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Controllo a distanza via GPS: maxi multa anche se autorizzato
Nuovo severo intervento del Garante per la privacy in tema di controllo a distanza dei lavoratori attraverso il sistema GPS installato nei veicoli aziendali.
Con il provvedimento N.101187 del 16 gennaio reso noto con la newsletter del 21 marzo 2025 è stata infatti comminata una sanzione di 50 mila euro a un datore di lavoro per l'utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, supper autorizzato dall'ispettorato del lavoro, in maniera illecita.
Il provvedimento sottolinea infatti l’importanza di trasparenza e proporzionalità nel trattamento dei dati personali sul lavoro.
L’uso di sistemi di geolocalizzazione deve rispettare il principio di minimizzazione, garantendo che le informazioni raccolte siano strettamente necessarie e trattate nel rispetto della privacy dei dipendenti
Vediamo di seguito i dettagli della vicenda.
Divieto controllo a distanza: il reclamo
Il provvedimento riguarda un reclamo presentato il 23 settembre 2024 da un lavoratore contro una società di autotrasporti , ex datore di lavoro, per presunte violazioni delle normative sulla protezione dei dati personali. In particolare si evidenziava l’installazione di un sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali senza aver informato adeguatamente i dipendenti e senza aver seguito le procedure previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 4 della Legge 300/1970).
Il Garante ha esaminato il caso alla luce del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del Codice della privacy (D.lgs. 196/2003, modificato dal D.lgs. 101/2018).
e ha richiesto chiarimenti alla società.
Quest’ultima ha risposto affermando di aver ottenuto autorizzazione dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di Cagliari-Oristano per l’uso del sistema di geolocalizzazione il 19 maggio 2021. L’autorizzazione era stata concessa per tutelare il patrimonio aziendale, garantire la sicurezza sul lavoro e migliorare l’organizzazione produttiva.
La società ha anche dichiarato che:
- Aveva informato i dipendenti tramite un’informativa affissa in bacheca.
- Gli autisti non erano autorizzati a usare i mezzi fuori dall’orario di lavoro.
- I dati erano trattati in conformità agli articoli 5 e 6 del GDPR.
- La geolocalizzazione rimaneva attiva anche durante le pause di lavoro.
- I dati raccolti non erano associati direttamente al conducente, ma solo al veicolo.
Nonostante ciò, la società non ha risposto a una successiva richiesta di informazioni del Garante, il che ha portato all’avvio di un procedimento sanzionatorio e a verifiche da parte della Guardia di Finanza.
Risultati delle ispezioni e istruttoria sul produttore del sistema GPS
Il Nucleo speciale privacy della Guardia di Finanza ha accertato che la società utilizzava il sistema di geolocalizzazione WAY di TIM, attivato nel maggio 2021. Dall’indagine sono emerse diverse criticità:
- Tutti i mezzi aziendali erano dotati del sistema di geolocalizzazione.
- I dati erano raccolti continuativamente (con un ritardo di 3-5 minuti).
- Il nome dell’autista era associato al veicolo al momento dell’installazione, ma non aggiornato in tempo reale.
- L’azienda aveva fornito informazioni incomplete ai lavoratori, senza specificare tutti i dettagli sul trattamento dei dati.
- Era possibile risalire all’identità del conducente incrociando più database.
Il Garante ha quindi avviato un’istruttoria anche su WAY S.r.l., fornitore del servizio di geolocalizzazione. L’azienda ha confermato che:
- TIM era il responsabile del trattamento e WAY il sub-responsabile.
- Il sistema registrava dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e dati cronotachigrafici.
- Esisteva una funzione per disattivare la geolocalizzazione (pulsante privacy), ma non era stata attivata.
- La piattaforma consentiva di registrare dati personali come nome e numero di patente del conducente.
Controllo a distanza con GPS le violazioni e le sanzioni
Dall’esame delle prove raccolte, il Garante ha individuato diverse violazioni del GDPR e del Codice della Privacy, tra cui:
- a) Violazione degli artt. 5, 13 e 88 del GDPR
L’informativa fornita ai dipendenti era inadeguata e incompleta, in quanto:
Non chiariva che i conducenti fossero identificabili indirettamente.
Conteneva informazioni contraddittorie e refusi.
Non spiegava chiaramente che la geolocalizzazione avveniva continuativamente, anche nelle pause.
- b) Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR)
Il trattamento dei dati era sproporzionato rispetto alle finalità dichiarate. Il sistema registrava informazioni:
In modo continuativo e non solo quando necessario.
Anche durante le pause lavorative, violando il principio di minimizzazione.
Per 180 giorni, un periodo eccessivo rispetto alle esigenze aziendali.
c) Violazione dell’art. 157 del Codice Privacy
La società non ha risposto a una richiesta di informazioni del Garante, rendendo necessario l’intervento della Guardia di Finanza.
Sanzioni e misure correttive
In base agli accertamenti, il Garante ha adottato le seguenti misure correttive e sanzionatorie:
La società dovrà:
Aggiornare l’informativa in modo chiaro e dettagliato.
Adeguare il sistema di geolocalizzazione rispettando i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.
Il Garante ha imposto una sanzione di 50.000 euro, valutando:
La gravità della violazione, che ha coinvolto circa 50 dipendenti.
La durata del trattamento illecito, in corso dal 2021.
L’assenza di precedenti violazioni da parte della società.
Il provvedimento viene inoltre pubblicato sul sito del Garante, considerando la lesione dei diritti dei lavoratori e la necessità di dissuasione per altre aziende.
La società deve adeguarsi entro 60 giorni. In caso di mancata conformità, potrebbero essere applicate ulteriori sanzioni.
La società ha 30 giorni per pagare la sanzione o 60 giorni per presentare ricorso al tribunale ordinario.
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CCNL trasporto locale: ok all’accordo 2024-26
E' stata ratificato con intesa firmata presso il ministero delle Infrastrutture l'accordo di rinnovo del contratto nazionale 2024-2026 del trasporto pubblico locale firmato l'11 dicembre 2024 dalle parti in causa Asstra, Anav e Agen da una parte e Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Faisa Cisal e Ugl Fna dall'altra, che hanno quindi revocato lo sciopero previsto per il 1 aprile dei mezzi pubblici. Contrari sono rimasti i Comitati COBAS
Il rinnovo interessa oltre 120mila autoferrotranvieri e arriva dopo una lunga trattativa sciolta grazie anche alla approvazione di un d.lgs che aumenta le accise sul gasolio di 1 centesimo consentendo cosi la copertura da parte dello Stato dei costi degli aumenti retributivi previsti . Di seguito le prime indicazioni sulle novità in attesa del testo.
I dirigenti delle associazioni datoriali hanno espresso particolare soddisfazione per il risultato che si spera aiuti a risolvere i problema della carenza di autisti che assilla il comparto ormai da tempo.
Per la Filt-Cgil inoltre dopo gli aumenti salariali, si auspica una riforma più ampia del settore.
Rinnovo ccnl trasporto locale: le novità economiche
L’intesa prevede:
- aumento medio a regime di 160 euro dei minimi retributivi tabellari in due tranche.
- una tantum di 500 euro lordi per il periodo pregresso,
- nuovo Edr, elemento distinto della retribuzione di 40 euro lordi mensili , per 14 mensilità.
Inoltre entro sei mesi dall’accordo di rinnovo, le parti hanno concordato di definire a livello aziendale intese per regolamentare l’articolazione dell’orario di lavoro con l’obiettivo di bilanciare le esigenze di produttività aziendale con quelle di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, accompagnate dall’erogazione di 40 euro mensili lordi per 12 mesi.
In assenza di questi accordi dal 1° gennaio 2026, saranno erogati 20 euro convertibili in 2 giornate di permesso retribuito anche nei casi di lavoro part-time (in base all’orario stabilito nel contratto individuale).
Ne godranno anche i dipendenti a tempo determinato in organico alla data di sottoscrizione dell’intesa.
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Licenziamento nullo se il comportamento dell’azienda è vessatorio
Con la sentenza 6966 del 16 marzo 2025 la Cassazione ha confermato la nullità di un licenziamento in quanto manifestamente ritorsivo perche il lavoratore non era in condizione di effettuare la prestazione lavorativa dato che gli era stata assegnata un auto nella quale non riusciva a entrare per la sua corporatura,
Ecco i dettagli del caso e le decisioni delle corti
Licenziamento ritorsivo: il caso e i giudizi di merito
Il lavoratore A.A., impiegato come “guardia particolare giurata” nell’ambito del CCNL Vigilanza privata, è stato licenziato dalla Spa con lettera del 31 ottobre 2019. Il provvedimento disciplinare che aveva portato al licenziamento era stato avviato per presunte mancanze – in particolare per un reiterato rifiuto di prestare la propria attività – e per una contestuale situazione di presunta insubordinazione. Tuttavia, la ricostruzione dei fatti ha evidenziato che:
- Il lavoratore aveva continuato a rendersi disponibile e a svolgere le proprie mansioni nonostante le difficoltà, ad esempio per il fatto che gli era stato assegnato un mezzo di servizio inadeguato (un’autovettura non adatta alla sua corporatura).
- le richieste da lui avanzate per la rotazione dei turni non erano state accolte, configurando così una situazione di trattamento vessatorio e, in sostanza, ritorsivo.
La Corte d’Appello ha dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendolo manifestamente ritorsivo. In particolare, il giudice ha evidenziato che:
- Il provvedimento era stato adottato in seguito a un procedimento disciplinare, in cui non era emerso alcun elemento che giustificasse un “totale inadempimento” da parte del lavoratore.
- Le circostanze concrete – come l’assegnazione di un mezzo inadeguato e la mancata presa in carico delle richieste del dipendente – indicavano chiaramente una condotta punitiva e vessatoria da parte della società.
Di conseguenza, la Corte d’Appello ha ordinato:
- La reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
- Il pagamento di un’indennità calcolata in base all’ultima retribuzione mensile, per il periodo intercorrente tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, unitamente al calcolo del TFR e accessori.
Licenziamento ritorsivo: il ricorso e le motivazioni della Cassazione
La Spa aveva proposto ricorso per Cassazione fondato su cinque motivi principali:
- L’asserita omissione da parte della Corte d’Appello di considerare che il lavoratore avesse rifiutato in modo totale l’esecuzione della prestazione.
- Una presunta carenza di valutazione comparativa dei comportamenti delle parti in tema di inadempimento.
- L’affermazione dell’insussistenza della natura ritorsiva del licenziamento, data l’assenza di prove adeguate.
- Contestazioni in merito all’errata applicazione delle disposizioni sulla liquidazione delle spese di lite.
- L’argomentazione secondo cui il lavoratore avrebbe esercitato il diritto di opzione, facendo cessare il rapporto alle dipendenze della società.
La Suprema Corte ha ritenuto infondate tutte le tesi sollevate:
Primo e Secondo Motivo: La valutazione delle circostanze – inclusa la condotta del lavoratore, il comportamento della società e la configurazione dei reciproci inadempimenti – è rimasta di esclusiva competenza del giudice di merito, il quale ha correttamente accertato che il lavoratore non aveva manifestato un “totale rifiuto” ingiustificato, bensì una risposta alla condotta vessatoria dell’impresa.
Terzo Motivo: La prova della natura ritorsiva del licenziamento è stata valutata in modo unitario e globale, risultando in una decisione che, seppur anche in via presuntiva, fondava il rigetto del licenziamento.
Quarto Motivo: Non sono state riscontrate irregolarità nella gestione delle spese processuali; la discrezionalità del giudice nell’ammontare delle spese rientra nei limiti previsti dalla legge.
Quinto Motivo: Questo motivo è stato dichiarato processualmente inammissibile, essendo venuto meno l’interesse ad agire a seguito di successive precisazioni fornite dalla società.
Alla luce di ciò, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la pronuncia della Corte d’Appello di Bologna.
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Sicurezza: precisazioni INL su sanzioni e macchinari datati
L'ispettorato nazionale del lavoro in collaborazione con la Conferenza Stato Regioni ha pubblicato la circolare 2668 2025 in cui dà nuove indicazioni operative e interpretative riguardanti:
- l'applicazione delle sanzioni per violazioni relative alla sicurezza dei luoghi di lavoro e
- le direttive su attestaziononi di conformità e libretti d'uso delle macchine antecedenti alla Direttiva Macchine 89/392/CEE.
L'obiettivo è garantire un'applicazione uniforme e corretta delle normative vigenti, in linea con l'Accordo tra il Governo, le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano.
Sicurezza: Sanzioni uniche per categorie omogenee di precetti
La circolare chiarisce il concetto di "categoria omogenea" per quanto riguarda i requisiti di sicurezza dei luoghi di lavoro. Secondo l'articolo 68 del d. lgs. n. 81/2008, la violazione di più precetti riconducibili alla stessa categoria omogenea è considerata una singola violazione. Questo significa che se più precetti appartenenti alla stessa categoria (ad esempio, quelli relativi alla stabilità e solidità) vengono violati, si applica una sola sanzione. Al contrario, violazioni appartenenti a categorie diverse comportano sanzioni separate.
Sicurezza e conformità macchine: gli obblighi del datore di lavoro
Per le macchine prodotte prima del 21 settembre 1996, la normativa di riferimento è il d. lgs. n. 81/2008, che richiede la conformità ai requisiti generali di sicurezza dell'Allegato V.
La circolare precisa che quindi il datore di lavoro deve assicurare che tali macchine siano sicure attraverso una valutazione dei rischi, senza l'obbligo di un'attestazione da parte di un tecnico abilitato. Durante le ispezioni, si verifica la conformità ai requisiti di sicurezza senza necessità di documentazione aggiuntiva.
Libretto d'Uso e Manutenzione per Macchine Ante d.p.r. n. 459/1996
La nota ricorda infine che le macchine costruite prima dell'entrata in vigore del d.p.r. n. 459/1996 non richiedono un libretto di uso e manutenzione completo. Tuttavia, il datore di lavoro deve predisporre schede tecniche o istruzioni operative che includano le norme comportamentali e le misure di sicurezza necessarie per garantire la sicurezza dei lavoratori, come indicato nell'Allegato V del d. lgs. n. 81/2008.
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Online il nuovo Portale Politiche Attive, ex-ANPAL
Il Ministero del lavoro ha comunicato che è online dal 17 marzo 2025 il nuovo Portale per le politiche attive del lavoro che ospita tutti i servizi digitali per l'inserimento e il reinserimento nel mondo del lavoro prima disponibili sulla piattaforma MyANPAL. (La piattaforma MyANPAL è stata definitivamente disattivata dalle 8.30 di sabato 15 marzo 2025.)
I servizi erogati dal portale sono fruibili dopo aver effettuato l’accesso dalla pagina dedicata del portale Servizi.Lavoro.gov.it del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con le credenziali digitali SPID , CIE CNS, EiDAS
Dopo aver effettuato la procedura di autenticazione occorre cliccare sulla voce "Portale per le politiche attive del lavoro" e registrarsi al Portale.
Disponibile qui il Manuale di registrazione che illustra tutti i passaggi.
Per richiedere la cancellazione della propria utenza dal Portale occorrerà invece compilare un apposito modulo e inviarlo a [email protected].
Portale politiche attive: a chi e a cosa serve
Il nuovo portale si rivolge a una ampia platea di utenti:
- Cittadine e cittadini possono rilasciare la Did online, creare il proprio curriculum vitae operando online e controllare le pratiche.
- Operatrici e operatori di CAF patronati e agenzie per il lavoro possono gestire le pratiche di ricerca del lavoro a supporto dei cittadini. E' presente anche il link per l'iscrizione all'Albo nazionale delle Agenzie accreditate.
- Aziende e datori di lavoro possono accedere al Fondo nuove competenze alle domande di finanziamento e alle informative sugli altri incentivi statali e regionali
ATTENZIONE PER LE AZIENDE è necessaria in primo luogo la registrazione sul Portale per le politiche attive del lavoro come utente, e solo dopo si potrà registrare una persona giuridica per la quale sarà il suo rappresentante legale o delegato.
Utile sottolineare anche che attualmente le pagine sono parzialmente incomplete e le news, faq e i manuali relativi ai vari servizi ( tra cui il Fondo nuove competenze 3 ) rimandano a pagine del vecchio portale ANPAL ormai inattive.
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DDL delega europea 2024: novità in tema di lavoro
E iniziato ieri in Commissione lavoro alla Camera l'esame del testo del disegno di legge di delegazione europea per il periodico aggiornamento dell'ordinamento nazionale alle direttive dell'Unione europea, sulla base della legge n. 234 del 2012.
Il disegno di legge (C 2280) già approvato dall'aula del Senato, contiene prevede interventi in diverse materie. Nello specifico si tratta di modifiche negli ambiti seguenti:
Recepimento di Direttive Europee:
Contratti di credito ai consumatori (Art. 4).
Definizione dei reati e delle sanzioni per la violazione delle misure restrittive dell'Unione (Art. 5).
Contratti di servizi finanziari conclusi a distanza (Art. 6).
Designazione di stabilimenti per l'acquisizione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 7).
Rifiuti di apparecchiature elettriche ed elettroniche (RAEE) (Art. 8).
Tutela penale dell'ambiente (Art. 9).
Emissioni industriali e discariche di rifiuti (Art. 10).
Condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali (Art. 11).
Qualità dell'aria ambiente (Art. 12).
Mercati pubblici dei capitali e strutture con azioni a voto plurimo (Art. 13).
Prevenzione dell'uso del sistema finanziario a fini di riciclaggio o finanziamento del terrorismo (Art. 14).
Requisito minimo di fondi propri e passività ammissibili per le banche (Art. 15).
Poteri di vigilanza, sanzioni, rischi ambientali, sociali e di governance (Art. 16).
Adeguamento a Regolamenti Europei:
Ripristino della natura (Art. 18).
Ordini europei di produzione e conservazione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 19).
Condizioni per esercitare l'attività di trasportatore su strada (Art. 20).
Obbligazioni verdi europee e informativa volontaria per le obbligazioni ecosostenibili (Art. 21).
Punto di accesso unico europeo per informazioni su servizi finanziari e mercati dei capitali (Art. 22).
Disciplina di regolamento e prestazione di servizi transfrontalieri per i depositari centrali di titoli (Art. 23).
Sicurezza generale dei prodotti (Art. 24).
Protezione delle indicazioni geografiche per i prodotti artigianali e industriali (Art. 25).
Altre Materie:
Disciplina sanzionatoria per violazioni di atti normativi dell'Unione europea (Art. 2).
Istituzione di un tavolo tecnico per la sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (Art. 3).
Carta europea della disabilità e contrassegno europeo di parcheggio per le persone con disabilità (Art. 17).
Vediamo in particolare , sulla base del resoconto della Commissione lavoro della Camera, i princìpi e criteri direttivi specifici per l'esercizio della delega al Governo per il recepimento di direttive comunitarie relative a:
- miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali.
- normativa sui rischi di esposizione dei lavoratori all'amianto
- norme riguardanti gli organismi per la parità di trattamento per l'accesso alla sicurezza sociale e di pari opportunità tra i sessi
- nuova procedura di rilascio di un permesso unico di lavoro nella UE per i cittadini di paesi terzi.
Legge delega europea: lavoro mediante piattaforme digitali
La direttiva UE vigente è intesa, mediante la definizione di diritti minimi, a migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, garantendo la corretta determinazione della loro situazione contrattuale, promuovendo la trasparenza, l'equità, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e migliorando la trasparenza del lavoro mediante le medesime piattaforme, anche in situazioni transfrontaliere, favorendo nel contempo le condizioni per la crescita sostenibile delle piattaforme in oggetto nell'Unione europea. Il termine per il recepimento della direttiva è posto al 2 dicembre 2026. E' previsto che il recepimento sia affidato, da parte dello Stato membro, alle parti sociali.
I princìpi e criteri specifici prevedono di:
a) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al capo V-bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni, le modifiche, le integrazioni e le abrogazioni necessarie al corretto e integrale recepimento della suddetta direttiva (UE) 2024/2831;
b) adeguare la definizione di «piattaforma di lavoro digitale» contenuta nella normativa vigente alla definizione posta dalla citata direttiva (UE) 2024/2831;
c) individuare procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la determinazione della corretta situazione contrattuale (o occupazionale) delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali;
d) definire le procedure per la limitazione del trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati da parte delle piattaforme di lavoro digitali;
e) modulare le tutele previdenziali dei lavoratori attraverso la loro riconduzione alla disciplina del lavoro autonomo o subordinato, prevedendo i necessari adattamenti normativi;
f) stabilire le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali informano le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali, nonché, su richiesta, le autorità nazionali competenti, in merito all'uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati;
g) definire le modalità di controllo e monitoraggio per verificare lo svolgimento sia della valutazione dell'impatto delle decisioni individuali, prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati, sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali sia del cosiddetto riesame umano delle medesime decisioni;
h) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante la disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro, le modifiche e le integrazioni necessarie per la tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali, anche contro la violenza e le molestie;
i) individuare e regolamentare, le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali mettono a disposizione dei soggetti aventi diritto le informazioni pertinenti alla disciplina del lavoro mediante piattaforme digitali.
Legge delega europea: Protezione dai rischi di esposizione all’amianto
Tra le materie di ambito giuslavoristico da adeguare spicca anche protezione dei lavoratori contro i rischi connessi ad un'esposizione all'amianto durante il lavoro. L'aggiornamento normativo europeo è stato operato sulla base dell'esperienza acquisita e dell'evoluzione tecnologica; si è inteso ridefinire un livello uniforme di prescrizioni minime, volte a garantire un migliore standard di salute e sicurezza e a ridurre le differenze nella protezione dei lavoratori tra gli Stati membri dell'Unione europea. Le novelle riguardano, tra gli altri :
- i limiti massimi di esposizione dei lavoratori all'amianto e le relative modalità di misurazione,
- gli elementi informativi della notifica preventiva, relativa alle attività nelle quali i lavoratori sono, o possono essere, esposti all'amianto,
- la procedura di individuazione – prima dell'esecuzione di lavori relativi a locali – dell'eventuale presenza di materiali a potenziale contenuto di amianto,
- la formazione dei lavoratori esposti o potenzialmente esposti all'amianto.
Il termine finale di recepimento della direttiva in commento è posto al 21 dicembre 2025, anche se, per il recepimento di alcune novelle, relative alla misurazione della concentrazione nell'aria di fibre di amianto e ai limiti massimi della concentrazione medesima, è posto il termine successivo del 21 dicembre 2029.
Resta fermo che gli Stati membri possono applicare o introdurre disposizioni che garantiscono una maggiore protezione dei lavoratori (rispetto alla disciplina in oggetto).
Legge delega europea: parità di trattamento tra le persone e i generi
Altro ambito di intervento è quello della direttiva (UE) 2024/1499 del 7 maggio 2024, che reca norme riguardanti la parità di trattamento:
- tra le persone, in materia di occupazione e impiego , indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall'età o dall'orientamento sessuale;
- e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e con riferimento all'accesso a beni e servizi.
Il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.
Nello stesso ambito è da recepire la direttiva (UE) 2024/1500 del 14 maggio 2024, che reca norme riguardanti i cosiddetti organismi per la parità, nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego
La direttiva trae origine dalla proposta della Commissione europea COM(2022) 688 del 7 dicembre 2022, ed il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.
Legge delega europea: permesso uNico di lavoro UE
La direttiva (UE) 2024/1233 ha sostituito direttiva 2011/98/UE definendo una procedura unica di domanda per il rilascio di un permesso unico che consente ai cittadini di Paesi terzi di soggiornare e lavorare nel territorio di uno Stato membro nonché a un insieme comune di diritti per i lavoratori di Paesi terzi che soggiornano regolarmente in uno Stato membro.
Le modifiche principali operate dalla nuova direttiva consistono nella ridefinizione di alcuni profili della procedura amministrativa relativa al permesso unico, nel riconoscimento del diritto di cambiare datore di lavoro durante il periodo di validità del permesso suddetto, nella limitazione della revocabilità del permesso unico a causa di disoccupazione sopravvenuta, nell'introduzione di norme relative – con riferimento ai lavoratori stranieri e ai relativi datori di lavoro – alle attività di monitoraggio, di valutazione e di ispezione, alle sanzioni, all'agevolazione delle denunce e dei mezzi di ricorso.
Sono presenti infrne disposizioni relative alla parità di trattamento dei lavoratori stranieri che costituiscono invece una sostanziale conferma di quelle già poste dalla citata direttiva del 2011.
Il termine per il recepimento delle modifiche normative è posto al 21 maggio 2026.
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Regime impatriati 2025 anche per il consulente straniero
L'Agenzia delle Entrate, con la Risposta n. 70/2025, ha fornito chiarimenti in merito all'applicazione del nuovo regime fiscale agevolativo per i lavoratori impatriati previsto dall'articolo 5 del decreto legislativo 27 dicembre 2023, n. 209. La questione riguarda un cittadino straniero intenzionato a trasferirsi in Italia per la prima volta, per svolgere un'attività di consulenza aziendale come lavoratore autonomo.
Regime impatriati il caso del nuovo residente
L'istante, cittadino estero, ha dichiarato:
- di voler stabilire la propria residenza in Italia a partire da gennaio 2025;
- che intende aprire una partita IVA per esercitare l'attività di consulente aziendale;
- di impegnarsi a risiedere fiscalmente in Italia per almeno sei periodi d'imposta;
- di svolgere la propria attività lavorativa prevalentemente nel territorio italiano;
- di non essere mai stato residente in Italia;
- di possedere i requisiti di elevata qualificazione o specializzazione, come definiti dal decreto legislativo 28 giugno 2012, n. 108, e dal decreto legislativo 9 novembre 2007, n. 206.
Il contribuente ha chiesto quindi se potesse beneficiare della detassazione del 50% del reddito prodotto in Italia nel 2025, ai sensi del nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati.
Regime impatriati 2025 la risposta dell’Agenzia al cittadino straniero
L'Agenzia delle Entrate ha ribadito in primo luogo le principali caratteristiche del regime agevolativo introdotto dal d.lgs. n. 209/2023 si applica ai contribuenti che trasferiscono la residenza fiscale in Italia dal periodo d'imposta 2024 in poi, ai sensi dell'articolo 2 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR, DPR 917/1986).
- Il comma 1 dell'articolo 5 del d.lgs. n. 209/2023 prevede che:
- i redditi di lavoro dipendente, assimilati a quelli di lavoro dipendente e di lavoro autonomo derivanti dall'esercizio di arti e professioni prodotti in Italia da lavoratori che trasferiscono la residenza nel territorio dello Stato concorrono alla formazione del reddito complessivo solo per il 50% del loro ammontare;
- tale beneficio si applica entro il limite annuo di 600.000 euro;
- il contribuente deve impegnarsi a risiedere fiscalmente in Italia per un periodo di tempo definito;
- non deve essere stato fiscalmente residente in Italia nei tre periodi d'imposta precedenti al trasferimento;
- l'attività lavorativa deve essere svolta prevalentemente in Italia;
- il lavoratore deve possedere i requisiti di elevata qualificazione o specializzazione definiti dalla norma .
Nel caso in esame, l'Agenzia delle Entrate ha ritenuto che il regime agevolativo sia applicabile all'istante, poiché soddisfa tutti i requisiti richiesti.
In particolare, ha sottolineato che la normativa non subordina l'applicazione del beneficio alla condizione che il contribuente sia stato residente in Italia prima del trasferimento all'estero.
Pertanto, il cittadino straniero che trasferisce la residenza fiscale in Italia nel 2025 e che possiede i requisiti previsti dalla normativa potrà beneficiare della detassazione del 50% del reddito prodotto in Italia, indipendentemente dal fatto che non sia mai stato residente nel Paese in precedenza.