La Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce indicazioni operative sulla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che introduce modifiche significative in materia di lavoro. Di seguito, un riassunto dei principali interventi e delle relative disposizioni.

Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

L'articolo 10 della legge modifica il decreto legislativo n. 81/2015, eliminando la disciplina transitoria che permetteva agli utilizzatori di superare il limite di 24 mesi per le missioni a tempo determinato di un lavoratore somministrato, a condizione che l'agenzia avesse assunto il lavoratore a tempo indeterminato. Con questa modifica, superato il limite dei 24 mesi, si instaura automaticamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l'utilizzatore e il lavoratore somministrato.

Per i contratti di somministrazione stipulati dal 12 gennaio 2025, il calcolo dei 24 mesi tiene conto solo dei periodi di missione a termine successivi a tale data. Le missioni in corso al 12 gennaio 2025 possono concludersi entro il 30 giugno 2025 senza trasformazione automatica in contratti a tempo indeterminato, ma i periodi successivi al 12 gennaio 2025 devono essere scomputati dal limite dei 24 mesi.

Esclusioni dal limite quantitativo del 30% – Lavoro stagionale- periodo di prova

La legge introduce due nuove categorie di lavoratori esclusi dal limite quantitativo del 30% per i lavoratori a termine e somministrati a tempo determinato:

    Contratti esclusi dai limiti quantitativi:

•         Avvio di nuove attività.
•         Start-up innovative.
•         Attività stagionali.
•         Programmi o spettacoli specifici.
•         Sostituzione di lavoratori assenti.
•         Lavoratori over 50.
•     Lavoratori assunti a tempo indeterminato dall'agenzia: Questi lavoratori non rientrano nel calcolo del limite del 30%.

Interpretazione autentica delle attività stagionali

L'articolo 11 chiarisce che le attività stagionali includono quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno o a esigenze tecnico-produttive, come previsto dai contratti collettivi. Questa interpretazione ha effetto retroattivo e si applica anche ai contratti collettivi firmati prima dell'entrata in vigore della legge.

Durata del periodo di prova

L'articolo 13 modifica il decreto legislativo n. 104/2022, stabilendo che la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato sia proporzionata alla durata del contratto. La durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici giorni per contratti fino a sei mesi, e trenta giorni per contratti superiori a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Comunicazioni obbligatorie per il lavoro agile

L'articolo 14 fissa il termine di cinque giorni per la comunicazione dell'avvio, della cessazione e delle modifiche delle prestazioni di lavoro agile. La comunicazione deve essere effettuata entro cinque giorni dall'inizio effettivo del lavoro agile o dalla modifica della durata originariamente prevista.

Dimissioni di fatto i chiarimenti

Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata:

l'articolo 19 introduce il comma 7-bis nell'articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore superiore a quindici giorni (o come previsto dal contratto collettivo, purche non inferiore), il datore di lavoro può comunicare all'Ispettorato nazionale del lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni implicite.

I giorni si intendono di calendario.

Il lavoratore può evitare la risoluzione dimostrando l'impossibilità di comunicare i motivi dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Incentivi per lavoratori in situazioni di debolezza

L'articolo 10, comma 1, lettera b), modifica l'articolo 34 del decreto legislativo n. 81/2015 per incentivare l'occupazione di lavoratori in situazioni di particolare debolezza. Le agenzie per il lavoro possono assumere a tempo determinato, senza causale, i seguenti lavoratori:

•     Disoccupati da almeno sei mesi.
•     Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014.

La Camera ha approvato  il 25 marzo 2025   in prima lettura una proposta di legge che interviene per sanare le difficolta  che spesso affrontano i lavoratori affetti da malattie oncologiche per le lunge assenze dal lavoro cui sono costretti . Si  tratta di un periodo di congedo che può arrivare a 24 mesi ma senza retribuzione.  Secondo molte associazioni la misura comunque non è soddisfacente. 

In attesa dell'approvazione definitiva vediamo  meglio i dettagli  operativi, le motivazioni e le reazioni.

Comporto per malattie gravi: la legge in arrivo

 il disegno di legge, a prima firma Debora Serracchiani,   è frutto di un lungo iter parlamentare e sostenuto da più forze politiche, intende offrire una tutela a chi, grazie ai progressi della medicina, riesce a convivere con patologie cronicizzate ma necessita di lunghi periodi di cura e ripresa.

Si ricorda tra l'altro che il superamento del periodo massimo di assenza per il lavoro dipendente,  fissato in 180 giorni da un Regio decreto del 1924  può portare anche  al licenziamento. 

Recentemente numerose pronunce di Cassazione hanno annullato in alcuni casi le sentenze di merito basate sul rispetto formale della legge   e hanno evidenziato la necessità di garantire un comporto prolungato per alcune patologie gravi.

DDL congedo patologie gravi: cosa prevede

Le nuove norme prevedono di concedere ai lavoratori  dipendenti pubblici e privati con un’invalidità pari o superiore al 74%, in quanto affetti da

•  patologie oncologiche,
•  croniche invalidanti o 
• rare, 

il diritto di conservare il proprio posto di lavoro fino a un massimo di 24 mesi, anche in caso di assenza prolungata.  

Il congedo però non sarà retribuito e non comporterà la maturazione di contributi previdenziali o anzianità di servizio, sebbene sia possibile riscattare volontariamente i contributi. 

Tra le misure aggiuntive, è prevista l’assegnazione di 10 ore annue di permessi retribuiti per visite ed esami medici e una corsia preferenziale per il lavoro agile al termine del congedo.

L’accesso alle 10 ore di permessi retribuiti richiede una prescrizione medica e, in caso di minori, può essere fruito dal genitore accompagnatore.

Per i lavoratori autonomi è prevista la possibilità di sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni nell’anno solare. 

In ogni caso non sarà  consentito svolgere altre attività lavorative durante il periodo di congedo. 

Dal punto di vista della procedura amministrativa è prevista una certificazione semplificata per accedere ai benefici della legge, con i certificati che potranno essere rilasciati da medici di base o specialisti del Servizio Sanitario Nazionale. 

Per i datori di lavoro del settore privato sarà possibile richiedere il rimborso degli oneri sostenuti, mentre nel pubblico impiego la sostituzione del personale assente sarà regolata dai contratti collettivi.

DDL congedo patologie gravi: le reazioni

Nonostante l’ampio consenso parlamentare e il riconoscimento della legge come un primo passo verso maggiori tutele, le associazioni di pazienti hanno sollevato diverse criticità. 

In particolare, la mancanza di retribuzione per i 24 mesi di congedo e l’assenza di una copertura previdenziale sono viste come lacune significative, con il rischio di mettere in difficoltà economica molti lavoratori malati. 

Alcune associazioni, come FAVO , AIL e Uniamo, hanno sottolineato la necessità di un supporto economico durante la sospensione dal lavoro e l’esclusione dei giorni di day hospital dal computo del comporto. 

L’iter legislativo proseguirà ora al Senato, dove potrebbero essere introdotte modifiche per migliorare il testo e rispondere alle richieste di maggiore tutela economica per i lavoratori malati.

Con la sentenza 6966 del 16 marzo 2025 la Cassazione ha  confermato la nullità di un licenziamento  in quanto manifestamente ritorsivo perche il lavoratore non era  in condizione di effettuare la prestazione lavorativa dato che gli era stata assegnata un auto nella quale non riusciva a entrare per la sua corporatura, 

Ecco i dettagli del caso e le  decisioni delle corti 

Licenziamento ritorsivo: il caso e i giudizi di merito

Il lavoratore A.A., impiegato come “guardia particolare giurata” nell’ambito del CCNL Vigilanza privata, è stato licenziato dalla Spa con lettera del 31 ottobre 2019. Il provvedimento disciplinare che aveva portato al licenziamento era stato avviato per presunte mancanze – in particolare per un reiterato rifiuto di prestare la propria attività – e per una contestuale situazione di presunta insubordinazione. Tuttavia, la ricostruzione dei fatti ha evidenziato che:

• Il lavoratore aveva continuato a rendersi disponibile e a svolgere le proprie mansioni nonostante le difficoltà, ad esempio per il fatto che gli era stato assegnato un mezzo di servizio inadeguato (un’autovettura non adatta alla sua corporatura).
• le richieste da lui avanzate per la rotazione dei turni non erano state accolte, configurando così una situazione di trattamento vessatorio e, in sostanza, ritorsivo.

La Corte d’Appello ha dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendolo manifestamente ritorsivo. In particolare, il giudice ha evidenziato che:

• Il provvedimento era stato adottato in seguito a un procedimento disciplinare, in cui non era emerso alcun elemento che giustificasse un “totale inadempimento” da parte del lavoratore.
• Le circostanze concrete – come l’assegnazione di un mezzo inadeguato e la mancata presa in carico delle richieste del dipendente – indicavano chiaramente una condotta punitiva e vessatoria da parte della società.

Di conseguenza, la Corte d’Appello ha ordinato:

• La reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
• Il pagamento di un’indennità calcolata in base all’ultima retribuzione mensile, per il periodo intercorrente tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, unitamente al calcolo del TFR e accessori.

Licenziamento ritorsivo: il ricorso e le motivazioni della Cassazione

La Spa aveva proposto ricorso per Cassazione fondato su cinque motivi principali:

• L’asserita omissione da parte della Corte d’Appello di considerare che il lavoratore avesse rifiutato in modo totale l’esecuzione della prestazione.
• Una presunta carenza di valutazione comparativa dei comportamenti delle parti in tema di inadempimento.
• L’affermazione dell’insussistenza della natura ritorsiva del licenziamento, data l’assenza di prove adeguate.
• Contestazioni in merito all’errata applicazione delle disposizioni sulla liquidazione delle spese di lite.
• L’argomentazione secondo cui il lavoratore avrebbe esercitato il diritto di opzione, facendo cessare il rapporto alle dipendenze della società.

La Suprema Corte ha ritenuto infondate tutte le tesi sollevate:

Primo e Secondo Motivo: La valutazione delle circostanze – inclusa la condotta del lavoratore, il comportamento della società e la configurazione dei reciproci inadempimenti – è rimasta di esclusiva competenza del giudice di merito, il quale ha correttamente accertato che il lavoratore non aveva manifestato un “totale rifiuto” ingiustificato, bensì una risposta alla condotta vessatoria dell’impresa.

Terzo Motivo: La prova della natura ritorsiva del licenziamento è stata valutata in modo unitario e globale, risultando in una decisione che, seppur anche in via presuntiva, fondava il rigetto del licenziamento.

Quarto Motivo: Non sono state riscontrate irregolarità nella gestione delle spese processuali; la discrezionalità del giudice nell’ammontare delle spese rientra nei limiti previsti dalla legge.

Quinto Motivo: Questo motivo è stato dichiarato processualmente inammissibile, essendo venuto meno l’interesse ad agire a seguito di successive precisazioni fornite dalla società.

Alla luce di ciò, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la pronuncia della Corte d’Appello di Bologna.

Era stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 marzo 2024 il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 gennaio 2024 , di concerto con il Dipartimento per le pari opportunità  che stabilisce i criteri  per il riparto e l'erogazione delle risorse alle Regioni e provincie autonome per la  programmazione delle misure formative alle aziende per l'ottenimento della certificazione di parità di genere"

Il provvedimento era atteso per contribuire all'attuazione del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 recante «Codice  delle pari opportunita' tra uomo e donna, a norma dell'art.  6  della legge 28 novembre 2005, n. 246»  e  successive  modificazioni .

Per  il finanziamento di iniziative pubbliche di formazione  rivolte alle aziende e ai lavoratori sul tema della certificazione  di parita di genere era stato istituito l'apposito Fondo con la legge di bilancio 2023 e si attendevano   entro 90 giorni dal DM del 18.1.2024 le linee guida ministeriali  per orientare la qualità della programmazione delle attività formative, che vedono la luce invece dopo 12 mesi.  

E' stato pubblicato ieri sul sito istituzionale il DD 115 del 17.3.2025 con le linee guida aggiornate.

Vediamo in sintesi cosa prevedono.

Certificazione parità: in arrivo formazione finanziata

Le regioni, utilizzando le risorse allocate, dovranno  pianificare e finanziare le  attività formative per le imprese o i loro lavoratori, basandosi sui parametri minimi stabiliti precedentemente dal Ministro per le pari opportunità e la famiglia.

Il decreto precisa che saranno esclusi  dal finanziamenti i costi direttamente connessi all'accertamento dei requisiti per il rilascio e il mantenimento della certificazione di parità di genere dal finanziamento del Fondo.

Viene inoltre  sottolineato che le regioni dovranno operare in modo coordinato per evitare dispersione o duplicazione dei finanziamenti, in complementarità agli interventi del PNRR e avranno la possibilità di 

1. stipulare convenzioni o accordi di collaborazione con il Dipartimento per le pari opportunità o con i soggetti attuatori nonchè di
2.  coinvolgere  le consigliere territoriali di parità e 
3. realizzare sistemi di collaborazione, associazione o gemellaggio tra enti per rafforzare la coesione territoriale.

tutti gli interventi formativi  devono concludersi entro il 30 giugno 2025, con la rendicontazione finale prevista entro il 31 dicembre 2025.

Criteri e Modalità di Erogazione delle Risorse – Tabella Riparto

 Sono assegnati  3 milioni di euro per l'anno 2022 al Fondo, con ripartizione delle risorse riportata nella tabella seguente tra le regioni e le province autonome in base al numero delle imprese attive nel 2021.

Le risorse saranno erogate in due tranches:

1.  un acconto pari al 75% del contributo assegnato e
2.  la restante quota erogata previa trasmissione del report di sintesi degli interventi rendicontati.

La mancata trasmissione della documentazione necessaria entro il 30 giugno 2024 (assunzione di impegno vincolante) potrà  portare al disimpegno e riassegnazione delle somme non utilizzate.

Linee guida progetti parità di genere: obiettivi e principi

Le Linee Guida si inseriscono nel contesto normativo stabilito dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234, che ha istituito il "Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere". Questo fondo, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022, mira a supportare le imprese nel raggiungimento degli standard necessari per la certificazione.

L'obiettivo principale delle Linee Guida è fornire alle Regioni uno strumento flessibile e non vincolante per supportare la programmazione delle attività formative necessarie per la certificazione. Questo documento si basa su una collaborazione interistituzionale che coinvolge il Ministero del Lavoro, la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Pari Opportunità, le Regioni e l'INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche).

Le Linee Guida si basano su diversi principi strategici, tra cui:

•     Strumentalità: Supporto alle istanze di parità di genere nelle diverse specificità territoriali.
•     Complementarità: Integrazione con le iniziative già in corso nei territori.
•     Coerenza: Allineamento con il sistema di accompagnamento e supporto esistente.
•     Rilevanza: Risposta alle attese delle potenziali aziende beneficiarie.
•     Aderenza Normativa: Conformità al quadro normativo di riferimento.
•     Fattibilità: Realizzabilità rispetto al volume di risorse disponibili.

Ambiti Tematici degli Interventi Formativi e modalità

Le attività formative previste dalle Linee Guida sono suddivise in tre livelli di complessità crescente:

1.     Formazione Introduttiva: Aiuta le imprese a comprendere il contesto e i vantaggi della certificazione, inclusi gli aspetti normativi e fiscali.
2.     Formazione sui Temi delle Sei Aree di KPI: Affronta le sei aree strategiche definite dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, come cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita, equità remunerativa e tutela della genitorialità.
3.     Formazione sui Temi Specifici di Copertura degli Indicatori di KPI: Entra nel dettaglio dei requisiti specifici per ciascun indicatore di performance.

Le Linee Guida suggeriscono diverse modalità attuative per la formazione, tra cui:

•     Accordi con Unioncamere: Utilizzo del sistema camerale per l'organizzazione e l'erogazione della formazione.
•     Bandi Regionali: Individuazione di soggetti o progetti per coprire l'offerta formativa regionale.
•     Finanziamento Complementare: Utilizzo dei fondi FSE+ per integrare le attività formative.

Linee guida formazione per parità di genere: le novità

Le nuove Linee Guida introducono diverse novità rispetto ai precedenti documenti di riferimento:

•     Approccio Modulare: La formazione è strutturata in moduli di complessità crescente, permettendo alle imprese di adattare il percorso formativo alle proprie esigenze.
•     Focus sulla Partecipazione delle PMI: Viene suggerito di creare reti e partenariati per facilitare la partecipazione delle piccole e microimprese.
•     Coinvolgimento delle Consigliere di Parità: Le Consigliere di parità territoriali sono coinvolte nella progettazione e attuazione degli interventi formativi.
•     Formazione su Temi Specifici: Introduzione di formazione specifica su temi come la leadership inclusiva, la trasparenza retributiva e la tutela della genitorialità.