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Bonus lavoro dipendente: come contare i giorni non retribuiti
Con la Risposta a Interpello n. 7 del 2026 l’Agenzia delle Entrate interviene sulla corretta individuazione dei giorni di lavoro dipendente da considerare nel calcolo della somma integrativa riconosciuta ai lavoratori con redditi medio-bassi introdotta dalla legge di bilancio 2025.
Il beneficio, che come noto viene riconosciuto in misura percentuale sul reddito di lavoro dipendente, richiede – ai soli fini dell’individuazione della percentuale applicabile – di rapportare il reddito percepito all’intero anno. In tale operazione assume rilievo decisivo il numero dei “giorni di lavoro dipendente”, parametro che può generare incertezze nei casi in cui il lavoratore, pur formalmente in forza, non percepisca retribuzione per alcuni periodi dell’anno.
Il chiarimento fornito dall’Amministrazione finanziaria consente di allineare le prassi applicative e di ridurre il rischio di errori nel riconoscimento del beneficio, soprattutto in presenza di assenze non retribuite, aspettative o sospensioni dal lavoro.
Il caso in oggetto
Il quesito oggetto dell’interpello è stato presentato da un sostituto d’imposta pubblico, chiamato a determinare correttamente le somme da riconoscere ai propri dipendenti in applicazione dell’articolo 1, commi 4 e 5, della legge 30 dicembre 2024, n. 207.
In particolare, l’istante ha evidenziato come la prassi amministrativa abbia già chiarito che, in caso di lavoro svolto solo per una parte dell’anno, il reddito annuo teorico debba essere calcolato dividendo il reddito effettivamente percepito per i giorni di lavoro dipendente e moltiplicando il risultato per 365.
La criticità nasce, però, nella definizione dei giorni da includere nel divisore. Il sostituto d’imposta ha preso in considerazione due ipotesi distinte:
- un’assenza parziale di giorni lavorati nell’anno, dovuta a periodi di aspettativa, permessi o altre assenze non retribuite;
- un’assenza totale di giorni lavorati nell’anno, con corresponsione di sole somme non collegate alla presenza in servizio, come arretrati contrattuali o competenze accessorie.
Secondo l’interpretazione proposta, nel primo caso dovrebbero essere considerati esclusivamente i giorni per i quali il dipendente ha percepito una retribuzione, applicando un criterio analogo a quello previsto per il calcolo delle detrazioni per lavoro dipendente.
Nel secondo caso, invece, l’agevolazione non dovrebbe trovare applicazione, in quanto mancherebbe un effettivo periodo di lavoro nell’anno di riferimento.
Le modalità di calcolo secondo l’Agenzia
L’Agenzia delle Entrate ha condiviso l’impostazione prospettata dall’istante, fornendo un chiarimento di principio con preciso impatto pratico.
Richiamata la disciplina della somma integrativa per i lavoratori dipendenti con reddito complessivo non superiore a 20.000 euro, l’Amministrazione ha ribadito che il reddito deve essere “annualizzato” esclusivamente per individuare la percentuale applicabile, mentre l’importo finale va calcolato sul reddito effettivamente percepito.
Nel dettaglio, l’Agenzia ha precisato che:
- i fini del calcolo del reddito annuo teorico, i “giorni di lavoro dipendente” sono soltanto quelli per i quali il lavoratore ha effettivamente percepito una retribuzione. Devono quindi essere esclusi i giorni in cui non spetta alcun reddito, neppure sotto forma di retribuzione differita, come avviene nei casi di aspettativa non retribuita o di sospensione senza assegni. Tale conclusione è coerente con i criteri già utilizzati per il computo dei giorni rilevanti ai fini delle detrazioni per lavoro dipendente.
- Con riferimento all’ipotesi di assenza totale di giorni lavorati nell’anno, l’Agenzia ha chiarito che non possono essere riconosciute le somme agevolate qualora le uniche erogazioni siano costituite da importi non riferibili all’attività lavorativa svolta nell’anno stesso, pur se assoggettati a tassazione ordinaria.
In mancanza di giorni di lavoro retribuiti, dunque, viene meno infatti il presupposto per la determinazione del reddito annuo teorico.
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Fondo nuove competenze FNC3: nuovo elenco domande finanziabili
È disponibile online l’elenco delle istanze singole che risultano finanziabili sul Fondo nuove competenze 3 (Competenze per l'innovazione) a seguito dell’incremento di 125.952.000 euro della dotazione finanziaria stabilito con il Decreto direttoriale n. 9 del 9 gennaio 2026.
L’elenco riporta, nella colonna K, la copertura finanziaria prevista per ogni istanza: intera (I), parziale (P), oppure l’assenza di risorse (NO BDG), anche in considerazione dell’allocazione territoriale dell’istanza. La stessa colonna riporta inoltre l’eventuale rinuncia o il rigetto definitivo dell’istanza.
Le istanze ammissibili alla valutazione che riguardano :
- lavoratrici e lavoratori in Regioni più sviluppate e in transizione pervenute entro il 13 febbraio 2025, ore 15:52:05.
- Per le Regioni meno sviluppate sono ammissibili alla valutazione le istanze pervenute entro il 24 febbraio 2025, ore 20:00:54.
Le istanze che ad oggi risultano non finanziabili potranno trovare copertura mediante eventuali risparmi che dovessero accertarsi per rinunce, rigetti o parziali rendicontazioni.
Le aziende riceveranno comunicazioni ufficiali e potranno poi verificare lo stato di avanzamento delle proprie domande o istanze tramite la piattaforma informatica dedicata a Fnc3, disponibile nel Portale per le politiche attive del lavoro Apre in una nuova scheda.
QUI l’elenco delle istanze ammissibili alla valutazione (file xlsx).
Giova ricordare che il decreto relativo al Fondo Nuove Competenze, giunto alla sua terza edizione, che finanzia parte del costo orario dei lavoratori coinvolti in percorsi formativi, concordati tra datori di lavoro e parti sindacali, era stato pubblicato il 26 novembre 2024 sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro, dopo una lunga attesa di vari mesi.
Fondo nuove competenze: cos’è, a cosa serve
Il Fondo Nuove Competenze FNC era stato istituito dal Decreto Rilancio 34 2020 e rifinanziato dal Decreto Agosto (n.104/2020) per contribuire alla formazione dei lavoratori nelle imprese in crisi per la pandemia Covid.
E' stato poi rifinanziato per sostenere la ripresa economica, anche alla luce delle nuove esigenze di sostenibilità e digitalizzazione richiesti dal mercato mondiale. grazie anche alle risorse del fondo europeo React EU per il PNRR
Lo strumento è stato molto apprezzato dalle imprese in quanto prevede la possibilità di ottenere finanziamenti a fondo perduto per:
- le quote di retribuzione e
- i contributi previdenziali
dei lavoratori , per i periodi dedicati in percorsi formativi adattati alle nuove esigenze produttive dell’impresa .
Per ottenere il finanziamento dei progetti è necessaria la firma di accordi sindacali preventivi .
I corsi di formazione previsti dagli accordi possono essere erogati :
- sia da enti pubblici e privati accreditati a livello nazionale o regionale, quali, ad esempio, università, scuole, Its, centri di ricerca, enti formativi di categoria
- che dalla stessa impresa che ha presentato domanda di contributo.
Fondo nuove competenze 3^ edizione di cosa si tratta
In risposta a due interpellanze parlamentari di aprile 2025 il Governo si era impegnato ad investire ancora nella formazione dei lavoratori e chiarito che con " il Programma nazionale Giovani, donne e lavoro, cofinanziato dal Fondo sociale europeo Plus, prevede la priorità del finanziamento del Fondo nuove competenze con una dotazione di circa 800 milioni.
Tra le novità della nuova edizione, spicca la possibilità di includere nei percorsi formativi finanziati anche il personale non ancora assunto, con una percentuale di rimborso del 100% della retribuzione favorendo l’integrazione tra formazione e selezione,
Vincenzo Caridi, capo dipartimento del Ministero del Lavoro, aveva evidenziato come il Fondo intenda promuovere la rete tra imprese, la transizione digitale e green e l’inclusione generazionale, oltre a prevedere incentivi per la formazione dei lavoratori stagionali prima dell’avvio dell'attività.
Lo strumento è di importanza strategica nel Programma nazionale Giovani, Donne e Lavoro 2021-2027 e ha finora coinvolto:
- oltre 14.000 aziende e
- 700.000 lavoratori
per più di 93 milioni di ore di formazione.
Fondo nuove competenze 3: aree di intervento
Analogamente alla seconda edizione, i beneficiari del FNC 3 Competenze per l'innovazione sono i datori di lavoro privati, comprese le società a partecipazione pubblica, che abbiano sottoscritto accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro finalizzati a percorsi di formazione per il miglioramento delle competenze dei lavoratori.
Si conferma che gli accordi devono essere concordati con le rappresentanze sindacali e devono includere i seguenti elementi,:
- Progetti formativi per i lavoratori.
- Numero di lavoratori coinvolti nei percorsi.
- Quota dell’orario lavorativo da destinare allo sviluppo delle competenze.
- Eventuale coinvolgimento di lavoratori disoccupati, preselezionati dal datore di lavoro, nei percorsi formativi.
Le aree di intervento includono:
- Sistemi tecnologici e digitali.
- Intelligenza artificiale.
- Sostenibilità e impatto ambientale.
- Economia circolare.
- Transizione ecologica.
- Efficientamento energetico.
- Welfare aziendale e benessere organizzativo.
Il piano deve inoltre documentare le competenze già possedute dai lavoratori e prevedere interventi di formazione personalizzati in base ai fabbisogni specifici. La progettazione deve essere coerente con gli obiettivi di apprendimento indicati nel decreto ministeriale 115/2024, riferiti ai repertori di competenze di settore.
Finanziamento 2025
Con decreto del 23 maggio 2025 il Ministero del lavoro ha integrato la dotazione finanziaria prevista dell’art. 1 dell’Avviso Fondo Nuove Competenze “Competenze per l'Innovazione" come segue:
- 1. pari a euro 68.877.347,00 a valere sulle risorse ex art. 10 bis del decreto – legge 6 novembre 2021, n. 152, convertito con modificazioni
- 2. pari a euro 250.000.000,00 a valere sul Programma Operativo Complementare SPAO, Asse1 “Occupazione”, Priorità di investimento 8.v “Adattamento dei lavoratori, delle imprese e degli imprenditori al cambiamento”,
La procedura operativa
Per la presentazione dell’istanza, il datore di lavoro deve allegare:
- Accordo collettivo:
- Progetto formativo:
- Delega (se necessaria): accompagnata da documento di identità sia del delegante che del delegato, in conformità all’art. 38 comma 3-bis del DPR 445/2000.
- Autocertificazioni di rappresentatività: in caso di assenza di rappresentatività sindacale interna.
PROCEDURA OPERATIVA
Gli accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro devono essere sottoscritti a partire dal 26 novembre 2024.
Le informazioni richieste al punto 4.5 dell’Avviso devono essere caricate sulla piattaforma informatica.
La fase istruttoria inizierà il 10 febbraio 2025, seguendo il criterio cronologico di presentazione.
GESTIONE DEL CONTRIBUTO
Richiesta di anticipazione: È possibile richiedere fino al 40% dell’importo finanziabile, previa presentazione di una fideiussione bancaria o assicurativa valida per 24 mesi.
Saldo: Può essere richiesto al completamento delle attività formative, entro e non oltre 365 giorni solari dalla data di approvazione dell’istanza.
ECCEZIONI E VARIAZIONI
Il § 11 dell’Avviso disciplina le variazioni ammesse dopo la presentazione dell’istanza.
Il § 14 prevede eccezioni per la formazione di disoccupati con successiva assunzione stagionale nei settori del turismo e dell’agricoltura (contratti di almeno 120 giorni, come da codici ATECO specificati nell’allegato_01).
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Report INPS sulle retribuzioni: salari in affanno rispetto all’inflazione
E' stata presentata ieri a Palazzo Wedekind, sede centrale INPS a ROMA l’“Analisi della dinamica retributiva dei lavoratori dipendenti pubblici e privati” sulla dinamica retributiva dei lavoratori dipendenti pubblici e privati tra il 2019 e il 2024.
I dati confermano le osservazioni empiriche, evidenti ormai da tempo, ovvero che le retribuzioni medie non hanno ancora recuperato pienamente il potere d’acquisto perso negli ultimi anni, soprattutto se confrontate con l’andamento dei prezzi.
Secondo lo studio, le retribuzioni nominali dei lavoratori privati (esclusi i domestici) sono cresciute del 14,7%, mentre quelle dei dipendenti pubblici dell’11,7%, un incremento molto inferiore all’inflazione cumulata del periodo.
Nel 2024 la retribuzione media annua dei lavoratori dipendenti privati si è attestata a 24.486 euro, contro i 35.350 euro dei dipendenti pubblici, evidenziando un significativo divario settoriale. Ancora più critica la situazione se si considerano esclusivamente le retribuzioni contrattuali: tra il 2019 e il 2024 il differenziale tra aumento nominale dei salari e crescita dei prezzi supera i nove punti percentuali, segno di un ritardo nei rinnovi contrattuali e di una perdita reale del potere d’acquisto.
Solo negli ultimi due anni si registra un lento parziale recupero delle retribuzioni reali, favorito da una fase di inflazione più contenuta e dall’effetto ritardato dei rinnovi dei contratti collettivi.
Gender pay gap e ruolo della fiscalità
Il report INPS conferma anche la persistenza del gender pay gap, soprattutto nel settore privato.
Nel 2024 la retribuzione media annua delle donne è stata pari a 19.833 euro, circa il 70% di quella maschile, che sfiora i 28.000 euro.
Sebbene tra il 2014 e il 2024 le retribuzioni femminili siano cresciute in misura maggiore (+17,5%) rispetto a quelle maschili (+13,5%), il divario resta ampio e solo in parte spiegabile con il minor numero medio di giornate lavorate dalle donne (240 contro 251 degli uomini). Pesano infatti fattori strutturali come la segmentazione settoriale, il ricorso al part-time e la minore presenza femminile nei ruoli meglio retribuiti.
Diverse conclusioni emergono invece dall’analisi delle retribuzioni nette, che tengono conto delle agevolazioni contributive e fiscali introdotte negli ultimi anni. Per i redditi medio-bassi, gli interventi a carico della fiscalità generale hanno consentito un recupero del potere d’acquisto più elevato, fino a risultare quasi completo in corrispondenza del livello mediano delle retribuzioni. In sostanza, mentre i redditi più elevati hanno difeso meglio il proprio valore sul mercato del lavoro – seppur senza compensare integralmente l’inflazione – i redditi medi e bassi hanno beneficiato maggiormente delle misure fiscali, che hanno quasi annullato l’impatto dell’aumento dei prezzi sui bilanci familiari. Un dato che rafforza il ruolo redistributivo delle politiche fiscali in un contesto di crescita salariale ancora debole e fortemente condizionata dalla bassa produttività del lavoro.
Nella tabella seguente i dati chiave del report INPS
I principali dati INPS
Indicatore Valore Periodo / Note Inflazione cumulata (indice prezzi) 117,4 2019=100 → 2024 Indice retribuzioni contrattuali 108,3 2019=100 → 2024 Gap retribuzioni–inflazione -9,1 punti Retribuzioni contrattuali vs prezzi Crescita retribuzioni private (lordo) +14,7% Da 21.345 € (2014) a 24.486 € (2024) Crescita media annua retribuzioni private +1,3% +2,8% medio annuo nel periodo 2021–2024 Retribuzione media annua dipendenti privati 24.486 € Anno 2024 Retribuzione media annua dipendenti pubblici 35.350 € Anno 2024 Crescita retribuzioni pubbliche +11,7% Da 31.646 € (2014) a 35.350 € (2024) Settore con retribuzione media più alta Industria Quasi 33.000 € nel 2024 (+21% dal 2014) Settore con retribuzione media più bassa Alloggio e ristorazione 11.233 € nel 2024 Retribuzione media annua donne (privato) 19.833 € Circa 70% di quella maschile Retribuzione media annua uomini (privato) Quasi 28.000 € Anno 2024 Crescita retribuzioni donne +17,5% 2014–2024 Crescita retribuzioni uomini +13,5% 2014–2024 Tempo medio rinnovo contratti Oltre 2 anni Fattore di stagnazione salariale Effetto agevolazioni fiscali e contributive Recupero quasi completo Per redditi medio-bassi (retribuzioni nette) -
CCNL Gomma Plastica rinnovo 2026: ecco i nuovi minimi
A poco meno di un mese dalla scadenza naturale, il 10 dicembre 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Gomma-Plastica per il triennio 2026-2028 tra Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil e la Federazione Gomma-Plastica-Cavi Elettrici di Confindustria. Il contratto interessa circa 165.000 addetti in 3.680 imprese, in quello che rappresenta il quarto settore manifatturiero del Paese.
Le organizzazioni sindacali hanno definito l’intesa “un rinnovo importante”, capace di restituire potere d’acquisto alle lavoratrici e ai lavoratori, intervenendo sui minimi retributivi e sul welfare contrattuale, con particolare attenzione alla previdenza complementare, ferma da anni.
Sul piano normativo, l’accordo rafforza il sistema delle relazioni industriali e degli organismi bilaterali, a partire dall’osservatorio nazionale, chiamato a monitorare gli impatti dell’intelligenza artificiale, le dinamiche retributive, la salute e sicurezza, la diversità e l’inclusione, fino alla formazione continua dei lavoratori. Particolare rilievo viene attribuito anche alle politiche di genere, alla prevenzione e contrasto della violenza sulle donne, all’inclusione delle persone con disabilità e alla gestione dell’invecchiamento attivo nelle imprese.
Vedi i precedenti in CCNL Gomma plastica 2019-2022 pdf e tabelle retributive
Il 16 gennaio 2026, le Parti stipulanti hanno diffuso una nuova versione dell’Accordo 10 dicembre 2025, integrata con la tabella ufficiale del trattamento economico minimo (TEM).
L’aggiornamento assume particolare rilievo operativo, poiché consente di determinare correttamente le retribuzioni minime da applicare nei cedolini paga a partire dal mese di gennaio 2026, nonché alle successive decorrenze di aprile 2027, aprile 2028 e dicembre 2028. La versione dell’Accordo resa nota nel dicembre scorso, infatti, si limitava a indicare l’incremento medio complessivo pari a 60 euro, senza riportare la scala parametrale dei livelli, rendendo di fatto complessa l’applicazione pratica degli aumenti sui singoli inquadramenti.
All'ultimo paragrafo la tabella con i valori del trattamento economico minimo (TEM) in vigore da gennaio 2026, determinati sulla base dell’incremento medio concordato.
CCNL Gomma plastica 2026 Novità contrattuali
Sul versante normativo, il rinnovo del CCNL Gomma-Plastica punta anzitutto a consolidare un sistema di relazioni industriali “avanzato”. Viene potenziato l’osservatorio nazionale, che dovrà occuparsi, tra l’altro, dell’impatto dell’intelligenza artificiale sui processi produttivi e sull’occupazione, nonché di salute e sicurezza, fabbisogni professionali, dinamiche retributive, diversità e inclusione.
La formazione viene riconosciuta come leva strategica per competitività, occupazione e gestione delle transizioni: viene rafforzato l’Organismo Bilaterale Nazionale, con il compito di valorizzare le buone pratiche e creare sinergie tra imprese, scuola, università e istituzioni. Per ogni lavoratore sono previste 12 ore di formazione individuale a carico delle aziende nel corso della vigenza contrattuale.
In materia di politiche di genere, il contratto richiama espressamente la direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne e sulla trasparenza salariale, con l’impegno a monitorare i sistemi di valutazione e l’applicazione della normativa. Inoltre vengono introdotte specifiche tutele per le lavoratrici vittime di violenza inserite in percorsi di protezione certificata:
- tre mesi aggiuntivi di astensione retribuita rispetto a quanto previsto dalla legge;
- mantenimento della contribuzione aziendale al Fondo sanitario per 12 mesi;
- accesso facilitato al lavoro agile;
- percorsi formativi di reinserimento lavorativo;
- conferma di 4 ore annue retribuite di formazione specifica per tutti i lavoratori su queste tematiche.
Sul fronte dell’inclusione, il CCNL rafforza le tutele in caso di gravi malattie e disabilità certificata, prevedendo l’estensione del periodo di comporto e introducendo linee guida sugli “accomodamenti ragionevoli”, in linea con le evoluzioni della normativa antidiscriminatoria.
Un ruolo centrale è attribuito anche a saute, sicurezza e ambiente, con l’istituzione di una commissione paritetica e di una giornata nazionale di settore.
Contestualmente, si prevede l’aggiornamento del sistema classificatorio alle nuove figure professionali, a partire dai comparti delle costruzioni nautiche, dei dispositivi medici e biomedicali, con l’impegno a proseguire via via sui profili emergenti.
Infine, per i contratti a tempo indeterminato si prevedono:
- durata massima di 24 mesi dei contratti a termine (anche in somministrazione) nel rispetto delle causali di legge,
- rafforzamento delle tutele per i lavoratori part-time,
- rilancio dell’apprendistato come canale stabile di ingresso nel settore, con maggiori garanzie normative ed economiche.
Viene poi valorizzato il principio di applicare, negli appalti, i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
CCNL Gomma plastica le novità economiche
La parte economica del rinnovo prevede un aumento complessivo del Trattamento Economico Complessivo (TEC) pari a 204 euro nel triennio 2026-2028.
Sui minimi tabellari (TEM), l’aumento sarà di 195 euro al livello di riferimento F, erogato in quattro tranche.
Il montante economico complessivo sull’intero periodo di vigenza è quantificato in 4.350 euro.
Di seguito una sintesi schematica delle principali voci retributive e di welfare previste dall’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Gomma-Plastica:
Voce Importo / Decorrenza Note Aumento complessivo TEC 204 € Intero triennio 2026-2028 Aumento minimi TEM (livello F) 195 € Ripartito in 4 tranche sui minimi contrattuali 1ª tranche TEM +60 € Da gennaio 2026 2ª tranche TEM +60 € Da aprile 2027 3ª tranche TEM +60 € Da aprile 2028 4ª tranche TEM +15 € Da dicembre 2028 Montante complessivo 4.350 € Intera vigenza contrattuale 2026-2028 Welfare previdenziale +9 € (+0,44%) Incremento contributo al Fondo Gomma Plastica a carico delle imprese Accanto agli aumenti in busta paga, infatti, l’accordo interviene sul welfare contrattuale, prevedendo 9 euro in più (pari a +0,44%) sul contributo previdenziale versato dalle imprese al Fondo Gomma Plastica, con l’obiettivo di consolidare la previdenza complementare di categoria.
Tabella retribuzioni minime dal 2026 – TEM-
Livello Trattamento economico minimo mensile (euro) Q 2.497,83 A 2.351,85 B 2.218,74 C 2.189,60 D 2.162,08 E 2.074,83 F 2.021,12 G 1.883,45 H 1.796,11 I 1.614,73 -
Bando ISI 2024, proroga caricamento documenti al 27 gennaio
l termine di scadenza per la fase di upload della documentazione a perfezionamento delle domande subentrate agli elenchi cronologici definitivi è rinviato, improrogabilmente, al giorno 27 gennaio 2026, entro le ore 18:00.
Entro e non oltre tale termine, a pena decadenza, le imprese la cui domanda risulta ammessa al finanziamento sono tenute a trasmettere la documentazione a completamento della stessa con le modalità previste dall’Avviso pubblico ISI 2024.
Si ricorda che il 14 novembre 2025 sono stati pubblicati gli elenchi definitivi dei progetti ammessi suddivisi per regione e asse di finanziamento
Di seguito tutte le principali indicazioni generali sul bando e i link agli avvisi regionali.
Qui il testo integrale del bando ISI 2024.
QUI la TABELLA TEMPORALE completa.
Destinatari dei finanziamenti e progetti finanziabili
L’iniziativa è rivolta:
- alle imprese, anche individuali, iscritte alla Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura (CCIAA) in relazione ai diversi Assi di finanziamento;
- agli Enti del Terzo settore di cui al decreto legislativo n. 117/2017, come modificato dal decreto legislativo n. 105/2018 solo per gli interventi di tipo d) per la riduzione del rischio da movimentazione manuale di persone.
Sono finanziabili le seguenti tipologie di progetto , suddivise in 5 Assi di finanziamento:
- Progetti per la riduzione dei rischi tecnopatici (di cui all’Allegato 1.1) – Asse di finanziamento 1;
- Progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale (di cui all’Allegato 1.2) – Asse di finanziamento 1;
- Progetti per la riduzione dei rischi infortunistici (di cui all’Allegato 2) – Asse di finanziamento 2;
- Progetti di bonifica da materiali contenenti amianto (di cui all’Allegato 3) – Asse di finanziamento 3;
- Progetti per micro e piccole imprese operanti in specifici settori di attività (di cui all’Allegato 4) – Asse di finanziamento 4;
- Progetti per micro e piccole imprese operanti nel settore della produzione primaria dei prodotti agricoli (di cui all’Allegato 5) – Asse di finanziamento 5.
Bando INAIL 2024: misura dei finanziamenti
Le risorse allocate sono pari a € 600.000.000 di cui
- € 510 milioni per Isi e
- € 90 milioni per Isi agricoltura,
ripartite negli assi di finanziamento indicati sopra, come segue:
- Asse 1.1 Rischi tecnopatici 93.000.000
- Asse 1.2 Modelli organizzativi e di responsabilità sociale 12.000.000
- Asse 2 Rischi infortunistici 165.000.000
- Asse 3 Bonifica da materiali contenenti amianto 150.000.000
- Asse 4 Specifici settori di attività 90.000.000
- Asse 5.1 Agricoltura 70.000.000
- Asse 5.2 Agricoltura Giovani 20.000.000
ripartiti alle regioni secondo le tabelle allegate.
Si ricorda che la ripartizione a ogni regione/provincia autonoma, viene effettuata sulla base dei criteri elaborati dalla Consulenza statistico attuariale in funzione
- della propensione delle aziende a richiedere il finanziamento per tali progetti e
- del rapporto tra numero di addetti di ciascuna regione/provincia autonoma e della gravità degli infortuni avvenuti e indennizzati in passato dall'Istituto.
Il finanziamento alle imprese è concedibile a fondo perduto, calcolato sulle spese sostenute al netto dell’IVA, secondo le seguenti specifiche:
- per gli Assi 1.1, 2, 3, 4 nella misura del 65% dell’importo delle spese ritenute ammissibili;
- per l’Asse 1.2 nella misura dell’80% dell’importo delle spese ritenute ammissibili;
- per l’Asse 5 (5.1 e 5.2) nella misura:
- fino al 65% per i destinatari del sub Asse 5.1 ( tutte le imprese agricole);
- fino all’80% per i destinatari del sub Asse 5.2 (giovani agricoltori).
L’ammontare del finanziamento è compreso tra:
- un importo minimo di 5.000,00 euro e
- un importo massimo di 130.000,00 euro;
non è previsto limite minimo per le imprese con meno di 50 dipendenti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale (Asse 1.2).
Bando INAIL 2024 presentazione domande e richieste assistenza
La domanda di finanziamento deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, con successiva conferma e caricamento informatico della documentazione come specificato negli Avvisi regionali/provinciali.
Tramite la sezione del sito www.inail.it – ACCEDI AI SERVIZI ONLINE – le imprese avranno a disposizione una procedura informatica che consente, attraverso un percorso guidato, la compilazione e l’inoltro della domanda
Le date di apertura e chiusura della procedura informatica saranno pubblicate sul portale dell’Inail, nel calendario scadenze ISI 2024, entro il 26 febbraio 2025.
Inail ricorda che per informazioni ed assistenza è possibile :
- fare riferimento al numero telefonico 06.6001 del Contact center Inail.
- rivolgersi al servizio Inail Risponde, nella sezione Supporto del sito.
entro e non oltre il termine di dieci giorni antecedenti la chiusura della procedura di compilazione della domanda online.
QUI IL LINK AGLI AVVISI REGIONALI E ALLE INFO SPECIFICHE SUI PROGETTI
Calendario Bando ISI e tabelle temporale click day
Ecco tutte le date da rispettare per la partecipazione al Bando ISI 2024
Fase Descrizione Data Ora Domanda – Apertura Inizio presentazione domanda online 14 aprile 2025 – Domanda – Chiusura Chiusura invio domande online 30 maggio 2025 18:00 Acquisizione Codici Inizio periodo per ottenere codici identificativi 3 giugno 2025 10:00 Registrazione Portale Registrazione portale partecipante e amministratore dal 4 giugno 2025 10:00 Elenco NCD Pubblicazione elenchi (No Click Day) 4 giugno 2025 – Caricamento NCD Caricamento documentazione (elenchi NCD) 4 giugno – 14 luglio 2025
30 settembre h. 18.00ore 18:00 Indirizzo Sportello Disponibilità indirizzo sportello ISI online 14 giugno 2025 10:00 Click Day – Autenticazione Inizio autenticazione e pagina di attesa 19 giugno 2025 10:00 Click Day – Invio domanda Inizio invio della domanda 19 giugno 2025 11:00 Click Day – Chiusura Fine invio della domanda 19 giugno 2025 11:20 pubblicazione elenchi provvisori asse 5 Caricamento documentazione 1 luglio 2025 al 30 settembre ore 18.00 Elenchi definitivi
Pubblicazione degli elenchi cronologici definitivi (elenchi CD e NCD) 14 novembre 2025 Upload documentazione imprese subentrate
Caricamento della documentazione per le domande subentrate agli elenchi definitivi CD 27 GENNAIO 2026 -
Patto di non concorrenza: non è nullo se il compenso è determinabile
Il patto di non concorrenza costituisce uno strumento essenziale per la tutela degli interessi aziendali dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ma la sua validità è spesso oggetto di contenzioso, soprattutto con riferimento al compenso riconosciuto al lavoratore.
Sul punto è intervenuta la Corte di cassazione, Sezione lavoro, con l’ordinanza 8 gennaio 2026, n. 436, fornendo chiarimenti di rilievo per datori di lavoro e consulenti.
La pronuncia si inserisce nel solco di un orientamento che distingue in modo netto il requisito della determinabilità del corrispettivo dalla valutazione della sua congruità economica. Il chiarimento assume particolare importanza nei casi, frequenti , in cui il compenso è corrisposto in costanza di rapporto ed è parametrato alla sua durata. , con conseguenti dubbi circa la validità della clausola.
Ecco il caso pratico e la decisione della Corte
Il caso e i giudizi di merito
La controversia ha avuto origine da un patto di non concorrenza stipulato tra datore di lavoro e lavoratore, nel quale il corrispettivo era strutturato secondo un criterio economico predeterminato e costante. In particolare, le parti avevano previsto un importo fisso su base annua, corrisposto in rate mensili durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.
Il compenso maturava quindi progressivamente in funzione della permanenza in servizio del lavoratore, senza che fosse indicato un importo complessivo finale, poiché tale valore dipendeva esclusivamente dalla durata effettiva del rapporto.
Il giudice di primo grado aveva ritenuto che questo meccanismo rendesse il corrispettivo indeterminato, dichiarando la nullità del patto sul presupposto che, al momento della stipulazione, non fosse possibile conoscere l’ammontare totale dovuto.
La Corte d’appello ha invece adottato una diversa impostazione, affermando che il criterio di calcolo fosse chiaro e oggettivo sin dall’origine, in quanto fondato su una somma annua precisamente indicata e su modalità di pagamento definite. Secondo i giudici di secondo grado, la durata del rapporto di lavoro non incideva sulla determinabilità del compenso, ma rilevava esclusivamente ai fini della valutazione della sua adeguatezza rispetto al sacrificio imposto al lavoratore.
In tale ottica, il patto è stato ritenuto valido, anche considerando che l’importo complessivamente percepito nel tempo non risultava simbolico né manifestamente sproporzionato, e che il divieto di concorrenza era circoscritto sotto il profilo oggettivo.
La decisione della Cassazione: OK se il compenso è determinabile
Con l’ordinanza 8 gennaio 2026, n. 436, come anticipato, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la decisione della Corte d’appello.
I giudici di legittimità hanno ribadito che la durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinabilità o meno del corrispettivo del patto di non concorrenza, ma rileva solo ai fini della verifica della sua congruità.
È sufficiente, ai fini della validità della clausola, che il compenso sia oggettivamente individuabile secondo criteri certi, anche se l’importo complessivo finale risulti conoscibile solo a posteriori.
La Corte ha inoltre escluso , nel caso specifico, la manifesta sproporzione del compenso e ha ritenuto legittima la penale pattuita, non ravvisando i presupposti per una riduzione equitativa. La pronuncia conferma così un approccio non formalistico all’interpretazione del patto di non concorrenza, fornendo indicazioni utili alle imprese nella predisposizione di clausole conformi ai requisiti previsti dall’art. 2125 del codice civile.
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Indennità di fine rapporto e lavoro all’estero: chiarimenti fiscali
Con una recente risposta a interpello ( n. 1 2026), l’Agenzia delle Entrate ha fornito indicazioni di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro in tema di tassazione delle somme corrisposte a seguito di accordi di conciliazione intervenuti dopo il licenziamento di un lavoratore che abbia svolto attività in più Stati.
Il chiarimento riguarda, in particolare, l’individuazione del Paese titolare della potestà impositiva sulle indennità riconosciute in sede conciliativa, quando il rapporto di lavoro presenta profili di internazionalità e il lavoratore risulta fiscalmente residente all’estero al momento della cessazione.
Il documento di prassi analizza il trattamento fiscale dell’indennità sostitutiva del preavviso e delle ulteriori somme pattuite per la cessazione del rapporto e del distacco internazionale, offrendo un quadro utile per la corretta gestione degli adempimenti da parte dei sostituti d’imposta italiani. Il tema è rilevante in quanto coinvolge sia la normativa interna in materia di redditi di lavoro dipendente sia le disposizioni convenzionali contro le doppie imposizioni, con effetti diretti sulle ritenute da operare e sui rischi di doppia tassazione.
Il caso
Il caso sottoposto all’Amministrazione finanziaria riguarda una società italiana che aveva alle proprie dipendenze un dirigente successivamente distaccato presso una società estera del gruppo. Nel periodo finale del rapporto, il lavoratore risultava fiscalmente residente all’estero e svolgeva l’attività lavorativa esclusivamente fuori dal territorio italiano.
A seguito del licenziamento e della successiva impugnazione, le parti avevano sottoscritto un accordo di conciliazione che prevedeva il riconoscimento di diverse somme:
- un’indennità sostitutiva del preavviso, ripartita tra la società italiana e quella estera, in proporzione ai periodi di attività svolti nei rispettivi Paesi;
- una ulteriore indennità collegata alla cessazione del rapporto di lavoro e del distacco, posta integralmente a carico della società estera.
La società italiana, in qualità di sostituto d’imposta, ha chiesto se fosse tenuta ad applicare la ritenuta fiscale anche sulle somme corrisposte dalla società estera, evidenziando che quest’ultima non disponeva di una stabile organizzazione in Italia e che il lavoratore, nel periodo d’imposta considerato, era fiscalmente non residente. Il dubbio interpretativo riguardava, quindi, l’individuazione della quota di reddito imponibile in Italia e la corretta applicazione delle regole sulla fonte del reddito, alla luce delle norme del Testo unico delle imposte sui redditi e della Convenzione contro le doppie imposizioni stipulata con lo Stato estero di residenza del lavoratore
La decisione e chiarimenti dell’Agenzia
Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate ha preliminarmente chiarito che la valutazione è resa sulla base dei fatti rappresentati dal contribuente, presupponendo la residenza fiscale estera del lavoratore e l’assenza di una stabile organizzazione in Italia della società estera. Entrando nel merito, l’Amministrazione ha ricordato che le indennità percepite una tantum in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro, comprese quelle sostitutive del preavviso, rientrano tra i redditi di lavoro dipendente e seguono specifiche regole di tassazione.
Per i soggetti non residenti, tali somme sono imponibili in Italia solo se considerate prodotte nel territorio dello Stato. Cio significa nel caso in questione che:
- l’indennità sostitutiva del preavviso deve essere tassata in Italia limitatamente alla quota corrisposta dal datore di lavoro residente, in quanto riferibile al periodo di attività lavorativa svolta nel territorio nazionale. Su tale importo, la società italiana è tenuta ad applicare la ritenuta come sostituto d’imposta.
- la quota di indennità sostitutiva del preavviso corrisposta dalla società estera, non residente e priva di stabile organizzazione in Italia, non assume rilevanza impositiva nel nostro Paese.
- Lo stesso principio si applica all’ulteriore indennità riconosciuta per la cessazione del rapporto di lavoro e del distacco, integralmente sostenuta dalla società estera e collegata a un’attività svolta esclusivamente all’estero nel periodo immediatamente precedente la cessazione.
L’Agenzia ha inoltre richiamato il principio di prevalenza delle disposizioni convenzionali sulle norme interne, evidenziando come, in assenza di una specifica disciplina per tali emolumenti, si faccia riferimento alle regole generali sui redditi di lavoro dipendente. In base a tali criteri interpretativi, la potestà impositiva spetta allo Stato in cui l’attività lavorativa è stata effettivamente svolta, con la conseguenza che l’Italia può tassare solo la parte di reddito collegata al lavoro prestato sul proprio territorio.