La Corte di cassazione con la sentenza 18547 2024 ha ritenuto ritorsivo  un licenziamento  che la azienda aveva falsamente dichiarato  fondato su motivazioni economiche dopo il rifiuto, da parte del lavoratore, di trasformazione del contratto da full time  a part time . Ha inoltre precisato che in questi casi  il licenziamento è nullo e il lavoratore ha quindi diritto alla reintegra nel posto di lavoro.

Vediamo i dettagli del caso e  le motivazioni della pronuncia.

Licenziamento ritorsivo dopo rifiuto del part time: il caso

A.A., dipendente di una catena di Supermercati nel reparto macelleria, era stato licenziato con la motivazione di giustificato motivo oggettivo (g.m.o.), dovuto a una presunta crisi aziendale. La società ha sostenuto che il reparto macelleria avesse un costante andamento negativo, giustificando così il licenziamento .

Prima del licenziamento, la Srl aveva proposto ad A.A. di trasformare il suo contratto da tempo pieno a tempo parziale come parte di una strategia aziendale per ridurre i costi in risposta alla presunta crisi del reparto . Il lavoratore ha rifiutato questa proposta ritenendo che  trasformazione avrebbe inciso negativamente sul suo salario e sulle sue condizioni di lavoro.

Successivamente al rifiuto del part-time, il datore di lavoro ha avviato un'azione disciplinare contro il dipendente che però non ha portato ad alcuna sanzione concreta.

Licenziamento ritorsivo per falso GMO: le decisioni di merito e il ricorso

Il ricorso del lavoratore aveva trovato accoglgimento in entrambi i gradi di giudizio

Tribunale di Primo Grado:

Il tribunale di primo grado ha ritenuto che il licenziamento fosse illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo. La Corte ha constatato che non vi era un reale andamento negativo nel reparto di macelleria e che non era stata dimostrata l'impossibilità di un “repechage” (ricollocamento) del lavoratore.

Corte d'Appello di Catanzaro:

La Corte d'Appello ha confermato la decisione del tribunale di primo grado e ha ulteriormente accertato che il licenziamento aveva una finalità ritorsiva. 

Gli elementi presuntivi a supporto di questa conclusione includevano:

• la vicinanza temporale tra il rifiuto di A.A. di accettare un contratto part-time e il suo licenziamento, e 
• l'iniziativa disciplinare avviata dal datore di lavoro in seguito a tale rifiuto. 

La Corte ha ordinato quindi la reintegrazione di A.A. nel suo posto di lavoro e il risarcimento del danno pari alle retribuzioni non percepite dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione.

Ricorso in Cassazione

I motivi addotti dalla società nel ricorso alla Suprema Corte erano i seguenti:

• violazione di norme costituzionali e processuali: La  Srl ha sostenuto che la Corte d'Appello aveva travalicato i limiti del sindacato giudiziale sulle scelte datoriali e aveva erroneamente valutato i fatti e le prove;
• errata applicazione del D.Lgs. n. 23/2015 e del D.Lgs. n. 81/2015: la società ha affermato che il licenziamento  in ogni caso non comportava il diritto alla reintegra poiché la reintegra è prevista solo in casi di licenziamento discriminatorio o nei casi di nullità espressamente previsti dalla legge.
• utilizzo improprio di presunzioni: la ricorrente ha contestato l'uso di elementi presuntivi da parte della Corte d'Appello per giungere alla conclusione di licenziamento ritorsivo.

Licenziamento ritorsivo e reintegra: la decisione della Cassazione

La Cassazione ha respinto il ricorso della Srl con le seguenti motivazioni:

• Inammissibilità del Primo Motivo: La Corte ha ritenuto che le argomentazioni della ricorrente riguardassero questioni di merito e valutazioni delle prove, che non sono sindacabili in sede di legittimità. La Corte d'Appello aveva effettuato un'analisi corretta e motivata dei dati e delle prove, dimostrando l'insussistenza della crisi aziendale.
• Infondato Secondo Motivo: La Corte ha chiarito che il licenziamento era stato dichiarato ritorsivo non perché legato al rifiuto del part-time, ma perché motivato da inesistenti ragioni aziendali, mascherando un intento vendicativo per il legittimo rifiuto del lavoratore. 
• Sul tema della reintegra la ricordato la recente sentenza della Corte Costituzionale n. 22/2024  che ha incluso  il licenziamento ritorsivo tra i casi di nullità che comportano la tutela reintegratoria.
• Inammissibilità del Terzo Motivo: La Corte ha ritenuto che il ricorso non dimostrasse una falsa applicazione delle norme sulle presunzioni, ma cercasse piuttosto di proporre una diversa interpretazione delle prove e dei fatti, il che non è consentito in sede di legittimità.

Conclusione

La Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, ribadendo l'illegittimità e la natura ritorsiva del licenziamento, e ha ordinato la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno. 

E' stata  siglata il 5 luglio 2024  l’intesa  tra le organizzazioni sindacali di categoria Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs con Federalberghi e Faita  per il rinnovo del Contratto nazionale applicato  nelle oltre 28mila  aziende del comparto turistico ricettivo alberghiero, dei villaggi vacanza e dei camping, con le annesse attività  di ristorazione.

L'accordo è ora al vaglio delle assemblee degli oltre 400mila lavoratori del settore. Vediamo le principali novita economiche e normative.

CCNL Turismo Federalberghi: aumenti retributivi

Minimi retributivi 

Previsto un aumento di €200 al IV livello di inquadramento, distribuito nel periodo di validità contrattuale (1° luglio 2024 – 31 dicembre 2027), con una massa salariale complessiva di €6.200.

 Nel dettaglio, gli incrementi previsti  sono i seguenti:

•     70,00 euro da luglio 2024;
•     40,00 euro da giugno 2025;
•     35,00 euro da maggio 2026;
•     35,00 euro da aprile 2027;
•     20,00 euro da novembre 2027.

Gli importi sono ridotti come di consueto per le cosiddette aziende minori (alberghi a una e due stelle e campeggi con un numero di presenze–licenza non superiore a milleduecento)

Riportiamo la tabella dei minimi precedenti ( fermi al 2016)

Tredicesima e quattordicesima

Viene raggiunto il  100% della retribuzione  per tredicesima e  quattordicesima mensilità per i periodi di congedo di maternità obbligatorio e paternità (obbligatorio e facoltativo).
Contrattazione di secondo livello:

Previsto un  elemento economico di garanzia fino a €186 se non viene raggiunto un accordo integrativo entro il 31 ottobre 2026, come segue:

• 186,00 euro per i livelli A e B;
• 158,00 euro per i livelli 1, 2 e 3;
• 140,00 euro per i livelli 4 e 5;
• 112,00 euro per i livelli 6S, 6 e 7.

Classificazione del personale e causali contratti a termine

Vengono introdotte nuove qualifiche del personale sulla base dell’evoluzione del mercato  nei seguenti ambiti 

• wellness (coordinatore spa, dietista , personale trainer, operatore termale)
• food and beverage, 
•  nuove tecnologie,  
• marketing e social media management. 

Contratti di lavoro a tempo determinato

Definite le ipotesi in cui è possibile prorogare i contratti oltre i dodici mesi, sino a un massimo di ventiquattro. Tra questi, rientrano i grandi eventi nazionali ( ad es. il Giubileo 2025)

Welfare e assistenza sanitaria integrativa

Assistenza sanitaria integrativa

Aumenta il contributo al fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fondo Fast) di €3 e dal 2027 arriva a 15 euro mensili  di cui 13,00 euro a carico del datore di lavoro e 2,00 euro a carico del lavoratore. 

 Per i lavoratori a livello di  quadri, a decorrere dal 1° gennaio 2025 la contribuzione alla  Quas (Cassa di assistenza sanitaria per i quadri del settore terziario) è fissata in 

• 360,00 euro (380,00 dal 1° gennaio 2026) a carico del datore di lavoro e 
• 50,00 euro a carico dei  dipendenti.

Viene rafforzata la penalità per le aziende non in regola con l’iscrizione al fondo, con un ulteriore elemento distinto della retribuzione da corrispondere ai lavoratori

Appalti, parita di genere e contrasto alla violenza

Viene estesa la procedura di confronto sindacale per i cambi di appalto dei servizi di pulizia e riassetto delle camere e  introdotta una norma per l’internalizzazione di tali servizi.

Parità di genere e inclusione:

E' istituita la figura del “Garante della Parità” e creata una Commissione permanente presso l’Ente Bilaterale di settore per valorizzare le pari opportunità e l’inclusione.

Vengono ampliate le tutele per le donne vittime di violenza con 3+3 mesi di congedo retribuito al 100% per chi è inserito in percorsi di protezione certificati.

Il 18 giugno 2024, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, tramite la nota 1091/2024, le nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024 per contrastare il lavoro irregolare negli appalti.

Con la recente nota 1156 del 26 giugno 2024 l'Inl ha precisato le tempistiche dell'applicazione delle nuove sanzioni e ha aggiornato il compendio generale.

 Vediamo  nei paragrafi seguenti con gli esempi forniti e una tabella  di riepilogo.

Le sanzioni 2024 aggiornate

Dal 2 marzo 2024, nei casi di appalto e distacco senza requisiti di legittimità, sia l'utilizzatore sia il somministratore saranno puniti con arresto fino a un mese o un'ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro. Tuttavia, in fase di applicazione, tale ammenda diventa 72 euro, a causa dell'aumento del 20% previsto dalla legge 145/2018. Il decreto legge 19/2024 ha incrementato del 30% le sanzioni per il lavoro nero, confermando comunque l'aumento del 20% per le violazioni previste dall'articolo 18 del Dlgs 276/2003. 

Di conseguenza, per la somministrazione non autorizzata e gli appalti e distacchi illeciti, la sanzione è di 72 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro.

Ad esempio, in un appalto illecito con 3 lavoratori per 10 giorni, la sanzione sarà di 2.160 euro: 60x3x10 = 1.800 euro, aumentati del 20% come previsto dall'art. 1, comma 445 della legge 145/2018. Questo aumento si applica anche alle nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024. In caso di appalto non genuino, punito con arresto o ammenda, il personale ispettivo può imporre una prescrizione obbligatoria per sanare l'irregolarità, con una sanzione ridotta a un quarto del massimo (18 euro invece di 72).

Il legislatore ha stabilito che la sanzione non può essere inferiore a 5.000 né superiore a 50.000 euro. Se l'importo calcolato è inferiore a 5.000 euro, verrà applicata questa soglia, riducibile a un quarto (1.250 euro) in caso di ottemperanza alla prescrizione.

Sanzioni con recidiva e aggravanti per Minori

La circolare INL  1091 del 18 giugno 2024 tratta anche il tema della recidiva e delle aggravanti in caso di sfruttamento dei minori.

L' Ispettorato nazionale del lavoro sottolinea che il tema della recidiva riferito alle violazioni di cui al nuovo art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003  vede la  parziale sovrapposizione di diverse disposizioni normative, ovvero:

da un lato  la perdurante vigenza dell’art. 1, comma 445 lett. e), L. n. 145/2018, secondo cui “le maggiorazioni sono raddoppiate ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti”.

Dall’altro lato, il D.L. n. 19/2024 ha introdotto  all’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003 un nuovo comma 5-quater, secondo il quale “gli importi delle sanzioni previste dal presente articolo sono aumentati del venti per cento ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni

penali per i medesimi illeciti”.

 Pertanto, in presenza di una recidiva "semplice", le sanzioni aumenteranno del 40%, mentre per una recidiva "specifica" (ossia per lo stesso tipo di illecito), le sanzioni saranno incrementate cumulativamente del 60% (20% + 40%).

Aggravanti per Minori:

Nel caso di sfruttamento di minori, la pena prevista è l'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda aumentata fino al sestuplo. Le nuove disposizioni confermano che in presenza di aggravanti per sfruttamento di minori, si applicheranno sia la pena detentiva sia quella pecuniaria, aumentata fino al sestuplo della sanzione base (incluso l'aumento del 20% per le sanzioni previste dall'art. 18 del Dlgs 276/2003).

Tabella delle Sanzioni

Nota Ispettorato 1156 del 29 giugno 2024

Con la nota 1156 del 26 giugno 2024  l'ispettorato ha chiarito ulteriormente le modalità  di applicazione delle nuove  sanzioni, fornendo un compendio aggiornato.

Si precisa che l'impiego di lavoratori subordinati senza la comunicazione preventiva dell'instaurazione del rapporto di lavoro al centro per l'impiego configura un illecito omissivo istantaneo con effetti permanenti. 

Questo significa che l'infrazione avviene nel momento in cui il datore di lavoro non effettua la comunicazione di assunzione, e non alla cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, si applica la normativa vigente al momento dell'inizio del rapporto di lavoro, secondo il principio del tempus regit actum.

L’Ispettorato del lavoro, con la nota 1156/2024, ha rivisto l'orientamento fornito dal Ministero del Lavoro (nota 26/2015), aderendo alle più recenti sentenze della Cassazione (25037/2020; 35978/2021; 10746/2023). Di conseguenza, l'illecito è considerato istantaneo con effetti permanenti, realizzandosi nel momento in cui non viene effettuata la comunicazione di assunzione entro il termine previsto.

 Questo comporta l'applicabilità della maggiorazione delle sanzioni prevista dal Decreto Legge 19/2024 solo per i rapporti di lavoro irregolari iniziati dal 2 marzo 2024, data di entrata in vigore del decreto.

Lavoro sommerso: altre novità della nota 1156 2024

 Si segnalano inoltre le seguenti modifiche:

• sulla competenza territoriale ad adottare l'ordinanza ingiunzione nei casi di dissociazione tra sede legale (luogo di consumazione dell'illecito) e unità produttiva (luogo di accertamento dell'illecito), il personale ispettivo  deve  trasmettere il rapporto all'Ispettorato territoriale nel cui ambito  è ubicata la sede legale, per l'adozione dell'ordinanza-ingiunzione.
•  per il  lavoro occasionale agricolo a tempo determinato (LOAgri), l'art. 29, comma 6, del D.L. n. 19/2024 ha modificato l'art. 1, comma 354, della L. n. 197/2022 chiarendo che, nelle ipotesi in cui sia omessa la comunicazione di instaurazione del rapporto, sarà applicabile la maxisanzione per lavoro sommerso,

Nel compendio sono stati aggiornati infine i paragrafi riguardanti la regolarizzazione dei lavoratori ancora in forza all'atto dell'accesso ispettivo, l'assorbimento di altre sanzioni contestuali alla maxisanzione, il settore marittimo, il contratto di prestazione occasionale ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 e il tirocinio.