-
Lavoro disabili: il riparto delle risorse
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in concerto con il Ministero per le Disabilità e il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha emanato il decreto del 7 febbraio 2025, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 69 del 24 marzo 2025, per stabilire la ripartizione delle risorse del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili per l’annualità 2024.
Il decreto trova fondamento nella legge 12 marzo 1999, n. 68, che disciplina il diritto al lavoro delle persone con disabilità e, in particolare, l’articolo 13 che prevede la destinazione di risorse a favore dei datori di lavoro per incentivare l’assunzione di lavoratori disabili. Il fondo è alimentato da stanziamenti statali, contributi esonerativi dei datori di lavoro e versamenti volontari di soggetti privati.
Riparto risorse e progetti di inclusione lavorativa
Per il 2024, il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili dispone di un totale di 75.381.414 euro, suddivisi come segue:
- 21.915.742 euro destinati agli incentivi per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità;
- 4.728.900 euro derivanti dai contributi esonerativi versati dai datori di lavoro nei bimestri IV, V e VI del 2023 e nei primi tre bimestri del 2024;
- 46.630.000 euro a valere sul fondo per l’annualità 2024;
- 2.106.772 euro destinati a sperimentazioni di inclusione lavorativa per persone con disabilità.
Il decreto stabilisce che le risorse del Fondo saranno erogate attraverso l’INPS per sostenere i datori di lavoro nel rispetto dei criteri stabiliti dall’articolo 13 della legge n. 68/1999.
Gli incentivi economici sono finalizzati a favorire l’integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità e a supportare le aziende nel sostenere i costi dell’inserimento lavorativo.
Un ulteriore aspetto rilevante è la possibilità di finanziare, nei limiti del 5% delle risorse complessive, sperimentazioni di inclusione lavorativa attraverso progetti sviluppati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in collaborazione con le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano.
In questo senso, se necessario, potranno essere adottati ulteriori atti per chiarire modalità operative e garantire l’efficacia delle misure.
Lavoro disabili: monitoraggio INPS
Il decreto prevede un sistema di monitoraggio trimestrale da parte dell’INPS per verificare l’andamento delle erogazioni e garantire la trasparenza nell’utilizzo dei fondi. Il monitoraggio dovrà includere:
Le risorse disponibili;
- Il numero totale di domande di incentivo pervenute;
- Le somme effettivamente erogate;
- La tipologia di datori di lavoro beneficiari e le categorie di disabilità coinvolte.
-
Controllo a distanza via GPS: maxi multa anche se autorizzato
Nuovo severo intervento del Garante per la privacy in tema di controllo a distanza dei lavoratori attraverso il sistema GPS installato nei veicoli aziendali.
Con il provvedimento N.101187 del 16 gennaio reso noto con la newsletter del 21 marzo 2025 è stata infatti comminata una sanzione di 50 mila euro a un datore di lavoro per l'utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, supper autorizzato dall'ispettorato del lavoro, in maniera illecita.
Il provvedimento sottolinea infatti l’importanza di trasparenza e proporzionalità nel trattamento dei dati personali sul lavoro.
L’uso di sistemi di geolocalizzazione deve rispettare il principio di minimizzazione, garantendo che le informazioni raccolte siano strettamente necessarie e trattate nel rispetto della privacy dei dipendenti
Vediamo di seguito i dettagli della vicenda.
Divieto controllo a distanza: il reclamo
Il provvedimento riguarda un reclamo presentato il 23 settembre 2024 da un lavoratore contro una società di autotrasporti , ex datore di lavoro, per presunte violazioni delle normative sulla protezione dei dati personali. In particolare si evidenziava l’installazione di un sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali senza aver informato adeguatamente i dipendenti e senza aver seguito le procedure previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 4 della Legge 300/1970).
Il Garante ha esaminato il caso alla luce del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del Codice della privacy (D.lgs. 196/2003, modificato dal D.lgs. 101/2018).
e ha richiesto chiarimenti alla società.
Quest’ultima ha risposto affermando di aver ottenuto autorizzazione dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di Cagliari-Oristano per l’uso del sistema di geolocalizzazione il 19 maggio 2021. L’autorizzazione era stata concessa per tutelare il patrimonio aziendale, garantire la sicurezza sul lavoro e migliorare l’organizzazione produttiva.
La società ha anche dichiarato che:
- Aveva informato i dipendenti tramite un’informativa affissa in bacheca.
- Gli autisti non erano autorizzati a usare i mezzi fuori dall’orario di lavoro.
- I dati erano trattati in conformità agli articoli 5 e 6 del GDPR.
- La geolocalizzazione rimaneva attiva anche durante le pause di lavoro.
- I dati raccolti non erano associati direttamente al conducente, ma solo al veicolo.
Nonostante ciò, la società non ha risposto a una successiva richiesta di informazioni del Garante, il che ha portato all’avvio di un procedimento sanzionatorio e a verifiche da parte della Guardia di Finanza.
Risultati delle ispezioni e istruttoria sul produttore del sistema GPS
Il Nucleo speciale privacy della Guardia di Finanza ha accertato che la società utilizzava il sistema di geolocalizzazione WAY di TIM, attivato nel maggio 2021. Dall’indagine sono emerse diverse criticità:
- Tutti i mezzi aziendali erano dotati del sistema di geolocalizzazione.
- I dati erano raccolti continuativamente (con un ritardo di 3-5 minuti).
- Il nome dell’autista era associato al veicolo al momento dell’installazione, ma non aggiornato in tempo reale.
- L’azienda aveva fornito informazioni incomplete ai lavoratori, senza specificare tutti i dettagli sul trattamento dei dati.
- Era possibile risalire all’identità del conducente incrociando più database.
Il Garante ha quindi avviato un’istruttoria anche su WAY S.r.l., fornitore del servizio di geolocalizzazione. L’azienda ha confermato che:
- TIM era il responsabile del trattamento e WAY il sub-responsabile.
- Il sistema registrava dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e dati cronotachigrafici.
- Esisteva una funzione per disattivare la geolocalizzazione (pulsante privacy), ma non era stata attivata.
- La piattaforma consentiva di registrare dati personali come nome e numero di patente del conducente.
Controllo a distanza con GPS le violazioni e le sanzioni
Dall’esame delle prove raccolte, il Garante ha individuato diverse violazioni del GDPR e del Codice della Privacy, tra cui:
- a) Violazione degli artt. 5, 13 e 88 del GDPR
L’informativa fornita ai dipendenti era inadeguata e incompleta, in quanto:
Non chiariva che i conducenti fossero identificabili indirettamente.
Conteneva informazioni contraddittorie e refusi.
Non spiegava chiaramente che la geolocalizzazione avveniva continuativamente, anche nelle pause.
- b) Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR)
Il trattamento dei dati era sproporzionato rispetto alle finalità dichiarate. Il sistema registrava informazioni:
In modo continuativo e non solo quando necessario.
Anche durante le pause lavorative, violando il principio di minimizzazione.
Per 180 giorni, un periodo eccessivo rispetto alle esigenze aziendali.
c) Violazione dell’art. 157 del Codice Privacy
La società non ha risposto a una richiesta di informazioni del Garante, rendendo necessario l’intervento della Guardia di Finanza.
Sanzioni e misure correttive
In base agli accertamenti, il Garante ha adottato le seguenti misure correttive e sanzionatorie:
La società dovrà:
Aggiornare l’informativa in modo chiaro e dettagliato.
Adeguare il sistema di geolocalizzazione rispettando i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.
Il Garante ha imposto una sanzione di 50.000 euro, valutando:
La gravità della violazione, che ha coinvolto circa 50 dipendenti.
La durata del trattamento illecito, in corso dal 2021.
L’assenza di precedenti violazioni da parte della società.
Il provvedimento viene inoltre pubblicato sul sito del Garante, considerando la lesione dei diritti dei lavoratori e la necessità di dissuasione per altre aziende.
La società deve adeguarsi entro 60 giorni. In caso di mancata conformità, potrebbero essere applicate ulteriori sanzioni.
La società ha 30 giorni per pagare la sanzione o 60 giorni per presentare ricorso al tribunale ordinario.
.
-
Bonus dipendenti maturati in diversi Paesi: il trattamento fiscale
Nella Risposta a Interpello n. 81/2025 l'Agenzia delle Entrate affronta un caso complesso di tassazione internazionale relativo ai bonus corrisposti ai dipendenti di una società multinazionale. La questione riguarda la corretta tassazione dei bonus percepiti da un dipendente che ha lavorato in diversi Paesi durante il periodo di maturazione (Vesting Period) di tali bonus.
La società istante, una società di diritto tedesco con stabile organizzazione in Italia, ha richiesto chiarimenti sull'applicazione delle norme fiscali italiane e internazionali per evitare la doppia imposizione.
Il caso e la natura del bonus al dipendente
Il dipendente in questione ha lavorato nel Regno Unito fino a dicembre 2023, per poi trasferirsi in Italia e iniziare un nuovo rapporto di lavoro presso la stabile organizzazione italiana della società. I bonus in questione sono stati maturati durante il periodo di lavoro nel Regno Unito e, successivamente, in Italia. L
a società ha chiesto chiarimenti sulla tassazione di questi bonus, tenendo conto delle normative italiane e delle convenzioni internazionali per evitare la doppia imposizione. In particolare, la società ha rappresentato che il bonus maturato nel 2024 è stato tassato sia nel Regno Unito che in Italia, sollevando la questione della doppia imposizione e della possibilità di recuperare le imposte pagate all'estero attraverso il credito d'imposta.
Giova specificare che nell'interpello la società affermava che lo scopo dei bonus è quello di "motivare ed incentivare la performance dei propri dipendenti durante il periodo di Vesting e, pertanto, l'assegnazione del Bonus è esclusivamente subordinata al mantenimento, fino al termine del ''Vesting Period'', del rapporto lavorativo con una società del gruppo, salvo specifiche eccezioni dettagliate nel regolamento del piano di incentivazione.
Tra i beneficiari del piano di incentivazione vi sono dipendenti interessati dalla mobilità internazionale i quali, nel corso del periodo di maturazione, hanno prestato/ prestano attività di lavoro dipendente in Stati diversi."
Tassazione bonus dipendente multinazionale: la Risposta
L'Agenzia delle Entrate chiarisce nella Risposta che la tassazione dei bonus deve essere determinata in base al luogo in cui l'attività lavorativa è stata svolta durante il periodo di maturazione.
Secondo la Convenzione OCSE e la normativa italiana, i redditi di lavoro dipendente sono tassati nello Stato in cui l'attività lavorativa è stata effettivamente svolta, indipendentemente dalla residenza fiscale del dipendente al momento della percezione del reddito.
Pertanto:
- i bonus maturati durante il periodo di lavoro nel Regno Unito devono essere tassati esclusivamente nel Regno Unito, mentre
- i bonus maturati durante il periodo di lavoro in Italia devono essere tassati in Italia.
L'Agenzia ha anche specificato che, nel caso in cui siano state applicate ritenute indebite in Italia su redditi maturati all'estero, il dipendente ha diritto a richiedere il rimborso delle imposte pagate in eccesso. Inoltre, la stabile organizzazione italiana è tenuta ad assolvere agli obblighi di sostituzione d'imposta solo per le somme maturate a partire dalla data di inizio dell'attività lavorativa in Italia.
-
Riscatto e ricongiunzioni INPS: online le attestazioni 2024
Inps ha comunicato nel messaggio 940 del 17 marzo 2025 di aver reso disponibili online sul Portale dei Pagamenti INPS, come ogni anno, le attestazioni fiscali dei versamenti effettuati nel 2024 per oneri da riscatto, ricongiunzione o rendita.
Sono disponibili anche le attestazioni fiscali dei versamenti per la tipologia di riscatto dei periodi non coperti da contribuzione effettuati dal diretto interessato o dal suo superstite o dal suo parente e affine entro il secondo grado (detraibili nella misura del 50%, con una ripartizione in cinque quote annuali costanti e di pari importo).
Attestazioni riscatto e ricongiunzione: come fare
Il Portale dei pagamenti è raggiungibile seguendo il percorso “Pensione e Previdenza” > “Ricongiunzioni e Riscatti” > in Aree tematiche “Portale dei pagamenti” > cliccare su “Accedi all’area tematica” > selezionare “Utilizza il servizio” in corrispondenza di “Cittadini” > nel menu a sinistra selezionare “Riscatti, Ricongiunzioni e Rendite” > “Entra nel servizio” > “Accedi” > sezione “Pagamenti effettuati” > “Stampa attestazione”.
Per scaricare le attestazioni ci sono 2 modalità :
- con codice fiscale e numero pratica (di 8 cifre) si può visualizzare e stampare l’attestazione fiscale relativa a una singola pratica di riscatto, ricongiunzione o rendita;
- con l’autenticazione mediante SPID di livello 2, CNS (Carta Nazionale dei Servizi), e CIE (Carta di identità elettronica 3.0) si puo visualizzare e stampare l’attestazione fiscale relativa a una o più pratiche di riscatto, ricongiunzione e rendita.
L'istituto precisa che :
- per gli iscritti al Fondo pensioni lavoratori dello spettacolo e al Fondo pensioni sportivi professionisti (ex ENPALS), e le attestazioni che non dovessero essere disponibili sul Portale potranno essere richieste utilizzando la casella di posta elettronica [email protected].
- Le attestazioni dei versamenti effettuati in forma rateale dagli Enti datori di lavoro pubblici per gli iscritti alle Gestioni ex INPDAP non sono presenti sul Portale dei Pagamenti, in quanto gli Enti predetti, operano la deduzione fiscale alla fonte. E' possibile però la visualizzazione dei versamenti dl seguente percorso: “Gestione dipendenti pubblici: servizi per Lavoratori e Pensionati” > “Approfondisci” > “Accedi all’area tematica” > “Servizi GDP” > “Per Area Tematica” > “Contributi e Versamenti” > “Consultazioni” > “Versamenti – Consultazione”.
- I giornalisti iscritti al Fondo pensione lavoratori dipendenti con evidenza contabile separata (ex Fondo INPGI-1), potranno utilizzare la casella di posta elettronica [email protected].
INPS ricorda infine che nei casi di discordanze, è sempre possibile richiedere la rettifica del documento alle sede INPS territoriale di riferimento.
-
Certificazione parità: linee guida ministeriali per la formazione
Era stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 marzo 2024 il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 gennaio 2024 , di concerto con il Dipartimento per le pari opportunità che stabilisce i criteri per il riparto e l'erogazione delle risorse alle Regioni e provincie autonome per la programmazione delle misure formative alle aziende per l'ottenimento della certificazione di parità di genere"
Il provvedimento era atteso per contribuire all'attuazione del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 recante «Codice delle pari opportunita' tra uomo e donna, a norma dell'art. 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246» e successive modificazioni .
Per il finanziamento di iniziative pubbliche di formazione rivolte alle aziende e ai lavoratori sul tema della certificazione di parita di genere era stato istituito l'apposito Fondo con la legge di bilancio 2023 e si attendevano entro 90 giorni dal DM del 18.1.2024 le linee guida ministeriali per orientare la qualità della programmazione delle attività formative, che vedono la luce invece dopo 12 mesi.
E' stato pubblicato ieri sul sito istituzionale il DD 115 del 17.3.2025 con le linee guida aggiornate.
Vediamo in sintesi cosa prevedono.
Certificazione parità: in arrivo formazione finanziata
Le regioni, utilizzando le risorse allocate, dovranno pianificare e finanziare le attività formative per le imprese o i loro lavoratori, basandosi sui parametri minimi stabiliti precedentemente dal Ministro per le pari opportunità e la famiglia.
Il decreto precisa che saranno esclusi dal finanziamenti i costi direttamente connessi all'accertamento dei requisiti per il rilascio e il mantenimento della certificazione di parità di genere dal finanziamento del Fondo.
Viene inoltre sottolineato che le regioni dovranno operare in modo coordinato per evitare dispersione o duplicazione dei finanziamenti, in complementarità agli interventi del PNRR e avranno la possibilità di
- stipulare convenzioni o accordi di collaborazione con il Dipartimento per le pari opportunità o con i soggetti attuatori nonchè di
- coinvolgere le consigliere territoriali di parità e
- realizzare sistemi di collaborazione, associazione o gemellaggio tra enti per rafforzare la coesione territoriale.
tutti gli interventi formativi devono concludersi entro il 30 giugno 2025, con la rendicontazione finale prevista entro il 31 dicembre 2025.
Criteri e Modalità di Erogazione delle Risorse – Tabella Riparto
Sono assegnati 3 milioni di euro per l'anno 2022 al Fondo, con ripartizione delle risorse riportata nella tabella seguente tra le regioni e le province autonome in base al numero delle imprese attive nel 2021.
Le risorse saranno erogate in due tranches:
- un acconto pari al 75% del contributo assegnato e
- la restante quota erogata previa trasmissione del report di sintesi degli interventi rendicontati.
La mancata trasmissione della documentazione necessaria entro il 30 giugno 2024 (assunzione di impegno vincolante) potrà portare al disimpegno e riassegnazione delle somme non utilizzate.
Regioni e provincie coefficiente risorse Lombardia
16,00
471.336,00
Campania
9,92
292.273,00
Lazio
9,36
275.809,00
Veneto
8,34
245.678,00
Emilia Romagna
7,82
230.493,00
Sicilia
7,50
221.099,00
Piemonte
7,46
219.813,00
Toscana 6,8
2
200.838,00
Puglia
6,51
191.736,00
Calabria
3,16
93.032,00
Sardegna
2,85
83.934,00
Marche
2,78
81.899,00
Liguria
2,62
77.139,00
Abruzzo
2,47
72.889,00
FriuliͲVenezia Giulia
1,74
51.117,00
Umbria
1,56
45.967,00
Provincia Autonoma di Bolzano
1,12
32.998,00
Basilicata
1,05
30.829,00
Provincia Autonoma di Trento
0,92
27.121,00
Molise
Sotto soglia
27.000,00
Valle d'Aosta
Sotto soglia
27.000,00
TOTALE
100,00
3.000.000,00
Linee guida progetti parità di genere: obiettivi e principi
Le Linee Guida si inseriscono nel contesto normativo stabilito dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234, che ha istituito il "Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere". Questo fondo, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022, mira a supportare le imprese nel raggiungimento degli standard necessari per la certificazione.
L'obiettivo principale delle Linee Guida è fornire alle Regioni uno strumento flessibile e non vincolante per supportare la programmazione delle attività formative necessarie per la certificazione. Questo documento si basa su una collaborazione interistituzionale che coinvolge il Ministero del Lavoro, la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Pari Opportunità, le Regioni e l'INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche).
Le Linee Guida si basano su diversi principi strategici, tra cui:
- Strumentalità: Supporto alle istanze di parità di genere nelle diverse specificità territoriali.
- Complementarità: Integrazione con le iniziative già in corso nei territori.
- Coerenza: Allineamento con il sistema di accompagnamento e supporto esistente.
- Rilevanza: Risposta alle attese delle potenziali aziende beneficiarie.
- Aderenza Normativa: Conformità al quadro normativo di riferimento.
- Fattibilità: Realizzabilità rispetto al volume di risorse disponibili.
Ambiti Tematici degli Interventi Formativi e modalità
Le attività formative previste dalle Linee Guida sono suddivise in tre livelli di complessità crescente:
- Formazione Introduttiva: Aiuta le imprese a comprendere il contesto e i vantaggi della certificazione, inclusi gli aspetti normativi e fiscali.
- Formazione sui Temi delle Sei Aree di KPI: Affronta le sei aree strategiche definite dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, come cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita, equità remunerativa e tutela della genitorialità.
- Formazione sui Temi Specifici di Copertura degli Indicatori di KPI: Entra nel dettaglio dei requisiti specifici per ciascun indicatore di performance.
Le Linee Guida suggeriscono diverse modalità attuative per la formazione, tra cui:
- Accordi con Unioncamere: Utilizzo del sistema camerale per l'organizzazione e l'erogazione della formazione.
- Bandi Regionali: Individuazione di soggetti o progetti per coprire l'offerta formativa regionale.
- Finanziamento Complementare: Utilizzo dei fondi FSE+ per integrare le attività formative.
Linee guida formazione per parità di genere: le novità
Le nuove Linee Guida introducono diverse novità rispetto ai precedenti documenti di riferimento:
- Approccio Modulare: La formazione è strutturata in moduli di complessità crescente, permettendo alle imprese di adattare il percorso formativo alle proprie esigenze.
- Focus sulla Partecipazione delle PMI: Viene suggerito di creare reti e partenariati per facilitare la partecipazione delle piccole e microimprese.
- Coinvolgimento delle Consigliere di Parità: Le Consigliere di parità territoriali sono coinvolte nella progettazione e attuazione degli interventi formativi.
- Formazione su Temi Specifici: Introduzione di formazione specifica su temi come la leadership inclusiva, la trasparenza retributiva e la tutela della genitorialità.
-
Online il nuovo Portale Politiche Attive, ex-ANPAL
Il Ministero del lavoro ha comunicato che è online dal 17 marzo 2025 il nuovo Portale per le politiche attive del lavoro che ospita tutti i servizi digitali per l'inserimento e il reinserimento nel mondo del lavoro prima disponibili sulla piattaforma MyANPAL. (La piattaforma MyANPAL è stata definitivamente disattivata dalle 8.30 di sabato 15 marzo 2025.)
I servizi erogati dal portale sono fruibili dopo aver effettuato l’accesso dalla pagina dedicata del portale Servizi.Lavoro.gov.it del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con le credenziali digitali SPID , CIE CNS, EiDAS
Dopo aver effettuato la procedura di autenticazione occorre cliccare sulla voce "Portale per le politiche attive del lavoro" e registrarsi al Portale.
Disponibile qui il Manuale di registrazione che illustra tutti i passaggi.
Per richiedere la cancellazione della propria utenza dal Portale occorrerà invece compilare un apposito modulo e inviarlo a [email protected].
Portale politiche attive: a chi e a cosa serve
Il nuovo portale si rivolge a una ampia platea di utenti:
- Cittadine e cittadini possono rilasciare la Did online, creare il proprio curriculum vitae operando online e controllare le pratiche.
- Operatrici e operatori di CAF patronati e agenzie per il lavoro possono gestire le pratiche di ricerca del lavoro a supporto dei cittadini. E' presente anche il link per l'iscrizione all'Albo nazionale delle Agenzie accreditate.
- Aziende e datori di lavoro possono accedere al Fondo nuove competenze alle domande di finanziamento e alle informative sugli altri incentivi statali e regionali
ATTENZIONE PER LE AZIENDE è necessaria in primo luogo la registrazione sul Portale per le politiche attive del lavoro come utente, e solo dopo si potrà registrare una persona giuridica per la quale sarà il suo rappresentante legale o delegato.
Utile sottolineare anche che attualmente le pagine sono parzialmente incomplete e le news, faq e i manuali relativi ai vari servizi ( tra cui il Fondo nuove competenze 3 ) rimandano a pagine del vecchio portale ANPAL ormai inattive.
-
DDL delega europea 2024: novità in tema di lavoro
E iniziato ieri in Commissione lavoro alla Camera l'esame del testo del disegno di legge di delegazione europea per il periodico aggiornamento dell'ordinamento nazionale alle direttive dell'Unione europea, sulla base della legge n. 234 del 2012.
Il disegno di legge (C 2280) già approvato dall'aula del Senato, contiene prevede interventi in diverse materie. Nello specifico si tratta di modifiche negli ambiti seguenti:
Recepimento di Direttive Europee:
Contratti di credito ai consumatori (Art. 4).
Definizione dei reati e delle sanzioni per la violazione delle misure restrittive dell'Unione (Art. 5).
Contratti di servizi finanziari conclusi a distanza (Art. 6).
Designazione di stabilimenti per l'acquisizione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 7).
Rifiuti di apparecchiature elettriche ed elettroniche (RAEE) (Art. 8).
Tutela penale dell'ambiente (Art. 9).
Emissioni industriali e discariche di rifiuti (Art. 10).
Condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali (Art. 11).
Qualità dell'aria ambiente (Art. 12).
Mercati pubblici dei capitali e strutture con azioni a voto plurimo (Art. 13).
Prevenzione dell'uso del sistema finanziario a fini di riciclaggio o finanziamento del terrorismo (Art. 14).
Requisito minimo di fondi propri e passività ammissibili per le banche (Art. 15).
Poteri di vigilanza, sanzioni, rischi ambientali, sociali e di governance (Art. 16).
Adeguamento a Regolamenti Europei:
Ripristino della natura (Art. 18).
Ordini europei di produzione e conservazione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 19).
Condizioni per esercitare l'attività di trasportatore su strada (Art. 20).
Obbligazioni verdi europee e informativa volontaria per le obbligazioni ecosostenibili (Art. 21).
Punto di accesso unico europeo per informazioni su servizi finanziari e mercati dei capitali (Art. 22).
Disciplina di regolamento e prestazione di servizi transfrontalieri per i depositari centrali di titoli (Art. 23).
Sicurezza generale dei prodotti (Art. 24).
Protezione delle indicazioni geografiche per i prodotti artigianali e industriali (Art. 25).
Altre Materie:
Disciplina sanzionatoria per violazioni di atti normativi dell'Unione europea (Art. 2).
Istituzione di un tavolo tecnico per la sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (Art. 3).
Carta europea della disabilità e contrassegno europeo di parcheggio per le persone con disabilità (Art. 17).
Vediamo in particolare , sulla base del resoconto della Commissione lavoro della Camera, i princìpi e criteri direttivi specifici per l'esercizio della delega al Governo per il recepimento di direttive comunitarie relative a:
- miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali.
- normativa sui rischi di esposizione dei lavoratori all'amianto
- norme riguardanti gli organismi per la parità di trattamento per l'accesso alla sicurezza sociale e di pari opportunità tra i sessi
- nuova procedura di rilascio di un permesso unico di lavoro nella UE per i cittadini di paesi terzi.
Legge delega europea: lavoro mediante piattaforme digitali
La direttiva UE vigente è intesa, mediante la definizione di diritti minimi, a migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, garantendo la corretta determinazione della loro situazione contrattuale, promuovendo la trasparenza, l'equità, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e migliorando la trasparenza del lavoro mediante le medesime piattaforme, anche in situazioni transfrontaliere, favorendo nel contempo le condizioni per la crescita sostenibile delle piattaforme in oggetto nell'Unione europea. Il termine per il recepimento della direttiva è posto al 2 dicembre 2026. E' previsto che il recepimento sia affidato, da parte dello Stato membro, alle parti sociali.
I princìpi e criteri specifici prevedono di:
a) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al capo V-bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni, le modifiche, le integrazioni e le abrogazioni necessarie al corretto e integrale recepimento della suddetta direttiva (UE) 2024/2831;
b) adeguare la definizione di «piattaforma di lavoro digitale» contenuta nella normativa vigente alla definizione posta dalla citata direttiva (UE) 2024/2831;
c) individuare procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la determinazione della corretta situazione contrattuale (o occupazionale) delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali;
d) definire le procedure per la limitazione del trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati da parte delle piattaforme di lavoro digitali;
e) modulare le tutele previdenziali dei lavoratori attraverso la loro riconduzione alla disciplina del lavoro autonomo o subordinato, prevedendo i necessari adattamenti normativi;
f) stabilire le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali informano le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali, nonché, su richiesta, le autorità nazionali competenti, in merito all'uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati;
g) definire le modalità di controllo e monitoraggio per verificare lo svolgimento sia della valutazione dell'impatto delle decisioni individuali, prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati, sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali sia del cosiddetto riesame umano delle medesime decisioni;
h) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante la disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro, le modifiche e le integrazioni necessarie per la tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali, anche contro la violenza e le molestie;
i) individuare e regolamentare, le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali mettono a disposizione dei soggetti aventi diritto le informazioni pertinenti alla disciplina del lavoro mediante piattaforme digitali.
Legge delega europea: Protezione dai rischi di esposizione all’amianto
Tra le materie di ambito giuslavoristico da adeguare spicca anche protezione dei lavoratori contro i rischi connessi ad un'esposizione all'amianto durante il lavoro. L'aggiornamento normativo europeo è stato operato sulla base dell'esperienza acquisita e dell'evoluzione tecnologica; si è inteso ridefinire un livello uniforme di prescrizioni minime, volte a garantire un migliore standard di salute e sicurezza e a ridurre le differenze nella protezione dei lavoratori tra gli Stati membri dell'Unione europea. Le novelle riguardano, tra gli altri :
- i limiti massimi di esposizione dei lavoratori all'amianto e le relative modalità di misurazione,
- gli elementi informativi della notifica preventiva, relativa alle attività nelle quali i lavoratori sono, o possono essere, esposti all'amianto,
- la procedura di individuazione – prima dell'esecuzione di lavori relativi a locali – dell'eventuale presenza di materiali a potenziale contenuto di amianto,
- la formazione dei lavoratori esposti o potenzialmente esposti all'amianto.
Il termine finale di recepimento della direttiva in commento è posto al 21 dicembre 2025, anche se, per il recepimento di alcune novelle, relative alla misurazione della concentrazione nell'aria di fibre di amianto e ai limiti massimi della concentrazione medesima, è posto il termine successivo del 21 dicembre 2029.
Resta fermo che gli Stati membri possono applicare o introdurre disposizioni che garantiscono una maggiore protezione dei lavoratori (rispetto alla disciplina in oggetto).
Legge delega europea: parità di trattamento tra le persone e i generi
Altro ambito di intervento è quello della direttiva (UE) 2024/1499 del 7 maggio 2024, che reca norme riguardanti la parità di trattamento:
- tra le persone, in materia di occupazione e impiego , indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall'età o dall'orientamento sessuale;
- e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e con riferimento all'accesso a beni e servizi.
Il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.
Nello stesso ambito è da recepire la direttiva (UE) 2024/1500 del 14 maggio 2024, che reca norme riguardanti i cosiddetti organismi per la parità, nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego
La direttiva trae origine dalla proposta della Commissione europea COM(2022) 688 del 7 dicembre 2022, ed il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.
Legge delega europea: permesso uNico di lavoro UE
La direttiva (UE) 2024/1233 ha sostituito direttiva 2011/98/UE definendo una procedura unica di domanda per il rilascio di un permesso unico che consente ai cittadini di Paesi terzi di soggiornare e lavorare nel territorio di uno Stato membro nonché a un insieme comune di diritti per i lavoratori di Paesi terzi che soggiornano regolarmente in uno Stato membro.
Le modifiche principali operate dalla nuova direttiva consistono nella ridefinizione di alcuni profili della procedura amministrativa relativa al permesso unico, nel riconoscimento del diritto di cambiare datore di lavoro durante il periodo di validità del permesso suddetto, nella limitazione della revocabilità del permesso unico a causa di disoccupazione sopravvenuta, nell'introduzione di norme relative – con riferimento ai lavoratori stranieri e ai relativi datori di lavoro – alle attività di monitoraggio, di valutazione e di ispezione, alle sanzioni, all'agevolazione delle denunce e dei mezzi di ricorso.
Sono presenti infrne disposizioni relative alla parità di trattamento dei lavoratori stranieri che costituiscono invece una sostanziale conferma di quelle già poste dalla citata direttiva del 2011.
Il termine per il recepimento delle modifiche normative è posto al 21 maggio 2026.