In tempi di incertezza economica e riorganizzazioni aziendali molti lavoratori si chiedono se il proprio stipendio possa essere ridotto dal datore di lavoro senza il loro consenso. La recente Ordinanza della Corte di Cassazione n. 8150 del 2025 fa chiarezza su questo tema delicato, distinguendo i casi in cui la retribuzione può essere modificata da quelli in cui è protetta dalla legge. 

Vediamo cosa è emerso da questa decisione e come si applicano le norme del Codice Civile e della contrattazione collettiva.

Il principio di irriducibilità dello stipendio: cosa dice la legge?

Il principio dell’irriducibilità della retribuzione è sancito dall’articolo 2103 del Codice Civile e rappresenta uno dei cardini della tutela del lavoratore subordinato. Secondo questa norma, il datore di lavoro non può modificare in senso peggiorativo le mansioni e, di conseguenza, il trattamento economico riconosciuto al dipendente, salvo espressi accordi o casi particolari previsti dalla legge o dai contratti collettivi. Ma la realtà, come mostrato dalla recente giurisprudenza, è più complessa.

La sentenza della Cassazione n. 8150/2025 affronta proprio questo tema. Il caso riguarda alcune lavoratrici che, a seguito del trasferimento del ramo d’azienda in cui erano impiegate, hanno subito la soppressione di un emolumento chiamato “superminimo non assorbibile”, presente da oltre vent’anni nelle loro buste paga. Tale voce retributiva derivava da un accordo collettivo aziendale del 1997, poi ribadito nel 2004. Tuttavia, nel 2018, l’azienda ha esercitato il diritto di disdetta formale dagli accordi integrativi, con effetto definitivo a partire dal maggio 2020.

Secondo le ricorrenti, tale riduzione costituiva una violazione dell’art. 2103 c.c., oltre che dell’art. 2112 c.c. in materia di trasferimento d’azienda. Tuttavia, sia la Corte d’Appello di Venezia che la Cassazione hanno respinto la tesi delle lavoratrici, affermando la piena legittimità della disdetta e della conseguente soppressione del superminimo.

Quando è legittima una riduzione della retribuzione?

La Corte ha chiarito che non si tratta di una riduzione unilaterale e arbitraria decisa dal datore di lavoro nel contratto individuale, ma del legittimo venir meno di un trattamento economico previsto da un accordo collettivo aziendale. La differenza è fondamentale: mentre le condizioni pattuite direttamente nel contratto individuale possono essere modificate solo con il consenso del lavoratore, quelle derivanti da un contratto collettivo possono essere revocate tramite disdetta, come nel caso in esame, con gli effetti previsti dall’ordinamento.

Nel caso specifico, il superminimo non assorbibile era stato riconosciuto non in relazione a specifiche competenze, mansioni o qualità professionali delle lavoratrici, ma per compensare le differenze retributive legate al passaggio da un contratto collettivo più favorevole a uno meno vantaggioso.

Si trattava, quindi, di una misura collettiva e transitoria, non di un diritto individuale radicato nel singolo rapporto di lavoro.

La Cassazione ha anche ricordato che, in base alla direttiva UE 2001/23 e alla giurisprudenza della Corte di Giustizia, il cessionario di un’azienda non è tenuto a garantire condizioni retributive superiori a quelle previste nel nuovo contratto collettivo applicato, se non fino alla scadenza del contratto precedente o alla sua sostituzione con altro contratto. In altre parole, l’invarianza del trattamento economico si applica solo al momento del trasferimento, e non può essere garantita in modo illimitato nel tempo. Nel caso in esame, il trattamento migliorativo era stato mantenuto addirittura per oltre vent’anni.

Il datore può ridurre lo stipendio? Solo in casi specifici e con regole chiare

La risposta alla domanda iniziale, dunque, è: No, il datore di lavoro non può ridurre lo stipendio in modo arbitrario e unilaterale, ma può farlo solo in presenza di determinate condizioni, in particolare:

• Disdetta di accordi collettivi: Se un emolumento è previsto da un accordo integrativo aziendale, come nel caso del superminimo non assorbibile, la disdetta di tale accordo può comportare la cessazione del diritto al relativo trattamento economico. Questa disdetta deve avvenire secondo le regole previste dai contratti collettivi stessi.
• Cambio del contratto collettivo applicato: In caso di trasferimento d’azienda, il nuovo datore può applicare un contratto collettivo diverso, anche meno favorevole, purché questo avvenga nel rispetto dell’art. 2112 c.c. e non comporti un peggioramento delle condizioni “per il solo fatto del trasferimento”.
• Assenza di accordi individuali contrari: Se un beneficio economico è stato espressamente pattuito nel contratto individuale e collegato a mansioni, anzianità o meriti personali, esso non può essere ridotto senza il consenso del lavoratore.

Quindi, la Cassazione ha ribadito un principio di equilibrio: i lavoratori sono tutelati da modifiche unilaterali peggiorative nel loro contratto individuale, ma non possono pretendere che benefici economici nati da accordi collettivi, anche datati, restino immutabili nel tempo, soprattutto se questi accordi sono stati formalmente disdettati.