Con il messaggio n. 2254 del 15 luglio 2025, l’INPS ha comunicato importanti aggiornamenti alla procedura informatica per la richiesta di accertamento sanitario per i dipendenti pubblici, ai sensi dell’art. 45, commi 3-bis e 3-ter, del D.L. 73/2022, convertito dalla L. 122/2022. 

Gli accertamenti di idoneità e inabilità lavorativa, avviati a partire dal 1° giugno 2023, vengono effettuati con le modalità già previste per l’Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO).

In dettaglio le novità della piattaforma.

Aggiornamento piattaforma: le ricevute

Tra le novità operative introdotte, vi è il rilascio di una versione aggiornata della piattaforma online dedicata alla gestione delle istanze.

L'obiettivo è migliorare la gestione delle domande da parte delle Amministrazioni o Enti datori di lavoro pubblici e facilitare l’utilizzo del sistema.

Un primo cambiamento riguarda la visualizzazione delle ricevute post-invio domanda: è stata eliminata la colonna con il nome del file allegato (“Documento”), ora sostituita dalla dicitura standardizzata “Inserito”, mentre resta invariata la colonna “Tipologia”, con le informazioni relative alla natura dell’allegato.

Richiesta inabilità e decesso del dipendente. cosa fare

Un'importante implementazione riguarda i casi in cui il dipendente pubblico sia deceduto dopo aver presentato, quando in vita, la richiesta di inabilità ex art. 2, comma 12, della L. 335/1995. In tali casi, l’INPS ha introdotto un sistema di alert automatico che, rilevando lo stato di decesso, richiede al datore di lavoro l’inserimento di documentazione specifica per poter proseguire. Ecco la lista dei documenti da allegare, visualizzata con un messaggio a sistema:

Il sistema richiede obbligatoriamente i primi due documenti per procedere con l’invio. Viene inoltre fornita un’apposita informativa nella finestra di caricamento dei file, per aiutare l’operatore dell’Amministrazione o Ente nell'invio corretto della pratica.

Manuale aggiornato e accesso al servizio

Per supportare l’utilizzo della nuova procedura, l’INPS ha annunciato l’aggiornamento del manuale operativo, che sarà presto disponibile online sul sito istituzionale. 

I datori di lavoro e consulenti potranno consultarlo accedendo al servizio “Richiesta di accertamento sanitario per dipendenti pubblici” mediante identità digitale: SPID (livello 2 o superiore), CNS, CIE 3.0 o eIDAS.

Questa evoluzione si inserisce in un più ampio percorso di digitalizzazione delle attività medico-legali dell’Istituto, con l’obiettivo di garantire maggiore trasparenza e tracciabilità nella gestione delle pratiche di inabilità

Con l’ordinanza n. 17383 pubblicata il 28 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – si è pronunciata su una vicenda che coinvolgeva alcuni lavoratori turnisti impiegati da una società di gestione aeroportuale. I dipendenti rivendicavano il diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa durante le festività civili e religiose infrasettimanali, diritto riconosciuto loro in primo grado e poi confermato dalla Corte d’Appello di Firenze. 

Quest’ultima aveva infatti ritenuto che, in mancanza di un’esplicita pattuizione individuale, né la legge né la contrattazione collettiva potessero imporre al lavoratore di prestare attività durante queste giornate festive.

La società datrice di lavoro ha quindi proposto ricorso in Cassazione, contestando sia l'interesse ad agire dei lavoratori che l’interpretazione della normativa sul riposo festivo, in particolare degli articoli 2 e 5 della Legge 260/1949, dell’art. 3 della Legge 90/1954, e dell’art. 12 delle Preleggi.

Il principio giuridico: quando il riposo è rinunciabile

La Suprema Corte, nella motivazione dell’ordinanza, ha respinto il primo motivo di ricorso confermando che i lavoratori avevano pieno interesse ad agire, essendo la controversia motivata da un oggettivo stato di incertezza sull’esistenza e sull’estensione del loro diritto. La Cassazione ha infatti ricordato che è legittima l’azione giudiziaria anche in presenza di incertezza giuridica, anche se non vi è ancora lesione attuale di un diritto.

Ben più rilevante però è l’accoglimento del secondo e del terzo motivo di ricorso, che ha portato alla cassazione della sentenza impugnata. 

Secondo la Corte, il diritto del lavoratore a non lavorare durante le festività infrasettimanali, pur essendo riconosciuto dalla legge (Legge 260/1949 e successive integrazioni), non ha carattere assoluto e inderogabile come invece sostenuto dai giudici d'appello. Si tratta infatti di un diritto rinunciabile mediante accordo individuale o collettivo.

La giurisprudenza consolidata – richiamata espressamente dalla Cassazione – afferma che la possibilità per il lavoratore di svolgere attività lavorativa nelle giornate festive può essere pattuita con il datore di lavoro, anche attraverso il semplice richiamo nel contratto individuale alle previsioni di un contratto collettivo che contempli turni articolati su sette giorni (Cass. n. 29907/2021, Cass. n. 16592/2015). Non serve dunque una clausola esplicita che imponga la prestazione nelle festività, se dalla struttura dell’orario turnato, prevista nella contrattazione collettiva e recepita nel contratto individuale, si evince la possibilità di lavorare anche nei giorni festivi.

Verifica della contrattazione collettiva

In base a questi principi, la Cassazione ha censurato la decisione della Corte d’Appello di Firenze, che aveva ritenuto vincolante il diritto dei lavoratori a non lavorare nei giorni festivi, senza considerare se tale diritto fosse già stato oggetto di una regolamentazione collettiva, eventualmente recepita anche nel contratto individuale. L’errore dei giudici di merito è stato quello di richiedere una prova specifica da parte del datore di lavoro sull’indisponibilità del singolo lavoratore e sull’impossibilità di garantire il servizio pubblico essenziale, senza esaminare se l’organizzazione del lavoro su turni – nei fatti operante su sette giorni – fosse già stata concordata come deroga legittima.

La Corte ha quindi rinviato la causa alla Corte d’Appello di Firenze, in diversa composizione, affinché valuti nel merito se la contrattazione collettiva applicata e il comportamento delle parti nel corso del rapporto di lavoro possano costituire elementi idonei a legittimare la prestazione lavorativa anche nelle festività infrasettimanali.

In conclusione, l’ordinanza offre un chiarimento importante per i datori di lavoro e i lavoratori turnisti, specie nei settori che garantiscono servizi pubblici essenziali. Il diritto al riposo festivo non è un dogma inderogabile, ma un principio disponibile che può essere gestito nel rispetto dell’autonomia contrattuale individuale e collettiva. La verifica delle clausole dei contratti collettivi e della prassi lavorativa diventa quindi fondamentale per risolvere eventuali contenziosi.

L'ispettorato nazionale del lavoro  ha fornito  nella nota 809 del 29 gennaio 2024 una prima analisi e novità introdotte dalla legge 203 2024 all’articolo 65 del d.lgs. n. 81/2008, relative all’utilizzo dei locali sotterranei e semi-sotterranei per attività lavorative. Vengono chiarite le regole e la procedura da seguire da parte dei datori di lavoro:   per l'autorizzazione  vale il silenzio assenso dopo 30 giorni dalla comunicazione.

La nuova disciplina si applica solo ai datori di lavoro che iniziano a usare locali sotterranei dopo il 12 gennaio 2025, mentre chi operava già in tali condizioni per esigenze tecniche non deve presentare comunicazione.   Con la nota era fornito un modello di comunicazione da utilizzare.

L'8 luglio è stato pubblicato un nuovo documento,   n. 5945 2025 . in cui l'Ispettorato ribadisce che, in assenza di definizioni edilizie uniformi a livello nazionale, per individuare un locale interrato o seminterrato occorre fare riferimento ai regolamenti edilizi comunali vigenti. 

Viene anche specificato che i locali tecnici e quelli a basso fattore di occupazione (meno di 100 ore/anno) sono esentati dall’obbligo di comunicazione in deroga.(all'ultimo paragrafo una sintesi delle nuove istruzioni.)

Deroga per lavoro in locali sotterranei: silenzio assenso

Il legislatore ha previsto una deroga alla normativa vigente ( D.Lgs 81/2008 ),  consentendo  l’uso di tali locali solo se :

• non vi è emissione di agenti nocivi e 
• se vengono rispettate le condizioni di aerazione, illuminazione e microclima indicate nell’allegato IV del decreto.

 Il datore di lavoro è tenuto a comunicare l’utilizzo dei locali all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) tramite posta elettronica certificata (PEC), allegando documentazione che dimostri il rispetto dei requisiti previsti.

 I locali potranno essere utilizzati trascorsi trenta giorni dalla comunicazione, salvo  esplicito diniego o richiesta di ulteriori informazioni da parte dell’INL, nel qual caso il termine decorrerà dalla data di trasmissione delle informazioni integrative.

Requisiti e limitazioni all’Uso dei Locali Sotterranei

La comunicazione dell’uso di locali sotterranei può essere presentata solo per locali con destinazione d’uso compatibile e in possesso di titolo edilizio idoneo. 

Il datore di lavoro deve allegare una relazione tecnica dettagliata e un’asseverazione di un tecnico abilitato che attesti la conformità degli ambienti agli strumenti urbanistici e alle normative igienico-sanitarie e di sicurezza.

 È vietato l’uso di locali sotterranei per attività che comportano l’emissione di agenti nocivi, come verniciatura, saldatura, uso di solventi, lavorazione di materie plastiche a caldo, falegnamerie e tipografie.

 Inoltre, entro 24 mesi dall’inizio dell’attività, deve essere effettuata la misurazione della concentrazione di gas radon, secondo il d.lgs. n. 101/2020, e i risultati devono essere integrati nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

Volture, Modifiche ai Locali e Procedura di Diniego

La comunicazione rimane valida finché non vi siano variazioni nelle strutture, negli impianti o nel ciclo lavorativo. In caso di variazione della ragione sociale o del datore di lavoro, sarà sufficiente una dichiarazione di continuità all’INL. Se vengono apportate modifiche ai locali o all’attività, occorre presentare una nuova comunicazione e attendere trenta giorni prima dell’uso. 

L’INL ha la facoltà di richiedere ulteriori informazioni o di negare l’uso dei locali se non sono rispettati i requisiti previsti, notificando il diniego via PEC con motivazione.

Nota 8.7.2025: comunicazione dettagliata – controlli a campione

Le novità di maggior impatto per i datori di lavoro riguardano la gestione delle comunicazioni  per il lavoro in deroga e i controlli correlati. 

In particolare:

1. Obblighi documentali più stringenti: il datore di lavoro deve fornire una relazione dettagliata sulle attività svolte e garantire l’assenza di emissione di agenti nocivi. Inoltre, un tecnico abilitato deve asseverare la conformità urbanistica, igienico-sanitaria e impiantistica dei locali.
2. Termini per l’uso dei locali: non è consentito l’uso dei locali interrati o seminterrati prima di 30 giorni dalla presentazione della comunicazione, a meno che non sia intervenuta risposta dell’Ispettorato. In caso contrario, scatta la contestazione della violazione
3. Controlli e sanzioni: la circolare prevede controlli a campione o mirati soprattutto per comunicazioni inizialmente carenti o per attività a rischio (verniciatura, saldatura, uso di solventi ecc.). Se si accerta la non veridicità delle dichiarazioni, oltre al divieto d’uso dei locali, può scattare la notizia di reato per dichiarazioni mendaci (D.P.R. 445/2000) e segnalazione all’albo del tecnico asseveratore in caso di falsità

Una sentenza della Corte di Giustizia chiarisce i limiti della direttiva 98/59/CE nei casi di lavoratori messi a disposizione da imprese esterne ai fini del calcolo complessivo dei dipendenti in una procedura di licenziamento collettivo. Ecco il caso e le motivazioni della sentenza C -419/24  del 19 giugno 2025.

Il contesto del caso: lavoratori esterni e licenziamento collettivo

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea è stata recentemente chiamata a pronunciarsi su una questione pregiudiziale sollevata dalla Corte di cassazione francese, relativa all’interpretazione dell’art. 1, par. 1, lett. a) della direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi. 

Il caso trattato nella causa  C 419 2024 nasce da una controversia tra una società francese del settore alberghiero e una lavoratrice licenziata nel quadro di una procedura collettiva avviata a seguito della chiusura temporanea della struttura ricettiva per ristrutturazione.

In particolare, la questione ruotava attorno al numero complessivo di dipendenti da considerare per valutare se vi fosse l’obbligo di predisporre un piano di salvaguardia dell’occupazione, previsto dalla normativa francese per le imprese con almeno 50 dipendenti che intendano licenziare almeno 10 lavoratori in 30 giorni.

 Il nodo interpretativo riguardava il computo, ai fini del raggiungimento della soglia, anche dei lavoratori messi a disposizione da una  società esterna  presenti stabilmente nei locali dell’albergo.

L’inquadramento giuridico e la posizione delle parti

La direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 stabilisce le regole minime comuni tra gli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, con particolare attenzione alla procedura di consultazione e informazione dei rappresentanti dei lavoratori. Tuttavia, non prevede alcun obbligo di predisporre piani specifici per la salvaguardia dell’occupazione. La normativa francese invece, in particolare l’articolo L.1233-61 del Code du travail, stabilisce tale obbligo per imprese con almeno 50 dipendenti e licenziamenti consistenti.

La Corte d'appello francese aveva annullato il licenziamento perché la società datrice non aveva incluso, nel calcolo dell'organico, gli 11 lavoratori della società esterna operanti da lungo tempo nell'albergo. La Corte di cassazione ha quindi chiesto alla Corte di Giustizia se, ai sensi della direttiva europea, tali lavoratori potessero essere considerati abitualmente impiegati presso l’impresa utilizzatrice.

Secondo la società, i lavoratori esterni non potevano essere computati, in quanto non potevano essere oggetto del licenziamento né beneficiari del piano di salvaguardia. 

Di diverso avviso la Corte d’appello, che li ha considerati come parte della forza lavoro effettiva dell’impresa.

La decisione della Corte di Giustizia e le sue implicazioni

Con la sentenza del 19 giugno 2025 nella causa C-419/24, la Corte ha dichiarato la propria incompetenza a pronunciarsi sulla questione pregiudiziale, stabilendo che la direttiva 98/59/CE non trova applicazione in un caso come quello descritto. La Corte ha chiarito che tale direttiva non impone alcun obbligo specifico in merito alla predisposizione di piani di salvaguardia dell’occupazione e che, di conseguenza, le disposizioni nazionali che impongono tale onere restano di esclusiva competenza degli Stati membri.

La decisione si fonda su un principio consolidato: le norme dell’Unione si applicano solo se la situazione oggetto della controversia rientra nel loro ambito. La direttiva 98/59/CE, che armonizza solo parzialmente le procedure di licenziamento collettivo, non prevede criteri rigidi per il calcolo della soglia di dipendenti né obbliga alla predisposizione di piani di tutela, lasciando ampia discrezionalità alla legislazione nazionale. In questo quadro, l’art. L.1233-61 del codice del lavoro francese si configura come una norma più favorevole ai lavoratori, pienamente lecita ma autonoma rispetto alla normativa europea.

In definitiva, la Corte non si è espressa nel merito della definizione di “lavoratore abitualmente occupato”, ma ha rinviato ogni valutazione al giudice nazionale. 

 Si ribadisce il principio secondo cui le direttive europee non possono essere invocate per valutare disposizioni nazionali che impongono obblighi ulteriori rispetto al quadro armonizzato. La disciplina francese sul computo dei lavoratori esterni e sull’obbligo di elaborare un piano di salvaguardia resta, dunque, esclusiva prerogativa del legislatore nazionale.

Con la sentenza n. 18063 del 3 luglio 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – si è espressa in merito al licenziamento di un lavoratore beneficiario della legge 104/1992, avvenuto a seguito della soppressione del posto di lavoro e del rifiuto del dipendente di accettare una ricollocazione con diversa articolazione oraria.

 Il lavoratore, da vent’anni in azienda, aveva sempre prestato servizio con un orario a ciclo continuo e beneficiava dei permessi previsti dalla legge 104 per assistere la moglie con disabilità grave.

Il datore di lavoro, a fronte della soppressione della posizione occupata, gli aveva offerto un impiego alternativo come carrellista nel reparto spedizione, ma su doppio turno, rifiutata dal dipendente per incompatibilità con le esigenze di assistenza. 

In prima istanza, il Tribunale aveva annullato il licenziamento, ma in secondo grado la Corte d’Appello di Bologna aveva ritenuto legittimo il recesso dell'azienda, affermando che l’azienda avesse assolto all’obbligo di repêchage e che il rifiuto del lavoratore fosse ingiustificato

L’intervento della Cassazione: errori nella valutazione del repêchage

La Cassazione ha ribaltato la sentenza della Corte d’Appello, accogliendo due dei motivi di ricorso presentati dal lavoratore: l’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio (art. 360 n. 5 c.p.c.) e la mancata pronuncia sulla domanda di licenziamento discriminatorio (art. 112 c.p.c.). 

In particolare, è stato ritenuto erroneo non considerare che,  come evidenziato dagli atti di causa e dal Libro Unico del Lavoro (LUL), l’azienda aveva successivamente assunto altri dipendenti anche con l’orario richiesto dal lavoratore, dimostrando l’esistenza di soluzioni alternative alla cessazione del rapporto.

Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro è tenuto – in forza del principio di buona fede e correttezza e ai sensi dell’art. 2103 c.c. – a ricollocare il lavoratore anche in mansioni inferiori, qualora queste siano compatibili con le sue capacità e con l’organizzazione aziendale vigente. Tale obbligo risulta ancora più stringente nei confronti di lavoratori che fruiscono dei benefici previsti dalla legge 104/1992. La Corte ha anche richiamato i principi costituzionali a tutela del lavoro (artt. 4, 35 e 41 Cost.) e la giurisprudenza consolidata secondo cui il licenziamento deve essere sempre considerato una “extrema ratio”.

Conclusione: illegittima la mancata verifica di possibile demansionamento

La Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale non abbia correttamente verificato se fosse davvero impossibile una ricollocazione del dipendente in mansioni compatibili con l’orario a ciclo continuo. Il fatto che altri lavoratori siano stati successivamente assunti con tale regime orario, e che lo stesso fosse ancora in uso in vari reparti aziendali, dimostra che l’opzione era praticabile e andava valutata attentamente.

Inoltre, la Corte ha censurato il mancato esame della domanda relativa alla natura discriminatoria o comunque illecita del licenziamento, ritenendo sufficiente la sua riproposizione da parte del lavoratore nella memoria di costituzione in appello.

Alla luce di tali considerazioni, la sentenza della Corte d’Appello di Bologna è stata cassata con rinvio ad altra sezione, che dovrà riesaminare la vicenda considerando il principio per cui il repêchage, soprattutto in presenza di lavoratori tutelati dalla legge 104/1992, non può limitarsi a una proposta standard, ma deve essere concreto, documentato e calibrato anche sulle esigenze di cura e assistenza familiare del dipendente.

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L’Ente Bilaterale Nazionale degli Studi Professionali (E.Bi.Pro.) amplia il ventaglio delle prestazioni a sostegno del welfare integrativo di lavoratrici e lavoratori del comparto, introducendo tre nuove misure rivolte ai padri, ai caregiver familiari e alle famiglie con figli in età scolare. 

Le domande vanno presentate online, tramite il portale dell’Ente, da parte del datore di lavoro o direttamente dal lavoratore, a seconda della prestazione.

Di seguito una panoramica delle nuove misure attive a partire dal 23 giugno 2025.

In allegato il nuovo Regolamento in vigore dal 2 luglio 2025 .

Indennità per congedo parentale del padre o genitore unico

Si tratta di un contributo aggiuntivo settimanale di 100 euro per un massimo di 12 settimane (1.200 euro totali), riservato ai padri lavoratori o ai genitori unici affidatari che usufruiscano del congedo parentale entro il compimento del terzo anno di età (o ingresso in famiglia) del bambino.

Chi può richiederlo:

La domanda deve essere presentata dal datore di lavoro, che anticipa l'importo in busta paga. 

Possono beneficiarne i lavoratori con almeno sei mesi di anzianità contributiva a E.Bi.Pro. e con datori di lavoro in regola con i versamenti alla bilateralità.

• Documentazione necessaria:
• Stato di famiglia (padre) o autocertificazione stato civile (monogenitore);
• Certificato di nascita del bambino;
• Buste paga con evidenza del congedo fruito;

In seguito, la busta paga con l’indennità anticipata.

Tempistiche per la domanda

Non sono previste finestre temporali annuali. La richiesta può essere presentata in qualsiasi momento e viene liquidata entro 120 giorni dalla presentazione completa.

Contributo per familiari con indennità di accompagnamento INPS

Cos'è:

Un contributo una tantum di 500 euro, richiedibile al massimo due volte durante tutta la durata dell'iscrizione del lavoratore a E.Bi.Pro., destinato a dipendenti con familiari (genitori, figli, fratelli/sorelle, coniugi, uniti civilmente o conviventi registrati) percettori di indennità di accompagnamento INPS per inabilità totale.

Chi può richiederlo:

La richiesta è a cura del datore di lavoro, che anticipa la somma in busta paga.

Documentazione necessaria:

• Certificazione INPS dell’indennità di accompagnamento in corso di validità;
• Autocertificazione del grado di parentela;
• Busta paga con l’indennità anticipata.

Tempistiche:

La domanda è presentabile in qualsiasi momento, ma il datore di lavoro deve inoltrare la busta paga entro 3 mesi dall’anticipazione. La liquidazione da parte di E.Bi.Pro. avviene entro 120 giorni.

Rimborso per i Centri Estivi 2025

Cos'è:

Un rimborso pari al 30% delle spese sostenute, fino a un massimo di 300 euro, per la frequenza di centri estivi da parte dei figli durante l’estate 2025 (giugno-settembre), nel periodo di sospensione scolastica.

Chi può richiederlo:

In questo caso, la domanda è presentata direttamente dal lavoratore iscritto a E.Bi.Pro., purché abbia almeno 6 mesi di anzianità contributiva.

Documentazione necessaria:

Fatture o ricevute fiscali intestate al genitore o al figlio, redatte su carta intestata del centro estivo e indicanti periodo e dati identificativi del bambino;

Copia dell’ultima busta paga.

Tempistiche:

Le domande devono essere presentate dal 1° settembre al 31 dicembre 2025 esclusivamente tramite la piattaforma online. È possibile includere nella stessa domanda le spese per più figli

Requisiti generali – modalità di domanda e di pagamento

Tutte le misure sono rivolte a lavoratori:

• assunti con il CCNL Studi e Attività Professionali;
• con almeno sei mesi continuativi di anzianità contributiva a C.A.DI.PROF./E.BI.PRO.;
• in forza presso lo studio al momento della domanda;
• i cui datori di lavoro siano in regola con i versamenti alla bilateralità di settore.

Come presentare le domande

L’accesso avviene tramite l’Area Riservata sul sito www.ebipro.it, con procedura online e  vanno allegati documenti in formato PDF leggibili e non criptati.

 Le domande vengono istruite in ordine cronologico, e i rimborsi liquidati entro 120 giorni dalla presentazione completa.