Con ordinanza n. 16839 del 23 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha accolto in parte il ricorso proposto da una delle società condannate, chiarendo alcuni importanti profili sul tema della “codatorialità”. 

Questo concetto, ormai consolidato in giurisprudenza a partire dalla sentenza n. 267/2019, viene applicato nei casi in cui più società agiscono, di fatto, come un unico datore di lavoro, condividendo l’utilizzo del lavoratore nell’ambito di un’organizzazione economica unitaria, a prescindere dalle apparenze contrattuali.

Il principio di codatorialità: un solo datore, anche se con più volti

La vicenda trae origine da un lungo contenzioso tra un dirigente e tre diverse società operanti nel settore ferroviario.

Il lavoratore aveva instaurato un rapporto con la prima società (poi sostituita da un’altra), ma prestava contemporaneamente attività anche per una terza impresa del gruppo. Egli aveva quindi chiesto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre le società coinvolte, ritenendole sostanzialmente un unico centro decisionale. In particolare, lamentava che il suo licenziamento, avvenuto ad opera di una sola delle imprese, non fosse idoneo a interrompere un rapporto che, a suo avviso, era ancora in essere con le altre due.

Sia il Tribunale di Roma che la Corte d'Appello avevano riconosciuto l'esistenza di un unico centro di imputazione giuridica del rapporto, fondato sull’effettiva integrazione organizzativa tra le società, sulla comunanza dei dirigenti, sull’uso promiscuo delle prestazioni del lavoratore, e avevano affermato la natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre. 

Secondo i giudici di merito, quindi, il rapporto proseguiva con una delle società, non essendo stato formalmente interrotto da un atto di recesso di quest’ultima.

Ma attenzione, tale contitolarità non comporta un cumulo dei diritti: il lavoratore ha diritto a un'unica retribuzione, e non a tante quante sono le società coinvolte. Inoltre, per contestare validamente un licenziamento in un contesto di codatorialità, è necessario impugnarlo nei confronti di tutti i soggetti che condividono il ruolo datoriale. In caso contrario, non si può parlare di illegittimità dell’interruzione del rapporto.

La Corte ha ribadito che la solidarietà tra co-datori d’impresa, ai sensi dell’art. 1294 del Codice Civile, riguarda le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (ad es. la retribuzione), ma non può tradursi in una duplicazione dei benefici o nella creazione artificiosa di nuovi crediti retributivi. Il principio di effettività, che domina in ambito giuslavoristico, impone che il datore di lavoro sia identificato nella realtà operativa e non solo nella forma giuridica, ma ciò non legittima richieste aggiuntive non fondate su danni reali o su differenze retributive accertate.

La decisione della Cassazione e i suoi effetti

Nel caso concreto, la Suprema Corte ha ritenuto fondate le censure della società ricorrente, sottolineando come la Corte d’Appello avesse erroneamente riconosciuto un’obbligazione autonoma in capo a uno solo dei soggetti, invece che una responsabilità solidale tra i co-datori. 

In assenza di prova di una differenza retributiva non corrisposta e di un’effettiva impugnazione del licenziamento verso tutti i datori sostanziali, non può essere affermato il diritto del lavoratore a mantenere il rapporto di lavoro con una sola società del gruppo.

La sentenza impugnata è stata dunque cassata ai sensi dell’art. 384 c.p.c., con rigetto delle domande originarie del lavoratore nei confronti delle società convenute. 

In ogni caso la Corte ha ritenuto opportuno compensare integralmente le spese, tenuto conto della novità e della complessità delle questioni trattate, oggetto di un’elaborazione giurisprudenziale in via di consolidamento.

Con l’ordinanza n. 15987 depositata il 15 giugno 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha rigettato il ricorso di un lavoratore licenziato per inidoneità assoluta e permanente allo svolgimento delle mansioni, ai sensi dell’art. 36 del CCNL Funzioni Locali e del D.P.R. n. 171/2011. 

La Corte ha confermato quanto già deciso in precedenza dai giudici di merito, ossia che  il ricorso contro il licenziamento era inammissibile per intervenuta decadenza dai termini previsti per l’impugnazione anche se il lavoratore affermava di non aver potuto leggere la lettera perche ricevuta dalla madre e nascosta.

La sentenza ribadisce dunque che, in materia di impugnazione del licenziamento, la conoscenza presunta dell’atto decorre dalla sua ricezione al domicilio, a meno di prove oggettive contrarie. 

L’onere di dimostrare l’impedimento alla conoscenza ricade sul lavoratore. Una decisione che invita alla massima attenzione nel controllo delle comunicazioni ufficiali recapitate al proprio domicilio.

La vicenda: licenziamento per inidoneità e ricorso tardivo

L’elemento centrale della vicenda riguarda il momento in cui si considera perfezionata la conoscenza della lettera di licenziamento. Il lavoratore aveva sostenuto di non essere stato messo al corrente della comunicazione, consegnata alla madre convivente, e quindi di non aver avuto modo di impugnarla tempestivamente. 

La Corte d’Appello aveva ritenuto inidonee le giustificazioni addotte: l’intento protettivo della madre e il precario stato psicofisico del lavoratore non costituivano motivi oggettivi e imprevedibili tali da superare la presunzione di conoscibilità dell’atto.

La decisione della Cassazione: conoscibilità e decadenza

Nel giudizio di legittimità, il lavoratore ha sollevato tre motivi di ricorso:

• Il primo lamentava una violazione dell’art. 1335 del codice civile, che regola gli effetti delle dichiarazioni recettizie, sostenendo che la conoscibilità dell’atto non fosse sufficiente a far decorrere il termine di impugnazione.
•  Gli altri due motivi si concentravano sull’idoneità della comunicazione del licenziamento e
•  sulla mancata considerazione di soluzioni alternative al recesso.

La Suprema Corte ha ritenuto infondato il primo motivo, richiamando l’orientamento delle Sezioni Unite (Cass. S.U. n. 23874/2024) secondo cui la presunzione di conoscenza dell’atto si fonda sulla sua regolare ricezione all’indirizzo del destinatario, salvo prova contraria fondata su circostanze oggettive ed estranee alla volontà del ricevente. 

Nel caso di specie, tale prova non era stata fornita: il lavoratore non aveva documentato adeguatamente che il comportamento della madre o il proprio stato di salute avessero effettivamente impedito l’accesso alla conoscenza dell’atto.

Quanto ai motivi successivi, la Corte li ha dichiarati inammissibili, sottolineando che le argomentazioni proposte si risolvevano in una contestazione generica delle valutazioni operate dai giudici di merito. Inoltre, il contenuto della lettera di licenziamento non era stato trascritto in modo utile alla valutazione della Corte.

Effetti giuridici della notifica e onere della prova

La sentenza conferma un principio fondamentale in materia di licenziamento e comunicazioni recettizie: la notifica si presume conosciuta nel momento in cui l’atto giunge nella disponibilità del destinatario, cioè nel luogo indicato come domicilio, anche se quest’ultimo non ne viene immediatamente a conoscenza. Secondo l’art. 1335 c.c., infatti, una dichiarazione si reputa conosciuta non appena giunge all’indirizzo del destinatario, salvo che questi provi di essere stato nell’impossibilità di averne notizia per cause indipendenti dalla sua volontà

La Corte ha infine condannato il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità e, ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del D.P.R. n. 115/2002, ha dato atto della sussistenza dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato.

Le recenti relazioni dell'ISTAT evidenziano che il mercato del lavoro italiano mostra segnali di tenuta anche nel mese di giugno 2025, trainato soprattutto dall’aumento degli occupati over 50 e dalla stabilità dei contratti a tempo indeterminato. Tuttavia, cresce anche il numero di inattivi, suggerendo l’esistenza di aree di debolezza nel sistema occupazionale.

Secondo i dati ISTAT di giugno, gli occupati sono saliti a 24 milioni e 326mila, con un incremento di 16mila unità rispetto a maggio.

 L’incremento è trainato in particolare dalle donne, dai dipendenti permanenti (+74mila) e dagli autonomi (+20mila), mentre si registra un netto calo dei dipendenti a termine (-78mila). 

A livello anagrafico, il principale motore della crescita occupazionale sono gli over 50, con un aumento di 50mila unità solo nel mese, che compensa il calo nella fascia 35-49 anni (-54mila).

SCARICA QUI IL REPORT ISTAT SU GIUGNO 2025

Tabella riassuntiva dei dati principali degli occupati

Dati mensili e annuali a confronto

Anche nel confronto con giugno 2024, il trend a giugno 2025 è positivo. 

In un anno  da giugno a giugno, si contano 363mila occupati in più, grazie soprattutto agli over 50 (+603mila), mentre si registra una flessione tra i giovani e nella fascia centrale 35-49 anni.

Vediamo in questa tabella i dati  degli ultimi mesi:

Nota: p.p. = punti percentuali.

• ISTAT - Occupati e disoccupati (dati provvisori) - Giugno 2025