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Intelligenza artificiale e lavoro: strategie 2026
Il 27 febbraio 2026 si svolgerà a Roma una giornata di confronto istituzionale dedicata al rapporto tra intelligenza artificiale e lavoro, nel quadro del dibattito nazionale ed europeo sulle trasformazioni in atto.
L’iniziativa del Ministero del Lavoro riunisce rappresentanti delle istituzioni, delle parti sociali, del mondo accademico e delle imprese con l’obiettivo di condividere strategie, standard comuni ed esperienze applicative, affrontando in modo strutturato le opportunità e le responsabilità connesse all’adozione dell’AI nei contesti lavorativi.
Per il sistema produttivo e per i consulenti del lavoro, il tema ha rilievo strategico: l’intelligenza artificiale non è soltanto una leva tecnologica, ma uno strumento capace di incidere sull’organizzazione aziendale, sulla gestione delle risorse umane, sui processi decisionali e sugli adempimenti normativi.
Al centro del confronto vi sono le strategie pubbliche, gli attuali standard internazionali e la possibilita di rafforzamento della fiducia nell’utilizzo dell’AI attraverso trasparenza, responsabilità e adeguate garanzie.
In questo contesto si inserisce anche la recente pubblicazione delle linee guida ministeriali sull’impiego dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, destinate a fornire un quadro di riferimento operativo per imprese e professionisti chiamati a integrare sistemi algoritmici nel rispetto della normativa vigente, della tutela dei dati personali e dei principi di sicurezza e non discriminazione.
Il programma e gli obiettivi
La giornata prevede interventi di alto profilo istituzionale, con la partecipazione di esponenti europei e dei principali organismi internazionali competenti in materia di occupazione e politiche sociali.
Il confronto multilaterale conferma la dimensione sovranazionale della governance dell’AI e la necessità di un coordinamento coerente con il quadro regolatorio europeo sui sistemi di intelligenza artificiale, in particolare per quanto riguarda le applicazioni ad alto impatto sui diritti dei lavoratori.
Nei panel tematici, imprese, parti sociali ed esperti analizzeranno gli scenari del lavoro del futuro, con particolare attenzione alle competenze digitali, alla formazione continua e all’integrazione tra capitale umano e tecnologie intelligenti. Per consulenti del lavoro, HR manager e imprenditori, l’intelligenza artificiale può rappresentare un supporto concreto nell’analisi predittiva dei fabbisogni professionali, nella gestione documentale, nel monitoraggio degli obblighi contributivi e assicurativi e nell’ottimizzazione dei processi interni, purché adottata secondo un approccio umano-centrico e conforme alle regole. Il messaggio che emerge è chiaro: l’AI costituisce una leva strutturale di competitività e modernizzazione del mercato del lavoro, ma richiede governance, competenze adeguate e un dialogo costante tra istituzioni, imprese e professionisti.
I partecipanti al Convegno
Ecco in dettaglio tutti i partecipanti all giornata
- Autorità istituzionali e apertura dei lavori
Lorenzo Tagliavanti – Presidente della Camera di Commercio di Roma (apertura)
Giorgia Meloni – Presidente del Consiglio dei Ministri (intervento istituzionale)
Marina Calderone – Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (introduzione ai lavori)
- Panel 1 — Strategie pubbliche e standard globali per l’IA nel lavoro
Alberto Barachini – Sottosegretario di Stato alla Presidenza del Consiglio dei ministri
Stefano Scarpetta – Direttore per l’Occupazione, il Lavoro e gli Affari Sociali – OECD
Sangheon Lee – Direttore Generale Aggiunto ad interim per l’Occupazione e la Protezione Sociale – ILO
Vincenzo Caridi – Capo del Dipartimento per il Lavoro, la Previdenza Sociale, le Politiche Assicurative e la Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro (Ministero del Lavoro)
Gabriele Fava – Presidente INPS
Fabrizio D’Ascenzo – Presidente INAIL
- Panel 2 — Fiducia nell’IA: trasparenza, responsabilità e tutele
Padre Benanti – Presidente del Comitato etico dell’Osservatorio sull’adozione dei sistemi di IA nel mondo del lavoro
Giusella Finocchiaro – Professoressa ordinaria di diritto privato e di diritto di Internet – Università di Bologna
Laura Ramaciotti – Presidente della CRUI
Diego Ciulli – Responsabile degli Affari Governativi e delle Politiche Pubbliche – Google Italia
Pier Luigi Dal Pino – Direttore Regionale Senior per gli Affari Governativi Internazionali – Europa del Sud – Microsoft
Lucilla Sioli – Direttrice per l’Intelligenza artificiale e l’industria digitale – Commissione europea
- Panel 3 — Imprese, sindacati e istituzioni: le sfide dell’IA
Maurizio Landini – Segretario generale CGIL
Mattia Pirulli – Segretario Confederale CISL
Pierpaolo Bombardieri – Segretario generale UIL
Francesco Paolo Capone – Segretario generale UGL
Maurizio Marchesini – Vicepresidente di Confindustria
- Panel 4 — Oltre il presente: scenari, competenze e innovazione per il lavoro che cambia
Francesca Rossi – AI Ethics Global Leader – IBM
Maro Nobile – Direttore generale AGID
Bruno Frattasi – Direttore generale ACN
Valeria Sandei – CEO di Almawave
Francesco Maria Chelli – Presidente ISTAT
Conclusioni
Luciano Floridi – Filosofo (lectio conclusiva sul futuro dell’intelligenza artificiale)
Marina Calderone – Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (intervento di chiusura)
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Servizi lavoro CO, UNIPI, UNIMARE: stop temporaneo il 18 febbraio
Con comunicato sul sito istituzionale il Ministero del lavoro e delle politiche sociali informa della temporanea indisponibilità dei servizi CO, UNIPI e UNIMARE
prevista per il 18 febbraio 2026 e ci scusa per i possibili disagi che ne potranno conseguire.
In particolare viene precisato che i servizi telematici relativi sopracitati non saranno utilizzabilii dalle ore 14 alle 17, di mercoledì 18 febbraio 2026, a causa di attività di manutenzione programmata.
Come da consuetudine, il funzionamento riprenderà automaticamente al completamento delle operazioni.
ATTENZIONE: La sospensione non implica la cancellazione degli adempimenti: gli utenti dovranno accedere e trasmettere le comunicazioni prima o dopo la fascia oraria indicata.
Funzioni e link ai servizi telematici del Ministero del lavoro
Puo essere utile ricordare le funzioni dei servizi e l'indirizzo wed
- 1 – CO – Comunicazioni Obbligatorie è il sistema telematico ufficiale per l’invio delle comunicazioni obbligatorie di instaurazione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro da parte dei datori di lavoro o dei loro intermediari, secondo i modelli unificati stabiliti dalla normativa. Sostituisce le vecchie comunicazioni cartacee inviate ai diversi enti.
Link ufficiale CO: https://www.co.lavoro.gov.it/
- 2. – UNIPI è il servizio dedicato alle comunicazioni annuali sulla situazione occupazionale, in particolare per le obbligazioni di assunzione dei lavoratori con disabilità ex Legge 68/1999. Queste comunicazioni devono essere trasmesse da datori di lavoro con almeno 15 dipendenti.
Link ufficiale UNIPI (standard tecnici / URP): https://www.urponline.lavoro.gov.it/s/standard-tecnici/unipi?language=it
- 3.- UNIMARE è il servizio informatico per le comunicazioni obbligatorie dei rapporti di lavoro marittimo, adottato per armatori e società di armamento. Tutti gli eventi come assunzioni, proroghe, trasformazioni e cessazioni dei rapporti lavorativi marittimi vanno comunicati con il modello UNIMARE.
Link ufficiale UNIMARE: https://www.unimare.lavoro.gov.it/gdm/welcome.aspx
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FIRR Agenti imprese artigiane: accordo di rivalutazione 2026
E ' stato firmato pochi giorni fa l'accordo di rivalutazione del FIRR tra le organizzazioni sindacali di categoria e le associazioni datoriali del comparto artigiano, nell’ambito delle trattative per il rinnovo dell’Accordo Economico Collettivo (AEC) .
I firmatari Fisascat Cisl e Usarci,Confartigianato, CNA, Casartigiani e CLAAI, con la modifica dell’articolo 10, Capo I, dell’AEC sottoscritto il 10 dicembre 2014 e scaduto nel 2017, hanno previsto l'aggiornamento delle soglie cui si applicano le aliquote di calcolo dell’Indennità di risoluzione del rapporto di agenzia, dopo ben trent'anni dalla prima definizione .
Le nuove disposizioni operano dal 1° gennaio 2026.
Nell'occasione le parti hanno anche sottoscritto l’impegno a proseguire il negoziato di rinnovo dell’AEC del comparto artigiano, scaduto nel 2017, e formalmente avviato con la richiesta di parte sindacale trasmessa alle associazioni datoriali nel novembre 2025
Tabella aliquote /scaglioni FIRR e nuovo AEC
Si ricorda che il Firr fondo indennità risoluzione rapporti è stato istituito nel 1938 e viene gestito da Enasarco per la tutela economia degli agenti di commercio alla cessazione del rapporto/mandato di agenzia.
Con l’intesa le parti hanno condiviso la necessità di adeguare l’accantonamento al mutato contesto economico, garantendo maggiore coerenza con l’andamento del costo della vita e uniformità rispetto a quanto già avvenuto in altri comparti. «L’accordo sulla rivalutazione del Firr rappresenta un primo risultato concreto del negoziato e un segnale importante di responsabilità delle parti..Ora occorre proseguire con determinazione nel rinnovo complessivo dell’Accordo Economico Collettivo" hanno dichiarato congiuntamente le parti Fisascat Cisl e Usarci.
Ecco la tabella con i nuovi scaglioni
Tipologia agente Scaglione provvigioni annue Aliquota FIRR Monomandatari Fino a 24.000 € 4% Monomandatari Da 24.000,01 € a 36.000 € 2% Monomandatari Oltre 36.000 € 1% Plurimandatari Fino a 12.000 € 4% Plurimandatari Da 12.000,01 € a 18.000 € 2% Plurimandatari Oltre 18.000 € 1% -
Welfare aziendale: il regime fiscale per le e-bike ai dipendenti
Con la Risposta a interpello n. 41/2026 l’Agenzia delle Entrate ha fornito importanti chiarimenti sul trattamento fiscale, ai fini IVA e delle imposte dirette, di un piano di welfare aziendale che prevede l’assegnazione ai dipendenti di e-bike acquisite in leasing dal datore di lavoro
L’ampia analisi dell’Amministrazione finanziaria si concentra su tre profili: la qualificazione delle e-bike ai fini IVA, la disciplina del reddito di lavoro dipendente in caso di concessione del bene e le regole di deducibilità dei relativi costi per l’impresa.
Il caso: leasing di e-bike e piano di mobilità sostenibile
Nell'interpello la società chiede chiarimenti in quanto intende introdurre un piano di welfare aziendale basato sulla concessione ai dipendenti a tempo indeterminato di biciclette a pedalata assistita, acquisite mediante un contratto quadro di leasing con un operatore specializzato.
Le e-bike presentano le caratteristiche tecniche previste dall’articolo 50 del D.Lgs. 30 aprile 1992, n. 285 (Codice della strada): motore elettrico ausiliario con potenza nominale continua massima di 0,25 kW, assistenza fino a 25 km/h e funzionamento subordinato alla pedalata. Tali mezzi sono, quindi, qualificati come velocipedi.
Il costo della messa a disposizione della bicicletta “base” è sostenuto integralmente dal datore di lavoro entro un determinato limite annuo, mentre l’eventuale scelta di modelli più costosi comporta un riaddebito al dipendente della quota eccedente. Restano a carico del lavoratore le spese accessorie (ricarica, manutenzione, riparazioni, accessori).
L'azienda spiega che l’iniziativa è finalizzata a promuovere forme di mobilità alternativa e a ridurre l’utilizzo di mezzi a combustione, con previsione di monitoraggio dell’uso per il tragitto casa-lavoro in una misura minima percentuale.
Accanto alle e-bike destinate ai dipendenti per uso personale, l’azienda intende acquisire anche una bicicletta elettrica per utilizzo esclusivamente strumentale, destinata agli spostamenti interni ed esterni per esigenze aziendali.
Le decisioni dell’Agenzia: regime IVA
1. IVA: esclusione dalla disciplina dei veicoli a motore
In primo luogo, l’Agenzia chiarisce che le e-bike con le caratteristiche sopra descritte non rientrano nella nozione di “veicoli stradali a motore” ai fini dell’articolo 19-bis1 del DPR 26 ottobre 1972, n. 633.
Di conseguenza, non si applica la limitazione forfetaria del 40 per cento della detrazione prevista per i veicoli a motore non utilizzati esclusivamente nell’esercizio dell’impresa.
Per le e-bike utilizzate esclusivamente nell’attività aziendale, trovano applicazione le regole generali di detrazione di cui all’articolo 19 del DPR 633/1972, in presenza del requisito di inerenza.
Diversamente, quando le biciclette sono acquisite per essere messe a disposizione dei dipendenti nell’ambito del piano di welfare, la loro concessione gratuita è considerata fuori campo IVA ai sensi dell’articolo 3, comma 3, del DPR 633/1972. In tale ipotesi, l’IVA assolta sui canoni di leasing risulta indetraibile per carenza di un nesso diretto con operazioni imponibili a valle.
Per i datori di lavoro, la distinzione tra uso esclusivamente aziendale e messa a disposizione a titolo di welfare assume quindi rilievo decisivo in termini di recupero dell’imposta.
Deducibilità dei costi per l’impresa: IRES e IRAP
Con riferimento all’IRES, l’Agenzia precisa che l’articolo 164 del TUIR, relativo ai mezzi di trasporto a motore, non si applica alle e-bike, in quanto non espressamente richiamate dalla norma. I relativi costi non sono quindi soggetti alle limitazioni percentuali previste per autoveicoli e motocicli.
Per le biciclette utilizzate esclusivamente per finalità aziendali, i costi sono integralmente deducibili nel rispetto del principio di inerenza di cui all’articolo 109, comma 5, del TUIR.
Per le e-bike concesse ai dipendenti nell’ambito del welfare, occorre distinguere:
- se il benefit è erogato in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale che configurino un obbligo negoziale, i costi sono integralmente deducibili ai sensi dell’articolo 95 del TUIR;
- se l’erogazione è volontaria, si applica il limite di deducibilità previsto dall’articolo 100, comma 1, del TUIR (5 per mille delle spese per lavoro dipendente).
Ai fini IRAP, la rilevanza del costo dipende dalla corretta classificazione a conto economico, secondo il principio di derivazione dalle voci rilevanti del bilancio, ai sensi del D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446.
Tassazione IRPEF in capo al dipendente: le condizioni
Infine , per quanto riguarda le imposte sui redditi dei dipendenti , il punto di partenza consueto è il principio di onnicomprensività – articolo 51, comma 1, del DPR 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR)- in base al quale tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente. Il comma 2, lettera f), del medesimo articolo prevede tuttavia l’esclusione da imposizione per l’utilizzazione di opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro alla generalità o a categorie di dipendenti, per finalità di utilità sociale di cui all’articolo 100 del TUIR.
L’Agenzia ritiene che il servizio di mobilità sostenibile, consistente nella messa a disposizione di e-bike per uso personale e per il tragitto casa-lavoro, possa rientrare tra le finalità di utilità sociale, in linea con precedenti chiarimenti in materia di servizi di sharing e trasporto sostenibile.
L’esclusione da imposizione opera, tuttavia, a condizione che:
- il servizio sia offerto alla generalità o a categorie di dipendenti;
- non si traduca in erogazioni sostitutive in denaro;
- il lavoratore possa soltanto aderire o meno all’offerta, senza pattuire aspetti personalizzati del benefit.
Qualora, invece, il dipendente possa definire liberamente caratteristiche essenziali del servizio in funzione di proprie esigenze personali, si configura un aggiramento del divieto di monetizzazione. In tale ipotesi, il valore del benefit deve concorrere alla formazione del reddito secondo il criterio del valore normale, ai sensi dei commi 1 e 3 dell’articolo 51 del TUIR.
La strutturazione formale del piano di welfare, nonché la documentazione contrattuale e regolamentare, risultano dunque determinanti per la corretta qualificazione fiscale del benefit.
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Attività sportiva compatibile con la malattia: licenziamento illegittimo
Il tema dello svolgimento di attività sportiva durante un periodo di malattia continua a generare contenzioso. Una recente sentenza del Tribunale di Bergamo, Sezione Lavoro, n. 50 del 22 gennaio 2026, offre un importante chiarimento sui limiti della giusta causa di licenziamento quando il lavoratore, assente per malattia, svolga attività ludico-sportiva.
Il giudizio trae origine da un licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, durante un periodo di assenza per sindrome ansioso-depressiva, aveva partecipato ad alcune partite serali di calcetto . Il datore di lavoro aveva ritenuto tale condotta incompatibile con lo stato di malattia e idonea a ritardare la guarigione, contestando anche un episodio di abbandono del posto di lavoro e la recidiva disciplinare.
La decisione si inserisce nel solco del consolidato orientamento giurisprudenziale in materia di proporzionalità della sanzione espulsiva e richiama espressamente i criteri elaborati dalla Corte di Cassazione in tema di incidenza del comportamento del lavoratore sul vincolo fiduciario. Il Tribunale ha inoltre applicato la disciplina del contratto a tutele crescenti di cui al D.Lgs. 23/2015.
Il caso e le motivazioni del Tribunale
Il lavoratore era stato assunto con qualifica dirigenziale intermedia e, nel corso del rapporto, aveva ricevuto diagnosi di una patologia neurologica, cui si era successivamente associato un quadro di sindrome ansioso-depressiva.
Durante un periodo di assenza per malattia certificata, con diagnosi di “sindrome ansioso depressiva, reazione di adattamento con sintomatologia ansioso depressiva con attacchi di panico”, il dipendente aveva preso parte a partite amatoriali di calcetto in orario serale e si era trattenuto con i compagni presso il bar del centro sportivo
Tali circostanze erano state oggetto di specifica contestazione disciplinare. Il datore di lavoro aveva ritenuto che lo svolgimento dell’attività sportiva fosse incompatibile con lo stato di malattia e idoneo a ritardarne la guarigione. A ciò si aggiungeva l’addebito di essersi allontanato dal posto di lavoro in una giornata precedente senza adeguata giustificazione, nonché la contestazione di recidiva rispetto a una precedente sanzione conservativa.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che l’attività sportiva non solo non fosse incompatibile con la patologia diagnosticata, ma anzi fosse coerente con le indicazioni terapeutiche ricevute. Nel corso del giudizio è stata disposta una consulenza tecnica d’ufficio medico-legale, con l’obiettivo di verificare la compatibilità tra le attività svolte e le condizioni psicofisiche del dipendente.
Il caso
Il Tribunale ha ritenuto fondato il ricorso, escludendo la sussistenza della giusta causa di licenziamento.
In primo luogo, sulla base delle conclusioni del consulente tecnico d’ufficio, il giudice ha accertato che l’attività sportiva praticata dal lavoratore non fosse incompatibile con la patologia diagnosticata né tale da ritardarne la guarigione
La consulenza ha evidenziato come, in presenza di sclerosi multipla e sindrome ansioso-depressiva, l’attività fisica regolare possa avere effetti positivi sia sul piano fisico sia su quello psichico, contribuendo al benessere complessivo del paziente
Il giudice ha quindi affermato che il fatto materiale – ossia la partecipazione a partite di calcetto e la permanenza presso il centro sportivo – sussisteva, ma non presentava connotati di antigiuridicità. Non vi era simulazione della malattia né condotta idonea a compromettere il percorso terapeutico
In tale prospettiva, lo svolgimento di attività ludico-ricreativa durante la malattia non integra automaticamente un inadempimento disciplinarmente rilevante, dovendosi valutare in concreto la compatibilità con le condizioni di salute.
Quanto all’episodio di abbandono del posto di lavoro, il Tribunale ne ha riconosciuto la sussistenza, ma ha ritenuto la condotta di modesta gravità, tenuto conto del contesto psicologico in cui si era verificata
Anche la recidiva non è stata ritenuta sufficiente, unitamente agli altri fatti, a integrare una lesione irreparabile del vincolo fiduciario.
Richiamando l’orientamento della Corte di Cassazione sul giudizio di proporzionalità, il Tribunale ha ribadito che, ai fini della legittimità del licenziamento per giusta causa, occorre verificare se il comportamento del lavoratore sia concretamente idoneo a scuotere la fiducia del datore di lavoro e a compromettere la prosecuzione del rapporto . La valutazione deve essere effettuata considerando le modalità del fatto, il contesto, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’assetto complessivo del rapporto.
Nel caso di specie, pur sussistendo alcuni dei fatti contestati, la loro gravità è stata ritenuta insufficiente a giustificare la sanzione espulsiva.
Il Tribunale ha quindi dichiarato l’illegittimità del licenziamento e, applicando la disciplina prevista dal D.Lgs. 23/2015, ha condannato il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento
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Fringe benefit e stock options: comunicazione INPS entro il 28.2
Nel Messaggio INPS n. 536 dell' 13.2. 2026 l'istituto fornisce come ogni anno le indicazioni aggiornate sulla trasmissione dei dati relativi ai compensi erogati dalle aziende a titolo di fringe benefit e di stock option al personale cessato dal servizio nell’anno di imposta 2026 ai fini dell’emissione delle Certificazioni Uniche da parte dell'Istituto.
Le comunicazioni dovranno essere inviate all'istituto (con le modalità specificate all'ultimo paragrafo) entro il 28 febbraio 2026.
Comunicazione fringe benefits a INPS come si procede
L'istituto ricorda che l’articolo 51, comma 1, del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), stabilisce che “il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro”. Sono da ricomprendere oltre alla retribuzione corrisposta in danaro, anche quei vantaggi accessori, quali i fringe benefit e le stock option, che i lavoratori subordinati possono conseguire come integrazione della retribuzione.
Inoltre viene sottolineato che la legge di Bilancio 2025 (legge n. 207/2024) ha prorogato per il triennio 2024-2027 l’innalzamento delle soglie di esenzione previste per i fringe benefit, prevedendo limiti differenziati anche per quest'anno, come segue :
Tipologia Limite annuo di esenzione Riferimento normativo Fringe benefit ordinari (beni e servizi, utenze domestiche, affitto prima casa, interessi mutuo prima casa) 1.000 euro Art. 1, comma 16, L. 213/2023 prorogato da L. 207/2024 Fringe benefit per lavoratori con figli a carico (art. 12, comma 2, TUIR) 2.000 euro Legge di Bilancio 2025 Rimborsi canoni di locazione e manutenzione fabbricati locati 5.000 euro Art. 1, commi 386-389, L. 207/2024 Per quanto riguarda il profilo temporale, si applica il principio di cassa allargato: le somme erogate entro il 12 gennaio dell’anno successivo si considerano percepite nel periodo d’imposta precedente
I datori di lavoro devono trasmettere esclusivamente in modalità telematica all’Istituto i dati relativi ai compensi erogati a titolo di fringe benefit e stock option nel 2025 al personale cessato dal servizio nel corso dello stesso anno ed in relazione ai quali l’INPS è tenuto a svolgere le attività di sostituto d’imposta, per dare modo di trasmettere telematicamente all’amministrazione finanziaria i flussi delle certificazioni uniche ai fini della dichiarazione precompilata dei redditi dei contribuenti.
La scadenza è fissata al 28 febbraio 2026.
Comunicazione fringe benefits modalità e dichiarazione
Per l’invio dei dati deve essere utilizzata l’applicazione “Comunicazione Benefit Aziendali”, disponibile sul sito istituzionale www.inps.it al seguente percorso: “Imprese e Liberi Professionisti” > “Esplora imprese e liberi professionisti” > “Strumenti” > “Vedi tutti” > “Accesso ai servizi per aziende e consulenti” > “Utilizza il servizio”.
Nel menu di sinistra della pagina web del servizio è presente un collegamento ipertestuale (“Comunicazione Benefit Aziendali”), che, se selezionato, presenta un pannello che consente di scegliere fra le seguenti opzioni:
- acquisizione di una singola comunicazione;
- gestione di una singola comunicazione acquisita in precedenza;
- invio di un file predisposto in base a criteri predefiniti;
- ricezione tramite download di software per predisporre e controllare il formato dei dati contenuti nei file che i datori di lavoro intendono inviare;
- visualizzazione del manuale di istruzioni.
ATTENZIONE Il messaggio ricorda che i flussi che perverranno tardivamente rispetto alle tempistiche descritte non potranno essere oggetto di conguaglio fiscale di fine anno. Tali flussi saranno, tuttavia, oggetto di rettifiche delle Certificazioni Uniche 2026, nelle quali sarà espressamente indicato al contribuente l’obbligo di presentazione della dichiarazione dei redditi.
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Appalti edili: chiarimenti ANAC sul DURC di congruità
Con il Comunicato del Presidente del 17 dicembre 2025, pubblicato il 5 febbraio scorso, l’Autorità Nazionale Anticorruzione ha fornito indicazioni alle stazioni appaltanti sulla corretta applicazione del decreto ministeriale n. 143 del 25 giugno 2021 in materia di verifica della congruità dell’incidenza della manodopera negli appalti pubblici di lavori edili .
Il documento, ripreso per la sua rilevanza anche dalla commissione nazionale delle casse edili, ribadisce che la verifica di congruità costituisce un adempimento obbligatorio per tutti gli appalti pubblici di lavori, indipendentemente dall’importo, con riferimento alle attività di cui all’Allegato X del D.Lgs. n. 81/2008 e a quelle affini e funzionalmente connesse all’attività dell’impresa affidataria .
L’attestazione della congruità prende la forma del cosiddetto “DURC di congruità”, introdotto dal D.M. n. 143/2021 per garantire il rispetto dei contratti collettivi del settore edile e contrastare il lavoro irregolare e il dumping contrattuale .
Il Comunicato ANAC interviene in chiave applicativa, con particolare attenzione al momento della richiesta e ai soggetti legittimati. Vediamo gli aspetti piu rilevanti.
Le norme sul DURC di congruità
Il D.M. n. 143/2021 disciplina le modalità operative per la verifica della congruità del costo della manodopera impiegata nella realizzazione dell’opera rispetto al costo complessivo della stessa, in attuazione dell’art. 119, comma 14, del D.Lgs. n. 36/2023
La norma prevede che, per i lavori edili, il Documento unico di regolarità contributiva (DURC) comprenda anche la verifica della congruità dell’incidenza della manodopera relativa allo specifico contratto affidato.
Tale verifica è effettuata dalla Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente, sulla base degli accordi collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore
Il sistema si articola in più fasi:
- l’impresa principale trasmette alla Cassa Edile i dati del cantiere tramite la Denuncia di Nuovo Lavoro (DNL), utilizzando il portale “Edilconnect” della CNCE, indicando valore complessivo dell’opera, valore dei lavori edili, committenza ed eventuali subappaltatori
- tramite il medesimo portale viene richiesta la certificazione di congruità, che la Cassa Edile rilascia entro dieci giorni dalla richiesta
- la Cassa confronta il costo del lavoro dichiarato con le percentuali minime previste dalla tabella allegata all’Accordo collettivo di settore
La verifica può concludersi con esito positivo (rilascio del DURC di congruità) oppure con esito negativo, in caso di scostamento rispetto ai valori minimi
Istruzioni e Check list
l Comunicato ANAC richiama in modo puntuale le soglie e le conseguenze operative in caso di scostamento dalle percentuali minime di incidenza della manodopera.
Scostamento rispetto ai valori minimi Conseguenza ≤ 5% Rilascio possibile del DURC di congruità previa dichiarazione del Direttore dei Lavori che giustifichi la differenza > 5% 15 giorni per regolarizzare versando il costo della manodopera mancante; in caso di mancata regolarizzazione, iscrizione nella Banca nazionale delle imprese irregolari e blocco del saldo finale In caso di scostamento superiore al 5%, l’impresa ha 15 giorni per regolarizzare la propria posizione
Se non provvede, la Cassa Edile procede all’iscrizione nella Banca nazionale delle imprese irregolari e l’azienda non può ricevere il saldo finale dei lavori
Un altro chiarimento rilevante riguarda il momento e i soggetti legittimati alla richiesta del DURC di congruità. La norma non prevede deroghe: la richiesta può essere effettuata dal committente o dall’impresa affidataria in occasione della presentazione dell’ultimo stato di avanzamento lavori, prima del saldo finale
ANAC precisa inoltre che, anche nei casi di pagamento diretto del subappaltatore da parte della stazione appaltante (art. 119, comma 11, D.Lgs. n. 36/2023), l’amministrazione deve comunque richiedere all’appaltatore principale l’attestazione di congruità. . Ciò in quanto è l’appaltatore a dover inserire tutti i dati di cantiere nel portale Edilconnect ed è quindi il soggetto legittimato alla richiesta del DURC di congruità
In chiave operativa, una check list per imprese e consulenti deve prevedere di
- verificare la corretta trasmissione dei dati di cantiere tramite DNL su Edilconnect;
- monitorare l’incidenza della manodopera rispetto ai valori minimi contrattuali;
- programmare per tempo la richiesta del DURC di congruità in coincidenza con l’ultimo SAL;
- gestire tempestivamente eventuali scostamenti superiori al 5% per evitare il blocco del saldo e l’iscrizione nella Banca nazionale delle imprese irregolari.