Il regime fiscale per i lavoratori impatriati rappresenta una delle principali misure introdotte negli ultimi anni per favorire il rientro in Italia di lavoratori qualificati residenti all’estero. L’agevolazione consente, al ricorrere di determinati requisiti, di ridurre in modo significativo la tassazione dei redditi prodotti nel territorio dello Stato.

In via ordinaria, i redditi di lavoro dipendente, autonomo o d’impresa prodotti in Italia concorrono alla formazione del reddito complessivo con una riduzione della base imponibile pari al 70%. In presenza di specifiche condizioni territoriali, tuttavia, la normativa prevede una misura ancora più favorevole. In particolare, per i lavoratori che trasferiscono la residenza in Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sardegna o Sicilia,  è prevista una riduzione dell’imponibile al 10% .

Tale beneficio rafforzato è finalizzato a incentivare la permanenza dei lavoratori qualificati in determinate aree del Paese e trova fondamento nell’articolo 16, comma 5-bis, del decreto legislativo 14 settembre 2015 n. 147. 

Il caso trasferimento per cambio datore di lavoro in regione non agevolata

La questione è stata esaminata  nella risposta a  interpello  dell'Agenzia (n. 76 dell'11 marzo 2026),  presentato da un contribuente che, dopo aver lavorato per diversi anni all’estero ed essere stato iscritto all’AIRE per un periodo superiore ai due anni, ha trasferito la propria residenza fiscale in Italia nel 2023.

Al momento del rientro, il contribuente ha stabilito la residenza in una regione del Mezzogiorno inclusa tra quelle individuate dalla normativa per l’agevolazione rafforzata. In conseguenza di ciò, per il primo periodo d’imposta di applicazione del regime ha beneficiato della tassazione ridotta al 10% dei redditi di lavoro dipendente.

Successivamente, nel corso del quinquennio di fruizione dell’agevolazione, il lavoratore ha avviato un nuovo rapporto di lavoro con un datore di lavoro con sede in un’altra regione italiana. Nel contesto di tale cambiamento professionale ha quindi trasferito la propria residenza anagrafica nella nuova regione, che non rientra tra quelle previste dalla disciplina agevolativa 

Di fronte a questo mutamento, il contribuente ha sollevato diversi dubbi interpretativi. In particolare, ha chiesto 

• se il trasferimento della residenza comportasse la perdita definitiva dell’agevolazione nella misura del 90%
•  se fosse comunque possibile continuare a beneficiare del regime nella misura ordinaria del 70% per il periodo residuo e 
• da quale momento dovesse essere considerata la perdita del beneficio , cioè  se fosse necessario ricalcolare anche le imposte relative al periodo d’imposta precedente nel quale l’agevolazione al 90% era stata applicata.

La risposta dell’Agenzia, regolarizzazione e sanzioni

Nel fornire il proprio parere, l’amministrazione finanziaria ha ricostruito innanzitutto il quadro normativo del regime speciale per i lavoratori impatriati 

La disciplina stabilisce che l’agevolazione nella misura rafforzata si applica ai contribuenti che trasferiscono la residenza in una delle regioni individuate dalla norma e che tale condizione deve permanere per l’intero periodo di fruizione del beneficio. La finalità della disposizione è infatti quella di favorire la stabilizzazione dei lavoratori in determinate aree del territorio nazionale.

Alla luce di tale impostazione, il trasferimento della residenza in una regione diversa da quelle espressamente indicate comporta la totale perdita  della possibilità di applicare la tassazione agevolata nella misura del 10%. 

L’amministrazione ha inoltre chiarito che, in assenza di specifiche disposizioni in merito,  il contribuente può comunque continuare a beneficiare dell’agevolazione prevista per i lavoratori impatriati nella forma standard, con tassazione limitata al 30% del reddito.

Un aspetto particolarmente rilevante riguarda gli effetti temporali della perdita del beneficio rafforzato. Secondo l’interpretazione fornita, il trasferimento della residenza in una regione non agevolata preclude la possibilità di applicare la detassazione al 90% fin dal periodo d’imposta in cui è avvenuto il rientro in Italia; quindi a non può considerarsi legittimamente applicata neppure per il primo anno di fruizione.

Per regolarizzare la propria posizione fiscale, il contribuente deve quindi procedere alla presentazione di una dichiarazione dei redditi integrativa relativa al periodo d’imposta interessato, indicando il corretto imponibile derivante dall’applicazione della riduzione del 70% anziché del 90%. Contestualmente devono essere versate la maggiore imposta dovuta e gli interessi maturati.

Infine, per quanto riguarda il profilo sanzionatorio, la normativa consente di applicare le sanzioni previste per le dichiarazioni infedeli con la possibilità di beneficiare della riduzione mediante l’istituto del ravvedimento operoso, a condizione che la violazione non sia stata già oggetto di attività di accertamento da parte dell’amministrazione finanziaria.

Con la Risposta n. 37/2026, l’Agenzia delle Entrate è intervenuta sul trattamento fiscale dei compensi in natura e differiti – in particolare stock option e performance shares – maturati durante periodi di lavoro all’estero, nei quali il reddito di lavoro dipendente è stato determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali.

Il chiarimento assume particolare rilievo per i datori di lavoro che gestiscono piani di incentivazione internazionale e per i consulenti chiamati a verificare la corretta tassazione dei fringe benefit riconosciuti a dipendenti fiscalmente residenti in Italia ma operanti stabilmente all’estero.

Il caso riguarda un lavoratore fiscalmente residente in Italia che ha svolto attività lavorativa in via esclusiva all’estero per più annualità, assoggettando il reddito da lavoro dipendente al regime delle retribuzioni convenzionali previsto dall’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR (DPR 22 dicembre 1986, n. 917). Nel corso degli anni successivi, il dipendente ha esercitato stock option e ha percepito performance shares maturate durante il periodo di lavoro estero, chiedendo se tali compensi dovessero essere tassati autonomamente in Italia oppure considerarsi già “assorbiti” nel regime convenzionale.

Il caso

Il lavoratore ha prestato attività all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto di lavoro, soggiornando nello Stato estero per oltre 183 giorni nell’arco di dodici mesi. Durante tali periodi ha beneficiato del regime di determinazione forfetaria del reddito, basato sulle retribuzioni convenzionali fissate annualmente con decreto ministeriale.

Nel dettaglio:

1. nel 2024 ha esercitato stock option maturate tra il 2016 e il 2019;
2. nel 2025 ha ricevuto azioni a titolo gratuito nell’ambito di un piano di performance shares con periodo di maturazione 2022–2025.

Entrambi i piani erano collegati al rapporto di lavoro svolto all’estero. L’evento imponibile (esercizio delle opzioni e assegnazione delle azioni) si è verificato in anni successivi rispetto al periodo di maturazione.

Il contribuente ha sostenuto che tali redditi, qualificabili come fringe benefit, dovessero ritenersi già inclusi nella base imponibile determinata secondo il criterio convenzionale e, quindi, non assoggettati a ulteriore tassazione analitica.

Per i datori di lavoro e gli uffici payroll, la questione è particolarmente delicata: occorre infatti distinguere tra momento di maturazione del diritto e momento di effettiva percezione, verificando quale regime fosse applicabile nel periodo cui il compenso si riferisce.

La risposta dell’Agenzia

L’Agenzia delle Entrate, richiamando la disciplina generale dei redditi di lavoro dipendente, ha ricordato che costituiscono reddito tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro, compresi i compensi in natura, tra cui rientrano le assegnazioni di azioni e diritti di opzione, da valorizzare secondo il valore normale.

Tuttavia, il regime delle retribuzioni convenzionali rappresenta una deroga al criterio analitico ordinario. Quando ricorrono i requisiti previsti – lavoro svolto all’estero in via continuativa ed esclusiva, permanenza superiore a 183 giorni, inquadramento in categorie previste dal decreto ministeriale – il reddito è determinato forfetariamente sulla base delle retribuzioni convenzionali, senza tener conto della retribuzione effettiva.

Secondo l’interpretazione già consolidata nella prassi amministrativa, l’applicazione del criterio convenzionale comporta che ogni retribuzione aggiuntiva rispetto a quella ordinaria – incluse indennità, premi ed emolumenti in natura – non sia oggetto di autonoma tassazione, dovendosi ritenere assorbita nella determinazione forfetaria della base imponibile.

Nel caso esaminato, l’Agenzia ha  quindi ritenuto che:

• i fringe benefit derivanti dall’esercizio, nel 2024, delle stock option maturate durante il periodo in cui il lavoratore era già assoggettato al regime convenzionale;
• le azioni assegnate nel 2025 in relazione al piano di performance shares maturato anch’esso in un periodo coperto dal medesimo regime,
• non debbano essere ulteriormente tassati in Italia, in quanto già assorbiti nella base imponibile calcolata secondo le retribuzioni convenzionali.

Diversamente, è stata ritenuta imponibile la quota di stock option maturata in un periodo antecedente all’applicazione del regime convenzionale. Per tale frazione temporale, infatti, il reddito di lavoro dipendente non era stato determinato in via forfetaria e, pertanto, il relativo fringe benefit deve essere assoggettato a tassazione ordinaria.

Il principio che emerge è di particolare interesse operativo: ai fini della corretta tassazione dei compensi in natura differiti, rileva il periodo di maturazione del diritto e il regime fiscale applicabile in tale arco temporale, non il solo momento di esercizio o assegnazione.

Il nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati continua a sollevare dubbi applicativi, in particolare nei casi in cui il rientro in Italia avvenga in presenza di rapporti di lavoro con datori esteri e modalità di svolgimento dell’attività da remoto. Un tema di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti riguarda la corretta individuazione dei requisiti per l’accesso al beneficio, nonché le modalità di fruizione dello stesso quando il sostituto d’imposta non opera ritenute in Italia.

Su questi aspetti è intervenuta l’Agenzia delle Entrate con la Risposta n. 2/2026,   pubblicata il 12 gennaio, fornendo un’interpretazione rilevante in relazione al nuovo regime dei lavoratori impatriati previsto dall’articolo 5 del decreto legislativo 27 dicembre 2023, n. 209. Il documento chiarisce se e a quali condizioni il beneficio possa essere riconosciuto a un lavoratore rientrato dall’estero, assunto con contratto italiano ma alle dipendenze di una società estera, con possibilità di svolgere l’attività in smart working.

L’intervento dell’Amministrazione finanziaria conferma la continuità interpretativa rispetto ai precedenti chiarimenti resi sul “vecchio” regime degli impatriati, adattandoli al nuovo quadro normativo applicabile dal periodo d’imposta 2024.

Il caso analizzato dall’Agenzia

Il caso sottoposto all’Agenzia riguarda un lavoratore che, dopo un periodo di residenza e attività lavorativa all’estero, rientra in Italia con l’intenzione di stabilirvi la propria residenza fiscale. 

Al rientro, il contribuente stipula un nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato, con sede di lavoro in Italia e possibilità di svolgere l’attività da remoto. Il datore di lavoro è una società estera, priva di stabile organizzazione in Italia e non collegata al precedente datore estero per il quale il lavoratore aveva operato prima del rientro.

Il contribuente chiede se, in presenza di tali condizioni, sia possibile accedere al nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati e, in particolare, se il beneficio possa essere fruito anche qualora il datore di lavoro non applichi direttamente l’agevolazione in busta paga. 

L’istante ritiene di poter beneficiare dell’agevolazione a partire dall’anno di trasferimento della residenza fiscale in Italia e per i periodi successivi previsti dalla norma, applicando autonomamente il regime in dichiarazione dei redditi, in assenza di ritenute operate dal datore estero.

Impatriati e lavoro da remoto 2026: la risposta

L’Agenzia delle Entrate conferma l’interpretazione favorevole prospettata, precisando che il nuovo regime agevolativo si applica ai redditi di lavoro dipendente prodotti in Italia da soggetti che trasferiscono la residenza fiscale nel territorio dello Stato, al ricorrere di specifiche condizioni.

 Tra queste, assume rilievo  il fatto che l’attività lavorativa sia prestata prevalentemente in Italia nel periodo d’imposta e che il lavoratore non sia stato fiscalmente residente in Italia nei periodi precedenti richiesti dalla norma.

Secondo l’Amministrazione, il requisito della “produzione del reddito in Italia” risulta soddisfatto anche quando il datore di lavoro è un soggetto estero, purché l’attività lavorativa sia svolta nel territorio dello Stato, inclusa l’ipotesi di smart working. Tale conclusione si pone in linea con i criteri generali di collegamento territoriale dei redditi di lavoro dipendente e con l’orientamento già espresso in passato in relazione al precedente regime degli impatriati.

L’Agenzia evidenzia inoltre che l’assenza di una stabile organizzazione in Italia del datore di lavoro estero non preclude l’accesso all’agevolazione. 

In tali casi, qualora il datore non possa riconoscere direttamente il beneficio in busta paga, il lavoratore potrà fruirne in sede di dichiarazione dei redditi, applicando la riduzione della base imponibile nei limiti e per la durata previsti dalla normativa.

La risposta chiarisce infine che il nuovo regime trova applicazione a partire dal periodo d’imposta in cui avviene il trasferimento della residenza fiscale in Italia e per i quattro periodi successivi, fermo restando il rispetto di tutti i requisiti previsti.

Con una recente risposta a interpello ( n. 1 2026), l’Agenzia delle Entrate ha fornito indicazioni di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro in tema di tassazione delle somme corrisposte a seguito di accordi di conciliazione intervenuti dopo il licenziamento di un lavoratore che abbia svolto attività in più Stati. 

Il chiarimento riguarda, in particolare, l’individuazione del Paese titolare della potestà impositiva sulle indennità riconosciute in sede conciliativa, quando il rapporto di lavoro presenta profili di internazionalità e il lavoratore risulta fiscalmente residente all’estero al momento della cessazione.

Il documento di prassi analizza il trattamento fiscale dell’indennità sostitutiva del preavviso e delle ulteriori somme pattuite per la cessazione del rapporto e del distacco internazionale, offrendo un quadro utile per la corretta gestione degli adempimenti da parte dei sostituti d’imposta italiani. Il tema è rilevante in quanto coinvolge sia la normativa interna in materia di redditi di lavoro dipendente sia le disposizioni convenzionali contro le doppie imposizioni, con effetti diretti sulle ritenute da operare e sui rischi di doppia tassazione.

Il caso

Il caso sottoposto all’Amministrazione finanziaria riguarda una società italiana che aveva alle proprie dipendenze un dirigente successivamente distaccato presso una società estera del gruppo. Nel periodo finale del rapporto, il lavoratore risultava fiscalmente residente all’estero e svolgeva l’attività lavorativa esclusivamente fuori dal territorio italiano. 

A seguito del licenziamento e della successiva impugnazione, le parti avevano sottoscritto un accordo di conciliazione che prevedeva il riconoscimento di diverse somme: 

1. un’indennità sostitutiva del preavviso, ripartita tra la società italiana e quella estera,  in proporzione ai periodi di attività svolti nei rispettivi Paesi; 
2. una ulteriore indennità collegata alla cessazione del rapporto di lavoro e del distacco, posta integralmente a carico della società estera.

La società italiana, in qualità di sostituto d’imposta, ha chiesto se fosse tenuta ad applicare la ritenuta fiscale anche sulle somme corrisposte dalla società estera, evidenziando che quest’ultima non disponeva di una stabile organizzazione in Italia e che il lavoratore, nel periodo d’imposta considerato, era fiscalmente non residente. Il dubbio interpretativo riguardava, quindi, l’individuazione della quota di reddito imponibile in Italia e la corretta applicazione delle regole sulla fonte del reddito, alla luce delle norme del Testo unico delle imposte sui redditi e della Convenzione contro le doppie imposizioni stipulata con lo Stato estero di residenza del lavoratore

La decisione e chiarimenti dell’Agenzia

Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate ha preliminarmente chiarito che la valutazione è resa sulla base dei fatti rappresentati dal contribuente, presupponendo la residenza fiscale estera del lavoratore e l’assenza di una stabile organizzazione in Italia della società estera. Entrando nel merito, l’Amministrazione ha ricordato che le indennità percepite una tantum in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro, comprese quelle sostitutive del preavviso, rientrano tra i redditi di lavoro dipendente e seguono specifiche regole di tassazione.

Per i soggetti non residenti, tali somme sono imponibili in Italia solo se considerate prodotte nel territorio dello Stato. Cio significa nel caso  in questione che:

1. l’indennità sostitutiva del preavviso deve essere tassata in Italia limitatamente alla quota corrisposta dal datore di lavoro residente, in quanto riferibile al periodo di attività lavorativa svolta nel territorio nazionale. Su tale importo, la società italiana è tenuta ad applicare la ritenuta come sostituto d’imposta.
2.  la quota di indennità sostitutiva del preavviso corrisposta dalla società estera, non residente e priva di stabile organizzazione in Italia, non assume rilevanza impositiva nel nostro Paese. 
3. Lo stesso principio si applica all’ulteriore indennità riconosciuta per la cessazione del rapporto di lavoro e del distacco, integralmente sostenuta dalla società estera e collegata a un’attività svolta esclusivamente all’estero nel periodo immediatamente precedente la cessazione.

L’Agenzia ha inoltre richiamato il principio di prevalenza delle disposizioni convenzionali sulle norme interne, evidenziando come, in assenza di una specifica disciplina per tali emolumenti, si faccia riferimento alle regole generali sui redditi di lavoro dipendente. In base a tali criteri interpretativi, la potestà impositiva spetta allo Stato in cui l’attività lavorativa è stata effettivamente svolta, con la conseguenza che l’Italia può tassare solo la parte di reddito collegata al lavoro prestato sul proprio territorio.

Con la Risposta n. 274 del 2025, l’Agenzia delle Entrate ha fornito un importante chiarimento sull’applicazione del regime speciale per lavoratori impatriati (articolo 16 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 147) in presenza di emolumenti differiti, come piani di incentivazione azionaria e bonus a maturazione pluriennale.

Il caso riguarda la tassazione di compensi corrisposti dopo la cessazione del rapporto di lavoro e il trasferimento della residenza fiscale all’estero, ma riferibili ad attività svolte in Italia durante il periodo di validità del regime agevolato.

L’interpello consente di precisare un aspetto rilevante per le imprese che applicano piani di Long Term Incentive Plan (LTIP) o Deferred Bonus Plan ai propri dipendenti, in particolare nei casi di espatrio o cambiamento di residenza fiscale dei beneficiari.

Il caso

Una società italiana aveva assunto nel 2021 tre lavoratori provenienti dall’estero, i quali avevano acquisito la residenza fiscale in Italia e beneficiato del regime impatriati per il periodo 2021-2024.

Durante tale periodo, la società aveva assegnato ai dipendenti due piani di incentivazione:

• un Long Term Incentive Plan (LTIP) assegnato nel 2022 con maturazione nel 2025;
• un Deferred Bonus Plan assegnato nel 2023 con maturazione, anch’esso, nel 2025.

Nel 2024 i lavoratori avevano cessato il rapporto di lavoro e trasferito la residenza fiscale in Grecia.

La società, in qualità di sostituto d’imposta, ha chiesto se tali emolumenti differiti, pur percepiti dopo il trasferimento, potessero continuare a beneficiare del regime agevolato per impatriati, in quanto riferiti a prestazioni lavorative svolte in Italia nei periodi in cui i dipendenti risultavano fiscalmente residenti.

Secondo l’istante, la natura territoriale dei redditi di lavoro dipendente – disciplinata dagli articoli 3 e 23, comma 1, lettera c) del TUIR – avrebbe consentito di mantenere l’agevolazione, in quanto il reddito era “prodotto” in Italia, anche se percepito successivamente e in un diverso Stato di residenza.

La società richiamava inoltre la Convenzione contro le doppie imposizioni tra Italia e Grecia (legge n. 445/1989) e la Circolare n. 17/E del 2017, secondo cui i redditi derivanti da attività svolta nel territorio dello Stato possono beneficiare del regime, indipendentemente dal momento della percezione.

I chiarimenti

L’Amministrazione finanziaria ha chiarito che, pur riconoscendo la tassazione in Italia dei redditi riferibili all’attività svolta nel territorio nazionale, gli emolumenti percepiti dopo il termine del regime agevolato non possono beneficiare delle agevolazioni previste dall’art. 16 del D.Lgs. 147/2015.

L’Agenzia ha ricordato che per i redditi di lavoro dipendente vale il principio di cassa, ai sensi dell’articolo 51 del TUIR: il reddito assume rilevanza nel periodo in cui è percepito, anche se riferito ad attività svolta in precedenza. Pertanto, se il bonus viene erogato in un anno in cui il lavoratore non rientra più nel regime impatriati, il beneficio fiscale non è più applicabile.

Viene richiamato il paragrafo 7.9 della Circolare n. 33/E del 28 dicembre 2020, che ha già precisato come i premi percepiti dopo la fuoriuscita dal regime debbano concorrere alla formazione del reddito secondo le regole ordinarie.

Inoltre, l’Agenzia conferma che, in base all’articolo 15 della Convenzione Italia-Grecia, il reddito resta imponibile anche in Italia per la parte riferita all’attività lavorativa svolta nel territorio nazionale, indipendentemente dal luogo e dal momento della percezione. Spetterà poi allo Stato di residenza (Grecia) eliminare l’eventuale doppia imposizione, secondo i criteri convenzionali.

In conclusione, i bonus e i piani di incentivazione maturati nel 2025 e percepiti dai lavoratori ormai non residenti in Italia dovranno essere tassati nel nostro Paese con le regole ordinarie, senza applicazione del regime agevolato per impatriati.

In sintesi:

• Il regime impatriati si applica solo ai redditi percepiti nel periodo di fruizione del beneficio.
• Gli emolumenti differiti (LTIP, bonus, stock option) corrisposti dopo la cessazione del regime sono tassati in via ordinaria.
• È comunque necessario verificare la tassazione concorrente prevista dalle Convenzioni internazionali per evitare doppie imposizioni.

Con la Risposta A Interpello n. 263 del 2025, l’Agenzia delle Entrate ha fornito importanti chiarimenti in merito all’applicazione del nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati, introdotto dall’articolo 5 del decreto legislativo 27 dicembre 2023, n. 209, in vigore dal 29 dicembre 2023.

La misura, che ha sostituito la precedente disciplina contenuta nell’articolo 16 del D.lgs. 147/2015, mira ad attrarre in Italia lavoratori qualificati, prevedendo:

• un’esenzione del 50% 
• sui redditi prodotti nel territorio nazionale 
• entro il limite di 600.000 euro annui,

a condizione che vengano rispettati specifici requisiti di residenza e durata del soggiorno all’estero.

Il documento di prassi interviene per chiarire la portata applicativa del beneficio nei casi in cui il lavoratore, pur essendosi trasferito all’estero per lavoro, mantenga o riprenda in Italia un secondo rapporto di collaborazione, evidenziando come valutare il periodo minimo di residenza estera e la continuità lavorativa con soggetti italiani.

Il caso del cittadino con piu attività ini Italia

Il contribuente, cittadino italiano, aveva trasferito la propria residenza fiscale all’estero a partire dal 1° gennaio 2023 per un impiego come dipendente presso una società straniera. 

Durante il periodo di permanenza all’estero, ha però continuato a collaborare con un’università italiana tramite un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) per incarichi di insegnamento, svolgendo l’attività sia da remoto sia in presenza in Italia.

Il rapporto universitario, rinnovato annualmente, era iniziato nel novembre 2022, quando l’interessato risultava ancora fiscalmente residente in Italia.

Intendendo trasferire nuovamente la residenza in Italia nel 2026 per un nuovo impiego dipendente presso una società diversa e non collegata a quella estera, il contribuente ha chiesto se, al momento del rientro, potrà beneficiare del nuovo regime per lavoratori impatriati, pur continuando in parallelo la collaborazione con l’università italiana.

Secondo la propria interpretazione, il contribuente riteneva che la fruizione dell’agevolazione fosse possibile solo per il nuovo reddito da lavoro dipendente, escludendo quello da collaborazione, in quanto l’attività universitaria non rispettava il periodo minimo di sette anni di residenza all’estero previsto per chi torna a lavorare con lo stesso datore o gruppo societario presso cui aveva già operato in Italia prima del trasferimento.

La risposta dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia ha confermato l’impostazione del contribuente, chiarendo che il nuovo regime agevolativo può essere applicato ai redditi di lavoro dipendente, assimilati o autonomi prodotti in Italia da soggetti che trasferiscono la residenza nel territorio dello Stato ai sensi dell’articolo 2 del TUIR (D.P.R. 917/1986), purché:

• non siano stati fiscalmente residenti in Italia nei tre periodi d’imposta precedenti al trasferimento;
• si impegnino a risiedere in Italia per almeno quattro anni;
• prestino l’attività lavorativa prevalentemente sul territorio italiano;
• siano in possesso di requisiti di elevata qualificazione o specializzazione (D.lgs. 108/2012 e 206/2007).

Per quanto riguarda il requisito del periodo minimo di permanenza all’estero, l’Agenzia ribadisce che la durata di tre anni è valida solo per chi rientra a lavorare per un datore di lavoro diverso da quello estero e non appartenente allo stesso gruppo.

Se invece il lavoratore rientra prestando la propria attività per

•  il medesimo soggetto o
•  gruppo per cui aveva lavorato all’estero 
• o in Italia prima della partenza, 

il periodo minimo sale rispettivamente a sei o sette anni.

Nel caso analizzato, l’Agenzia delle Entrate ha quindi precisato che il contribuente potrà beneficiare del nuovo regime solo per i redditi derivanti dal rapporto di lavoro dipendente instaurato con la nuova società italiana, in quanto distinta e non collegata a quella estera.

Non potrà invece estendere l’agevolazione ai compensi percepiti per la collaborazione con l’università, trattandosi di un’attività svolta anche prima dell’espatrio e riconducibile allo stesso datore di lavoro già operante in Italia.

La Corte di Giustizia dell’Unione europea, con sentenza del 4 settembre 2025 (causa C-203/24), è tornata a pronunciarsi sulla complessa questione della legislazione previdenziale applicabile ai lavoratori che operano in più Stati membri.

 Il caso riguardava un lavoratore residente nei Paesi Bassi, impiegato su una nave che navigava tra diversi Paesi europei, con un’attività inferiore al 25% nel proprio Stato di residenza. 

L’ente previdenziale olandese aveva ritenuto applicabile la legislazione nazionale, considerando non solo il tempo di lavoro svolto nei Paesi Bassi, ma anche elementi collaterali come la residenza del lavoratore e la registrazione della nave. 

La controversia è arrivata sino alla Corte suprema dei Paesi Bassi, che ha chiesto alla Corte di Giustizia di chiarire la nozione di “parte sostanziale dell’attività” ai fini della determinazione della normativa di sicurezza sociale.

Regolamento e UE e decisione della Corte

La disciplina di riferimento è data dal Regolamento (CE) n. 883/2004, che coordina i sistemi nazionali di sicurezza sociale nell’Unione, e dal Regolamento (CE) n. 987/2009, che ne specifica le modalità applicative. In particolare, l’articolo 13 del primo stabilisce che, se un lavoratore svolge un’attività in più Stati membri, è soggetto alla legislazione dello Stato di residenza solo qualora vi eserciti una “parte sostanziale” della sua attività. 

L’articolo 14 del regolamento applicativo precisa che tale valutazione deve basarsi sui criteri dell’orario di lavoro e/o della retribuzione, individuando nella soglia del 25% il limite quantitativo minimo.

La Corte ha confermato che tale percentuale rappresenta un requisito vincolante: se il lavoratore non raggiunge almeno il 25% della propria attività nello Stato di residenza, non si può considerare applicabile la legislazione di quel Paese. È stato chiarito che altri elementi, come la residenza anagrafica, il luogo di registrazione della nave o la sede legale del datore di lavoro, non possono supplire al mancato raggiungimento della soglia. Inoltre, la valutazione deve proiettarsi sui dodici mesi successivi, secondo quanto previsto dall’articolo 14, paragrafo 10, del regolamento n. 987/2009.

Lavoro transfrontaliero con il 25% norme del paese di residenza

La decisione ha conseguenze rilevanti anche per l’Italia, in quanto gli enti previdenziali nazionali (INPS e INAIL) sono spesso coinvolti nella gestione di casi transfrontalieri, specialmente nei settori della logistica, dei trasporti e della navigazione. La sentenza rafforza l'obbligo di una verifica oggettiva basata su dati misurabili — ore lavorate e retribuzione percepita — senza possibilità di ampliare l’analisi a criteri discrezionali.

Per i datori di lavoro e i consulenti italiani ciò significa che, qualora un dipendente operi in più Stati, sarà determinante monitorare la quota effettiva di attività svolta in Italia.

L’obbligo di rispettare la soglia del 25% consente di prevenire conflitti di legislazione e garantisce l’applicazione uniforme delle norme europee. Ne deriva un indirizzo chiaro per i casi futuri: i lavoratori che non raggiungono il livello minimo nello Stato di residenza saranno assoggettati alla legislazione del Paese in cui ha sede il datore di lavoro. Per l’Italia, questo orientamento potrà tradursi in una riduzione dei margini di incertezza interpretativa e in una gestione più lineare delle certificazioni A1, con effetti concreti sulla contribuzione previdenziale e sull’assicurazione sociale.