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Appalti: decreto MIT sulla qualificazione delle stazioni
E' stata pubblicato sul sito istituzionale il decreto 279 2024 del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti (MIT) che fornisce orientamenti operativi per l'attuazione del sistema di qualificazione delle stazioni appaltanti ai sensi del Codice dei contratti pubblici (D.lgs. 36/2023).
Il testo è strutturato in due parti principali,
- Prima Parte – Sistematizzazione normativa:
Presenta il quadro normativo, illustrando gli articoli di riferimento e le novità introdotte per migliorare la gestione degli appalti pubblici.
Spiega il sistema di qualificazione, un processo che mira alla riduzione della frammentazione e alla professionalizzazione del public procurement.
- Seconda Parte – Proposte e incentivi:
Propone misure per incentivare la qualificazione e l’uso delle centrali di committenza anche per appalti al di sotto delle soglie obbligatorie.
Fornisce indicazioni operative alle stazioni appaltanti per raggiungere i requisiti minimi di qualificazione.
Il documento si conclude con un allegato esplicativo che sintetizza gli elementi chiave del sistema di qualificazione, tra cui le soglie applicabili, i requisiti per i diversi livelli di qualificazione e le sanzioni previste in caso di non conformità.
Vediamo nei paragrafi seguenti le principali indicazioni
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Obiettivi del Sistema di Qualificazione e supporto
Il Decreto si concentra sulla qualificazione delle stazioni appaltanti in linea con il Codice dei contratti pubblici (D.lgs. 36/2023). L’obiettivo è migliorare l’efficienza, ridurre la frammentazione e promuovere la professionalizzazione attraverso criteri di qualità e strumenti di aggregazione.
Il documento enfatizza l'importanza di un approccio collaborativo, basato su standard elevati di professionalizzazione e trasparenza.
Le stazioni appaltanti sono invitate a sfruttare appieno le opportunità offerte dal sistema per garantire un’evoluzione continua verso l’eccellenza operativa.
Viene anche ricordato che è disponibile il supporto Giuridico del MIT per l'assistenza tecnica e interpretativa per stazioni appaltanti tramite un servizio centralizzato.
Anche ANAC offre pareri consultivi e precontenziosi per risolvere controversie e migliorare la conformità.
Istruzioni Operative Qualificazione delle Stazioni Appaltanti:
Le principali indicazioni in estrema sintesi :
Adesione minima: Tutte le stazioni appaltanti sono invitate a qualificarsi, anche al livello base, per migliorare la gestione tecnica e amministrativa degli appalti.
Verifiche periodiche: utile effettuare simulazioni periodiche con l'applicativo ANAC per monitorare la conformità ai requisiti e identificare aree di miglioramento.
Supporto digitale: Utilizzare piattaforme digitali per semplificare il processo di qualificazione e garantire trasparenza.
Utilizzo delle Centrali di Committenza:
Le stazioni non qualificate devono ricorrere a centrali di committenza qualificate per gestire appalti di rilevante importanza o complessità.
Si incoraggia la collaborazione tra enti attraverso reti di stazioni appaltanti specializzate per materia o settore.
Formazione e professionalizzazione:
Favorire l’aggiornamento del personale interno per aumentare la capacità amministrativa e tecnica.
L’ausilio di stazioni appaltanti qualificate è consigliato per trasferire competenze e know-how.
Monitoraggio e incentivi:
ANAC svolge un monitoraggio continuo delle qualificazioni per identificare trend e criticità.
Sono previsti incentivi per stazioni appaltanti che dimostrano esperienza, aggregazione e rispetto dei criteri di qualificazione.
Requisiti per la Qualificazione
Le stazioni devono possedere piattaforme digitali certificate, una struttura dedicata al procurement e rispettare standard di trasparenza.
Entro il 2025, le stazioni appaltanti devono dimostrare competenze specifiche in contratti pubblici e digitalizzazione, oltre alla capacità di rispettare i tempi di pagamento e gestire dati contrattuali.
Le centrali di committenza devono qualificarsi almeno a livello intermedio per lavori e forniture e possono ottenere punteggi ridotti del 20% rispetto alle stazioni appaltanti.
Soglie di applicazione dell’obbligo di qualificazione
Si ricorda che secondo l'articolo 62 del D.Lgs. 36/2023, l'obbligo di qualificazione per le stazioni appaltanti si applica nei seguenti casi:
- Affidamento di lavori: per importi superiori a 500.000 euro.
- Acquisizione di forniture, beni e servizi: per importi superiori a 140.000 euro.
- Queste soglie determinano quando una stazione appaltante deve essere qualificata per procedere autonomamente all'affidamento di contratti pubblici.
Sanzioni per Mancata Qualificazione:
L'Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) è responsabile della gestione e vigilanza del sistema di qualificazione. In caso di gravi violazioni delle disposizioni relative alla qualificazione, l'ANAC può:
- Imporre sanzioni pecuniarie comprese tra un minimo di 500 euro e un massimo di 1 milione di euro.
- Nei casi più gravi, disporre la sospensione della qualificazione precedentemente ottenuta dalla stazione appaltante.
Qualificazione con Riserva:
In sede di prima applicazione, alcune stazioni appaltanti, come le unioni di comuni, province, città metropolitane, comuni capoluogo di provincia e regioni, possono essere iscritte con riserva. A partire dal 1° gennaio 2024, tali stazioni devono presentare domanda per l'iscrizione a regime negli elenchi delle stazioni appaltanti qualificate. L'ANAC può stabilire ulteriori casi in cui è consentita la qualificazione con riserva, finalizzata a consentire alla stazione appaltante di acquisire la capacità tecnica ed organizzativa richiesta.
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Licenziamento valido anche in caso di cessione del contratto di lavoro
La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 28406 del 5 novembre 2024, ha chiarito un importante principio in tema di cessione del contratto di lavoro e legittimità dei licenziamenti già intimati dalla società cedente.
In sintesi si afferma che l’efficacia di una decisione favorevole al cedente si trasmette automaticamente al cessionario.
La vicenda trae origine da un caso in cui un lavoratore, licenziato per motivi disciplinari nel 2012, era stato reintegrato a seguito della sentenza del Tribunale che aveva dichiarato nullo il licenziamento.
Tuttavia, nel frattempo, il contratto di lavoro era stato ceduto a un'altra società, e la Corte d'Appello, con una successiva pronuncia, aveva riformato la decisione di primo grado, dichiarando legittimo il licenziamento.
In virtù di tale pronuncia, il nuovo datore di lavoro aveva comunicato al lavoratore, nel 2019, la cessazione definitiva del rapporto di lavoro.
Il lavoratore aveva impugnato tale comunicazione, sostenendo che fosse invalida poiché basata su una sentenza non ancora passata in giudicato.
Cessione contratto di lavoro La sentenza della Cassazione
La Suprema Corte ha respinto il ricorso, confermando la correttezza della comunicazione di licenziamento da parte del datore di lavoro cessionario. I punti fondamentali della decisione sono i seguenti:
- Legittimità della comunicazione di licenziamento: La Corte ha affermato che non è necessario attendere il giudicato di una sentenza d'appello che riconosca la legittimità di un licenziamento per attribuire efficacia risolutiva a tale provvedimento. La sentenza d'appello è immediatamente esecutiva e produce effetti anche in pendenza di eventuale ricorso per Cassazione.
- Effetto successorio della cessione del contratto: In base all’articolo 1406 del Codice civile, la cessione del contratto comporta la trasmissione delle situazioni giuridiche attive e passive, incluse quelle derivanti da un licenziamento già intimato e ancora sub iudice. Pertanto, il cessionario è pienamente legittimato a comunicare la cessazione del rapporto in base agli effetti prodotti dalla sentenza che ha riconosciuto valido il licenziamento.
- Irrilevanza dell'omissione nell'atto di cessione: La Corte ha chiarito che l’omissione del riferimento al licenziamento nell’atto di cessione non incide sull’efficacia della cessione stessa, poiché la sostituzione del cessionario al cedente riguarda tutte le posizioni giuridiche connesse al contratto, senza necessità di specifica menzione.
- Autonomia delle decisioni di merito: La Corte ha sottolineato che la legittimità del licenziamento e la conseguente comunicazione del cessionario si fondano su principi di stabilità e certezza del diritto, applicabili immediatamente al rapporto, senza che l’assenza del giudicato costituisca un impedimento.
Cessione contratto e licenziamento: Conclusioni
Questa pronuncia consolida il principio secondo cui la cessione del contratto di lavoro comporta una trasmissione integrale delle obbligazioni e dei diritti in capo al cessionario, includendo anche gli effetti di un licenziamento già intimato dal cedente.
La decisione ribadisce l'importanza della certezza del diritto per la stabilità nei rapporti contrattuali e nelle transazioni aziendali, fornendo un chiaro riferimento interpretativo per casi analoghi.
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Bonus Natale 2024 ampliato: regole, esempi, codici causale
E' stata pubblicata nel decreto legge 167 2024 la modifica alla norma che regola il cd. Bonus Natale ovvero l'indennità integrativa da 100 euro per i lavoratori dipendenti a basso reddito con figli, istituito poco piu di un mese fa nella legge di conversione del decreto Omnibus 113 1024 , pubblicata in Gazzetta ufficiale l'8 ottobre 2024 (Legge 143 2024).
Ieri 19 novembre l'Agenzia è intervenuta con chiarimenti nella circolare 22/e 2024, che si aggiunge al primo documento emanato dopo la prima versione e fornisce esempi e specificazioni sulla autodichiarazione da presentare
Vediamo piu in dettaglio la proposta iniziale, le modifiche di novembre e le nuove istruzioni .
(v. ultimo paragrafo)
Dal Bonus Befana al bonus Natale l’evoluzione della proposta
Il Consiglio dei ministri aveva approvato il 30 aprile 2024, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della legge delega sulla riforma fiscale (legge 9 agosto 2023, n. 111), con una ampia revisione del regime impositivo dei redditi
- delle persone fisiche (IRPEF) e
- delle società e degli enti (IRES).
In tema in particolare di redditi da lavoro dipendente era stato prevista una misura provvisoria, in attesa del nuovo un regime fiscale sostitutivo per la tredicesima mensilità previsto dalla Riforma. ovvero l’erogazione, nel mese di gennaio 2025,( da qui la denominazione Bonus Befana) di un’indennità di 100 euro ai lavoratori dipendenti che nel 2024 fossero nelle seguenti condizioni:
- reddito complessivo non superiore a 28.000 euro;
- coniuge non separato e almeno un figlio, entrambi a carico, oppure almeno un figlio a carico, in presenza di un solo genitore ,
- imposta lorda determinata sui redditi da lavoro dipendente (con esclusione di pensioni e di assegni a esse equiparati), percepiti dal lavoratore, d’importo superiore a quello delle detrazioni spettanti.
Il decreto legislativo attuativo della legge delega è ancora in attesa della bollinatura della Ragioneria generale per poter proseguire al vaglio delle commissioni parlamentari di Camera e Senato. Un iter troppo lungo per questa agevolazione alle famiglie, secondo il Governo che anche grazie all’andamento positivo delle entrate, ha dunque deciso di anticipare l'entrata in vigore della novità con la legge di conversione del Decreto Omnibus, che prede l’erogazione del Bonus 100 euro nelle tredicesime di dicembre.
Bonus Natale 100 euro: la norma di ottobre 2024
La norma inserita nella legge 134 2024 del prevede
- un'indennità di 100 euro per i lavoratori dipendenti con figli a carico
- solo per il 2024,
in attesa dell'introduzione di un nuovo regime fiscale sostitutivo in corso di definizione nella Riforma fiscale .
Per ottenere tale indennità, devono essere soddisfatte congiuntamente, al momento dell'erogazione, le seguenti condizioni:
- Il reddito complessivo del lavoratore non deve superare i 28.000 euro.
- Il lavoratore deve avere un coniuge non separato legalmente e almeno un figlio a carico (anche fuori dal matrimonio, adottivo o affidato),
- L'imposta lorda sui redditi da lavoro dipendente deve essere superiore alla detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi.
L'indennità non concorre alla formazione del reddito complessivo e viene erogata proporzionalmente al periodo di lavoro.
Nella determinazione del reddito complessivo :
- è escluso il reddito dell'abitazione principale e di eventuali pertinenze e
- si tiene conto di eventuali redditi agevolati ( ad esempio vanno conteggiate le quote esenti dei redditi rientranti nel regime impatriati ( art 16 dlgs 147 2015 – o rientro dei cervelli (articolo 44, comma 1, del Decreto-Legge 31 maggio 2010, n. 78) .
Il sostituto d'imposta (datore di lavoro) è responsabile del riconoscimento dell'indennità, che viene accreditata insieme alla tredicesima mensilità su richiesta del lavoratore.
La compensazione da parte del datore di lavoro nei flussi Uniemens potrà essere effettuata dal giorno successivo a quello dell'erogazione in busta paga.
Se durante il conguaglio l'indennità risulta non spettante, il datore di lavoro è tenuto a recuperarla successivamente
Inoltre, l'indennità può essere rideterminata nella dichiarazione dei redditi presentata dal lavoratore, anche se non erogata dal datore di lavoro.
Per finanziare l'onere dell'indennità, stimato in 100,3 milioni di euro per il 2024, si provvede mediante riduzioni di fondi e accantonamenti da diversi ministeri e fonti di bilancio statale.
Bonus Natale 2024 come si ottiene?
Come detto i datori di lavoro (sostituti d'imposta) sono incaricati di erogare l'indennità insieme alla tredicesima, previa richiesta scritta del lavoratore che attesta il proprio diritto al beneficio e fornisce i codici fiscali di coniuge e figli.
Deve inoltre dichiarare:
- se titolare di piu rapporti di lavoro di non ottenere il bonus da altri datori di lavoro e
- che il coniuge/convivente che ne avesse ugualmente diritto non lo ha richiesto a sua volta.
Bonus Natale 2024 le criticità sull’erogazione con la tredicesima
Come detto il Governo ha deciso di anticipare il pagamento del Bonus 100 euro a dicembre, associandolo alla tredicesima mensilità, sulla base dell’andamento positivo delle entrate fiscali, che ha permesso di rendere subito disponibile la misura.
La norma prevede letteralmente che l'erogazione avvenga "unitamente alla tredicesima"
Questa scelta presenta però delle complicazioni tecniche e pratiche, soprattutto per quanto riguarda le verifiche di reddito e gli obblighi dei datori di lavoro .
La formulazione della norma crea inevitabilmente incertezza sul momento dell'erogazione in almeno due casi:
- per quei lavoratori che non ricevono la tredicesima tradizionale dal datore di lavoro, come gli operai edili.
- i lavoratori che la ottengono in ratei mensili.
In assenza di indicazioni chiare dall’Agenzia delle Entrate su questi aspetti il datore di lavoro potrebbe trovarsi nella posizione di decidere autonomamente in che modo e quando versare il bonus, esponendosi a eventuali contestazioni.
Non è del tutto chiaro inoltre se nel caso di modifiche successive della situazione reddituale, come può avvenire per :
- un figlio non più a carico per una percezione di reddito successiva o
- per le dimissioni del lavoratore negli ultimi giorni dell'anno, che ridurrebbe i giorni effettivi dei lavoro nel mese e quindi anche del bonus,
ci sia effettivamente necessità di richiedere la restituzione della somma in sede di dichiarazione o di conguaglio Uniemens di fine anno.
La specifica del dettato normativo sui requisiti "verificati al momento dell'erogazione" potrebbe forse risolvere i dubbi in alcuni casi ma certamente l'intervento dell'Agenzia sarebbe molto auspicabile per dare certezza ed evitare inutili aggravi amministrativi e contabili alle aziende.
Le difficoltà applicative si acuiscono ora con le modifiche che giungono a ridosso dell'elaborazione delle tredicesime, quando le case di software per le paghe hanno predisposto modifiche ai programmi per adeguarsi alla prima versione dell'indennità.
Bonus Natale ampliato a novembre 2024: codici ed esempi dall’Agenzia
Come anticipato li Governo ha deciso nel consiglio dei ministri del 12 novembre un ampliamento della platea di beneficiari avendo individuato ulteriori 100milioni di euro da destinare al finanziamento della misura.
Il nuovo testo di legge è contenuto nel decreto legge 167 pubblicato il 14 novembre in GU. Con la risoluzione 54 2024 l'Agenzia ha fornito i codici causale per l'utilizzo in compensazione da parte dei datori di lavoro
Con la circolare 22 del 19 novembre 2024 l'Agenzia è intervenuta nuovamente per chiarire le novità fornendo anche esempi pratici.(v. sotto) e specificando che i lavoratori che hanno presentato una dichiarazione con le precedente formulazione non sono tenuti a presentarne un'altra purche sia presente il codice fiscale del figlio .
L’articolo 2 del nuovo decreto amplia la platea dei beneficiari, includendo anche i lavoratori privi di coniuge a carico.
La modifica interessa in particolare il comma 1, riformulando il requisito relativo alla condizione familiare (lett. b), che ora prevede:
- Presenza di almeno un figlio fiscalmente a carico, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato.
- Secondo l’art. 12, comma 2 del TUIR, un familiare è considerato fiscalmente a carico se il reddito complessivo non supera 2.840,51 euro (4.000 euro per figli di età fino a 24 anni).
Il DL 167/2024 introduce anche il comma 2-bis, che specifica che l’indennità non può essere percepita da entrambi i membri di una coppia (coniugati e non legalmente separati o conviventi). In caso di requisiti soddisfatti da entrambi i lavoratori, il bonus spetta a uno solo.
Modificato anche il comma 4, che disciplina la modalità di richiesta dell’indennità. I lavoratori dovranno ora indicare nel modulo di richiesta il codice fiscale del coniuge, del convivente e dei figli.
Permangono inalterati gli ulteriori requisiti di reddito e l'importo del bonus e le modalità di erogazione (direttamente in busta paga con la tredicesima mensilità; o in alternativa, tramite dichiarazione dei redditi 2025)
Queste disposizioni ampliano la portata del bonus e semplificano l’accesso per un numero maggiore di lavoratori dipendenti,(4,6 milioni stimati ) rispettando al contempo la necessità di evitare duplicazioni nel medesimo nucleo familiare.
Il Sole 24 ore segnalava anche l'incongruenza del fatto che la legge consente la percezione del bonus Natale anche a famiglie in cui il genitore convivente può avere un reddito molto alto mentre quelle conviventi non denunciate in anagrafe che lo possono ottenere doppio, per entrambi i genitori.
Bonus Natale 2024: gli esempi dell'Agenzia
L'ipotesi di base riguarda due lavoratori dipendenti, sig. Rossi e sig.ra Bianchi, genitori di un figlio fiscalmente a carico e, l’uno con l’altra, né coniugati né conviventi
Esempio n. 1
Il sig. Rossi e la sig.ra Bianchi non sono coniugati e non convivono (ai sensi dell’articolo 1 della legge n. 76 del 2016) con altri soggetti e, pertanto, nel rispetto delle altre condizioni previste dalla norma, il bonus spetta a entrambi.
Esempio n. 2
La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma, il bonus spetta a uno solo dei due coniugi (sig. Rossi o sig.ra Verdi) e alla sig.ra Bianchi (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76).
Esempio n. 3
La sig.ra Bianchi, non coniugata e non convivente con altri soggetti, non rispetta gli altri requisiti previsti dalla norma (ad esempio non rispetta il requisito reddituale) e di conseguenza non beneficia del bonus; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. In tal caso il bonus spetta a uno solo dei due coniugi, sig. Rossi o sig.ra Verdi (ovviamente nel presupposto che siano rispettati gli altri requisitI (..)
Esempio n. 4
La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio che non è fiscalmente a carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma, il bonus spetta alla sig.ra Bianchi (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76) e al sig. Rossi (in quanto ha un figlio fiscalmente a carico − con la sig.ra Bianchi – e, pur essendo coniugato con la sig.ra Verdi,
quest’ultima non è beneficiaria del bonus).
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Magistrati onorari: novità previdenziali
L’articolo 2 del DL 131 2024 convertito in legge introduce una norma di interpretazione autentica che riguarda le forme previdenziali obbligatorie per i magistrati onorari confermati e appartenenti al contingente ad esaurimento definito dall’articolo 29 del D.Lgs. n. 116/2017.
La norma che intende rispondere alla procedura di infrazione 2016 40 81 chiarisce che questi magistrati, che abbiano optato per il regime di esclusività delle funzioni onorarie, devono essere iscritti non solo al regime pensionistico generale dell’INPS per i lavoratori dipendenti privati, ma anche alle assicurazioni relative a disoccupazione involontaria, malattia e maternità.
Questa precisazione normativa ha valore retroattivo e risponde a una lacuna emersa nella precedente interpretazione dell’INPS, che limitava la tutela a una sola iscrizione al fondo pensionistico generale.
Questo intervento si configura come una misura transitoria in attesa della definizione di una nuova disciplina organica, approvata a giugno dal Governo e in attesa di essere discussa in Parlamento , volta a regolamentare in maniera definitiva lo status e le tutele dei magistrati onorari.
La norma, inoltre, è formulata in modo da non comportare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, basandosi sulle aliquote contributive già previste per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Tutele magistratura onoraria:l’infrazione e la nuova norma
La questione come detto è stata oggetto di attenzione da parte della Commissione Europea, la quale, nel contesto della procedura di infrazione 2016/4081, ha appunto contestato l’assenza di tutele in ambiti fondamentali come la maternità, in contrasto con il diritto del lavoro dell’Unione Europea.
La procedura sottolinea il mancato riconoscimento dello status di lavoratori ai magistrati onorari, considerati dalla legislazione nazionale come prestatori di servizi volontari.
Tale impostazione ha comportato una carenza di diritti fondamentali come ferie retribuite, giusta retribuzione, protezione contro l’abuso di contratti a termine, oltre alla mancanza di copertura previdenziale per maternità e malattia.
Nel 2023, la Commissione ha emesso un parere motivato ribadendo le violazioni del diritto dell’UE. La norma di interpretazione autentica introdotta dall’articolo 2 mira dunque a colmare queste lacune, fornendo una base giuridica esplicita per l’iscrizione dei magistrati onorari alle assicurazioni obbligatorie dell’INPS, estendendo così le tutele previdenziali previste per i lavoratori dipendenti.
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Diritti d’autore: non solo SIAE per la gestione
L'Articolo 15 della legge di conversione del DL 131/2024 "Salvainfrazioni" (legge 166 202)4 introduce rilevanti modifiche al quadro normativo italiano in materia di diritto d'autore, rispondendo alle contestazioni mosse dalla Commissione Europea nell'ambito della procedura di infrazione n. 2017/4092.
Tale intervento si inserisce in un contesto di adeguamento alla direttiva 2014/26/UE e alle pronunce della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, che hanno evidenziato come la normativa italiana fosse in contrasto con i principi di libera prestazione dei servizi sanciti dal Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea (TFUE).
Le disposizioni dell’articolo mirano a liberalizzare la gestione dei diritti d’autore, consentendo anche alle entità di gestione indipendenti (EGI), ossia operatori privati a scopo di lucro non controllati dai titolari dei diritti, di operare in Italia, a determinate condizioni.
Tale apertura è accompagnata dall'introduzione di nuovi obblighi normativi per garantire trasparenza, equità e tutela dei diritti degli autori, bilanciando la liberalizzazione del settore con la protezione del diritto d’autore, considerato un interesse generale di primaria importanza.
Novità gestione diritti d’autore il contesto
L'Italia è stata sottoposta a procedura di infrazione (2017/4092) dalla Commissione Europea per violazione della libera prestazione dei servizi, in contrasto con la direttiva 2014/26/UE sulla gestione collettiva dei diritti d'autore.
La normativa italiana, nella sua precedente formulazione, escludeva le entità di gestione indipendenti (EGI) dalla gestione dei diritti d'autore, riservando tali attività alla SIAE e agli organismi di gestione collettiva (OGC).
Diritti d’autore: principali modifiche introdotte
Le entità di gestione indipendenti ossia soggetti con fini di lucro non detenuti o controllati dai titolari dei diritti, possono ora svolgere attività di intermediazione dei diritti d’autore in Italia.
Tale apertura è subordinata a specifici obblighi normativi che mirano a garantire trasparenza, parità di trattamento e tutela dei diritti d’autore, in particolare:
- Trasparenza: Pubblicazione dei bilanci annuali e obbligo di revisione legale da parte di società iscritte al registro dei revisori legali.
- Separazione contabile: Obbligo di separare la gestione dei diritti da altre attività per garantire chiarezza e affidabilità nella gestione.
- Informazioni: Obbligo di identificare i titolari dei diritti e comunicare eventuali conflitti di interesse.
- Distribuzione dei proventi: Regole precise per garantire la ripartizione analitica e proporzionale dei diritti.
- Adeguamento delle norme nazionali alla giurisprudenza UE:
- Le condizioni economiche offerte dai nuovi soggetti devono basarsi su criteri di rappresentatività e valore economico dei diritti.
Nello specifico i commi da 3-bis a 3-quater, introdotti dalla Camera, dispongono che l'apposizione del contrassegno anticontraffazione, sino ad oggi affidato alla SIAE, pr potrà essere affidata su richiesta degli interessati anche agli altri organismi di gestione collettiva o delle entità di gestione indipendenti.
Vigilanza e controllo
L'Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni (AGCOM) sarà responsabile della verifica del rispetto dei requisiti normativi per Oorganismi di gestione collettiva ed entita di gestione indipendenti
Le norme introdotte favoriscono la concorrenza tra gli operatori, garantendo che anche le EGI stabilite in Italia siano trattate come quelle provenienti da altri Stati membri dell'UE.
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Sanzioni per canoni eccessivi sugli alloggi dei lavoratori stagionali
Il decreto legge 131/2024 pubblicato il 16 settembre in Gazzetta ufficiale (cd. Salvainfrazioni) aveva introdotto una rilevante novità normativa per contrastare il cosiddetto “affitto predatorio” nei confronti dei lavoratori immigrati stagionali.
La nuova disposizione, inserita nell’articolo 24 del Testo Unico sull’immigrazione (Dlgs 286/1998), prevede una sanzione fino a 5.500 euro per i datori di lavoro che affittano alloggi privi di idoneità abitativa o a canoni eccessivi ai lavoratori stagionali immigrati.
La misura risponde alle critiche della Commissione europea, che nell’aprile 2023 ha avviato una procedura di infrazione contro l’Italia per il mancato recepimento completo della direttiva 2014/36/UE.
La norma europea infatti mira a garantire condizioni di vita e di lavoro dignitose per i lavoratori stagionali e la Commissione ha evidenziato che nel nostro paese non veniva adeguatamente affrontato il problema della mancata protezione dei lavoratori extracomunitari stagionali da forme di sfruttamento, tra cui la richiesta di canoni d’affitto sproporzionati.
Nella Gazzetta Ufficiale del 14 novembre 2024 n. 267, è stata pubblicata la Legge 14 novembre 2024 n. 166, di conversione, con modificazioni, del Decreto.
Non ci sono state modifiche all'articolo 9. Vediamo piu in dettaglio la novità nei paragrafi seguenti.
La sanzione per alloggio inadeguato o per canone eccessivo
Il nuovo comma 15-bis dell’articolo 24 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286 (disciplina del lavoro stagionale), , introdotto dall’articolo 9 del Dl 131/2024 convertito in legge, stabilisce che il datore di lavoro, nel caso di violazione del comma 3 dello stesso articolo, sia sanzionato :
- per ogni lavoratore straniero a cui venga offerto
- un alloggio inadeguato o
- a un canone eccessivo.
È previsto che il canone d’affitto sia considerato “eccessivo” quando supera un terzo della retribuzione del lavoratore.
Inoltre, è espressamente vietato trattenere automaticamente dalla retribuzione l’importo del canone di locazione.
Questa disposizione si inserisce nel quadro del Dlgs 203/2016, che aveva già riformulato l’articolo 24 del Testo Unico sull’immigrazione, introducendo obblighi specifici per i datori di lavoro in materia di fornitura di alloggi ai lavoratori stagionali. Tuttavia, la normativa precedente non era stata ritenuta sufficiente a livello comunitario, motivo per cui il Dl 131/2024 mira a chiarire ulteriormente le responsabilità dei datori di lavoro e le conseguenze di eventuali inadempienze, rafforzando la protezione contro lo sfruttamento abitativo dei lavoratori immigrati stagionali.
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Contratti a termine: novita sui risarcimenti nel Salvainfrazioni convertito
Il Decreto Legge Salva infrazioni Ue 131/2024 , approvato il 6 settembre dal Consiglio dei ministri e pubblicato il 16.9.2024 in Gazzetta Ufficiale, è stato convertito in legge (legge 166 2024 )
Trra le varie modifiche legislative in tema di lavoro, il provvedimento interviene in tema di risarcimenti nei casi di contratti a termine impugnati dai dipendenti e dichiarati illegittimi dal giudice, con trasformazione a tempo indeterminato.
La modifica riguarda in particolare l’articolo 28, commi 2 e 3, del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 (uno dei principali attuativi del Jobs Act) che aveva introdotto limitazioni all'indennità risarcitoria per i lavoratori nei casi in cui i contratti a termine si protraggano oltre i limiti di legge, e il lavoratore dimostri di aver subito per questo un maggior danno . Con la modifica si reintroduce la possibilità di indennità risarcitorie definite liberamente dal giudice.
Vediamo in maggiore dettaglio.
Le novità e la normativa precedente
La modifica, che ha sollevato alcuni dubbi tra gli esperti della materia, prevede che il lavoratore potrà ottenere un risarcimento superiore alle 12 mensilità previste in precedenza, qualora dimostri di aver subito un "maggior danno" .
Questa modifica potrebbe avere un impatto rilevante, soprattutto in relazione alle illegittimità delle proroghe e dei rinnovi contrattuali superiori ai 12 mesi, ora che le causali per le proroghe, differenziate nei vari CCNL , sono state reintrodotte e i rischi di contenzioso sono aumentati.
La normativa precedente, introdotta nel 2015,prevedeva che in caso di utilizzo illecito del contratto a termine, oltre all'obbligatoria trasformazione in contratto a tempo indeterminato, il lavoratore avesse diritto ad o un indennizzo tra 2,5 e 12 mensilità , importo riducibile del 50% in presenza di previsioni dei ccnl di settore, in materia .
Tuttavia, l'Europa ha giudicato queste disposizioni insufficientemente dissuasive per i datori di lavoro e ha aperto la procedura di infrazione.
La nuova normativa messa in campo dal Governo per evitare la sanzione europea:
- abroga la riduzione alla metà della soglia massima di indennità nel caso di contratti collettivi che prevedano l'assunzione di lavoratori già occupati a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, e
- elimina il limite delle 12 mensilità nel caso il lavoratore dimostri di aver subito un maggior danno per il prolungamento del contratto,
aprendo a risarcimenti teoricamente illimitati .
Si torna dunque a una situazione simile a quella pre-Jobs Act, in cui le controversie si prolungavano a volte artatamente per ottenere risarcimenti più alti.
Il professor Arturo Maresca, Ordinario di diritto del lavoro aveva auspicato una revisione della norma prima della pubblicazione suggerendo di mitigare i potenziali rischi con:
- l'introduzione di un termine nell'avvio dei contenziosi e
- di considerare la ricerca attiva di un nuovo impiego da parte del lavoratore nel calcolo del maggior danno.
Il testo definitivo non prevede invece alcuna modifica rispetto alla bozza iniziale.
La modifica confermata dalla legge di conversione in Gazzetta
I due nuovi articoli , confermati anche dalla legge di conversione sono i seguenti:
Art. 11
Modifiche all'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di indennita' risarcitoria onnicomprensiva prevista per gli abusi pregressi per il settore privato ‐ Procedura di infrazione 2014/4231
1. All'articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) al comma 2, dopo il primo periodo, e' inserito il seguente: «Resta ferma la possibilita' per il giudice di stabilire l'indennita' in misura superiore se il lavoratore dimostra di aver subito un maggior danno.»;
b) il comma 3 e' abrogato.
Art. 12
Modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in materia di disciplina della responsabilita' risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato ‐ Procedura d'infrazione n. 2014/4231
1. All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: «Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facolta' per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennita' nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravita' della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.».