La circolare INPS  n. 70 del 27 marzo 2025 chiarisce le nuove disposizioni in materia previdenziale per specifiche gestioni INPS, con particolare riferimento al pubblico impiego e ad alcune categorie di lavoratori autonomi.

La circolare chiarisce l'inapplicabilità fino al 31 dicembre 2025 della prescrizione dei contributi dovuti dalle Pubbliche Amministrazioni alle gestioni previdenziali dell'INPS, come previsto dal decreto Milleproroghe 2025. 

Vengono richiamate in prticolare  le circolari 58 2024 e 92 2023 

Inapplicabilità prescrizione Omessi contributi

L'Articolo 1, comma 2, del Decreto-Legge 27 dicembre 2024, n. 202 (Decreto Milleproroghe 2025), convertito con modificazioni dalla Legge 21 febbraio 2025 ha differito al 31 dicembre 2025 l’inapplicabilità della prescrizione per:

• Gestione Dipendenti Pubblici (ex INPDAP).
• Gestione Separata (lavoratori parasubordinati e autonomi senza cassa).

Si ricorda che l' Articolo 3, commi 9 e 10, della Legge 8 agosto 1995, n. 335 stabilisce i termini di prescrizione per i contributi previdenziali, generalmente fissati in 5 anni.

Le sanzioni per il mancato versamento dei contributi ( regolate dall'Articolo 116, commi 8 e 9, della Legge 23 dicembre 2000, n. 388) fino al 31 dicembre 2025, non si applicano se il debito viene regolarizzato nei termini.

La norma è valida per chi presenta domanda di rateazione entro il 31 dicembre 2025, anche se il piano rateale si conclude dopo questa data.

Le richieste di rateazione

Richieste di Rateazione: Le Pubbliche Amministrazioni devono presentare le domande di rateazione entro il 31 dicembre 2025. Anche se il piano di ammortamento si estende oltre questa data, l'importante è che la richiesta sia inoltrata entro il termine stabilito.

Trasmissione dei Dati: Entro la stessa scadenza del 31 dicembre 2025, gli enti sono tenuti a trasmettere all'INPS i dati relativi ai contributi non versati. Questo può avvenire tramite:

• Flusso Uniemens/ListaPosPA: Utilizzato per comunicare le informazioni contributive dei dipendenti pubblici.
• Applicativo "Nuova PAssWeb": Permette la verifica dei versamenti e la gestione delle posizioni assicurative.

Le sanzioni

Sulla base delle circolari INPS  citate si ricordano le sanzioni  in vigore 

Con l'ordinanza 7995 del 26 marzo 2025 la Cassazione  ha riconosciuto la validita della  prova testimoniale fornita da un lavoratore  volta a dimostrare gli elementi caratteristici di un rapporto di lavoro subordinato,, criticando il Tribunale per non averla adeguatamente valutata.

Nel caso in questione, la prova testimoniale assume un ruolo cruciale per dimostrare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, che è la tipologia di lavoro rivendicata dal ricorrente A.A. 

Lavoro dipendente: Il caso

Il caso in oggetto  riguardava un ricorso presentato da un lavoratore dipendente  contro il fallimento di una  società  in liquidazione,  per la  richiesta di ammissione di crediti derivanti da un presunto rapporto di lavoro subordinato intrattenuto con la societa tra il 1 marzo 2009 e il 31 dicembre 2017.

 Il Tribunale di Napoli aveva respinto l'opposizione di A.A., ritenendo che la sua richiesta presentasse incongruenze e che la prova testimoniale offerta fosse inadeguata e irrilevante.

Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione, articolando quattro motivi principali:

•     Violazione dell'art. 2697 c.c.: La prova testimoniale non è stata ammessa nonostante fosse stata richiesta per assolvere l'onere probatorio.
•     Violazione dell'art. 115 c.p.c.: Il Tribunale avrebbe effettuato una valutazione ex ante dell'esito della prova testimoniale.
•     Violazione dell'art. 132 c.p.c.: La motivazione del Tribunale è stata ritenuta apparente e basata su una valutazione soggettiva.
•     Violazione dell'art. 152 c.p.c.: Il Tribunale avrebbe comminato una decadenza non prevista dalla legge.

In particolare si evidenzia che il lavoratore aveva offerto  una prova testimoniale per dimostrare la durata del rapporto lavorativo, le mansioni svolte, l'inserimento nell'organizzazione aziendale, le persone con cui aveva interagito, il soggetto che impartiva direttive, gli orari e i giorni di lavoro, e la retribuzione mensile percepita.        

Questi elementi sono fondamentali per accertare la natura del rapporto di lavoro, poiché il lavoro subordinato si caratterizza per la presenza di un vincolo di subordinazione, dove il lavoratore è soggetto al potere direttivo del datore di lavoro.

Il Tribunale di Napoli aveva però  respinto la prova testimoniale ritenendola "inadeguata" e "irrilevante" rispetto al valore della controversia. 

Natura del lavoro subordinato: la decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha criticato la valutazione del Tribunale, sottolineando che la prova testimoniale era in realtà circostanziata e pertinente per accertare l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato.        

Ha  anche evidenziato che il Tribunale non può basarsi su valutazioni apodittiche o soggettive per escludere una prova testimoniale, soprattutto quando questa è potenzialmente idonea a dimostrare circostanze rilevanti per il decidere.

La Corte ha quindi cassato il provvedimento impugnato e rinviato il caso al Tribunale di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame.

Natura del lavoro subordinato e prove testimoniali: precedenti

Nella Cassazione Civ., sez. lavoro,  n. 29646 del 16 Novembre 2018, che conferma un consolidato orientamento,   si afferma che l'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro (riconosciuta, nel caso di  specie , la natura subordinata del rapporto di lavoro, nonostante nel contratto sottoscritto dalle parti risultasse una qualificazione formale del rapporto quale collaborazione).

Riguardo alla valutazione delle risultanze della prova testimoniale, la Cass. n. 15327 del 5 luglio 2006, ha stabilito che “il giudizio sull'attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri, come scelta, fra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al Giudice del merito, il quale, nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicale le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere  ogni singolo elemento" (Cass. Sez. Un. 27 dicembre 1997 n. 13045, Cass. 9 aprile 2001 n. 3910)

La Camera ha approvato  il 25 marzo 2025   in prima lettura una proposta di legge che interviene per sanare le difficolta  che spesso affrontano i lavoratori affetti da malattie oncologiche per le lunge assenze dal lavoro cui sono costretti . Si  tratta di un periodo di congedo che può arrivare a 24 mesi ma senza retribuzione.  Secondo molte associazioni la misura comunque non è soddisfacente. 

In attesa dell'approvazione definitiva vediamo  meglio i dettagli  operativi, le motivazioni e le reazioni.

Comporto per malattie gravi: la legge in arrivo

 il disegno di legge, a prima firma Debora Serracchiani,   è frutto di un lungo iter parlamentare e sostenuto da più forze politiche, intende offrire una tutela a chi, grazie ai progressi della medicina, riesce a convivere con patologie cronicizzate ma necessita di lunghi periodi di cura e ripresa.

Si ricorda tra l'altro che il superamento del periodo massimo di assenza per il lavoro dipendente,  fissato in 180 giorni da un Regio decreto del 1924  può portare anche  al licenziamento. 

Recentemente numerose pronunce di Cassazione hanno annullato in alcuni casi le sentenze di merito basate sul rispetto formale della legge   e hanno evidenziato la necessità di garantire un comporto prolungato per alcune patologie gravi.

DDL congedo patologie gravi: cosa prevede

Le nuove norme prevedono di concedere ai lavoratori  dipendenti pubblici e privati con un’invalidità pari o superiore al 74%, in quanto affetti da

•  patologie oncologiche,
•  croniche invalidanti o 
• rare, 

il diritto di conservare il proprio posto di lavoro fino a un massimo di 24 mesi, anche in caso di assenza prolungata.  

Il congedo però non sarà retribuito e non comporterà la maturazione di contributi previdenziali o anzianità di servizio, sebbene sia possibile riscattare volontariamente i contributi. 

Tra le misure aggiuntive, è prevista l’assegnazione di 10 ore annue di permessi retribuiti per visite ed esami medici e una corsia preferenziale per il lavoro agile al termine del congedo.

L’accesso alle 10 ore di permessi retribuiti richiede una prescrizione medica e, in caso di minori, può essere fruito dal genitore accompagnatore.

Per i lavoratori autonomi è prevista la possibilità di sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni nell’anno solare. 

In ogni caso non sarà  consentito svolgere altre attività lavorative durante il periodo di congedo. 

Dal punto di vista della procedura amministrativa è prevista una certificazione semplificata per accedere ai benefici della legge, con i certificati che potranno essere rilasciati da medici di base o specialisti del Servizio Sanitario Nazionale. 

Per i datori di lavoro del settore privato sarà possibile richiedere il rimborso degli oneri sostenuti, mentre nel pubblico impiego la sostituzione del personale assente sarà regolata dai contratti collettivi.

DDL congedo patologie gravi: le reazioni

Nonostante l’ampio consenso parlamentare e il riconoscimento della legge come un primo passo verso maggiori tutele, le associazioni di pazienti hanno sollevato diverse criticità. 

In particolare, la mancanza di retribuzione per i 24 mesi di congedo e l’assenza di una copertura previdenziale sono viste come lacune significative, con il rischio di mettere in difficoltà economica molti lavoratori malati. 

Alcune associazioni, come FAVO , AIL e Uniamo, hanno sottolineato la necessità di un supporto economico durante la sospensione dal lavoro e l’esclusione dei giorni di day hospital dal computo del comporto. 

L’iter legislativo proseguirà ora al Senato, dove potrebbero essere introdotte modifiche per migliorare il testo e rispondere alle richieste di maggiore tutela economica per i lavoratori malati.

La Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce indicazioni operative sulla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che introduce modifiche significative in materia di lavoro. Di seguito, un riassunto dei principali interventi e delle relative disposizioni.

Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

L'articolo 10 della legge modifica il decreto legislativo n. 81/2015, eliminando la disciplina transitoria che permetteva agli utilizzatori di superare il limite di 24 mesi per le missioni a tempo determinato di un lavoratore somministrato, a condizione che l'agenzia avesse assunto il lavoratore a tempo indeterminato. Con questa modifica, superato il limite dei 24 mesi, si instaura automaticamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l'utilizzatore e il lavoratore somministrato.

Per i contratti di somministrazione stipulati dal 12 gennaio 2025, il calcolo dei 24 mesi tiene conto solo dei periodi di missione a termine successivi a tale data. Le missioni in corso al 12 gennaio 2025 possono concludersi entro il 30 giugno 2025 senza trasformazione automatica in contratti a tempo indeterminato, ma i periodi successivi al 12 gennaio 2025 devono essere scomputati dal limite dei 24 mesi.

Esclusioni dal limite quantitativo del 30% – Lavoro stagionale- periodo di prova

La legge introduce due nuove categorie di lavoratori esclusi dal limite quantitativo del 30% per i lavoratori a termine e somministrati a tempo determinato:

    Contratti esclusi dai limiti quantitativi:

•         Avvio di nuove attività.
•         Start-up innovative.
•         Attività stagionali.
•         Programmi o spettacoli specifici.
•         Sostituzione di lavoratori assenti.
•         Lavoratori over 50.
•     Lavoratori assunti a tempo indeterminato dall'agenzia: Questi lavoratori non rientrano nel calcolo del limite del 30%.

Interpretazione autentica delle attività stagionali

L'articolo 11 chiarisce che le attività stagionali includono quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno o a esigenze tecnico-produttive, come previsto dai contratti collettivi. Questa interpretazione ha effetto retroattivo e si applica anche ai contratti collettivi firmati prima dell'entrata in vigore della legge.

Durata del periodo di prova

L'articolo 13 modifica il decreto legislativo n. 104/2022, stabilendo che la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato sia proporzionata alla durata del contratto. La durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici giorni per contratti fino a sei mesi, e trenta giorni per contratti superiori a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Comunicazioni obbligatorie per il lavoro agile

L'articolo 14 fissa il termine di cinque giorni per la comunicazione dell'avvio, della cessazione e delle modifiche delle prestazioni di lavoro agile. La comunicazione deve essere effettuata entro cinque giorni dall'inizio effettivo del lavoro agile o dalla modifica della durata originariamente prevista.

Dimissioni di fatto i chiarimenti

Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata:

l'articolo 19 introduce il comma 7-bis nell'articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore superiore a quindici giorni (o come previsto dal contratto collettivo, purche non inferiore), il datore di lavoro può comunicare all'Ispettorato nazionale del lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni implicite.

I giorni si intendono di calendario.

Il lavoratore può evitare la risoluzione dimostrando l'impossibilità di comunicare i motivi dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Incentivi per lavoratori in situazioni di debolezza

L'articolo 10, comma 1, lettera b), modifica l'articolo 34 del decreto legislativo n. 81/2015 per incentivare l'occupazione di lavoratori in situazioni di particolare debolezza. Le agenzie per il lavoro possono assumere a tempo determinato, senza causale, i seguenti lavoratori:

•     Disoccupati da almeno sei mesi.
•     Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014.