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Denunce infortuni: prorogato al 23 maggio l’aggiornamento INAIL
Inail ha comunicato oggi sul proprio sito la proroga al 23 maggio 2025 della procedura di aggiornamento inizialmente prevista per il 16 maggio per l’invio in modalità offline o in cooperazione applicativa della
- Comunicazione di infortunio e
- Denuncia/Comunicazione di infortunio:
In particolare dunque dal 23 maggio 2025 sarà disponibile la versione aggiornata degli applicativi Comunicazione di infortunio e Denuncia/Comunicazione di infortunio che contiene un nuovo campo obbligatorio per l’acquisizione dell’informazione relativa all’eventuale accadimento dell’evento lesivo in cantiere.
Attenzione va posta la fatto che l’inserimento dell’informazione “Attività svolta in cantiere” è finalizzato anche alla gestione della patente a crediti nei cantieri temporanei o mobili.
Denunce INAIL: obbligo adeguamento utenti entro il 15 maggio
INAIL avvisa quindi che per l’inoltro di comunicazioni e denunce/comunicazioni in modalità offline o in cooperazione applicativa è necessario che gli utenti interessati adeguino i propri sistemi entro il 15 maggio 2025.
Le cronologie delle versioni, contenenti i dettagli delle modifiche e le documentazioni tecniche aggiornate per l’invio offline dei due adempimenti citati, sono disponibili seguendo i percorsi:
- Home > Atti e documenti > Assicurazione > sezione Prestazioni > Denuncia infortunio
- Home > Atti e documenti > Prevenzione > Comunicazione di infortunio
Le documentazioni tecniche aggiornate dei due servizi in cooperazione applicativa sono state comunicate alle aziende che utilizzano tale modalità di trasmissione.
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Corte UE: stop alla disparità contributiva tra operai agricoli
Con la sentenza della Corte di Giustizia Europea dell'8 maggio 2025 nelle cause riunite C-212/24, C-226/24 e C-227/24, viene evidenziata, nell'ordinamento giuridico italiano, una differenza di trattamento tra gli operai agricoli a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato sotto il profilo del calcolo dei contributi previdenziali.
Ecco i dettagli della vicenda e della decisione della Corte.
Il caso: contributi INPS per i lavoratori agricoli a termine
La sentenza, emessa dalla Decima Sezione della Corte, affronta il tema dei contributi previdenziali e delle retribuzioni, stabilendo che i lavoratori a tempo determinato non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai colleghi a tempo indeterminato, a meno che non vi siano ragioni oggettive che giustifichino tale disparità.
La sentenza è stata emessa in risposta a tre cause riunite (C-212/24, C-226/24 e C-227/24) presentate dalla Corte d'appello di Firenze, che riguardavano controversie tra datori di lavoro agricoli e l'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).
Le controversie riguardavano il calcolo dei contributi previdenziali:
- per gli operai agricoli a tempo determinato, erano calcolati in base alle ore effettivamente lavorate, mentre
- per gli operai a tempo indeterminato i contributi erano calcolati su un orario di lavoro giornaliero forfettario di sei ore e mezza.
La Corte ha stabilito che tale disparità di trattamento è contraria alla clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE.
Secondo la Corte, i contributi previdenziali devono essere calcolati in modo uniforme per tutti i lavoratori, indipendentemente dalla tipologia del contratto, a meno che non vi siano ragioni oggettive che giustifichino una differenza di trattamento.
Le conclusioni della Corte: vietata la discriminazione
La Corte di Giustizia ha quindi stabilito che:
«La clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro […] osta a una normativa nazionale […] in forza della quale i contributi previdenziali dovuti da datori di lavoro che impiegano operai agricoli a tempo determinato […] sono calcolati in funzione delle retribuzioni versate a tali operai per le ore di lavoro giornaliere effettivamente svolte, mentre i contributi […] per gli operai a tempo indeterminato sono calcolati sulla base di un orario giornaliero forfettario.»
Questa pronuncia impone una revisione del sistema italiano laddove esso produce un trattamento discriminatorio.
Spetterà ora ai giudici nazionali e, più in generale, al legislatore e agli enti previdenziali italiani, recepire il principio espresso dalla Corte e uniformare i criteri di calcolo dei contributi per garantire la parità di trattamento.
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Legge vittime cedimenti stradali: previsto il collocamento obbligatorio
La Legge 15 aprile 2025, n. 63, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 102 del 5 maggio 2025, intitolata “Benefici in favore delle vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale”.
La legge mira a riconoscere benefici alle vittime di eventi dannosi causati da cedimenti di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale, in coerenza con il principio solidaristico sancito dall'articolo 2 della Costituzione.
Vediamo meglio i beneficiari e le varie misure in concreto.
Legge 63 2025: finalità e beneficiari
La legge prevede in primo luogo l'istituzione di un fondo presso il Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti con una dotazione di 7 milioni di euro per l'anno 2025 e 1,5 milioni di euro annui a decorrere dal 2026, destinato a iniziative di solidarietà in favore dei familiari delle vittime.
- Beneficiari: hanno diritto ai benefici il coniuge, i genitori, i figli, i fratelli e le sorelle della persona deceduta, nonché l'altra parte dell'unione civile o la persona stabilmente convivente legata da relazione affettiva. Inoltre, sono inclusi i parenti o affini fiscalmente a carico della persona deceduta nei tre anni precedenti l'evento e chiunque subisca un'invalidità permanente superiore al 50% a causa delle lesioni riportate.
- Esclusioni: sono esclusi dai benefici coloro che abbiano concorso alla produzione degli eventi dannosi o alla commissione di reati a questi connessi.
Gli eventi dannosi verificatisi tra il 13 agosto 2018 e la data di entrata in vigore della legge saranno individuati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge. Gli eventi successivi saranno individuati con decreti da adottare entro trenta giorni dall'evento stesso.
Legge 63 2025: i benefici previsti
Le risorse del fondo sono destinate in particolare a:
- Speciali elargizioni in favore dei familiari delle vittime L'elargizione è cumulabile con eventuali risarcimenti spettanti a qualunque titolo, compresi i risarcimenti a titolo di danno non patrimoniale.
- Ulteriori iniziative di solidarietà sociale, come misure integrative di sostegno al reddito per famiglie in condizioni di bisogno
Inoltre:
- i soggetti beneficiari godono del diritto al collocamento obbligatorio nei termini previsti dalla legge 23 novembre 1998, n. 407.
- È autorizzata la spesa di 100.000 euro annui a decorrere dal 2025 per la concessione di borse di studio riservate agli orfani e ai figli delle vittime per ogni anno di scuola primaria e secondaria, di primo e di secondo grado, e di corso universitario. Tali borse di studio sono esenti da ogni imposizione fiscale.
- Può essere concessa la cittadinanza italiana allo straniero coniuge, all'altra parte dell'unione civile, alla persona stabilmente convivente, nonché ai figli, ai genitori, ai fratelli e alle sorelle delle vittime, di cittadinanza diversa da quella italiana e regolarmente residenti in Italia al momento del decesso, se residenti legalmente nel territorio della Repubblica da almeno cinque anni al momento della concessione della cittadinanza.
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Bonus assunzioni 2025 pubblicati i decreti
A quasi un mese della firma dei ministri sono stati pubblicati sul sito del Ministero del lavoro i due decreti di attuazione per gli incentivi per l'assunzione previsti dal DL Coesione 60 2024 detti
I provvedimenti definiscono i criteri e le modalità operative dell’esonero contributivo totale per l’assunzione a tempo indeterminato o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di
- lavoratori under 35 che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato e
- di donne prive di impiego regolarmente retribuito.
Le misure di esonero contributivo sono state accolte positivamente, sebbene ci siano state alcune critiche riguardo alla tempistica e ai criteri di accesso ai bonus.
Scarica qui il testo del Decreto Coesione
La comunicazione dell'approvazione da parte della commissione UE sugli incentivi per le assunzioni di giovani e donne nel Mezzogiorno nell'ambito degli Aiuti di Stato era giunta il 31 gennaio,
Il Decreto Coesione, entrato in vigore l'8 maggio 2024, ha introdotto questi incentivi per promuovere l'occupazione giovanile e femminile, con un investimento di 1,1 miliardi di euro, in parte finanziato dal Fondo Sociale Europeo Plus (FSE+). L'obiettivo è ridurre i divari territoriali e creare nuove opportunità di lavoro stabile, soprattutto nel Mezzogiorno.
Vediamo di seguito piu in dettaglio tutti gli incentivi mentre per l'applicazione dei Bonus Giovani e Donne si attendono ora anche le istruzioni operative INPS .
Decreto Coesione: incentivi assunzioni lavoro dipendente
Al capo IV del decreto Coesione, Misure per il lavoro, per quanto riguarda il lavoro dipendente, si segnalano tre nuovi bonus contributivi per l'assunzione di giovani, donne e soggetti over 35 residenti nella Zona economica speciale del Mezzogiorno.
In particolare i beneficiari sono:
- i giovani sotto i 35 anni, che non abbiano avuto mai contratti a tempo indeterminato, potranno essere assunti fino a dicembre 2025 con uno sgravio contributivo totale fino a 500 euro mensili per due anni, estendibile a 650 euro in specifiche regioni meridionali. Potrà essere utilizzato anche per assunzioni successive se il primo datore di lavoro non ne fruisce interamente per interruzione del rapporto (art . 22)
- Per le lavoratrici svantaggiate (disoccupate da almeno 24 mesi o sei mesi per le residenti nel Mezzogiorno), il bonus è analogo, con esonero totale fino a 650 euro mensili per 24 mesi, applicabile alle assunzioni dal 1 luglio 2024 al 31 dicembre 2025 (art 23)
- Un simile esonero è previsto anche per tutte le assunzioni , senza limiti di età (esclusi dirigenti e lavoratori domestici) nella Zona Economica Speciale del Mezzogiorno, ( ovvero Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna) estendendosi fino a 30 mesi.
Gli esoneri NON sono cumulabili con altri esoneri ma sono compatibili senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all'articolo 4 del decreto legislativo 30 dicembre 2023, n. 216.
Dopo l'approvazione UE Il Ministro del Lavoro Calderone e il nuovo ministro degli affari europei Foti hanno sottolineato che “L’investimento di 1,1 miliardi di euro, previsto dal decreto coesione n. 60/2024, per incentivare e sostenere il lavoro delle donne del sud, dei giovani e delle categorie più svantaggiate, finanziato in parte dal fondo FSE+, è un passo in avanti importante per creare nuove opportunità di lavoro a tempo indeterminato e rafforzare così le politiche occupazionali nella nostra Nazione, riducendo i divari territoriali. Alleggerire la pressione della disoccupazione, soprattutto nel Mezzogiorno, è un obiettivo strategico non solo per il governo Meloni ma per tutta l’Unione europea”.
Decreto Coesione: sgravi contributivi in dettaglio
1 – BONUS GIOVANI 2024-2025
L'Art .22 del Decreto Coesione prevede per i datori di lavoro privati che:
- dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 assumono a tempo indeterminato (o trasformano i contratti a termine in indeterminati)
- personale non dirigenziale che alla data dell'assunzione non hanno compiuto 35 anni e non sono stati mai occupati a tempo indeterminato.
- per un periodo massimo di ventiquattro mesi,
- l'esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (esclusi i premi INAIL)
- nel limite massimo di 500 euro su base mensile , nei limiti della spesa autorizzata e dei criteri di ammissibilita' previsti dal Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021 – 2027.
Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e rapporti di apprendistato. (Ma l'esonero spetta anche nei casi di precedente assunzione con contratto di lavoro di apprendistato non confermato)
ATTENZIONE : per i datori di lavoro privati che assumono lavoratori in una sede o unita' produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, il l limite massimo di importo sale a 650 euro su base mensile
l'esonero contributivo NON spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l'assunzione, abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nella medesima unita' produttiva.
Il licenziamento nei sei mesi successivi all'assunzione incentivata della lavoratrice e di altro dipendente nella stessa mansione, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio.
Le risorse stanziate sono pari a 34,4 milioni di euro per l'anno 2024, di 458,3 milioni di euro per l'anno 2025, di 682,5 milioni di euro per l'anno 2026 e di 254,1 milioni di euro per l'anno 2027.
2 – BONUS DONNE
All'art 23 si prevede un simile esonero totale per
- le assunzioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1 gennaio 2024 e il 31 dicembre 2025 per un periodo massimo di ventiquattro mesi,
- nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per
- donne di qualsiasi eta', prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno, e per
- donne di qualsiasi eta' prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.
E' richiesto un conseguente incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.
Il limite di spesa di 7,1 milioni di euro per l'anno 2024, 107,3 milioni di euro per l'anno 2025, 208,2 milioni di euro per l'anno 2026 e di 115,7 milioni di euro per l'anno 2027.
3- Bonus Piccole imprese Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (Art. 24)
Infine, ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e che
- assumono presso una sede o unita' produttiva ubicata in una delle regioni della Zona economica Speciale unica per il Mezzogiorno
- dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025
- soggetti under 35 disoccupati da almeno ventiquattro mesi oppure
- soggetti che alla data dell'assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell'esonero
- e' riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l'esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL,
- nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore.
ATTENZIONE questa ultima misura non ha ancora avuto l' approvazione europea.
Decreto Coesione: le misure per il lavoro autonomo
Il decreto contiene come detto anche incentivi per l'autoimpiego attraverso il finanziamento delle attività imprenditoriali e libero-professionali nel Nord e Centro Italia, e un programma specifico per il Sud e le aree sismiche del Centro.
Nello specifico , all'art 16 si prevede un decreto del ministro del lavoro che definirà in dettaglio due specifiche azioni di sostegno ad attività imprenditoriali e libero-professionali, finanziate a valere sul Programma nazionale Giovani denominate, rispettivamente,
- Autoimpiego centro-nord Italia e
- Investire al Sud – Resto al Sud 2.0.
In entrambi i casi saranno destinatari dell’intervento:
a) persone giovani di età inferiore ai trentacinque anni;
b) persone disoccupate da almeno dodici mesi;
c) persone in condizioni di marginalità, vulnerabilità sociale e discriminazione, come definiti dal Piano nazionale giovani, donne e lavoro;
d) persone inattive, come definite dal Piano nazionale giovani, donne e lavoro;
e) donne inoccupate, inattive e disoccupate;
f) disoccupati beneficiari di ammortizzatori sociali destinatari delle misure del programma di politica attiva Garanzia di occupabilità dei lavoratori GOL.
e saranno ammissibili a finanziamento, le seguenti iniziative:
- erogazione di servizi di formazione e di accompagnamento alla progettazione preliminare per l’avvio delle attività definita su base territoriale e di concerto con le Regioni interessate, in coerenza con il Programma Giovani, Donne e Lavoro e con il programma GOL;
- tutoraggio, finalizzato all’incremento delle competenze e al supporto dei soggetti di cui sopra nello svolgimento delle attività
- interventi di sostegno consistenti nella concessione di incentivi in favore dei soggetti destinatari degli interventi.
Decreto Coesione: le altre misure per il lavoro
Gli altri articoli del capo IV del Decreto Coesione prevedevano:
- l'iscrizione d'ufficio dei percettori NASPI nella piattaforma SIISL
- la previsione di un nuovo decreto ministeriale per consentire l'utilizzo del SIISL da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori per l'inserimento di offerte o ricerche di lavoro
- la modifica dei limiti di importo degli appalti ai fini dell'applicazione dell'obbligo, per il responsabile del progetto, negli appalti pubblici, e committente, negli appalti privati, di verifica della congruità dell'incidenza della manodopera sull'opera complessiva.
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Geolocalizzazione lavoratori in smart working: sanzione del Garante Privacy
Il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto nei confronti di un ente pubblico regionale, in seguito a un reclamo presentato da una dipendente e a una segnalazione del Dipartimento della Funzione Pubblica. Entrambe le segnalazioni riguardavano l’uso, da parte dell’ente, di sistemi di geolocalizzazione per controllare i lavoratori in smart working tramite l’applicazione “Time Relax”.
In particolare, l’ente richiedeva ai dipendenti in lavoro agile di effettuare timbrature in entrata e uscita tramite dispositivi elettronici, abilitando la localizzazione, per verificare la compatibilità della posizione effettiva con quanto previsto negli accordi individuali. In almeno un caso, tali informazioni sono state utilizzate per avviare un procedimento disciplinare nei confronti della persona interessata.
Ecco i dettagli sulla decisione del Garante in merito.
Smart working e geolocalizzazione: le violazioni evidenziate dal Garante
Il Garante ha riscontrato nell'attività del ente numerose violazioni della normativa in materia di protezione dei dati personali, in particolare del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e del Codice Privacy (D.lgs. 196/2003). Le principali criticità sono:
- Illiceità del trattamento dei dati
Il monitoraggio della posizione geografica dei lavoratori risultava finalizzato a verificare il rispetto delle condizioni dell’accordo di lavoro agile, rappresentando un controllo diretto dell’attività lavorativa. Tale finalità non è ammessa dalla legge e contrasta con i principi di proporzionalità e rispetto della libertà morale del lavoratore.
- Assenza di base giuridica idonea
L’ente ha giustificato il trattamento facendo riferimento a una propria delibera e a un accordo con i sindacati. Tuttavia, secondo il Garante, questi atti non bastano a legittimare il trattamento. Inoltre, il consenso del lavoratore, richiesto dall’app per attivare la localizzazione, non è considerato valido in ambito lavorativo a causa dello squilibrio tra le parti.
- Violazione dei principi di minimizzazione e finalità
La raccolta sistematica di coordinate GPS eccedeva quanto strettamente necessario per la gestione del rapporto di lavoro, comportando un’intrusione nella sfera privata non giustificata.
- Informativa carente
I documenti aziendali non contenevano tutte le informazioni previste dall’art. 13 del GDPR. I lavoratori non erano adeguatamente informati su come e perché venivano trattati i loro dati di geolocalizzazione.
- Assenza di valutazione d’impatto
L’ente non aveva effettuato la valutazione preventiva dei rischi sui diritti e le libertà delle persone interessate, nonostante il trattamento implicasse un elevato grado di rischio.
- Uso improprio a fini disciplinari
I dati geolocalizzati sono stati utilizzati per avviare un procedimento disciplinare, anche se successivamente sospeso. Secondo il Garante, questo utilizzo era illecito, essendo basato su dati raccolti per altre finalità e comunque senza una base giuridica adeguata.
La decisione e i limiti alla sorveglianza sul lavoro agile
l Garante ha quindi dichiarato illecito il trattamento e ha comminato una sanzione amministrativa pecuniaria di 50.000 euro. Ha inoltre disposto la pubblicazione dell’ordinanza sul proprio sito istituzionale per ragioni di trasparenza e funzione deterrente, data la gravità della condotta e il numero significativo di lavoratori coinvolti.
L’ente, da parte sua, ha dichiarato di aver interrotto il trattamento contestato e disattivato la funzione di geolocalizzazione dell’applicazione, adottando misure correttive in autotutela.
Il provvedimento ribadisce il principio cardine generale per cui il controllo dell’attività lavorativa deve avvenire nel rispetto dei diritti fondamentali dei lavoratori, senza trasformarsi in sorveglianza invasiva.
Il datore di lavoro può ricorrere a strumenti tecnologici solo se strettamente necessari per finalità organizzative, produttive, di sicurezza o tutela del patrimonio, e comunque solo in forma indiretta e limitata. Ogni trattamento di dati personali deve poggiare su basi giuridiche solide, essere proporzionato e preceduto da un’attenta valutazione dei rischi.
Va anche sottolineato il principio dell’inadeguatezza del consenso del lavoratore come fondamento giuridico nei rapporti di lavoro, riaffermando l’esigenza di tutele rafforzate nei contesti contrattuali asimmetrici come quello tra dipendente e datore pubblico o privato.
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Rinnovo CCNL e licenziamento: no alla retroattività delle sanzioni
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 11147 del 28 aprile 2025 afferma che la previsione di sanzioni conservative nei CCNL in luogo del licenziamento, ha effetti vincolanti solo dal momento della effettiva introduzione, salvo esplicite clausole in materia.
Il principio della certezza del diritto, infatti, impone che il datore di lavoro possa conoscere in anticipo le conseguenze delle condotte del lavoratore e calibrare di conseguenza la sanzione. In mancanza di tale certezza, il giudizio di proporzionalità può esporre l’impresa a incertezze e contenziosi. Vediamo i dettagli del caso e delle decisioni della giurisprudenza
Licenziamento e retroattività delle sanzioni: il caso
Il caso trae origine da un licenziamento disciplinare irrogato il 26 febbraio 2016 dalla società B.B. e C.C. Group Spa nei confronti di un lavoratore subordinato, A.A., in seguito a un episodio avvenuto l’11 febbraio dello stesso anno.
La condotta contestata consisteva in ingiurie e minacce lievi rivolte al caposquadra, concretizzatesi in espressioni verbali offensive e in uno strattonamento.
Inizialmente, il Tribunale di Gela aveva giudicato legittimo il provvedimento, ma la Corte d’Appello di Caltanissetta, in sede di rinvio (a seguito della sentenza n. 32838/2023 della Cassazione), ha riformato tale decisione, dichiarando l’illegittimità del licenziamento per sproporzione tra la condotta e la sanzione irrogata.
In particolare, la Corte territoriale ha escluso che il comportamento potesse configurare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso, sottolineando come l’infrazione fosse sì antigiuridica, ma non tale da giustificare il licenziamento. Tuttavia, ha ritenuto che non si potesse applicare una sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) applicato in azienda – quello del settore chimico, energia e petrolio – poiché l’articolo 55 del CCNL, che introduce tale sanzione per minacce o ingiurie lievi, è stato inserito solo nel rinnovo del 25 gennaio 2017, cioè successivamente ai fatti e al licenziamento.
Per questo motivo, la Corte ha disposto la risoluzione del rapporto di lavoro e ha condannato la società al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 18, comma 5, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.
La questione: può il rinnovo del contratto applicarsi retroattivamente?
Il cuore della controversia portata davanti alla Cassazione ruota intorno a una questione giuridica precisa: le previsioni del contratto collettivo stipulato nel 2017 – in particolare la clausola che introduce una sanzione conservativa per comportamenti come quelli contestati al lavoratore – possono essere applicate retroattivamente per valutare la legittimità del licenziamento avvenuto nel 2016?
Il lavoratore ricorrente ha sostenuto che la previsione del CCNL 2017 dovesse valere anche per il fatto accaduto l’11 febbraio 2016, facendo leva sulla clausola del contratto che stabiliva la sua efficacia dal 1° gennaio 2016.
Secondo questa tesi, la condotta contestata avrebbe dovuto essere sanzionata con una misura conservativa e non espulsiva, rientrando quindi nell’ambito di applicazione dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori (che prevede la reintegrazione in caso di sanzione espulsiva illegittima).
Licenziamento disciplinare e retroattività del nuovo contratto: la decisione della Cassazione
La Cassazione ha respinto l' argomento affermando che, anche in presenza di una clausola che dichiari la retroattività di un contratto collettivo, le disposizioni in materia di codice disciplinare – come quelle relative alle sanzioni – non possono operare retroattivamente in assenza di una previsione specifica e chiara in tal senso.
La Corte ha richiamato anche precedenti giurisprudenziali (tra cui Cass. n. 29906/2021 e Corte Cost. n. 129/2024) per sostenere che l’autonomia collettiva può prevedere la retroattività per aspetti economici, ma non per quelli disciplinari, i quali incidono direttamente sui diritti e le garanzie dei lavoratori e devono essere conoscibili e prevedibili ex ante dal datore di lavoro.
Di conseguenza, è stato confermato il diritto del lavoratore a un’indennità risarcitoria pari a 21 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza tuttavia disporre la reintegrazione.
È stata inoltre respinta la richiesta del lavoratore di elevare l’indennizzo a 36 mensilità in base alla sua anzianità di servizio, in quanto – come ribadito dalla giurisprudenza – la quantificazione dell’indennità rientra nella discrezionalità del giudice di merito e può essere censurata in Cassazione solo in presenza di motivazioni assenti o contraddittorie, cosa non verificatasi nel caso di specie.
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Accordo CNDCEC-INARCASSA: al via l’assistenza per ingegneri e architetti
Entra pienamente in vigore oggi, 8 maggio 2025, l’accordo operativo tra la Cassa Nazionale di Previdenza e Assistenza per gli Ingegneri e Architetti Liberi Professionisti (INARCASSA) e il Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili (CNDCEC), siglato il 16 gennaio scorso. La collaborazione è finalizzata a offrire agli iscritti Inarcassa un’assistenza previdenziale più specializzata ed efficiente, tramite l’intervento qualificato dei commercialisti abilitati.
L’accordo quadro, sottoscritto dal precedente presidente Elbano de Nuccio (CNDCEC) e da Giuseppe Santoro (INARCASSA), prevede che i dottori commercialisti iscritti all’albo possano operare in nome e per conto di ingegneri e architetti liberi professionisti, offrendo un servizio di consulenza previdenziale su misura.
Per rendere ciò possibile, INARCASSA ha messo a disposizione un insieme di strumenti operativi – tra cui una funzione di delega digitale, un numero verde e un form online – che facilitano le interazioni e consentono ai commercialisti di fornire risposte puntuali, anche in presenza di quesiti complessi.
Altro elemento qualificante dell’accordo è la formazione tecnica: i commercialisti che intendono svolgere attività in favore degli iscritti Inarcassa potranno accedere a corsi e seminari per acquisire competenze specifiche in ambito previdenziale, secondo programmi concordati e promossi dal CNDCEC e da INARCASSA.
Il Consiglio Nazionale si impegna a promuovere attivamente la partecipazione dei propri iscritti a queste iniziative formative, che costituiranno una base fondamentale per offrire un’assistenza professionale aggiornata e autorevole.
Assistenza commercialisti a INARCASSA: strumenti deleghe e manuale utilizzo
Dall’8 maggio i commercialisti potranno attivare ufficialmente i servizi previsti dalla convenzione, entrando così in una fase pienamente operativa.
Il primo strumento attivato è il numero verde dedicato 800.194.381, attivo ogni lunedì e giovedì dalle 9.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 17.00, riservato agli iscritti all’Albo che necessitano di chiarimenti normativi o operativi per conto di clienti ingegneri e architetti.
Parallelamente, è disponibile anche un form online accessibile tramite SPID o CIE dal sito ufficiale www.inarcassa.it, che consente di inviare richieste corredate da delega o documentazione e ricevere risposte via email o telefono.
Strumento chiave è la delega digitale, già attiva dal febbraio scorso e ora pienamente integrata nel sistema. Questo meccanismo consente agli iscritti Inarcassa di conferire una delega formale a un commercialista, che sarà così autorizzato a gestire pratiche, consultare dati e interagire con la Cassa per conto del proprio assistito.
Secondo i dati aggiornati al 7 aprile 2025, sono già oltre 1.100 gli iscritti Inarcassa che hanno attivato una delega digitale verso un commercialista, pari al 71,7% del totale delle deleghe registrate. Una conferma dell’interesse della categoria per un supporto professionale qualificato e semplificato.
SCARICA QUI IL MANUALE DI UTILIZZO DEI SERVIZI
Accordo CNDCEC INARCASSA:i vantaggi reciproci
Questo sistema rappresenta un passo importante per INARCASSA verso una riduzione delle criticità che spesso emergono nella gestione degli adempimenti previdenziali, soprattutto in caso di dubbi normativi o ritardi operativi. L’intervento dei commercialisti – autorizzati tramite delega e formati con percorsi dedicati – consente una maggiore tempestività nell’analisi e nella risoluzione delle problematiche, grazie anche alla possibilità di dialogare direttamente attraverso i canali riservati.
Dal punto di vista del CNDCEC L’accordo ha anche un impatto strategico sul lungo periodo per i commercialisti : rafforza il loro ruolo come figura di riferimento trasversale, capace di supportare non solo aziende e privati in ambito fiscale e contabile, ma anche liberi professionisti di altri ordini nell’ambito previdenziale. La collaborazione tra CNDCEC e INARCASSA si fonda su una logica di sistema, dove la sinergia tra enti e categorie produce valore concreto per l’intero comparto professionale.