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Casse professionali: incostituzionale il riversamento dallo Stato
Con la sentenza n. 29 del 2026, la Corte costituzionale interviene su un tema di particolare rilievo per i professionisti e per gli enti previdenziali di categoria, dichiarando l’illegittimità costituzionale di una disposizione che incideva direttamente sull’autonomia finanziaria delle casse privatizzate. La questione trae origine dal meccanismo introdotto dall’art. 1, comma 417, della legge 27 dicembre 2013, n. 147, che prevedeva, tra le misure di contenimento della spesa pubblica, il versamento annuale allo Stato di una quota forfettaria delle spese sostenute per consumi intermedi da parte degli enti
Il giudizio di legittimità costituzionale è stato richiesto dalla Corte d’appello di Roma nell’ambito di una controversia tra il Ministero dell’economia e la Cassa italiana di previdenza e assistenza dei geometri liberi professionisti (CIPAG), relativa alla restituzione delle somme versate negli anni precedenti. Il nodo centrale riguarda la compatibilità di tale prelievo con i principi costituzionali di ragionevolezza, tutela previdenziale e buon andamento della pubblica amministrazione.
Il contesto
La disciplina inseriva nel contesto delle politiche di spending review anche agli enti previdenziali privatizzati, dotati di autonomia gestionale e finanziaria, sono inclusi nel perimetro della finanza pubblica allargata. In particolare, la norma consentiva alle casse di sostituire gli obblighi analitici di riduzione della spesa con un versamento annuale pari al 15% della spesa sostenuta per consumi intermedi nell’anno 2010.
Tale meccanismo, pur formalmente facoltativo, si traduceva nella sostanza in un trasferimento di risorse verso il bilancio dello Stato, incidendo su enti che operano in regime di autofinanziamento e senza contributi pubblici diretti o indiretti. Le casse professionali, infatti, basano il proprio equilibrio economico sui contributi degli iscritti e sono tenute a garantire la sostenibilità delle prestazioni nel lungo periodo, in conformità ai principi stabiliti dal decreto legislativo 30 giugno 1994, n. 509.
La decisione della Corte Costituzionale
La Corte costituzionale ha accolto le censure, dichiarando l’illegittimità della disposizione per violazione degli articoli 3, 38 e 97 della Costituzione. La motivazione si articola su più livelli, evidenziando anzitutto l’irragionevolezza del bilanciamento operato dal legislatore tra l’interesse dello Stato al reperimento di risorse e quello degli enti previdenziali a destinare i risparmi alla propria missione istituzionale.
Secondo la Corte, il riversamento forfettario configura un vero e proprio prelievo strutturale, che sottrae risorse derivanti dai contributi degli iscritti e ne compromette la destinazione alle prestazioni previdenziali. Tale effetto risulta incompatibile con il principio di tutela di cui all’art. 38 Cost., in quanto incide sulla capacità degli enti di garantire nel tempo le prestazioni agli associati.
Sotto il profilo del buon andamento amministrativo, la previsione censurata si pone in contraddizione con le stesse finalità della spending review. . La Corte sottolinea infatti che l’autonomia finanziaria delle casse, già limitata dall’assenza di finanziamenti pubblici e dall’obbligo di equilibrio di bilancio, risulta ulteriormente compressa da un prelievo non giustificato da esigenze costituzionalmente rilevanti.
Infine, la facoltatività del meccanismo non è ritenuta idonea a sanarne i profili di illegittimità. La scelta tra adempimenti analitici e versamento forfettario incide infatti solo sulle modalità operative, ma non elimina l’effetto sostanziale di sottrazione delle risorse.
La Consulta conclude quindi che il sistema introdotto dal legislatore determina un sacrificio sproporzionato e ingiustificato dell’autonomia e delle finalità previdenziali degli enti, dichiarando l’incostituzionalità della norma nella parte in cui prevede il versamento annuale allo Stato.
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Lavoro all’estero e licenziamento: quando si applica la legge italiana
La gestione dei rapporti di lavoro con elementi di internazionalità rappresenta una questione particolarmente delicata per datori di lavoro e consulenti, soprattutto quando la prestazione viene svolta all’estero. In tali ipotesi, infatti, non sempre la legge applicabile coincide con quella del Paese in cui si svolge materialmente l’attività lavorativa.
La recente sentenza della Corte di Cassazione n. 6644 del 20 marzo 2026 offre importanti chiarimenti sul tema, soffermandosi sui criteri di individuazione della normativa applicabile ai contratti di lavoro transnazionali. Il riferimento normativo principale è rappresentato dall’art. 8 del Regolamento (CE) n. 593/2008 (cd. Regolamento Roma I), che disciplina la legge applicabile ai contratti individuali di lavoro, prevedendo una serie di criteri graduati e una clausola di salvaguardia fondata sul “collegamento più stretto”.
La decisione si inserisce in un orientamento consolidato che privilegia la tutela del lavoratore, quale parte contrattuale più debole, e impone una valutazione complessiva delle circostanze del rapporto, superando una lettura meramente formale o territoriale del luogo di esecuzione della prestazione.
Il caso: licenziamento disciplinare del dirigente italiano all’estero
La vicenda esaminata riguarda un rapporto di lavoro dirigenziale caratterizzato da una significativa dimensione internazionale. La prestazione lavorativa veniva svolta stabilmente all’estero, mentre il contratto conteneva un richiamo alla legge del Paese di esecuzione dell’attività.
Il datore di lavoro aveva ritenuto applicabile tale normativa anche ai fini della disciplina del licenziamento, sostenendo la validità della clausola contrattuale e la conseguente limitazione delle tutele riconosciute al lavoratore.
Tuttavia, i giudici di merito hanno rilevato come il rapporto presentasse molteplici elementi di collegamento con l’ordinamento italiano. In particolare, sono stati valorizzati diversi indici fattuali:
- la lingua del contratto e il luogo di assunzione, entrambi riconducibili all’Italia;
- il sistema previdenziale applicato, con versamenti effettuati presso enti italiani;
- la struttura della retribuzione, comprensiva di istituti tipici del diritto del lavoro nazionale; nonché
- il fatto che il potere direttivo e disciplinare fosse esercitato dalla sede italiana della società.
Ulteriore elemento significativo è stato individuato nelle modalità di gestione complessiva del rapporto, che evidenziavano una sostanziale continuità con il sistema giuridico italiano, nonostante la collocazione geografica della prestazione.
Nel caso concreto, il licenziamento per giusta causa era stato contestato al dirigente in relazione a fatti risalenti nel tempo, con conseguente valutazione di tardività della contestazione disciplinare. Tale circostanza ha inciso sulla declaratoria di illegittimità del recesso e sul riconoscimento delle indennità previste dalla contrattazione collettiva applicabile.
La decisione della Cassazione: contano gli elementi fattuali
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del datore di lavoro, confermando integralmente l’impostazione dei giudici di merito.
Secondo la Corte, la scelta della legge applicabile non può comportare una riduzione delle tutele inderogabili riconosciute al lavoratore dalla normativa che sarebbe risultata applicabile in assenza di tale scelta. In tale prospettiva, assume rilievo il principio del favor lavoratoris, che orienta l’interpretazione delle norme in materia.
La valutazione del collegamento più stretto deve essere effettuata considerando l’insieme delle circostanze del caso concreto, tra cui, oltre al luogo di svolgimento della prestazione, anche il sistema fiscale e previdenziale di riferimento, i criteri di determinazione della retribuzione e le modalità organizzative del rapporto.
Nel caso esaminato, tali elementi hanno condotto a ritenere prevalente il legame con l’Italia, con conseguente applicazione della normativa nazionale in materia di licenziamento. In particolare, la Corte ha escluso la validità di una clausola contrattuale che limitava l’indennizzo in caso di recesso, ritenendola incompatibile con le tutele previste dalla disciplina collettiva di settore, applicata di fatto al rapporto.
La decisione evidenzia inoltre che l’applicazione del contratto collettivo può derivare anche da comportamenti concludenti del datore di lavoro, rendendo irrilevante l’assenza di un’esplicita previsione contrattuale.
Infine, la Cassazione ha confermato la valutazione sulla tardività della contestazione disciplinare, ritenendo che il datore di lavoro fosse a conoscenza dei fatti contestati già da tempo e che il ritardo nell’esercizio del potere disciplinare rendesse illegittimo il licenziamento intimato.
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DURC valido anche con richiesta di rateizzazione
La regolarità contributiva rappresenta un presupposto essenziale per l’accesso ai benefici normativi e contributivi in materia di lavoro. Il Documento unico di regolarità contributiva (DURC) è lo strumento attraverso cui gli enti previdenziali come INPS e INAIL attestano la correttezza degli adempimenti del datore di lavoro, incidendo direttamente sulla possibilità di fruire di sgravi e incentivi. La disciplina vigente stabilisce che tali benefici siano subordinati al possesso di una posizione contributiva regolare, con conseguenze rilevanti in caso di irregolarità anche temporanee.
In questo contesto si inserisce una recente pronuncia della Corte di Cassazione, ordinanza n. 6142 del 17 marzo 2026, che affronta una questione di particolare interesse operativo per datori di lavoro e consulenti: la rilevanza della tempestiva richiesta di rateizzazione dei debiti contributivi ai fini della conservazione delle agevolazioni.
Il caso: perdita agevolazioni e richiesta rateizzazione del debito
La vicenda trae origine da una contestazione dell’ente previdenziale relativa al mancato versamento di contributi riferiti ad alcuni periodi, con conseguente disconoscimento delle agevolazioni contributive precedentemente riconosciute al datore di lavoro. A seguito dell’invito a regolarizzare la posizione, previsto dalla normativa vigente, il datore di lavoro aveva presentato entro il termine di 15 giorni una richiesta di rateizzazione del debito.
L’istanza era stata successivamente accolta dall’ente, ma l’accoglimento era intervenuto oltre il termine assegnato per la regolarizzazione. Nonostante ciò, il datore di lavoro aveva iniziato a rispettare il piano di rientro e successivamente aveva provveduto al saldo integrale del debito.
L’ente previdenziale, tuttavia, aveva ritenuto che la regolarizzazione non fosse valida ai fini del DURC, sostenendo che entro il termine dei 15 giorni non fosse sufficiente la mera presentazione della domanda di rateazione, ma fosse necessario anche il suo accoglimento.
Sulla base di tale interpretazione, erano state emesse note di rettifica e un avviso di addebito, con cui veniva richiesto il pagamento dei contributi e disconosciute le agevolazioni. Il datore di lavoro aveva impugnato i provvedimenti, sostenendo che la tempestiva richiesta di rateizzazione dovesse essere considerata sufficiente per dimostrare la volontà di regolarizzare la posizione contributiva.
La decisione della Corte dà torto all’INPS
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’ente previdenziale, fornendo un chiarimento di rilievo interpretativo in materia di DURC e regolarità contributiva .
La decisione si fonda sull’interpretazione coordinata della normativa in materia di DURC, che subordina i benefici contributivi alla regolarità della posizione (art. 1, commi 1175 e 1176, legge n. 296/2006 e disposizioni attuative), ma al tempo stesso riconosce la validità della rateizzazione come strumento di regolarizzazione.
Sul caso specifico i giudici hanno ribadito che il sistema normativo deve essere interpretato in modo da valorizzare il comportamento del datore di lavoro che si attiva tempestivamente per sanare la propria posizione. La disciplina prevede che la regolarità contributiva sussista anche in presenza di una rateizzazione concessa dall’ente, ma non può essere interpretata nel senso di subordinare tale regolarità ai tempi amministrativi di risposta dell’istituto.
Secondo la Corte, la presentazione della domanda di rateizzazione entro il termine di 15 giorni dall’invito a regolarizzare è elemento sufficiente a dimostrare la volontà di adempiere. L’eventuale ritardo nell’accoglimento della domanda da parte dell’ente non può essere imputato al datore di lavoro, né può incidere negativamente sulla possibilità di considerare regolare la posizione contributiva.
Diversamente si determinerebbe una situazione in cui la regolarizzazione dipenderebbe da un fattore estraneo alla sfera di controllo del contribuente, ossia i tempi di lavorazione dell’ente previdenziale. Tale interpretazione, evidenzia la Corte, contrasterebbe con i principi di ragionevolezza e certezza del diritto, oltre a compromettere la funzione stessa dell’istituto della rateizzazione.
La Corte conclude, pertanto, che la posizione contributiva deve essere considerata regolare, indipendentemente dal fatto che il provvedimento dell’ente sia intervenuto oltre il termine assegnato per la regolarizzazione. Tale principio garantisce coerenza al sistema e tutela l’affidamento del datore di lavoro che abbia rispettato i termini previsti per attivarsi.
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Durc e composizione della crisi: crescono le pronunce favorevoli
Si rafforza l’orientamento della giurisprudenza favorevole al rilascio del Durc (Documento unico di regolarità contributiva) anche durante la composizione negoziata. Il tema è particolarmente rilevante perché la mancata disponibilità del certificato può compromettere la prosecuzione dell’attività aziendale, dato che il Durc rappresenta un requisito essenziale per operare Le decisioni di merito più recenti evidenziano l’esigenza di garantire la continuità aziendale e il buon esito dei percorsi di risanamento, anche in presenza di debiti contributivi pregressi. Lo evidenzia un approfondimento del Sole 24 ore del 24 marzo a firma d'Aquino Miniti)
Dall'analisi delle sentenze e decreti emerge che, operativamente, l’impresa in crisi può attivarsi nell’ambito della composizione negoziata richiedendo un intervento del giudice. In primo luogo, è possibile chiedere una misura cautelare che accerti la sussistenza delle condizioni per il rilascio del Durc, con efficacia temporanea. In alternativa, nei casi più urgenti e documentati, si può richiedere un provvedimento che imponga direttamente all’Inps il rilascio del certificato.
Vediamo il dettaglio delle pronunce
Le recenti pronunce favorevoli
Tribunale di Ivrea, 24 dicembre 2025
Ha stabilito che il giudice non puo imporre all’Inps il rilascio del Durc, ma è possibile richiedere una misura cautelare “atipica” che accerti temporaneamente i presupposti per il rilascio, se funzionale alla continuità aziendale.
Tribunale di Milano, 24 gennaio 2025
Ha chiarito che il giudice non può ordinare direttamente il rilascio del Durc, ma può accertare la sussistenza delle condizioni per ottenerlo, con effetti utili per l’impresa in crisi.
Tribunale di Monza, decreto 18 marzo 2026
conferma l’orientamento favorevole all’accertamento dei presupposti per il rilascio del Durc in funzione del risanamento.
Tribunale di Padova, ordinanza 23 febbraio 2026
Ha adottato un approccio più incisivo, ritenendo possibile imporre all’Inps il rilascio del Durc quando necessario per evitare la perdita di commesse e garantire la continuità aziendale. Questo sulla base della previsione all’articolo 3, comma 2, lettera b, Dm 30/2015. che non considera irregolari , ai fini del DURC, i soggetti per i quali sia intervenuto un provvedimento di sospensione dei pagamenti di debiti contributivi, come accade proprio nella fase iniziale del concordato.
Tribunale di Firenze, sentenza 2 novembre 2025
In linea con Padova, ha valorizzato il ruolo del Durc come requisito essenziale per la prosecuzione delle attività, soprattutto negli appalti.
Le pronunce dei tribunali sopracitate hanno dunque chiarito che non sempre è possibile imporre direttamente all’Inps il rilascio del documento, ma è comunque ammissibile prevedere l' accertamento temporaneo della sussistenza dei requisiti per ottenerlo e garantire la continuità aziendale.
Il nuovo orientamento è particolarmente rilevante per le imprese operanti negli appalti pubblici, per le quali il Durc è indispensabile sia per partecipare alle gare sia per mantenere i contratti già acquisiti.
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Rinnovo CCNL dirigenti agenzie marittime 2026: aumenti e una tantum
È stato sottoscritto il 12 marzo 2026 il rinnovo del CCNL per i dirigenti delle agenzie marittime raccomandatarie, agenzie aeree e mediatori marittimi, con validità dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028. L’accordo, siglato tra Federagenti e Manageritalia, si inserisce nel solco della valorizzazione del ruolo manageriale nel terziario avanzato, rafforzando sia gli aspetti economici sia quelli normativi e di welfare.
Il rinnovo contrattuale punta a contrastare fenomeni di dumping contrattuale, garantendo un quadro uniforme di tutele e promuovendo una cultura del lavoro dirigenziale basata su competenze, merito e responsabilità.
Sul piano operativo, le novità più rilevanti riguardano gli incrementi retributivi e l'una tantum per i sei mesi di carenza contrattuale, il rafforzamento del welfare, dell'assistenza per infortuni e l’introduzione di misure per favorire l’ingresso dei dirigenti nelle PMI.
Vediamo tutte le principali novità e le nuove tabelle dei minimi retributivi.
Le novità contrattuali del CCNL dirigenti agenzie
Sul versante normativo, il rinnovo introduce importanti innovazioni in materia di welfare, previdenza e politiche attive. In primo luogo, viene confermato e potenziato il sistema di welfare contrattuale, con un credito annuo minimo di 2.000 euro per ciascun dirigente, destinato a servizi di formazione, assistenza sanitaria, previdenza complementare e supporto familiare.
Viene inoltre rafforzato il ruolo del Cfmt (Centro di formazione management del terziario), con un incremento dei contributi e un ampliamento dei servizi offerti.
Contestualmente, si registra un aggiornamento dei contributi alla previdenza complementare (Fondo Mario Negri), con aumento progressivo dell’aliquota integrativa a carico del datore di lavoro fino al 2,62% nel 2028.
Tra le novità più rilevanti si segnalano anche:
- Agevolazioni contributive per nuove assunzioni: introdotti regimi agevolati per incentivare l’inserimento di dirigenti nelle PMI, con riduzione temporanea dei contributi fino a due anni;
- Dirigente temporaneo (temporary manager): disciplinata la possibilità di ricorrere a contratti a tempo determinato per figure manageriali, anche nell’ambito di reti d’impresa;
- Invecchiamento attivo: prevista la possibilità di reimpiego dei dirigenti senior con funzioni di mentoring;
- Formazione continua: garantiti almeno 6 giorni di congedo retribuito nel triennio per aggiornamento professionale;
- Tutela sanitaria e infortuni: incremento del contributo per la Garanzia Infortuni Pastore fino a 770 euro annui e miglioramento delle coperture assicurative.
Infine, viene istituito un osservatorio nazionale su equità, inclusione e trasparenza retributiva, in linea con le più recenti direttive europee.
Aumenti – Una Tantum e tabella nuovi minimi
l rinnovo contrattuale prevede un significativo incremento delle retribuzioni, articolato in tre tranche nel triennio 2026-2028, oltre all’introduzione di nuovi minimi contrattuali per i dirigenti di nuova nomina. Gli aumenti sono riconosciuti sotto forma di superminimo contrattuale e ammontano complessivamente a 750 euro mensili a regime, come specificato nella tabella:
Decorrenza Aumento mensile Retribuzione minima mensile 1° aprile 2026 + 250 euro 4.050 euro 1° gennaio 2027 + 250 euro 4.300 euro 1° gennaio 2028 + 250 euro 4.550 euro Da evidenziare che la prima tranche di aumento (aprile 2026) potrà essere assorbita da eventuali incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende dopo il 31 marzo 2025, salvo diversa previsione di non assorbibilità.
Una tantum
A copertura del periodo gennaio-marzo 2026, è prevista l’erogazione di un importo una tantum pari a 700 euro lordi, da corrispondere con la retribuzione di maggio 2026. Tale somma: non è assorbibile; non rileva ai fini del TFR; spetta ai dirigenti in forza alla data di stipula dell’accordo.
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Reddito di cittadinanza: legittima la pena detentiva per false dichiarazioni
La Corte costituzionale ha statuito nella sentenza 35 del 20 marzo 2026 la legittimità della pena prevista per chi ottiene il reddito di cittadinanza mediante dichiarazioni false o omissioni rilevanti . Si ricorda che la normativa sull'assegno per i nuclei familiari sotto al soglia di poverta si basava in larga parte sull’autodichiarazione dei requisiti, e prevedeva responsabilità anche penali in caso di informazioni non veritiere.
La Corte è stata chiamata a valutare se il trattamento sanzionatorio previsto dalla normativa fosse conforme ai principi costituzionali di ragionevolezza e proporzionalità della pena, elementi centrali nel diritto penale del lavoro e della sicurezza sociale.
Il caso: per il giudice pena severa e non graduabile
La questione di legittimità costituzionale riguardava in particolare i commi in cui si prevede la pena della reclusione da due a sei anni per chi, al fine di ottenere indebitamente il reddito di cittadinanza, rende dichiarazioni false, utilizza documenti non veritieri oppure omette informazioni dovute.
Il giudice rimettente riteneva tale pena eccessivamente severa, in quanto il minimo edittale di due anni non consentirebbe una adeguata graduazione della sanzione rispetto alla concreta gravità del fatto e alle condizioni personali del soggetto.
Inoltre, veniva evidenziato un possibile contrasto con il principio di uguaglianza, considerando il confronto con fattispecie analoghe, come l’indebita percezione di erogazioni pubbliche o la truffa aggravata ai danni dello Stato, che prevedono pene inferiori o più flessibili.
Secondo il giudice, la norma avrebbe quindi determinato una sproporzione tra la condotta e la pena, soprattutto nei casi in cui l’indebita percezione riguardi importi limitati o situazioni di disagio economico reale.
La richiesta era quella di ridurre la cornice edittale, almeno nel minimo, al fine di consentire una maggiore adeguatezza della risposta sanzionatoria.
La decisione: pena ragionevole con effetto deterrente
La Corte costituzionale ha dichiarato non fondate le questioni di rispetto della Costituzione, ritenendo che la pena prevista non sia manifestamente sproporzionata né irragionevole rispetto alle finalità perseguite dal legislatore.
In primo luogo, la Corte ha evidenziato che i fatti previsti per l'incriminazione sono sono specifici e circoscritti. Ciò esclude il rischio che la norma possa applicarsi a situazioni tra loro troppo eterogenee, elemento che avrebbe potuto giustificare una valutazione di sproporzione della pena.
In secondo luogo, è stato chiarito che la discrezionalità del legislatore nella determinazione delle pene può essere censurata solo in presenza di scelte manifestamente irragionevoli. Nel caso di specie, il minimo edittale di due anni, pur severo, risponde a una precisa strategia di politica volta a contrastare fenomeni criminali diffusi di indebita percezione di risorse pubbliche.
La Corte ha inoltre sottolineato le peculiarità del reddito di cittadinanza: si tratta infatti di una misura caratterizzata da:
- ampia platea di beneficiari,
- accesso relativamente semplice e
- rilevante impiego di risorse pubbliche
- con controlli lunghi e complessi .
In questo contesto, una sanzione più incisiva è ritenuta funzionale a garantire un adeguato effetto deterrente e a tutelare il patrimonio di risorse statali rivolte al sostegno dei ceti meno abbienti
Quanto al confronto con altre fattispecie penali, la Corte ha escluso che si tratti di situazioni pienamente omogenee. In particolare, il reato in esame si distingue per struttura, momento consumativo e elemento soggettivo rispetto all’indebita percezione di erogazioni pubbliche e alla truffa aggravata e questo rende il raffronto tra le sanzioni non decisivo.
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Regime impatriati ok al lavoro da remoto e con figli già residenti
Con la risposta a interpello n. 82/2026, l’Agenzia delle Entrate torna a chiarire l’applicazione del nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati in un caso caratterizzato da lavoro subordinato svolto per un datore estero e attività resa in modalità smart working, confermando sostanzialmente le indicazioni di provvedimenti precedenti ( ad es. Interpello 2/2026 e 596/2021)
Nel caso di specie un cittadino italiano residente all’estero da oltre trent’anni e iscritto all’AIRE, ha comunicato l’intenzione di trasferire la residenza fiscale in Italia nel 2026, continuando a lavorare da remoto per una società finlandese, senza alcuna presenza operativa del datore di lavoro in Italia.
Il contribuente ha inoltre evidenziato di possedere elevata qualificazione professionale e di avere tre figli minori già residenti in Italia.
Il quesito che viene posto all'Agenzia riguarda, in particolare, due profili:
- da un lato, la possibilità di accedere al regime nonostante la continuità del rapporto con il datore di lavoro estero e lo svolgimento dell’attività in smart working;
- dall’altro, la spettanza della maggiore agevolazione con imponibile ridotto al 40 per cento in presenza di figli minori già residenti nel territorio dello Stato.
La risposta dell’Agenzia: applicazione estesa del regime
L’Agenzia delle Entrate ha confermato che il contribuente può accedere al nuovo regime agevolativo previsto dall’articolo 5 del decreto legislativo 27 dicembre 2023, n. 209, a decorrere dal periodo d’imposta in cui trasferisce la residenza fiscale in Italia, a condizione che siano soddisfatti tutti i requisiti normativi.
In particolare, viene ribadito che la continuità del rapporto di lavoro con il datore estero non costituisce causa ostativa. Il regime si applica infatti ai redditi di lavoro dipendente prodotti in Italia, individuati secondo i criteri di territorialità previsti dall’articolo 23 del TUIR, anche se il datore di lavoro è non residente. Ciò implica che l’attività lavorativa svolta prevalentemente nel territorio italiano, anche in modalità smart working, consente l’accesso all’agevolazione, purché ricorrano le ulteriori condizioni richieste, tra cui il periodo minimo di residenza all’estero e l’elevata qualificazione del lavoratore.
Nel caso specifico, il lungo periodo di residenza estera – superiore ai limiti minimi richiesti – consente di superare anche il requisito rafforzato (7 e non 5 anni) previsto in presenza di continuità con lo stesso datore di lavoro. Ne consegue che il lavoratore, trasferendo la residenza nel 2026 e svolgendo l’attività prevalentemente in Italia, potrà beneficiare del regime per il quinquennio previsto dalla norma.
Con riferimento alla misura dell’agevolazione, l’Agenzia chiarisce che la presenza di tre figli minori consente l’applicazione della riduzione più favorevole, con imponibile pari al 40 per cento dei redditi prodotti in Italia. Tale beneficio è subordinato alla condizione che i figli siano residenti nel territorio dello Stato durante il periodo di fruizione del regime. Non assume rilevanza il fatto che il trasferimento dei figli sia avvenuto in un momento antecedente rispetto a quello del lavoratore, purché la residenza in Italia sia mantenuta durante l’agevolazione.
Infine, viene precisato che l’eventuale successivo raggiungimento della maggiore età da parte dei figli non comporta la perdita del beneficio fiscale per il periodo residuo, confermando la stabilità dell’agevolazione una volta maturati i presupposti.