Con la Circolare n. 71 del 31 marzo 2025 INPS  ha annunciato l'adozione della nuova classificazione delle attività economiche ATECO 2025, predisposta dall'ISTAT, a partire dal 1° aprile 2025. Con il Messaggio n. 1471 del 13 maggio 2025, INPS  comunica che è partito l’aggiornamento automatico delle matricole aziendali  per tutte le aziende già iscritte al 1° aprile 2025. 

Si ricorda che la classificazione ATECO, che rappresenta la versione italiana della nomenclatura europea NACE, è stata aggiornata per riflettere meglio i cambiamenti nella realtà economica nazionale. L'aggiornamento riguarda i codici ATECO a 5 e 6 cifre, in coerenza con la classificazione NACE vigente.

La circolare prevede anche l'aggiornamento del "Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali"

Leggi per maggiori dettagli Nuovi codici ATECO 2025 operativi dal 1 aprile 

Codici ATECO 2025 nuove iscrizioni e variazioni

L'INPS adotta l'ATECO 2025 nei propri sistemi informativi per classificare le attività economiche dei datori di lavoro, utilizzando un documento di transcodifica fornito dall'ISTAT per garantire la corrispondenza tra i vecchi e i nuovi codici. 

Le nuove iscrizioni aziendali dal 1° aprile 2025 devono indicare il codice ATECO 2025, mentre per le aziende già esistenti l'Istituto provvederà progressivamente ad aggiornare i codici. 

ATTENZIONE Nel caso in cui un datore di lavoro disponga solo del codice ATECO 2007 al momento dell'iscrizione, la procedura permette di inserire tale codice, proponendo automaticamente il corrispondente codice ATECO 2025. Questo si applica, ad esempio, alle imprese costituite prima del 1° aprile 2025 che assumono dipendenti successivamente, senza aver ancora ricevuto il nuovo codice ATECO 2025 dalla CCIAA.

È stato istituito  inoltre un nuovo codice statistico contributivo (CSC) 70713 per le attività di consulenza, con le stesse caratteristiche del CSC 70708

 Per le richieste di variazione contributiva, verrà attribuito provvisoriamente un codice ATECO 2025 basato sul codice ATECO 2007 presente nell'archivio, soggetto a consolidamento una volta completata la fase di riattribuzione.

Per la Gestione separata, i committenti dovranno utilizzare il codice ATECO 2025 nei flussi UniEmens trasmessi dal 1° aprile 2025.

Per i soggetti già presenti, la classificazione attuale rimarrà valida fino a eventuali variazioni o ricodifiche. ATTENZIONE Per artigiani e commercianti, l'aggiornamento delle procedure per l'acquisizione dei codici ATECO 2025 sarà comunicato in seguito.

ATECO 2025 al via l’aggiornamento automatico per aziende già attive

Con il Messaggio n. 1471 del 13 maggio 2025, INPS comunica che è partito l’aggiornamento automatico dell’ATECO per tutte le aziende già iscritte al 1° aprile 2025, in stato “Attiva” o “Riattivata”.

La conversione viene eseguita ogni giorno, e ogni azienda riceve notifica via PEC con:

• nuovo codice ATECO 2025
• nuovo codice statistico contributivo (CSC)

Come sapere se è stata fatta la conversione?

Gli intermediari abilitati ricevono un report settimanale con le matricole aggiornate, il nuovo codice ATECO e il CSC.

Se il codice non è corretto?

Il datore di lavoro può inviare richiesta di rettifica tramite il Cassetto Previdenziale del Contribuente, sezione “Attribuzione codice ATECO 2025”, allegando:

• visura camerale
• statuto
• altri documenti utili

Attenzione alle matricole sospese o riattivate

Le matricole sospese riceveranno il codice ATECO 2025 al momento della riattivazione.

L’operatore di sede INPS:

1. accede alla procedura “Iscrizione e Variazione Azienda”
2. registra i dati per l’assegnazione automatica dell’ATECO 2025
3. invia comunicazione tramite PEC al datore o all’intermediario

Il periodo di comporto è il tempo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto. Superato tale periodo, il datore può legittimamente procedere al licenziamento. Il riferimento normativo è l’articolo 2110 del Codice Civile, ma le concrete modalità applicative – come la durata del comporto o eventuali obblighi di comunicazione – sono spesso stabilite dai contratti collettivi.

Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione nell'ordinanza n. 12293 del 9 maggio 2025, la questione centrale riguarda proprio l’interpretazione di una clausola del CCNL Industria Calzature e le conseguenze della sua violazione nel contesto di un licenziamento per superamento del comporto.

Il fatto: assenza per malattia e licenziamento oltre il termine di comporto

Una società aveva licenziato un dipendente dopo il superamento del periodo massimo di comporto previsto dal contratto collettivo, fissato a 13 mesi di assenza nel triennio. Tuttavia, il CCNL applicabile – all’art. 58, lett. B) – impone al datore l’obbligo di informare il lavoratore almeno un mese prima della scadenza di tale periodo.

Nel caso specifico, tale comunicazione era stata omessa o effettuata tardivamente, ossia dopo la scadenza del comporto. 

La Corte d’Appello di Venezia aveva già riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, e la Cassazione ha confermato l’interpretazione, sottolineando che l’avviso deve precedere la scadenza per essere valido.

La Corte ha ribadito che la funzione della comunicazione prevista dal contratto collettivo non è meramente informativa, ma ha natura sostanziale: serve a mettere il lavoratore nella condizione di valutare soluzioni alternative, come il ricorso a ferie residue o aspettativa, e a tutelare il proprio rapporto di lavoro. 

Una comunicazione tardiva – come nel caso in esame – equivale a una mancata comunicazione, vanificando la funzione garantista della norma contrattuale. 

Ne consegue che il rispetto del termine è essenziale. 

Il contratto collettivo, in questo caso, non solo disciplina la durata del comporto, ma impone una procedura a tutela del lavoratore, che condiziona la legittimità del recesso datoriale. L’omissione o il ritardo sono da considerarsi violazioni gravi, con impatto diretto sulla validità del licenziamento. 

La Cassazione ha respinto la tesi della società secondo cui la finalità della norma fosse puramente contabile, ossia permettere al lavoratore di verificare la correttezza dei conteggi sulle assenze. Ha invece valorizzato la ratio garantista della previsione pattizia, che deve essere rispettata per intero, non solo nella forma ma anche nei tempi. 

Impugnazione del licenziamento e impatto sulle sanzioni

Un ulteriore aspetto da sottolineare nella sentenza è il fatto che, pur  riconoscendo l’illegittimità del licenziamento, il lavoratore non aveva impugnato la decisione nella parte relativa alla tipologia di tutela applicabile.

Di conseguenza, la Corte ha confermato la condanna al pagamento di una indennità pari a 20 mensilità, senza disporre la reintegrazione nel posto di lavoro. Questo passaggio evidenzia un aspetto procedurale rilevante: l’ampiezza della tutela applicabile dipende anche dalle impugnazioni proposte. In assenza di un ricorso incidentale specifico da parte del lavoratore, resta ferma la pronuncia di secondo grado, che aveva optato per la tutela indennitaria.

Il Governo aveva approvato invia preliminare  a marzo 2025  un decreto legislativo che modifica il D.Lgs. 23 febbraio 2023, n. 27, attuativo della direttiva (UE) 2020/1057 sul distacco dei conducenti nel trasporto su strada. Tra le novità, l’accesso ai dati del sistema di classificazione del rischio per gli ispettori del lavoro e l’aggiornamento delle infrazioni al tachigrafo e ai tempi di guida e riposo, in linea con la direttiva delegata (UE) 2024/846. 

Nel  consiglio dei ministri il provvedimento è stato approvato in via definitiva , dopo l'esame delle commissioni parlamentari, sena modifiche di rilievo.

Vediamo maggiori dettagli.

Decreto autotrasporti: Classificazione rischi – utilizzo del tachigrafo

Il decreto legislativo introduce due principali modifiche all'articolo 2 del D.Lgs. 27/2023, che a sua volta ha aggiornato il D.Lgs. 4 agosto 2008, n. 144.

• Estensione dell'accesso ai dati del sistema di classificazione del rischio:

Viene ampliato l’accesso ai dati contenuti nel sistema nazionale di classificazione del rischio, consentendone la consultazione anche agli ispettori del lavoro.

Questa modifica permette all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) di pianificare le proprie attività ispettive con maggiore precisione, basandosi sul rischio attribuito alle imprese di trasporto.   L’iniziativa si inserisce nel quadro delle linee strategiche nazionali di controllo su strada e nei locali delle imprese, come previsto dall’Organismo di coordinamento intracomunitario.

• Tempi guida e utilizzo tachigrafo: sostituzione dell’allegato III del D.Lgs. 144/2008:

L’allegato III, che elenca le infrazioni relative ai tempi di guida, di riposo e all’utilizzo del tachigrafo, viene aggiornato per riflettere le modifiche introdotte dalla direttiva delegata (UE) 2024/846.  Le infrazioni vengono classificate con nuovi criteri di gravità, garantendo maggiore uniformità con gli standard europei e aumentando l’efficacia delle sanzioni.

Il decreto correttivo prevede che le nuove disposizioni entrino in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale Inoltre, il decreto include una clausola di invarianza finanziaria, secondo la quale l’attuazione delle nuove norme non deve comportare oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Le amministrazioni competenti dovranno provvedere ai nuovi adempimenti con le risorse già disponibili.

Decreto autotrasporti: Distacco conducenti e classificazione infrazioni

Il decreto correttivo non introduce modifiche sostanziali alle norme sul distacco dei conducenti, già disciplinate dal D.Lgs. 27/2023 in attuazione della direttiva (UE) 2020/1057. Tuttavia, le nuove disposizioni rafforzano il quadro normativo complessivo, migliorando i controlli e l’accesso ai dati da parte delle autorità ispettive.

Le imprese di autotrasporto devono comunque rispettare i requisiti già previsti, tra cui:

• La comunicazione preventiva del distacco tramite il sistema IMI;
• L’applicazione delle condizioni di lavoro del paese ospitante per i conducenti distaccati;
• L’obbligo di conservazione e presentazione della documentazione relativa al distacco in caso di controlli.

Infine , come detto, uno degli aspetti più rilevanti del decreto correttivo è l’aggiornamento dell’allegato III del D.Lgs. 144/2008. 

Le infrazioni vengono suddivise in diverse categorie:

• Infrazioni sui tempi di guida: riguardano il superamento del periodo massimo di guida giornaliero e settimanale, nonché il mancato rispetto delle pause obbligatorie.
• Infrazioni sui tempi di riposo: includono la riduzione irregolare dei riposi giornalieri e settimanali, il mancato rispetto della compensazione per i riposi ridotti e il riposo effettuato a bordo del veicolo.
• Infrazioni relative al tachigrafo: comprendono l’uso scorretto dell’apparecchio, la manomissione dei dati registrati e il mancato rispetto dell’obbligo di conservazione delle registrazioni.
• Infrazioni sull’organizzazione del lavoro: si riferiscono all’obbligo del datore di lavoro di garantire il rientro periodico dei conducenti e al divieto di collegare la retribuzione alla distanza percorsa o alla rapidità della consegna.

Decreto autotrasporti: La normativa e le implicazioni per le imprese

Le modifiche introdotte dal decreto correttivo si inseriscono in un contesto più ampio di adeguamento alle normative europee che sono:

• Direttiva (UE) 2020/1057: disciplina il distacco dei conducenti nel settore dei trasporti su strada, stabilendo criteri per il trattamento retributivo e le condizioni di lavoro.
• Direttiva delegata (UE) 2024/846: aggiorna il sistema di classificazione del rischio per le imprese di autotrasporto, introducendo nuovi parametri per il calcolo delle infrazioni legate ai tempi di guida e di riposo e all’uso del tachigrafo.
• D.Lgs. 27/2023: ha recepito la direttiva (UE) 2020/1057, modificando il D.Lgs. 144/2008 e introducendo nuovi obblighi di controllo e applicazione per le autorità competenti.
• D.Lgs. 144/2008: ha dato attuazione alla direttiva 2006/22/CE, stabilendo le norme minime per l’applicazione delle regolamentazioni sui tempi di guida e di riposo e sull’uso del tachigrafo.

Implicazioni per le imprese di autotrasporto

Le nuove disposizioni avranno un impatto significativo sulle imprese di trasporto su strada, che dovranno adeguarsi a una maggiore vigilanza sui tempi di guida e di riposo e all’uso corretto del tachigrafo. In particolare:

Maggiori controlli: l’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrà accedere ai dati del sistema di classificazione del rischio, aumentando la probabilità di ispezioni mirate.

Sanzioni più severe: l’aggiornamento delle infrazioni e la loro classificazione secondo nuovi criteri di gravità comporterà un’applicazione più rigorosa delle sanzioni.

Necessità di adeguamento: le imprese dovranno garantire una gestione più attenta dei tempi di guida e di riposo e adottare misure per evitare violazioni delle normative sul tachigrafo.

Decreto autotrasporti: l’approvazione definitiva

Lo schema di decreto legislativo correttivo al D.Lgs. 27/2023 è stato approvato in via definitiva senza modifiche, come confermato dalla relazione illustrativa trasmessa alle Camere. Le Commissioni IX (Trasporti) e XI (Lavoro) della Camera avevano espresso parere favorevole con osservazione, suggerendo l’introduzione di una deroga ai tempi di guida e riposo per i veicoli adibiti al trasporto di rifiuti di animali o carcasse non destinate al consumo umano, ai sensi dell’art. 13, comma 1, lett. n), del Regolamento (CE) n. 561/2006.

Tuttavia, il Governo ha deciso di non modificare il testo dello schema, in quanto la deroga richiesta era già stata introdotta per via amministrativa con il decreto del Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti del 22 aprile 2025. 

Tale decreto ha inserito la fattispecie tra quelle esentate dagli obblighi relativi ai tempi di guida e di riposo (artt. 6-9 Reg. 561/2006) e dall’obbligo del tachigrafo (art. 3, par. 2 Reg. 165/2014), come recepiti nel Codice della Strada (artt. 174 e 179 D.Lgs. 285/1992).

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 11147 del 28 aprile 2025 afferma che la previsione di sanzioni conservative nei CCNL  in luogo del licenziamento, ha effetti vincolanti solo dal momento della effettiva introduzione, salvo esplicite clausole in materia.

 Il principio della certezza del diritto, infatti, impone che il datore di lavoro possa conoscere in anticipo le conseguenze delle condotte del lavoratore e calibrare di conseguenza la sanzione. In mancanza di tale certezza, il giudizio di proporzionalità può esporre l’impresa a incertezze e contenziosi. Vediamo i dettagli del caso e delle decisioni della giurisprudenza

Licenziamento e retroattività delle sanzioni: il caso

Il caso  trae origine da un licenziamento disciplinare irrogato il 26 febbraio 2016 dalla società B.B. e C.C. Group Spa nei confronti di un lavoratore subordinato, A.A., in seguito a un episodio avvenuto l’11 febbraio dello stesso anno. 

La condotta contestata consisteva in ingiurie e minacce lievi rivolte al caposquadra, concretizzatesi in espressioni verbali offensive e in uno strattonamento.

 Inizialmente, il Tribunale di Gela aveva giudicato legittimo il provvedimento, ma la Corte d’Appello di Caltanissetta, in sede di rinvio (a seguito della sentenza n. 32838/2023 della Cassazione), ha riformato tale decisione, dichiarando l’illegittimità del licenziamento per sproporzione tra la condotta e la sanzione irrogata.

In particolare, la Corte territoriale ha escluso che il comportamento potesse configurare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso, sottolineando come l’infrazione fosse sì antigiuridica, ma non tale da giustificare il licenziamento. Tuttavia, ha ritenuto che non si potesse applicare una sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) applicato in azienda – quello del settore chimico, energia e petrolio – poiché l’articolo 55 del CCNL, che introduce tale sanzione per minacce o ingiurie lievi, è stato inserito solo nel rinnovo del 25 gennaio 2017, cioè successivamente ai fatti e al licenziamento.

Per questo motivo, la Corte ha disposto la risoluzione del rapporto di lavoro e ha condannato la società al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 18, comma 5, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.

La questione: può il rinnovo del contratto applicarsi retroattivamente?

Il cuore della controversia portata davanti alla Cassazione ruota intorno a una questione giuridica precisa: le previsioni del contratto collettivo stipulato nel 2017 – in particolare la clausola che introduce una sanzione conservativa per comportamenti come quelli contestati al lavoratore – possono essere applicate retroattivamente per valutare la legittimità del licenziamento avvenuto nel 2016?

Il lavoratore ricorrente ha sostenuto che la previsione del CCNL 2017 dovesse valere anche per il fatto accaduto l’11 febbraio 2016, facendo leva sulla clausola del contratto che stabiliva la sua efficacia dal 1° gennaio 2016. 

Secondo questa tesi, la condotta contestata avrebbe dovuto essere sanzionata con una misura conservativa e non espulsiva, rientrando quindi nell’ambito di applicazione dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori (che prevede la reintegrazione in caso di sanzione espulsiva illegittima).

Licenziamento disciplinare e retroattività del nuovo contratto: la decisione della Cassazione

La Cassazione ha respinto l' argomento affermando che, anche in presenza di una clausola che dichiari la retroattività di un contratto collettivo, le disposizioni in materia di codice disciplinare – come quelle relative alle sanzioni – non possono operare retroattivamente in assenza di una previsione specifica e chiara in tal senso. 

La Corte ha richiamato anche precedenti giurisprudenziali (tra cui Cass. n. 29906/2021 e Corte Cost. n. 129/2024) per sostenere che l’autonomia collettiva può prevedere la retroattività per aspetti economici, ma non per quelli disciplinari, i quali incidono direttamente sui diritti e le garanzie dei lavoratori e devono essere conoscibili e prevedibili ex ante dal datore di lavoro.

Di conseguenza, è stato confermato il diritto del lavoratore a un’indennità risarcitoria pari a 21 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza tuttavia disporre la reintegrazione. 

È stata inoltre respinta la richiesta del lavoratore di elevare l’indennizzo a 36 mensilità in base alla sua anzianità di servizio, in quanto – come ribadito dalla giurisprudenza – la quantificazione dell’indennità rientra nella discrezionalità del giudice di merito e può essere censurata in Cassazione solo in presenza di motivazioni assenti o contraddittorie, cosa non verificatasi nel caso di specie.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9526 del 11 aprile 2025, ha affrontato un caso significativo in materia di licenziamento e diritti sindacali. Al centro della questione, il comportamento di un gruppo di lavoratori che, per protestare contro la mancata corresponsione di un'indennità prevista da un contratto aziendale, aveva modificato l'orario di lavoro senza rispettare i turni a scorrimento stabiliti dal datore. 

La Corte ha chiarito i confini tra sciopero, azione collettiva e legittimità del recesso datoriale, ribadendo l'importanza di tutelare i diritti collettivi dei dipendenti anche in assenza di una proclamazione formale dello sciopero da parte del sindacato.

Il caso si inserisce in un contesto di conflitto aziendale, dove l'inadempimento del datore di lavoro (relativo alla mancata erogazione di un'indennità prevista) aveva generato una protesta spontanea tra i dipendenti. Questa protesta non si era tradotta in un'astensione totale o parziale dal lavoro, ma in una modifica autonoma degli orari di servizio, comunque svolti e retribuiti. I conseguenti licenziamenti sono stati infatti giudicati ritorsivi e quindi nulli.

Ecco tutti i dettagli.

Licenziamenti per protesta collettiva: il caso esaminato dalla Corte

La società A.A. Trasporti Srl aveva licenziato il lavoratore B.B. — e altri colleghi — accusandolo di grave insubordinazione per non aver rispettato i turni aziendali. 

I lavoratori avevano invece seguito gli orari previsti dal contratto collettivo nazionale di categoria (CCNL Alimentari Industria) e non quelli derivanti da un accordo aziendale di secondo livello del 2018, il cui rispetto era stato contestato per la mancata corresponsione della relativa indennità economica. 

La Corte d'Appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, aveva già dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo che il comportamento dei lavoratori non integrasse né una grave insubordinazione né una giusta causa di recesso. Tuttavia, aveva escluso che si trattasse di un vero e proprio sciopero, considerandolo piuttosto come una protesta spontanea non sindacalmente organizzata, punibile quindi con una sanzione conservativa. 

La Cassazione è andata oltre: ha riconosciuto che, anche in assenza di astensione dal lavoro e di una proclamazione formale, la condotta collettiva rappresentava comunque una forma lecita di autotutela sindacale. 

La modifica unilaterale degli orari, realizzata da un gruppo compatto di lavoratori, costituiva una protesta per ottenere il rispetto di diritti contrattuali e doveva essere considerata una forma di azione collettiva tutelata dalla Costituzione e dal diritto europeo.

Protesta collettiva: normativa e decisione della Corte

La Suprema Corte ha evidenziato come l'azione dei lavoratori fosse parte di un conflitto collettivo legittimo, finalizzato a rivendicare il rispetto di accordi contrattuali. Secondo la giurisprudenza consolidata, il diritto di azione collettiva non è limitato solo allo sciopero formale, ma comprende tutte le forme di protesta non violente che mirano alla tutela degli interessi dei lavoratori.

 Questo diritto è protetto dall'articolo 39 della Costituzione italiana, dall'articolo 28 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea e da altre fonti sovranazionali.

La Corte ha sottolineato che non è necessario che l'azione sia organizzata formalmente da un sindacato né che si traduca in un'astensione lavorativa totale: ciò che conta è la finalità collettiva dell'azione e il rispetto dei limiti posti dall'ordinamento, come :

• l'assenza di violenza e
• l'assenza  di danni alla produttività aziendale.

Di conseguenza, i licenziamenti intimati dalla società sono stati dichiarati nulli in quanto discriminatori e ritorsivi, in violazione dell'articolo 4 della legge n. 604/1966.

La sentenza rappresenta un importante richiamo per le imprese: l'esercizio collettivo dei diritti dei lavoratori, anche in forme atipiche rispetto allo sciopero tradizionale, merita una tutela piena contro ogni forma di repressione datoriale. 

L’azione di protesta dei lavoratori, se finalizzata alla difesa di diritti riconosciuti e svolta senza violazioni gravi, non può giustificare un licenziamento disciplinare, né a titolo conservativo né espulsivo.

Con decreto del 28.3.2025 firmato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, sono state disciplinate le modalità di riparto delle risorse stanziate per il 2025 a favore delle regioni interessate dalle aree di crisi industriale complessa.

Il provvedimento è stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il 24 aprile 2025.

CIGS aree di crisi: quadro normativo

La normativa vigente riconosce alle imprese ubicate nelle aree di crisi industriale complessa la possibilità di accedere a strumenti di integrazione salariale straordinaria, – CIGS – finalizzati alla salvaguardia occupazionale e al rilancio dei territori interessati.

In particolare, l’articolo 1, comma 189, della legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027) ha stanziato 70 milioni di euro per l'anno 2025. 

Tali risorse, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, sono destinate a completare i piani di recupero occupazionale nelle aree individuate.

Tabella Risorse CIGS aree di crisi

In attuazione delle previsioni legislative, il Ministero del Lavoro ha avviato una ricognizione dei fabbisogni regionali, sollecitando le Regioni a trasmettere le proprie richieste sulla base dei criteri stabiliti. Dall'istruttoria condotta sono emerse le seguenti situazioni: Le Regioni Abruzzo, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Umbria e Veneto non hanno avanzato richieste di ulteriori finanziamenti. Le Regioni Piemonte, Toscana, Marche, Lazio, Sardegna, Molise, Campania, Puglia e Sicilia hanno invece richiesto ulteriori risorse. Considerato che il totale dei fabbisogni superava i 70 milioni di euro disponibili, è stato effettuato un riparametramento delle risorse . 

Di seguito il riparto:

Risorse CIGS aree di crisi: modalità operative

Nel decreto si specifica che le risorse assegnate devono essere utilizzate esclusivamente per finanziare interventi di integrazione salariale straordinaria e per l’erogazione di trattamenti di mobilità in deroga

Le Regioni beneficiarie devono:

• Rispettare rigorosamente il limite di spesa attribuito;
• Utilizzare anche eventuali residui disponibili da precedenti finanziamenti;
• Collaborare con l’INPS per il monitoraggio della spesa.

L’INPS, infatti, provvederà a un controllo trimestrale sull’andamento delle erogazioni, trasmettendo apposite relazioni al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Requisiti e domande per CIGS aree di crisi

Ricordiamo che la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) per le imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa è disciplinata dall’articolo 44, comma 11-bis, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato dal decreto legislativo 24 settembre 2016, n. 185, e dal decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244.

Il trattamento è destinato ai lavoratori e alle imprese con sede in aree riconosciute di crisi industriale complessa, individuate con decreti ministeriali e accordi di programma. Per ulteriori informazioni, è possibile contattare: [email protected].

Destinatari

• Possono beneficiare della misura i datori di lavoro che:
• Abbiano già esaurito i precedenti trattamenti di CIGS;
• Dichiarino l’impossibilità di accedere a ulteriori strumenti previsti dal d.lgs. n. 148/2015.

È necessario presentare un piano di recupero occupazionale, concordato con la Regione, che preveda specifici percorsi di politiche attive finalizzate alla rioccupazione dei lavoratori. L’accesso al trattamento è subordinato alla stipula di un accordo governativo presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la presenza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e della Regione interessata.

Modalità di presentazione dell’istanza

L’istanza deve essere compilata utilizzando l’apposito modulo ministeriale e inviata tramite PEC a [email protected].

Alla domanda devono essere allegati:

• relazione tecnica motivata con il piano di recupero occupazionale;
• Verbale di accordo governativo;
• Verbale di accordo regionale;
• Elenco dei lavoratori interessati;

Informativa privacy e consenso al trattamento dei dati personali.

Durata del trattamento

La CIGS può essere concessa per una durata massima di 12 mesi per ciascun anno di riferimento, come previsto dall’articolo 3-ter della legge 3 agosto 2017, n. 123.

 La recente nota n. 616/2025 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in risposta a un quesito formulato dall’Ispettorato metropolitano di Milano, ha fornito chiarimenti rilevanti in merito alla legittimità dell’erogazione anticipata e continuativa in busta paga del TFR. Il documento, alla luce delle previsioni normative vigenti e della giurisprudenza, delinea con precisione i limiti entro cui può essere corrisposta l’anticipazione del TFR.

Cosa prevede la normativa sul TFR

Il trattamento di fine rapporto (TFR) costituisce una forma di retribuzione differita riconosciuta al lavoratore al termine del rapporto di lavoro.

La disciplina del TFR è contenuta nell’articolo 2120 del Codice civile, che regola sia il calcolo della somma maturata sia i casi specifici in cui il lavoratore può richiederne un’anticipazione. In particolare, l’anticipazione è ammessa solo in presenza di determinati requisiti: un’anzianità di servizio non inferiore a otto anni presso lo stesso datore di lavoro, la richiesta da parte del dipendente, e la motivazione legata a specifiche esigenze personali come spese sanitarie straordinarie o l’acquisto della prima casa per sé o per i figli. Oltre a questo, la Legge n. 190/2014 aveva previsto, in via sperimentale e limitatamente al periodo 1° marzo 2015 – 30 giugno 2018, la possibilità per i lavoratori del settore privato di ricevere mensilmente la quota maturata di TFR in busta paga

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Nota INL 616/2025: chiarimenti sull’anticipazione mensile del TFR

Secondo quanto precisato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nella nota 616/2025, l’erogazione sistematica del TFR in busta paga, al di fuori dei casi previsti dalla legge, non è conforme alla normativa. In particolare, viene sottolineato che la pattuizione collettiva o individuale non può comportare l’automatico trasferimento mensile del TFR, poiché questo trasformerebbe la somma in una componente retributiva ordinaria, soggetta a contribuzione previdenziale e fiscale.

 Tale interpretazione si fonda anche sull’ordinanza della Corte di Cassazione n. 4670 del 22 febbraio 2021, che qualifica come “mera integrazione retributiva” le somme corrisposte mensilmente al di fuori dei presupposti legittimi di anticipazione.

Controlli ispettivi e sanzioni per l’erogazione non conforme del TFR

Laddove venga riscontrata una prassi di erogazione mensile del TFR non conforme alla normativa, il personale ispettivo dell’INL è tenuto a intervenire. In particolare, ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004, è previsto che venga intimato al datore di lavoro di accantonare le quote indebitamente erogate. In caso di inottemperanza al provvedimento di disposizione, si applica una sanzione amministrativa compresa tra 500 e 3.000 euro, con un importo determinato in 1.000 euro, in quanto non è possibile ricorrere alla procedura di diffida prevista dall’art. 13, comma 2, dello stesso decreto legislativo

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• Nota INL 616 del 3.4.2025 tfr