Il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo continua a rappresentare un terreno di forte attenzione giurisprudenziale. 

La normativa nazionale, in particolare l’articolo 3 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, individua il giustificato motivo oggettivo nella soppressione del posto di lavoro o nella riorganizzazione aziendale connessa a ragioni economiche, produttive o organizzative. Tuttavia, la legittimità del provvedimento espulsivo è subordinata all’adempimento, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo di repechage, ossia alla verifica della possibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni compatibili. 

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 26035 del 24 settembre 2025, ha ribadito e chiarito i criteri applicativi di tale obbligo, rafforzando il principio secondo cui il datore di lavoro deve provare l’impossibilità di ricollocazione.

Il caso

La controversia traeva origine dal licenziamento intimato da una società ad un proprio dipendente, motivato da esigenze organizzative e dalla soppressione della posizione ricoperta. Il lavoratore impugnava il licenziamento, sostenendo che l’azienda non avesse assolto correttamente l’onere di repechage, ossia non avesse dimostrato l’impossibilità di ricollocarlo in mansioni diverse, equivalenti o anche inferiori, purché compatibili con le sue competenze professionali.

In primo grado, il giudice aveva ritenuto legittimo il recesso datoriale, rilevando come la riorganizzazione aziendale fosse stata provata. Tuttavia, il lavoratore proponeva appello, lamentando che non fosse stata adeguatamente verificata la possibilità di impiego in altre funzioni interne

Decisioni di merito e sentenza di Cassazione

La Corte d’Appello, riformando parzialmente la sentenza di primo grado, aveva accolto le doglianze del lavoratore, ritenendo insufficiente la prova fornita dal datore di lavoro in merito all’impossibilità di assegnare il dipendente ad altre mansioni. Tale valutazione è stata confermata dalla Corte di Cassazione, ordinanza n. 26035/2025, la quale ha sottolineato che l’onere probatorio grava integralmente sul datore di lavoro.

Secondo la Suprema Corte, il repechage non è un mero adempimento formale, ma un obbligo sostanziale che mira a salvaguardare il diritto del lavoratore alla continuità occupazionale.

La decisione conferma un orientamento consolidato, riaffermando il principio di proporzionalità e ragionevolezza che deve guidare l’esercizio del potere datorial

Licenziamento illegittimo e onere di dimostrare l’assenza di altri posti assegnabili

La Corte di Cassazione anche con l'Ordinanza n. 2739 del 30 gennaio 2024, ha affermato che  è illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente in mancanza di una proposta  di reinserimento anche se con  un inquadramento inferiore .

I giudici  nella pronuncia chiariscono  inoltre su chi grava  l'onere della prova sulle effettive possibilità di  assegnazione a un diverso ruolo in azienda. Vediamo maggiori dettagli e altri casi , con orientamenti anche opposti sullo stesso tema.

La  vicenda  riguardava il licenziamento di una centralinista che  opponeva ricorso, respinto dalla Corte di Appello di Roma  con la motivazione che    “da un lato, l’introduzione del  sistema automatico di risposta telefonica, era stato posto  legittimamente dalla società quale elemento organizzativo produttivo integrante l’ipotesi di motivo oggettivo del  licenziamento intimato, posto che, all’evidenza l’attività di smistamento delle telefonate è divenuta per la società non    più proficuamente utilizzabile e, dall’altro, che le mansioni  residuali ben potessero essere redistribuite all’interno  dell’Ufficio”;

 Sull’adempimento dell’obbligo del repêchage”, la  Corte ha affermato che, “se e vero che l`onere probatorio della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni – anche diverse purché equivalenti a quelle precedentemente  svolte – spetta al datore di lavoro, è anche vero che,  trattandosi di prova negativa da fornire con prove presuntive ,  spettava alla dipendente evidenziare le possibilità di diversa assegnazione in azienda  " ponendo in tal modo la parte datoriale nella  condizione di poter dimostrare concretamente per quale  motivo l’inserimento del lavoratore nelle posizioni lavorative evidenziate non era praticabile”. In questo modo la Corte  ha ritenuto provata “la  impossibilità di utilizzare la lavoratrice in un altro settore  con mansioni equivalenti”.

Il giudizio di Cassazione non conferma questa lettura e cassa la sentenza . In particolare viene specificato che:

1. l’affermazione dei giudici d’appello secondo cui incomberebbe sul lavoratore un onere dimostrare  l'esistenza di un lavoro in cui potrebbe essere utilmente adibito” contrasta con una oramai consolidata giurisprudenza di legittimità, secondo la quale spetta invece al datore di lavoro dare  prova  dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato,  senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei   posti assegnabili (come nella sentenza di Cass. n. 5592 del 2016)-  vedi sotto una pronuncia in senso opposto);
2. In secondo luogo i giudici territoriali hanno  errato nel  considerare che  l’impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare sia  limitato alla possibilità che quest’ultimo possa svolgere mansioni comunque equivalenti a quelle precedentemente espletate. La  giurisprudenza di legittimità ha infatti ormai piu volte affermato che  l’indagine va estesa anche all’impossibilità di svolgere mansioni anche inferiori (da ultimo v. Cass. n.  31561 del 2023

Già con la sentenza delle Sezioni Unite è stato sancito  il principio per il quale si considera preponderante per il lavoratore il mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque  compromessa dall’estinzione del rapporto; il principio, originariamente affermato in caso di sopravvenuta infermità permanente, è stato poi esteso anche alle ipotesi di  licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovute a  soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale  (Cass. n. 21579 del 2008; Cass. n. 4509 del 2016;  Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019).

Repechage anche per collocazioni future

 Si segnalano in tema di obbligo di repechage alcune sentenze che approfondiscono ulteriori aspetti.

Ad esempio nella  sentenza 12132/2023 la  Cassazione   ha ampliato l'ambito di applicabilità dell'obbligo di repechage   da rispettare prima del licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo,   affermando che sulla base del principio di correttezza e buona fede obbligatori nel rapporto di lavoro,   la situazione aziendale al momento del licenziamento    non è il solo ambito in cui valutare le disponibilità di mansioni affidabili al dipendente ma vanno considerati anche posti che si renderanno disponibili   in un arco temporale del tutto prossimo» 

Nel caso analizzato dalla cassazione   al momento del licenziamento   del ricorrente erano infatti   state rassegnate le dimissioni da due lavoratori che erano nel periodo di preavviso.   Questo deponeva secondo la suprema Corte  per un possibile futuro  ricollocamento a breve del lavoratore e  per  la conseguente   illegittimità del licenziamento.

Onere della prova anche sul lavoratore per la Cassazione 18416 2013

Diversamente dalla sentenza piu recente la Cassazione  1 agosto 2013, n. 18416 ha stabilito che l'onere probatorio circa l'effettiva sussistenza del motivo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro grava interamente sullo stesso, il quale deve dimostrare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte. 

Tuttavia tale prova non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell'accertamento di un possibile repechage, mediante l'allegazione  di una lista di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l'onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti.

Infortunio e predisposizione DPI

La vicenda riguarda un dipendente di una ditta metalmeccanica che, mentre tagliava un tondino di ferro, è stato colpito all’occhio sinistro da un frammento metallico, riportando una grave lesione permanente. Dopo il riconoscimento da parte dell’INAIL di un danno biologico del 28%, il lavoratore ha chiesto un ulteriore risarcimento, sostenendo la responsabilità datoriale per violazione degli obblighi di sicurezza.

Il Tribunale di Piacenza e successivamente la Corte d’Appello di Bologna hanno respinto la domanda, affermando che mancava la prova della dinamica esatta dell’incidente e che il datore aveva comunque fornito dispositivi di protezione individuale (DPI). 

La Corte d’Appello aveva inoltre escluso la responsabilità datoriale in mancanza di specifica allegazione sull’obbligo di vigilanza.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso in Cassazione.

I principi in tema di onere della prova in tema di sicurezza

Con ordinanza n. 26021 del 24 settembre 2025, la Suprema Corte – Sezione Lavoro – ha accolto il ricorso, ribadendo alcuni punti cardine:

• Natura contrattuale della responsabilità ex art. 2087 c.c.: il contratto di lavoro integra l’obbligo di sicurezza, e il riparto degli oneri probatori segue le regole dell’art. 1218 c.c, cioè:

1. • Onere del lavoratore: limitarsi a provare l’esistenza del danno e il nesso causale con la prestazione lavorativa, evidenziando  l’inadempimento datoriale.
   • Onere del datore: dimostrare di avere adottato tutte le misure di prevenzione previste dalla legge, dall’esperienza e dalla tecnica, inclusa la vigilanza effettiva sull’uso dei DPI.

• Esclusione della responsabilità oggettiva: resta salva la possibilità per il datore di provare che l’evento sia dipeso da una condotta abnorme e imprevedibile del lavoratore (cd. rischio elettivo).

Nel caso specifico , secondo la Cassazione, il lavoratore aveva già assolto al suo onere probatorio: la dinamica dell’infortunio e il danno conseguente  era stata pacificamente riconosciuta e provata. Era quindi compito della società datrice dimostrare di avere adottato e fatto rispettare le misure necessarie, compresa la vigilanza sull’uso degli occhiali protettivi.

La Corte d’Appello aveva invece invertito impropriamente gli oneri, chiedendo al lavoratore di fornire ulteriori dettagli non a suo carico. Per questo la sentenza è stata cassata e il caso rinviato a un nuovo giudizio.

Conclusioni

La pronuncia conferma che, in caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore non deve dimostrare in dettaglio quali regole di sicurezza siano state violate: spetta al datore provare di avere 

• predisposto,
•  attuato e
•  vigilato sull'attuazione di  tutte le misure di prevenzione.

Il tema del diritto ai buoni pasto per i dipendenti del comparto sanitario continua a generare contenziosi, specie per il personale turnista che per motivi di orario non riesce ad accedere al servizio mensa. 

La questione ruota attorno all’interpretazione delle norme contrattuali e legislative che regolano il diritto alla pausa e alla fruizione dei pasti durante il servizio. La recente pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, firmata il 3 giugno 2025  e pubblicata il 17.9.2025 (n. 2786/2025, ricorso n. 23746/2022) ha fornito ulteriori chiarimenti, consolidando un orientamento già espresso in precedenti decisioni.

Il quadro normativo di riferimento è costituito, in particolare, dall’articolo 29 del CCNL Comparto Sanità del 2001, dall’articolo 33 del DPR 270/1987 e dall’articolo 8 del D.L. 66/2003, che disciplinano rispettivamente il diritto alla mensa e la pausa lavorativa per prestazioni eccedenti le sei ore.

Il caso: lavoro su turni e impossibilità di accesso alla mensa

La vicenda trae origine dal ricorso presentato da un gruppo di infermieri professionali turnisti dell’Azienda Sanitaria Provinciale di Messina. I lavoratori lamentavano la mancata erogazione del servizio mensa o del buono pasto sostitutivo, previsto solo per il personale non turnista con rientro pomeridiano. Il Tribunale di primo grado aveva riconosciuto tale diritto, ritenendo che l’impossibilità di accedere alla mensa, dovuta all’organizzazione dei turni, non potesse comportare la perdita del beneficio.

La Corte d’Appello, confermando la decisione, aveva chiarito che i buoni pasto spettano ogniqualvolta il dipendente presti servizio oltre le sei ore e non possa usufruire della mensa per ragioni legate alla struttura dell’orario di lavoro. Il diritto, dunque, non decade, ma si trasferisce nella forma sostitutiva del ticket, strumento volto a garantire il benessere del lavoratore e la continuità del servizio.

L’Azienda sanitaria, non condividendo l’interpretazione, ha proposto ricorso per Cassazione, sostenendo che il diritto alla pausa e al buono pasto non potesse essere riconosciuto indistintamente a tutti i turnisti, ma solo a quelli che, pur avendo orari continuativi, fossero nelle condizioni di effettuare una pausa intermedia.

La decisione della Cassazione: diritto con almeno sei ore di lavoro

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ritenendo infondate le censure mosse dall’ente. 

I giudici hanno richiamato un orientamento consolidato (tra cui Cass. n. 22478/2024, Cass. n. 32113/2022, Cass. n. 5547/2021), secondo cui l’attribuzione del buono pasto ha natura di agevolazione assistenziale diretta a conciliare le esigenze del servizio con il benessere fisico dei dipendenti.

La Cassazione ha ribadito che il diritto al ticket è connesso all’orario di lavoro giornaliero che superi le sei ore, indipendentemente dal carattere turnista o meno del dipendente.

 L’impossibilità di accedere al servizio mensa non elimina il diritto, ma lo trasforma in una prestazione sostitutiva, proprio per garantire che  tutti i lavoratori, senza distinzioni,  possano fruire di un intervallo non lavorato, come previsto dalle disposizioni legislative e contrattuali.

Pertanto, la sentenza impugnata è stata confermata e l’Azienda Sanitaria è stata condannata al rimborso delle somme dovute, oltre alle spese legali quantificate in 8.000 euro, oltre accessori di legge. 

La decisione rafforza il principio per cui il buono pasto non rappresenta un beneficio di carattere economico aggiuntivo, ma una misura funzionale al corretto svolgimento della prestazione lavorativa e alla tutela della salute dei lavoratori.