Nel trattamento di fine rapporto (TFR) il nodo più frequente, per datori di lavoro e consulenti, riguarda la base di calcolo: quali emolumenti devono essere inclusi e quali possono essere esclusi. Con l’ordinanza n. 30331 del 17 novembre 2025 (Sez. Lavoro), la Corte di Cassazione è tornata sul  tema dell' incidenza di voci “variabili” (ad esempio lavoro supplementare, straordinario, indennità legate ai turni, richiamo in servizio, trasferta) nel TFR, in rapporto alle previsioni della contrattazione collettiva.

 Il principio affermato  è la conferma dell’inclusione di quanto corrisposto con stabilità e di natura corrispettiva Inoltre l'eventuale  deroga “a escludere” richiede una previsione collettiva espressa e, soprattutto, una prova specifica di tale esclusione da parte di chi la invoca. 

Questa lettura  richiede il  concreto accertamento ex post della non occasionalità e della funzione retributiva delle somme pagate. 

Vediamo i dettagli del caso recentemente analizzato.

Calcolo TFR: il caso

Il giudizio nasce dalla domanda di alcuni lavoratori volta a ottenere il ricalcolo del TFR, includendo nella base una serie di compensi erogati nel corso del rapporto: 

• lavoro supplementare e straordinario,
•  richiamo in servizio, 
• maggiorazioni per prestazioni eccedenti i limiti, 
• trattamenti economici di trasferta (con esclusione dei meri rimborsi spese), 
• liquidazione di permessi ex festività, 
• indennità per turni sfalsati e ulteriori indennità previste dal contratto collettivo di settore.

 In primo grado, il tribunale aveva accolto parzialmente la domanda e condannato la società al ricalcolo, rinviando a separato giudizio la quantificazione delle somme dovute.

 In appello, invece, la corte territoriale aveva rigettato integralmente le richieste, valorizzando una lettura “restrittiva” del contratto collettivo: poiché la disciplina individuava alcune voci computabili nel TFR, le altre – secondo tale impostazione – dovevano considerarsi escluse.

La decisione di secondo grado ha inoltre attribuito ai lavoratori l’onere di indicare, per ciascuna voce, la norma collettiva che ne imponesse l’inclusione nel TFR e ha ritenuto non dimostrata la non occasionalità di taluni compensi (in particolare, straordinario e somme correlate alle ex festività). 

Su queste basi è stato proposto dai lavoratori il  ricorso per cassazione, con censure incentrate, tra l’altro, sull’interpretazione delle previsioni collettive e sulla ripartizione dell’onere probatorio (richiamando, una sola volta, i riferimenti: art. 2120 c.c.; art. 2697 c.c.; art. 360, comma 1, nn. 3, 4 e 5 c.p.c.; art. 118 disp. att. c.p.c.; art. 380-bis.1 c.p.c.; art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002; legge 228/2012; nonché le disposizioni del CCNL Autostrade e Trafori richiamate nel giudizio).

La decisione della Cassazione: Esclusione delle voci solo occasionali

La Cassazione accoglie il ricorso (salva la declaratoria di cessazione della materia del contendere per una posizione definita in sede conciliativa) e cassa la sentenza d’appello con rinvio, chiarendo tre profili utili per la prassi. 

1. Primo: non è corretto ritenere che, se il contratto collettivo elenca alcune indennità computabili, tutte le altre restino automaticamente escluse “a contrario”. La Corte richiama un precedente recente sull’interpretazione della norma collettiva relativa agli “elementi della retribuzione”, osservando che essa riguarda le voci retributive standard e ricorrenti, ma non può, da sola, eliminare dal TFR emolumenti connessi a specifici aspetti della prestazione lavorativa. 
2. Secondo: ciò che conta è l’accertamento concreto della natura retributiva e della non occasionalità delle somme. Anche quando una voce presenta elementi di variabilità, può entrare nella base del TFR se corrisposta come corrispettivo della prestazione e per un periodo “significativo”, tale da escluderne l’occasionalità; tale verifica, evidenzia la Corte, va svolta ex post.
3.  Terzo punto, decisivo sul piano processuale: la deroga che esclude una o più voci dal calcolo costituisce eccezione rispetto alla regola generale e presuppone una volontà collettiva espressa; perciò, chi invoca l’esclusione deve fornirne prova specifica. Ne deriva che non è corretto addossare ai lavoratori l’onere di “trovare” nel contratto collettivo la norma che imponga l’inclusione, una volta allegata la corresponsione di emolumenti non occasionali e non qualificabili come rimborsi spese. 

Inoltre, la Corte censura l’impostazione dell’appello perché, richiamando un proprio precedente, non avrebbe svolto alcuna reale indagine su diverse voci oggetto di domanda (tra cui supplementare, richiamo in servizio, maggiorazioni, trattamenti economici di trasferta e turni sfalsati).

 In sintesi  la sentenza di merito dovrà riesaminare tutte le componenti retributive rivendicate, verificando in concreto se siano state erogate con stabilità e funzione  corrispettiva e applicando il principio per cui l’esclusione richiede un’espressa negazione collettiva e la prova  di ciò da parte di chi la sostiene.

La Legge 2 dicembre 2025, n. 182, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 281 del 3 dicembre 2025 , in vigore  dal 18 dicembre 2025, introduce una serie di semplificazioni  in materia di lavoro che  riguardano in particolare  l’area immigrazione (soprattutto nella gestione dell’alloggio e dei termini procedurali) cassa integrazione (obbligo del lavoratore di informare il datore se ha un secondo lavoro ) e  lavoro occasionale in agricoltura  

Di seguito le principali novità.

Immigrazione: Idoneità alloggi e nulla osta più rapido

L’art. 4 della legge 182 2025  interviene su più punti,  sulle pratiche legate all’ingresso per lavoro subordinato e sulla gestione dell’alloggio per i lavoratori

1) Criteri per l’idoneità alloggiativa: nuovo riferimento tecnico

La legge sostituisce il riferimento ai requisiti dell’edilizia residenziale pubblica con i parametri del D.M. Sanità 5 luglio 1975 (requisiti igienico-sanitari dell’abitazione). Operativamente: quando in pratica serve attestare la “idoneità alloggiativa”, conviene verificare che i documenti e le dichiarazioni siano coerenti con quel riferimento tecnico spesso usato dagli uffici comunali/ASL per valutazioni di abitabilità. 

2) Alloggio in “dormitori stabili di cantiere”: autocertificazione del datore

Per le ipotesi in cui l’alloggio sia offerto in dormitori stabili di cantiere, è  ammessa l’autocertificazione del datore di lavoro, a condizione che i dormitori rispettino i requisiti dell’allegato XIII del D.Lgs. 81/2008 (sicurezza nei luoghi di lavoro). 

3) Alloggio in struttura ricettiva: basta indicare la struttura

Se l’alloggio è presso una struttura alberghiera/ricettiva, viene considerata sufficiente la mera indicazione della struttura ospitante. Attenzione però: la legge richiama espressamente le responsabilità della struttura in caso di violazioni. Operativamente quindi occorre acquisire comunque una conferma scritta della prenotazione/ospitalità e 

far inserire nei contratti/lettere di assunzione una clausola su durata e condizioni dell’alloggio

4) Nulla osta in 30 giorni per chi segue programmi nei Paesi d’origine

Per l’ingresso/soggiorno per lavoro subordinato degli stranieri che partecipano a programmi di formazione professionale e civico-linguistica nei Paesi di origine, il termine massimo per il rilascio del nulla osta viene ridotto a 30 giorni.

 Inoltre l'Art. 20  modifica l’art. 24-bis del Testo Unico Immigrazione inserendo un chiarimento: laddove la norma parla di attività svolte “sul piano nazionale”, vengono incluse anche le strutture territoriali annesse (richiamo applicato sia al comma 1 sia al comma 3). Per imprese/consulenti questo puo comportare un potenziale decentramento operativo e interlocuzione più “vicina” (meno passaggi centralizzati), utile soprattutto quando si gestiscono pratiche in più province.

Art. 21 – Lavoratori altamente qualificati: termine da 90 a 30 giorni

Con l'art 21 la legge interviene sull’art. 27-quater, comma 6, TUI e sostituisce  il termine “novanta” come periodo massimo per l'emissione del nulla osta  con “trenta”. 

È una misura che incide sui percorsi dei lavoratori altamente qualificati (ambito tipicamente collegato alla Carta Blu UE e canali “high-skilled”). Puo essere utile  comunicare chiaramente  ai candidati quali documenti vanno prodotti in anticipo (titoli, contratti, alloggio ove necessario, coperture, ecc.), per non perdere il vantaggio dei 30 giorni.

Art. 22 obbligo comunicazione al datore di lavoro

In tema di CIG   viene inserito il comma 2-bis nell’art. 8 del D.Lgs. 148/2015: il lavoratore in cassa integrazione deve informare immediatamente il datore che ha richiesto l’intervento di aver intrapreso un’altra attività lavorativa per la quale ha già reso la comunicazione all’INPS prevista dalla norma.  

Attenzione al fatto che la tracciabilità della comunicazione può diventare decisiva in caso di contestazioni. 

Proroga lavoro occasionale agricoltura

Infine  l'art. 23  interviene sull’art. 1, comma 343, della legge 197/2022  prorogando di un anno , cioè fino al 31 dicembre 2025 l’applicazione del lavoro occasionale in agricoltura dopo la modifica della legge di bilancio 2023  che ha abrogato l'utilizzo del contratto telematico DL 50 2017.

Ricordiamo che l'attuale  disciplina del lavoro occasionale in agricoltura (LOAgri) consente assunzioni a tempo determinato per attività stagionali, entro un limite di 45 giornate annue per lavoratore. 

Possono essere impiegati solo soggetti appartenenti a specifiche categorie (es. disoccupati o percettori di sostegni, pensionati, studenti under 25, detenuti/semiliberi) e, salvo i pensionati, che non abbiano avuto rapporti di lavoro agricolo ordinari nei 3 anni precedenti. Prima dell’avvio servono autocertificazione e comunicazione al Centro per l’impiego. Il compenso è tracciabile, definito dai contratti, fiscalmente esente; superamenti/irregolarità comportano sanzioni e possibile trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.

Leggi per maggiori dettagli Prestazioni occasionali in agricoltura guida aggiornata

Con la sentenza n. 5936 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per alcuni messaggi vocali a contenuto offensivo inviati all’interno di una chat WhatsApp  composta da 14 colleghi. 

La Corte ha stabilito che si trattava di comunicazioni private, tutelate dall’art. 15 della Costituzione, e che dunque non potevano costituire giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro. 

Vediamo meglio  il caso specifico e le motivazioni della sentenza.

Il caso e la decisione della Cassazione: la chat privata è riservata

Il caso nasceva dal ricorso presentato da un’azienda avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, che aveva confermato la decisione del Tribunale di primo grado , ugualmente favorevole al lavoratore. Quest’ultimo era stato licenziato in seguito alla diffusione, da parte di un partecipante alla chat, di messaggi audio contenenti espressioni offensive, ritenute denigratorie e razziste, rivolte al proprio  team leader. 

Tuttavia, secondo la Corte d’Appello, la comunicazione era avvenuta in un ambito ristretto e chiuso, e quindi non poteva essere assimilata a una pubblicazione in un luogo accessibile a una moltitudine di persone, come ad esempio un post su Facebook.

Nel rigettare il ricorso dell’azienda, confermando la decisione delle corti di merito, la Cassazione ha confermato che la comunicazione tra membri di una chat chiusa su WhatsApp gode della protezione costituzionale prevista dall’art. 15 della Costituzione, che tutela la libertà e la segretezza della corrispondenza. 

La Corte ha richiamato la recente giurisprudenza costituzionale (Corte Cost. n. 170/2023), secondo cui anche le forme digitali di comunicazione – come email, SMS e messaggi WhatsApp – rientrano nel concetto di “corrispondenza” tutelata, indipendentemente dal mezzo tecnico utilizzato.

Nel caso specifico, la diffusione del messaggio al datore di lavoro era avvenuta ad opera di uno dei partecipanti alla chat, cioè di un destinatario diretto, il che non fa venir meno la tutela costituzionale. Anzi, ha sottolineato la Corte, si tratta di una violazione della segretezza ad opera di un co-destinatario, che non autorizza il datore di lavoro ad utilizzare quei contenuti come base per un licenziamento.

La Cassazione ha inoltre ribadito che il contenuto in sé delle comunicazioni private, se espresso in forma riservata e non destinato alla pubblicazione, non può costituire giusta causa di recesso. 

Il potere disciplinare del datore di lavoro incontra un limite nei diritti fondamentali del lavoratore, in particolare nel diritto alla libertà di comunicazione e alla riservatezza. Anche il principio dell’art. 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro) non può giustificare un’ingerenza che comporti la compressione di diritti costituzionalmente garantiti.

Precedente giuridico e implicazioni

Questa pronuncia si inserisce nel solco già tracciato da precedenti decisioni (Cass. civ. n. 21965/2018) e dalla Corte europea dei diritti dell’uomo, le quali hanno stabilito che i messaggi scambiati in contesti privati non costituiscono una forma di comunicazione pubblica e quindi non possono essere considerati diffamatori in senso giuridico, né integrare fattispecie penalmente rilevanti come la minaccia, se non rivolti direttamente all’interessato.

La Corte ha anche escluso che il contenuto dei messaggi potesse rappresentare una lesione del rapporto fiduciario tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, in assenza di un’effettiva diffusione o impatto all’esterno del contesto privato. Infatti, secondo i giudici, il datore di lavoro non può sanzionare moralmente i propri dipendenti per espressioni private, a meno che tali comportamenti non compromettano oggettivamente la possibilità di una prosecuzione del rapporto lavorativo.

In sintesi, la Cassazione ha riaffermato un principio fondamentale: anche nell’ambiente di lavoro  i diritti alla libertà di comunicazione e alla riservatezza devono essere tutelati, anche quando i mezzi usati sono digitali.