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CCNL emittenti locali: il testo del rinnovo 2023
E' stato rinnovato il 16 novembre 2022 il contratto collettivo dei giornalisti radio tv web operanti in ambito locale dell'associazione Aeranti- Corallo e Federazione nazionale della stampa (Fnsi).
Il nuovo contratto ha validità triennale dal 1 gennaio 2023 al 31 dicembre 2026. Il precedente era scaduto a dicembre 2018 ma si applica fino al 1.1 2023
Si ricorda che nello specifico il contratto riguarda i giornalisti dipendenti delle
- imprese di radiodiffusione sonora e televisiva di ambito locale, e
- imprese fornitrici di contenuti informativi operanti in ambito locale con tecnologia digitale e/o operanti attraverso canali satellitari in chiaro che non rappresentano ritrasmissione di emittenti nazionali, nei gruppi di emittenti e nei consorzi che effettuano trasmissioni di programmi in contemporanea (sindycations) e agenzie di informazione radiofonica e televisiva.
Ci sono molte novità nell'accordo di rinnovo, sia dal punto di vista prettamente contrattuale che economico. Vediamo le principali.
Nuovi minimi retributivi ccnl emittenti locali
Sono previsti aumenti retributivi cosi suddivisi
- 50 euro a marzo 2023 e
- 50 euro a marzo 2024
I minimi di stipendio cambiano quindi come da tabella seguente:
livelli Minimi in vigore da maggio 2018 minimi da marzo 2023 minimi da marzo 2024 Giornalista tv con oltre 24 mesi di attività 2015,55 2065,55 2115,55 Giornalista radio con oltre 24 mesi di attivita 1585,13 1635,13 1685,13 Teleradio giornalista con meno di 24 mesi di attività 1420,58 1470,58 1520,58 Aspetti contrattuali CCNL emittenti locali Aeranti Corallo
Orario di lavoro
L' orario di lavoro è di 36 ore settimanali, ripartite secondo le esigenze aziendali. Le ore eccedenti sono considerate lavoro straordinario e non possono superare le 22 ore mensili. Sono previste le seguenti maggiorazioni della retribuzione:
– Lavoro straordinario 20%
– Lavoro notturno 18%
– Lavoro festivo 30%
– Lavoro festivo notturno 35%
– Lavoro domenicale con riposo compensativo 10%
– Lavoro domenicale notturno con riposo compensativo 30%
– Lavoro straordinario festivo 40%
– Lavoro straordinario notturno festivo 50%
– Lavoro straordinario notturno 30%
Nei contratti di lavoro part-time per le ore di lavoro supplementare si applica una maggiorazione del 19% della retribuzione oraria del giornalista.
Trasferimenti
Il giornalista non può essere trasferito a più di 60 chilometri dal luogo di svolgimento dell'attività al momento dell'assunzione.
Assistenza sanitaria integrativa
L'azienda trattiene sulla retribuzione lorda di ogni dipendente un contributo contrattuale pari al 3,6% che viene versato alla Casagit (Cassa autonoma di assistenza integrativa dei giornalisti italiani).
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Congedi parentali 2022: istruzioni e scadenze per le domande
I decreto 105 2022 in recepimento della direttiva europea in tema di equilibrio Vita lavoro per i cittadini della UE, in vigore dal 13 agosto 2022 ha introdotto ampie modifiche alla disciplina dei congedi per i genitori.Con la circolare 122 del 27 ottobre 2022, Inps ha fornito le istruzioni generali su
- congedo di paternità obbligatorio dei lavoratori dipendenti del settore privato e pubblico
- periodi indennizzabili di maternità delle lavoratrici autonome,
- periodi indennizzabili di congedo parentale dei lavoratori iscritti alla Gestione separata e dei lavoratori dipendenti del settore privato
- diritto di fruire del congedo parentale per i lavoratori autonomi di cui al Capo XI del T.U.
Con il messaggio 4025 dell'8 novembre l'istituto ha comunicato la disponibilità di alcune nuove procedure informatiche aggiornate, mentre il 25 novembre Inps ha comunicato con il messaggio 4265-2022 che sono disponibili anche le domande telematiche per i congedi di paternità dei lavoratori autonomi che possono fare ora richiesta online. Vedi all'ultimo paragrafo le tempistiche.
Si specifica che non sono ancora aggiornate invece le domande per:
- l’indennità anticipata di maternità delle lavoratrici autonome e
- il congedo di paternità obbligatorio a pagamento diretto
Gli interessati potranno fruire comunque delle relative tutele comunicandole ai datori di lavoro e regolarizzando la presentazione della domanda telematica all’INPS.
Di seguito le principali indicazioni della circolare sulle novità e sui tempi di applicazioni. Qui il testo integrale della circolare
Congedo di paternità obbligatorio dipendenti
Il D.lgs n. 105/2022, ha abrogato le disposizioni relative ai congedi (obbligatorio e facoltativo) del padre, sostituendoli con:
- congedo obbligatorio e
- congedo alternativo (art 28 per assenza della madre)
applicabile sia al lavoro privato che pubblico.
Il congedo obbligatorio di paternità:
- può essere fruito dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.
- Il lavoratore ha diritto all'indennità del 100% della retribuzione imponibile
- In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
- è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
- si applica anche al padre adottivo o affidatario.
- Il congedo è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28.
- Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento
Novità importante: la sanzione amministrativa sale da euro 516 a euro 2.582 in caso il datore di lavoro non consenta la fruizione del congedo .
Oltre alla sanzione il datore di lavoro nei due anni successivi alla violazione del diritto non può ottenere la certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province .
Il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto a tutti i lavoratori dipendenti,compresi:
- – i lavoratori domestici, per i quali non è prevista la sussistenza del requisito contributivo necessario per fruire del congedo di maternità o del congedo di paternità alternativo di cui all'articolo 28 del T.U.;
- – i lavoratori agricoli a tempo determinato, per i quali non deve sussistere il requisito contributivo,
purché in presenza di rapporto di lavoro al momento del congedo.
Per gli altri lavoratori dipendenti, invece, il diritto al può essere riconosciuto anche in caso di cessazione o sospensione del rapporto di lavoro,
La circolare fornisce le specifiche indicazioni operative per i datori di lavoro privati con esempi pratici anche di fruizione del congedo alternativo (art 28 per i casi di morte o grave malattia della madre), sul calcolo dell'indennità e sulle modalita per la presentazioine delle domande
Congedi parentali dipendenti settore privato
Il nuovo D.lgs n. 105/2022 aumenta
- il limite massimo dei periodi di congedo parentale indennizzati dei lavoratori dipendenti, portandolo da sei mesi a nove mesi totali.
- l’arco temporale in cui è possibile fruire del congedo parentale indennizzato, portandolo dai 6 anni di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) agli attuali 12 anni.
Nelle tabelle seguenti il riepilogo delle nuove tempistiche , prima e dopo la riforma:
CONGEDI TOTALI PRIMA DELLA RIFORMA DOPO LA RIFORMA totale dei mesi di congedo spettanti
10 mesi (elevabili a 11) di congedo entro 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
10 mesi (elevabili a 11) di congedo entro 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
mesi di congedo indennizzato
6 mesi indennizzabili entro 6 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
9 mesi indennizzabili entro 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
mesi di congedo indennizzato con reddito sottosoglia
10 mesi (elevabili a 11) indennizzabili entro 8 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
10 mesi (elevabili a 11) indennizzabili entro 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
Congedo parentale per i lavoratori autonomi in Gestione separata
Il D.lgs n. 105/2022 è intervenuto
- ampliando l’arco temporale di fruizione del congedo parentale da 3 fino ai 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia per adozione/affidamento preadottivo.
- riconoscendo a ciascun genitore il diritto a 3 mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibili all’altro genitore, e a entrambi i genitori il diritto a ulteriori 3 mesi indennizzati, in alternativa tra loro, per un periodo complessivo di coppia di massimo 9 mesi
- Non è prevista la tutela del “genitore solo”.
- non spettano periodi di congedo parentale non indennizzati e il congedo non è fruibile in modalità oraria.
Di seguito una tabella riepilogativa dei limiti individuali e di coppia :
Prima della riforma
Dopo la riforma
Genitore madre
6 mesi da fruire entro i 3 anni di vita o dall’ingresso in famiglia (al padre spettano 0 mesi)
3 + 3 mesi da fruire entro i 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia(al padre spettano altri 3 mesi entro i 12 anni)
Genitore padre
6 mesi da fruire entro i 3 anni di vita o dall’ingresso in famiglia (alla madre spettano 0 mesi)
3 + 3 mesi da fruire entro i 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia (alla madre spettano altri 3 mesi entro i 12 anni)
Entrambi i genitori
6 mesi da fruire entro i 3 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
9 mesi da fruire entro i 12 anni di vita o dall’ingresso in famiglia
Maternità anticipata per gravidanza a rischio – lavoratrici autonome
La novella normativa introduce la possibilità di indennizzare periodi antecedenti i due mesi prima del parto, in caso di gravidanza a rischio delle lavoratrici autonome.
La circolare precisa che:
- la lavoratrice autonoma deve prresentare all’Istituto l’accertamento medico della ASL che individua il periodo indennizzabile per i casi di gravi complicanze .
- se il periodo indennizzabile tutelato dall’accertamento medico della ASL dovesse ricadere parzialmente o totalmente nel consueto periodo di maternità (due mesi prima e tre mesi dopo il parto), la nuova tutela è assorbita nella tutela ordinaria
- è necessaria la sussistenza della regolarità contributiva del periodo stesso, così come previsto per i consueti periodi indennizzabili di maternità[14].
- non è necessaria l’astensione dall’attività lavorativa
- Possono essere indennizzati i soli periodi successivi all’entrata in vigore del D.lgs n. 105/2022, ossia dal 13 agosto 2022.
- in attesa dei necessari aggiornamenti informatici della piattaforma inps si puo fare richiesta al proprio datore di lavoro o al proprio committente, regolarizzando, dove previsto, successivamente la fruizione.
Aggiornamento domande telematiche
Come detto il messaggio 4025 dell'8 novembre 2022 informava che è stata resa disponibile la piattaforma telematica per l'invio delle domande relative a:
- i congedi parentali dei dipendenti e degli iscritti alla gestione separata
- i congedi facoltativi del padre
Il messaggio precisa che:
- le domande di congedo parentale dei dipendenti e degli iscritti alla Gestione separata possono riguardare anche periodi di astensione precedenti alla data della domanda purché relativi a periodi di astensione fruiti tra il 13 agosto 2022 (data di entrata in vigore del D.lgs n. 105/2022) e la data di pubblicazione del messaggio.
- Per i periodi di congedo parentale successivi le domande devono essere presentate, come di consueto, prima dell’inizio del periodo di fruizione o, al massimo, il giorno stesso.
- per i periodi di congedo a partire dal 13 agosto 2022, le domande telematiche già presentate prima dell’aggiornamento procedurale saranno considerate valide, senza che sia necessario presentare una nuova domanda.
- Per quanto riguarda il congedo facoltativo del padre , la procedura consente la presentazione di domande per giorni di congedo fruiti prima del 13 agosto 2022.
Con il messaggio 4265 è stato comunicato il rilascio delle implementazioni informatiche per:
- il congedo parentale dei lavoratori autonomi
Si specifica che le domande possono riguardare anche periodi di astensione precedenti la data di presentazione della domanda purché relativi a periodi di astensione fruiti tra il 13 agosto 2022 (data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 105/2022) e la data di pubblicazione del messaggio 25.11.2022.
Per i periodi di congedo parentale successivi le domande devono essere presentate prima dell’inizio del periodo di fruizione o, al massimo, il giorno stesso.
Viene ricordato anche che durante i periodi di fruizione di congedo parentale è obbligatorio astenersi dallo svolgimento di attività lavorativa.
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INAIL cartelle debiti a ruolo: come fare
INAIL ha iniziato ad ottobre le attivita preparatorie per l’invio degli avvisi bonari relativi ai crediti scaduti dal 1° gennaio 2022 al 30 giugno 2022 a carico dei datori di lavoro, come previsto dal DLgs. 46/99 e successive modifiche,.
Gli interessati non in regola con i versamenti vengono avvisati in questi giorni di provvedere al saldo oppure a comunicare alla sede competente le motivazioni del mancato adempimento.
Le opzioni possibili in particolare sono le seguenti
- versamento del saldo entro 30 giorni dalla data dell'avviso
- segnalazione di inesattezze nei dati
- segnalazione di sospensione dei pagamenti per calamità naturali, o per contenzisni amministrativi pendenti
- richiesta di un procedimento di concessione della rateazione per momentanee difficoltà economiche ex art. 2 comma 1 del DL 338/1989.( i requisiti sono stati precisati con la determina del Presidente dell’INAIL del 23 luglio 2019 n. 227) . Per la richiesta è utilizzabile un apposito servizio on line.
In assenza di una delle azioni citate INAIL è tenuto all''elaborazione delle iscrizioni a ruolo per l'esazione coattiva
ATTENZIONE nel caso in cui venga richiesta la rateizzazione del debito il contribuente perde la possibilità di contestazione del credito indicato dall'INAL. Infatti l'istanza di rateazione prevede il riconoscimento "esplicito e incondizionato" dei premi e eventuali spese accessorie notificate ( resta salvo il diritto dell’INAIL a ulteriori addebiti per errori ed eventuali omissioni)
La procedura in caso di respingimento delle richieste di rateazione e comunque in caso di inadempienza dei debitori prosegue quindi in questi giorni e solitamente si conclude entro metà dicembre , dopodiche la direzione INAIL invierà i ruoli esattoriali all'Agenzia delle Entrate-Riscossione ai fini della riscossione coattiva.
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E’ condotta antisindacale non applicare il contratto con ultravigenza
Se un datore di lavoro, durante le trattative per il rinnovo del contratto aziendale cessa di applicare il contratto integrativo in vigore in cui sia presente la clausola di ultrattività, opera una condotta antisindacale. Lo afferma la Corte di Cassazione, ribaltando le sentenze di merito nella pronuncia n. 33092 del 17 novembre 2022
Il caso di condotta antisindacale
Il ricorso era stato presentanto dalla organizzazione sindacale FILCAMS-CGIL di Ascoli Piceno ai sensi dell’art. 28, legge n. 300 del 1970, nei confronti di una società cooperativa della grande distribuzione . Si chiedeva di ar dichiarare il carattere antisindacale del comportamento tenuto dall'amministrazione che aveva nel periodo tra la disdetta (31.12.2015) del contratto collettivo integrativo aziendale del 26.7.2001 e la firma del nuovo contratto (16.6.2016), disapplicato il contratto del 2001, in violazione della clausola di ultravigenza presente nel contratto stesso; in tal modo delegittimando la stessa organizzazione sindacale rispetto ai lavoratori, privati del trattamento ivi previsto.
Il tribunale di Ascoli aveva respinto il ricorso per un vizio formale mentre la corte d'appello di Ancona ha respinto nel merito l’impugnazione .
Ha ritenuto infatti che il comportamento della società non fosse idoneo a ledere gli interessi dell'organizzazione e ad incidere sulle trattative in corso. Osservava infatti che il sindacato aveva regolarmente partecipato alla fase delle trattative, e liberamente scelto di non presenziare ad alcune sedute mentre il referendum svolto aveva dimostrato l’accoglimento da parte della maggioranza dei lavoratori del nuovo contratto integrativo aziendale.
La corte territoriale ha anche osservato che la mancata applicazione del contratto collettivo integrativo disdettato, avrebbe potuto essere oggetto di ricorso da parte dei singoli lavoratori.
In sede di Cassazione invece la conclusione è stata ribaltata.
Va ricordato che la clausola di ultrattività o di ultravigenza consiste nella previsione che i collettivi aziendali alla scadenza restino in vigore fino alla conclusione di un contratto di rinnovo. Tale clausola era presente nel contratto aziendale della parte in causa
I giudici di legittimità per prima cosa affermano che per l’autonomia contrattuale delle parti nulla vieta di inserire clausole che prevedano la perdurante vigenza del contratto fino alla stipulazione di un nuovo accordo anche con scadenza indeterminata
Sul punto contestato di condotta antisindacale inoltre la Cassazione ribadisce che in presenza di una clausola di ultrattività la violazione da parte del datore di lavoro integra una condotta antisindacale perche dequalifica l'azione dell'organizzazione anche se questa contrinua le trattative.
Viene inoltre ricordato, rispetto all'affermazione della Corte di appello sulla possibile azione individuale dei lavoratori, che per consolidata giurisprudenza, il comportamento antisindacale non viene meno in caso di azione individuale dei lavoratori perche le due azioni sono del tutto autonome e distinte.
La Corte richiama infine una precedente sentenza (Cass. n. 21537 del 2019 ) in cui si afferma la rilevanza ai fini della condotta antisindacale della “illegittimità della disdetta unilaterale del contratto applicato da parte del datore prima della sua scadenza” ed ha ribadito che" nessun principio o norma dell'ordinamento induce a ritenere consentita l'applicazione di un nuovo CCNL prima della prevista scadenza di quello in corso di applicazione, che le parti si sono impegnate a rispettare”.
La sentenza della Corte di merito viene quindi cassata e rinviata per un nuovo giudizio..
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Cassa integrazione e nuovo lavoro: c’è sempre l’obbligo di comunicazione
Il dipendente in Cig che svolga una attività lavorativa presso un altro datore deve comunicarlo preventivamente all'Inps, qualsiasi sia il reddito che ne deriva, pena la decadenza dal diritto alla prestazione integrativa. Lo ha riconfermato la Corte di cassazione sezione lavoro con la sentenza del 21 ottobre 2022, n. 31146.
Il caso di specie riguardava un pilota d'aereo licenziato dalla società datrice di lavoro per aver omesso di comunicare alla società ed all'Inps, durante la
fruizione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria ai sensi dell'art. 1 bis della legge n. 291 del 2004, Di aver svolto nello stesso periodo una attivita lavorativa in favore di un altra compagnia aerea, per ben tre anni consecutivi.
Egli contestava l'illegittimità e anche il ritardo nell'intimazione del recesso da parte dei datori di lavoro
In primo grado il Tribunale di Tempio Pausania in parziale accoglimento del ricorso, aveva riitenuto tempestivo ma illegittimo il licenziamento in quanto sproporzionato alla violazione disciplinare e ha condannato società al pagamento di una indennità risarcitoria in dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali.
La Corte di appello di Cagliari, sezione di Sassari, dopo il ricorso da parte della società invece ha accertato e dichiarato la legittimità del licenziamento rigettando le domande originariamente proposte dal lavoratore.
La Corte territoriale ha ritenuto che correttamente fosse stata accertata la tempestività del recesso tenuto conto della data in cui la datrice di lavoro era venuta a conoscenza della condotta e dei tempi del successivoprocedimento disciplinare culminato con il licenziamento.
Sul tema della mancata comunicazione è stato verificato che il lavoratore ha deliberatamente omesso di comunicare all'INPS, ed anche alla datrice di lavoro, la data di assunzione a tempo indeterminato presso la nuova compagnia, comunicando solo la prima data di inizio dell'attività (1.4.2014) e così di nuovo nei successivi anni 2015 e 2016 senza che fossero state provate in giudizio le ragioni di tale omessa comunicazione
CIGS Obbligo di comunicazione di attività lavorativa
Nel suo ricorso in cassazione il dipendente sottolineava che gli obblighi di comunicazione erano diretti all'INPS e che interessavano solo un breve
periodo e che erano conseguenza di una valutazione errata nel considerare necessario mantenere le abilitazioni e i brevetti posseduti.
Rimarcava inoltre che l'assenza di precedenti disciplinari nei dodici anni di rapporto lavorativo e negava che tale omissione, frutto di semplice distrazione non fosse connotata da una colpa grave tale da poter essere considerata un illecito rilevante
Infine contestava che vi fosse alcun intento truffaldino nel suo comportamento, ricordando invece il proprio specchiato curriculum aziendale.
Nella propria sentenza la cassazione richiama vari precedenti,dove si è posto in rilievo che:
- "che l'obbligo di comunicazione preventiva a carico del lavoratore interessato sussiste anche se la nuova occupazione dia luogo ad un reddito compatibile con il godimento del trattamento di integrazione salariale:
- che tale obbligo (Cass. n. 5019 del 2004), riguarda ogni attività di lavoro autonomo (oltre che subordinato) e che
- ai fini dell'obbligo di comunicazione " l'ulteriore attività svolta non deve avere il carattere della "prevalenza", in quanto tale requisito non è previsto
- dalla norma, con la conseguenza che va esclusa la necessità di ogni indagine sull'impegno temporale del lavoratore (Cass. n. 8490 del 2003; Cass. n.15890 del 2004), e neppure
- rileva che essa non sia soggetta a contribuzione (Cass. n. 2788 del 2001.)
La Cassazione respinge quindi il ricorso affermando che ai fini dell'obbligo di comunicazione dunque rientrano tutte le occupazioni implicanti l'impiego di una professionalità, per quanto minima, e potenzialmente redditizie, senza che assuma rilievo la forma negoziale nella quale esse siano svolte.
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Esonero contributivo post maternità: chiarimenti sull’applicazione
Nella circolare 102 2022 Inps ha emanato le istruzioni per l'utilizzo dell'esonero contributivo previsto dall'ultima legge di bilancio 234 2021 – per le dipendenti che rientrano al lavoro dopo il congedo di maternità. Si tratta dello sgravio del 50% per 12 mesi dal versamento dei contributi previdenziali. La circolare illustra le caratteristiche e le regole per fruire della agevolazione e le istruzioni per i flussi Uniemens a partire dalla competenza di Ottobre 2022.
Con il messaggio 4042 del 9 novembre 2022 sono state ulteriormente chiarite le modalità di calcolo dell'imponibile e i periodi agevolabili.
(v. ultimo paragrafo)
Esonero contributi post congedo maternita 2022: le regole
La legge 30 dicembre 2021, n. 234 , ha previsto all’articolo 1, comma 137, :
- in via sperimentale, per l’anno 2022,
- lo sgravio contributivo nella misura del 50 per cento per le lavoratrici del settore privato
- per la durata massima di un anno dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità.
- Resta ferma comunque l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
ATTENZIONE Si fa riferimento alla quota dei contributi a carico delle lavoratrici madri .
Per questo la misura non rientra nella nozione di aiuto di Stato, trattandosi di un’agevolazione fruita da persone fisiche che non incide sulla concorrenza e non è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.
Esonero contributivo per quali rapporti di lavoro ?
L’esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro dipendente del settore privato, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, compresi i casi di regime di part-time, e inclusi
- settore agricolo,
- rapporto di apprendistato (di qualsiasi tipologia),
- di lavoro domestico e
- di lavoro intermittente,
- di lavoro subordinato con vincolo associativo in una cooperativa di lavoro e
- per le assunzioni a scopo di somministrazione.
E' necessario che la lavoratrice abbia fruito del congedo obbligatorio di maternità disciplinato dall’articolo 16 del D.lgs 26 marzo 2001, n. 151
L'istituto precisa che se la lavoratrice utilizza anche l’astensione facoltativa al termine del periodo di congedo obbligatorio, l'esonero si può applicare dalla data di rientro effettivo al lavoro della lavoratrice.
Spetta anche al rientro della lavoratrice dal periodo di interdizione post partum di cui all’articolo 17 del citato Testo unico sulla maternità.
Data la durata sperimentale della norma il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro dovrà in ogni caso avvenire entro il 31 dicembre 2022
Esonero contributivo post maternità: codice autorizzazione
l’applicazione dell’esonero contributivo va inviata dal datore di lavro tramite la funzionalità “Contatti” del “Cassetto previdenziale” alla voce “Assunzioni agevolate e sgravi”, campo “Esonero art.1 c. 137 L.234/2021”, un’istanza per l’attribuzione del codice di autorizzazione “0U” e deve essere inoltrata prima della trasmissione della denuncia contributiva relativa al primo periodo retributivo in cui si intende esporre l’esonero medesimo.
Per agevolare le aziende che elaborano i cedolini con le presenze differite, l’Inps precisa che il codice autorizzativo 0U sarà utilizzabile dal mese successivo a quello del rientro e comunque per 13 mensilità.
Per i rapporti di lavoro domestico l'istituto informa che verranno fornite istruzioni con un successivo messaggio.
Sgravio post maternità: esposizione Uniemens
Nella circolare sono specificate le istruzioni per la compilazione dei flussi uniemens alle sezioni POScontributiva, PosPA e PosAgri.
Si segnala che alcune sedi INPS richiedono oltre alla domanda tramite cassetto fiscale, anche l'allegazione di una autocertificazione aziendale per la quale in qualche caso forniscono un facsimile apposito .
Dagli operatori del settore giungono anche segnalazioni di trattamenti differenziati in alcune sedi territoriali in relazione alla possibile neutralità ai fini dello sgravio delle assenze della lavoratrice dopo il congedo (sia volontarie per ferie o permessi che involontarie per malattia).
Da ultimo giova ricordare che per i conguagli relativi a periodi arretrati da gennaio a settembre 2022, che sono da esporre entro il flusso di competenza di dicembre, gli importi vanno assoggettati a tassazione separata, in quanto in quei mesi l’imponibile fiscale risulta abbattuto.
Esonero post parto: da quando decorre
Con il messaggio 4042 del 9.11.2022 l'istituto precisa che l’esonero contributivo deve essere calcolato a decorrere dalla data di rientro effettivo.
Conseguentemente, i giorni di ferie o di permessi retribuiti ad altro titolo o di malattia eventualmente fruiti, senza soluzione di continuità rispetto all’astensione per maternità, prima dell’effettivo rientro, non sono oggetto di esonero e il relativo imponibile, pertanto, non determina il diritto all’agevolazione.
Inoltre , in caso di rientri inframensili, l’esonero, nell’ultimo mese di spettanza, deve essere calcolato fino alla data di scadenza dell’anno previsto dalla legge.
Ad ogni modo, l’imponibile da considerare ai fini dell’applicazione dello sgravio , con riferimento al primo mese di fruizione dello stesso e nelle ipotesi di rientro in servizio inframensile, è quello dalla data del rientro.
Nel messaggio sono forniti esempi pratici di applicazione.
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Domanda permessi 104: nuove funzioni online
INP ha comunicato ieri con il messaggio 4040 del 9 novembre 2022 il rilascio di una nuova funzione nello sportello telematico per la presentazione della domanda online di permessi ai sensi della legge n. 104/1992.
Si tratta della funzione “Rinuncia ai benefici”.
La nuova funzionalità a “Rinuncia ai benefici” è raggiungibile sul portale dell’Istituto www.inps.it, accedendo al servizio “Prestazioni a sostegno del reddito – Domande”, selezionando tra i servizi “Disabilità” > “Permessi Legge 104/1992”, la voce di menu “Comunicazione di variazione”, e consente in tutto o in parte, al periodo richiesto nella domanda originaria.
Riguarda le seguenti categorie di domande:
- -giorni di permesso mensile (art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992) per assistere un familiare disabile;
- -giorni di permesso mensile e ore di permessi giornalieri ad essi alternativi (art. 33, comma 6, della legge n. 104/1992) richiesti dal lavoratore per sé stesso;
- -prolungamento del congedo parentale (art. 33 del D.lgs 26 marzo 2001, n. 151) e riposi orari a essi alternativi (art. 33, comma 2, della legge n. 104/1992 e art. 42, comma 1, D.lgs n. 151/2001).
ATTENZIONE La variazione può essere effettuata solo per domande in corso di fruizione nel mese di presentazione della rinuncia. Ciò vuol dire che il periodo richiesto nella domanda originaria deve ricoprire, in tutto o in parte, il mese in cui si presenta la comunicazione di variazione. Il messaggio fornisce esempi pratici
Permessi legge 104 come si richiedono
Si ricorda che la procedura ottenere i permessi 104 segue un iter complesso. Questi gli steps:
1. RICONOSCIMENTO DELLA DISABILITA' DELLA PERSONA DA ASSISTERE da parte del medico di base e TRASMISSIONE DEL CERTIFICTO MEDICO ALL'inps .L’accertamento puo consentire l’accesso non solo ai benefici legati alla Legge 104, ma anche a quelli connessi alla non autosufficienza, all’invalidità civile, cecità, sordità, etc.
Il medico deve specificare l’esistenza di problematiche connesse ad un eventuale spostamento del disabile, per richiedere, eventualmente, la visita medica domiciliare. Una volta trasmesso il certificato medico all’Inps in via telematica, il medico rilascia un’attestazione, con il numero di protocollo assegnato dal sistema da conservare.
2. DOMANDA ALL' INPS DI VERIFICA DEI REQUISITI
dopo aver ottenuto il certificato medico dal proprio medico curante, si deve inoltrare, la domanda di accertamento dei requisiti sanitari con una delle seguenti modalità
- tramite il sito dell’Inps ( con SPID, CIE o CNS) seguendo il percorso:"Accesso ai servizi” / “Servizi per il cittadino” / “Invalidità civile: invio domanda di riconoscimento dei requisiti sanitari” / “Acquisizione richieste”.
- telefonicamente con il Contact center Inps Inail, oppure
- mediante patronato.
3. RICHIESTA AL DATORE DI LAVORO Una volta in possesso della certificazione di disabilità propria o del familiare da assistere è possibile richiedere i permessi al proprio datore di lavoro , allegando alla richiesta copia della certificazione della ASL . Il datore di lavoro non può opporsi alla concessione degli specifici permessi se comunicati in tempi ragionevoli .