Il tema del licenziamento disciplinare  è di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, soprattutto alla luce dei rapporti tra normativa e contrattazione collettiva. 

L’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 29343 del 6 novembre 2025, offre un  rilevante contributo interpretativo in merito all’applicazione dell’art. 18 della Legge n. 300/1970, come modificato dalla Legge n. 92/2012, nella parte relativa alla distinzione tra tutela reintegratoria (comma 4) e tutela indennitaria (comma 5) potenziata dal Jobs Act ormai 10 anni fa

La pronuncia trae origine da un procedimento volto a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a un lavoratore del settore Turismo – Pubblici Esercizi, per comportamento considerato negligente, con riferimento alle previsioni dell’art. 144 del  CCNL applicato. La cassazione ha confermato l'orientamento già consolidato per il quale le previsioni del contratto collettivo sono prevalenti.

Vediamo piu in dettaglio il caso e le motivazioni dei giudici.

Il caso: negligenza e sanzioni disciplinari

Il contenzioso nasce dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare motivato dall’azienda con riferimento alla violazione di specifiche prassi operative interne, tra cui le procedure di registrazione delle temperature dei prodotti cotti previste dalle cosiddette schede CCP6.

 Il giudice di primo grado aveva ritenuto la sanzione espulsiva illegittima, osservando che la condotta, pur ritenuta negligente, rientrasse nelle ipotesi punibili con misura conservativa secondo il CCNL di settore.

La Corte d’Appello di Roma, in secondo grado  ha confermato l’illegittimità del licenziamento ma ha escluso l’applicazione della tutela reintegratoria. Secondo i giudici di secondo grado, la condotta non trovava corrispondenza diretta nelle previsioni tipizzate dal CCNL per l’applicazione di una sanzione conservativa; ne derivava pertanto l’applicazione della tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, Statuto dei lavoratori.

Avverso questa decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, denunciando violazione dei commi 4 e 5 dell’art. 18 e dell’art. 144 del CCNL, sostenendo che il comportamento contestato rientrava pienamente nell’ambito delle condotte punibili con sanzione conservativa.

Le decisioni di merito e la pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ribadendo un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità: quando la contrattazione collettiva qualifica una condotta come meramente negligente e punibile con sanzione conservativa, il giudice non può sostituire tale valutazione con un proprio giudizio di maggiore gravità. 

La Cassazione richiama, a tal fine, il “diritto vivente” formatosi sul punto, secondo il quale il giudice è tenuto a verificare se il fatto contestato possa essere ricondotto — anche mediante interpretazione elastica — alle ipotesi  di violazioni  sanzionate in via conservativa dal contratto collettivo.

Nel caso di specie, la Corte ha infatti rilevato che la decisione d’appello non aveva adeguatamente motivato l’esclusione della condotta del lavoratore dal perimetro dell’art. 144, comma 7, lett. c), del CCNL Turismo – Pubblici Esercizi, che punisce il lavoratore che “non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza”. La violazione delle prassi operative aziendali, secondo i giudici di legittimità, poteva essere valutata come forma di negligenza rientrante  in questa disposizione,  rendendo quindi applicabile la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4.

La Corte ha inoltre richiamato numerosi precedenti conformi, sottolineando come la contrattazione collettiva, nella disciplinare le possibili  mancanze nella condotta del lavoratore, svolga una funzione di attuazione del principio di proporzionalità, cui il giudice deve conformarsi. Ne deriva che, in presenza di una previsione contrattuale più favorevole al lavoratore, il licenziamento disciplinare debba essere annullato, con conseguente reintegrazione.

Di conseguenza, la Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, rinviando alla Corte territoriale per un nuovo esame alla luce dei principi indicati.

Con l’ordinanza n. 29740 dell’11 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è tornata a pronunciarsi sul delicato equilibrio tra potere organizzativo del datore di lavoro e tutela del diritto di sciopero garantito dall’art. 40 Cost. 

Il caso riguardava un procedimento ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori, promosso da un’organizzazione sindacale contro le disposizioni di servizio adottate da un’impresa concessionaria autostradale in occasione di agitazioni del personale addetto all’esazione. Le procedure interne – da adempiere prima e dopo l’astensione – erano state giudicate dai giudici di merito come potenzialmente idonee a comprimere la libertà dei lavoratori nel determinarsi sull’adesione allo sciopero.

La Suprema Corte ha confermato integralmente le decisioni di primo e secondo grado, chiarendo che, pur restando salvo il potere datoriale di organizzare l’attività e prevenire danni alla produzione, sono illegittime le misure che, in concreto, incidono sull’effettivo esercizio del diritto di sciopero o ne alterano le modalità tipiche.

Vediamo maggiori dettagli.

Il caso: le disposizioni aziendali prima e dopo l’astensione

Il giudizio traeva origine da due disposizioni di servizio emanate nel 2016, relative alle “procedure da adottare in occasione di agitazioni sindacali del personale di esazione”. La Corte d’Appello aveva ritenuto antisindacali sia gli adempimenti da eseguire prima sia quelli imposti dopo l’inizio dello sciopero.

Secondo il giudice di merito, le procedure preliminari – della durata variabile tra 15 e 60 minuti – obbligavano di fatto gli addetti a decidere anticipatamente la propria adesione all’astensione: un lavoratore non avrebbe potuto scegliere “in modo istantaneo” se partecipare allo sciopero, poiché tale adesione presupponeva l’avvenuto completamento di attività propedeutiche imposte dall’azienda.

Per quanto riguarda gli adempimenti successivi all’avvio dello sciopero, la Corte territoriale aveva rilevato che le attività richieste – pur non retribuite – richiedevano un tempo apprezzabile e risultavano presidiate da possibili sanzioni disciplinari. In assenza di prova che tali procedure mirassero a preservare la capacità produttiva dell’impresa, esse risultavano idonee a limitare oggettivamente il diritto del lavoratore di aderire allo sciopero.

La società aveva contestato la decisione sostenendo, tra l’altro, la necessità di tutelare il proprio patrimonio, in particolare rispetto alla gestione degli incassi effettuati dagli esattori, e richiamando l’art. 41 Cost. sul diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività economica.

Aveva inoltre dedotto la violazione dell’art. 2697 c.c., ritenendo di non essere gravata dell’onere di dimostrare l’esistenza di soluzioni alternative.

Le decisioni di merito e di Cassazione

La Corte di Cassazione ha respinto entrambe le censure della società confermando la natura antisindacale delle disposizioni organizzative contestate.

Richiamando il consolidato orientamento costituzionale e di legittimità, la Suprema Corte ha ribadito che:

• il diritto di sciopero può comportare un danno alla produzione, considerato fisiologico e connaturato alla funzione di autotutela collettiva.
• È invece illegittimo tutto ciò che possa determinare un danno alla produttività, cioè un pregiudizio irreversibile alla possibilità dell’impresa di proseguire l’attività o alla sua integrità organizzativa.

In questo quadro, il datore di lavoro mantiene il potere di adottare misure idonee a contenere gli effetti lesivi dello sciopero, purché tali interventi non comprimano in alcun modo l’effettivo esercizio del diritto costituzionale. La Corte ha ritenuto congrua la valutazione dei giudici di merito secondo cui le procedure imposte agli esattori:

• prima dello sciopero limitavano la libertà del lavoratore di scegliere se aderire all’astensione, poiché richiedevano attività che solo chi avesse già deciso di scioperare avrebbe potuto svolgere;
• dopo l’inizio dello sciopero imponevano un’attività lavorativa non retribuita, incompatibile con la natura stessa dell’astensione e aggravata dalla previsione di possibili sanzioni disciplinari.

Inoltre, la Corte ha respinto la censura sull’onere della prova: non vi era stata alcuna violazione dell’art. 2697 c.c., poiché la contestazione riguardava non la ripartizione dell’onere probatorio, ma la valutazione delle prove svolta dal giudice di merito, profilo non censurabile in sede di legittimità.

La Cassazione ha così confermato la condotta antisindacale e rigettato il ricorso datoriale, condannando la società al pagamento delle spese processuali e richiamando l’obbligo di versamento dell’ulteriore contributo unificato previsto dall’art. 13, commi 1-bis e 1-quater, del D.P.R. 115/2002.