  da giugno a giugno, si contano 363mila occupati in più, grazie soprattutto agli over 50 (+603mila), mentre si registra una flessione tra i giovani e nella fascia centrale 35-49 anni.

Vediamo in questa tabella i dati  degli ultimi mesi:

Nota: p.p. = punti percentuali.

• ISTAT - Occupati e disoccupati (dati provvisori) - Giugno 2025