-
Assegni straordinari per esodo: i nuovi requisiti di età
Il Messaggio inps 558/2026 comunica l’aggiornamento dei requisiti pensionistici prospettici utilizzati dall’Istituto per la gestione degli assegni straordinari dei Fondi di solidarietà bilaterali e delle prestazioni di esodo (isopensione) per i lavoratori prossimi alla pensione
L’adeguamento recepisce l’incremento della speranza di vita, che comporta un aumento complessivo di tre mesi nel biennio 2027-2028, rimodulato dalla legge di Bilancio 2026 in:
- +1 mese nel 2027 e
- +2 mesi nel 2028.
L’aggiornamento tiene conto anche delle nuove proiezioni demografiche contenute nel Rapporto n. 26 della Ragioneria generale dello Stato. Secondo le tabelle prospettiche, sono previsti ulteriori incrementi:
- +3 mesi nel 2029-2030,
- +2 mesi nel 2031-2032 e
- +1 mese nel 2033-2034
Tuttavia, come chiarito dall’INPS, i requisiti per il 2029 e per gli anni successivi diventeranno definitivi solo dopo l’emanazione del consueto decreto interministeriale previsto dalla normativa.
Le indicazioni operative INPS
Sul piano operativo, l’Istituto ha aggiornato la procedura interna Unicarpe per consentire alle Strutture territoriali di istruire le domande sulla base dei nuovi requisiti prospettici
- Per l’isopensione, nel 2026 l’INPS utilizzerà già, nelle procedure di certificazione , i requisiti previsionali previsti dalla tabelle 2026 della Ragioneria
- nei Fondi bilaterali, invece, l’assenza di certificazione preventiva comporta l’applicazione diretta dei nuovi requisiti, con possibili maggiori oneri per le aziende rispetto alle stime iniziali
Il messaggio precisa che in caso di mancato possesso dei requisiti – anche con riferimento alla durata massima dell’esodo – la domanda deve essere respinta.
Un profilo critico riguarda appunto la durata degli assegni di accompagnamento. L’aumento dei requisiti potrebbe determinare situazioni di “scopertura” per alcuni lavoratori già inseriti in piani di esodo, con il rischio di restare senza reddito per alcuni mesi oltre i limiti massimi attualmente previsti (5 anni per i fondi bilaterali e 7 anni per l’isopensione)
Su questo va ricordato però che , a seguito di un’interrogazione parlamentare, il ministro del Lavoro ha precisato che i potenziali interessati sarebbero meno di 5.000 e che, tramite confronto con le parti sociali, sarà individuata una soluzione per consentire il prolungamento dell’accompagnamento fino al raggiungimento dei nuovi requisiti pensionistici
-
Welfare aziendale: il regime fiscale per le e-bike ai dipendenti
Con la Risposta a interpello n. 41/2026 l’Agenzia delle Entrate ha fornito importanti chiarimenti sul trattamento fiscale, ai fini IVA e delle imposte dirette, di un piano di welfare aziendale che prevede l’assegnazione ai dipendenti di e-bike acquisite in leasing dal datore di lavoro
L’ampia analisi dell’Amministrazione finanziaria si concentra su tre profili: la qualificazione delle e-bike ai fini IVA, la disciplina del reddito di lavoro dipendente in caso di concessione del bene e le regole di deducibilità dei relativi costi per l’impresa.
Il caso: leasing di e-bike e piano di mobilità sostenibile
Nell'interpello la società chiede chiarimenti in quanto intende introdurre un piano di welfare aziendale basato sulla concessione ai dipendenti a tempo indeterminato di biciclette a pedalata assistita, acquisite mediante un contratto quadro di leasing con un operatore specializzato.
Le e-bike presentano le caratteristiche tecniche previste dall’articolo 50 del D.Lgs. 30 aprile 1992, n. 285 (Codice della strada): motore elettrico ausiliario con potenza nominale continua massima di 0,25 kW, assistenza fino a 25 km/h e funzionamento subordinato alla pedalata. Tali mezzi sono, quindi, qualificati come velocipedi.
Il costo della messa a disposizione della bicicletta “base” è sostenuto integralmente dal datore di lavoro entro un determinato limite annuo, mentre l’eventuale scelta di modelli più costosi comporta un riaddebito al dipendente della quota eccedente. Restano a carico del lavoratore le spese accessorie (ricarica, manutenzione, riparazioni, accessori).
L'azienda spiega che l’iniziativa è finalizzata a promuovere forme di mobilità alternativa e a ridurre l’utilizzo di mezzi a combustione, con previsione di monitoraggio dell’uso per il tragitto casa-lavoro in una misura minima percentuale.
Accanto alle e-bike destinate ai dipendenti per uso personale, l’azienda intende acquisire anche una bicicletta elettrica per utilizzo esclusivamente strumentale, destinata agli spostamenti interni ed esterni per esigenze aziendali.
Le decisioni dell’Agenzia: regime IVA
1. IVA: esclusione dalla disciplina dei veicoli a motore
In primo luogo, l’Agenzia chiarisce che le e-bike con le caratteristiche sopra descritte non rientrano nella nozione di “veicoli stradali a motore” ai fini dell’articolo 19-bis1 del DPR 26 ottobre 1972, n. 633.
Di conseguenza, non si applica la limitazione forfetaria del 40 per cento della detrazione prevista per i veicoli a motore non utilizzati esclusivamente nell’esercizio dell’impresa.
Per le e-bike utilizzate esclusivamente nell’attività aziendale, trovano applicazione le regole generali di detrazione di cui all’articolo 19 del DPR 633/1972, in presenza del requisito di inerenza.
Diversamente, quando le biciclette sono acquisite per essere messe a disposizione dei dipendenti nell’ambito del piano di welfare, la loro concessione gratuita è considerata fuori campo IVA ai sensi dell’articolo 3, comma 3, del DPR 633/1972. In tale ipotesi, l’IVA assolta sui canoni di leasing risulta indetraibile per carenza di un nesso diretto con operazioni imponibili a valle.
Per i datori di lavoro, la distinzione tra uso esclusivamente aziendale e messa a disposizione a titolo di welfare assume quindi rilievo decisivo in termini di recupero dell’imposta.
Deducibilità dei costi per l’impresa: IRES e IRAP
Con riferimento all’IRES, l’Agenzia precisa che l’articolo 164 del TUIR, relativo ai mezzi di trasporto a motore, non si applica alle e-bike, in quanto non espressamente richiamate dalla norma. I relativi costi non sono quindi soggetti alle limitazioni percentuali previste per autoveicoli e motocicli.
Per le biciclette utilizzate esclusivamente per finalità aziendali, i costi sono integralmente deducibili nel rispetto del principio di inerenza di cui all’articolo 109, comma 5, del TUIR.
Per le e-bike concesse ai dipendenti nell’ambito del welfare, occorre distinguere:
- se il benefit è erogato in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale che configurino un obbligo negoziale, i costi sono integralmente deducibili ai sensi dell’articolo 95 del TUIR;
- se l’erogazione è volontaria, si applica il limite di deducibilità previsto dall’articolo 100, comma 1, del TUIR (5 per mille delle spese per lavoro dipendente).
Ai fini IRAP, la rilevanza del costo dipende dalla corretta classificazione a conto economico, secondo il principio di derivazione dalle voci rilevanti del bilancio, ai sensi del D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446.
Tassazione IRPEF in capo al dipendente: le condizioni
Infine , per quanto riguarda le imposte sui redditi dei dipendenti , il punto di partenza consueto è il principio di onnicomprensività – articolo 51, comma 1, del DPR 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR)- in base al quale tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente. Il comma 2, lettera f), del medesimo articolo prevede tuttavia l’esclusione da imposizione per l’utilizzazione di opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro alla generalità o a categorie di dipendenti, per finalità di utilità sociale di cui all’articolo 100 del TUIR.
L’Agenzia ritiene che il servizio di mobilità sostenibile, consistente nella messa a disposizione di e-bike per uso personale e per il tragitto casa-lavoro, possa rientrare tra le finalità di utilità sociale, in linea con precedenti chiarimenti in materia di servizi di sharing e trasporto sostenibile.
L’esclusione da imposizione opera, tuttavia, a condizione che:
- il servizio sia offerto alla generalità o a categorie di dipendenti;
- non si traduca in erogazioni sostitutive in denaro;
- il lavoratore possa soltanto aderire o meno all’offerta, senza pattuire aspetti personalizzati del benefit.
Qualora, invece, il dipendente possa definire liberamente caratteristiche essenziali del servizio in funzione di proprie esigenze personali, si configura un aggiramento del divieto di monetizzazione. In tale ipotesi, il valore del benefit deve concorrere alla formazione del reddito secondo il criterio del valore normale, ai sensi dei commi 1 e 3 dell’articolo 51 del TUIR.
La strutturazione formale del piano di welfare, nonché la documentazione contrattuale e regolamentare, risultano dunque determinanti per la corretta qualificazione fiscale del benefit.
-
Flussi 2026: click day per colf e badanti il 18 febbraio
Si avvicinano i termini dei prossimi click day per l'invio delle domande sulle di ingresso quote 2026-2028 . Le prossime scadenze specifiche per ogni categoria sono le seguenti
– 9 Febbraio 2026 (ore 9:00): Lavoro subordinato stagionale (turistico).
– 16 Febbraio 2026 (ore 9:00): Lavoro subordinato non stagionale (modello B2020).
– 18 Febbraio 2026 (ore 9:00): Assistenza familiare (modello A-bis).
Il Ministero spiega in una nota che sarà data priorità all’istruttoria delle domande di nulla osta relative all’ingresso di lavoratori stagionali e, successivamente, all’istruttoria delle domande relative al nulla osta per i lavoratori subordinati non stagionali.
Ricorda inoltre che i tempi di rilascio dei nulla osta previsti sono di
- 20 giorni per i lavoratori stagionali e di
- 60 giorni per i lavoratori subornanti non stagionali
Le quote d’ingresso 2026-2028
ll D.P.C.M. 2 ottobre 2025 ha disciplinato gli ingressi per lavoro subordinato, autonomo e stagionale, fissando le quote annuali per ciascun anno del triennio.
Questo il quadro generale delle quote
Anno Lavoro subordinato Lavoro autonomo Lavoro stagionale Totale 2026 76.200 650 88.000 164.850 2027 76.200 650 89.000 165.850 2028 76.200 650 90.000 166.850 Le quote per lavoro subordinato non stagionale (art. 6 D.P.C.M.) comprendono 25.000 posti riservati ai cittadini di 35 Paesi con accordi di cooperazione migratoria (tra cui Albania, Marocco, India, Filippine, Tunisia, Ucraina), oltre a 13.600 posti nel 2026 per l’assistenza familiare.
Sono inoltre previste 18.000 quote aggiuntive nel 2026 per Paesi con nuovi accordi, che saliranno a 34.000 nel 2028.
Per il lavoro autonomo le quote annuali sono 650, destinate a: imprenditori con investimenti minimi di 500.000 euro e almeno 3 posti di lavoro creati, professionisti e titolari di cariche societarie, cittadini italiani all’estero e rifugiati riconosciuti.
Per il lavoro stagionale, le quote raggiungono 90.000 nel 2028, con priorità come sempre ai settori agricolo e turistico e riserve specifiche per i lavoratori già impiegati in Italia nei cinque anni precedenti.
Si segnala che i modelli per le richieste di verifica e dichiarazione sostitutiva sono quelli allegati alla circolare 2025.
Istruzioni operative per i datori di lavoro
Per le assunzioni non stagionali, i datori di lavoro devono richiedere preventivamente al Centro per l’Impiego la verifica dell’indisponibilità di lavoratori già presenti in Italia. In assenza di riscontro entro otto giorni, la verifica si considera negativa e l’impresa può procedere con la richiesta di nulla osta.
È inoltre obbligatoria l’asseverazione da parte di un consulente del lavoro o di un’associazione datoriale, che certifichi la regolarità del rapporto e il rispetto dei contratti collettivi.
Il reddito minimo annuo richiesto è:
- 30.000 euro per imprese e lavoratori autonomi,
- 20.000 euro per datori di lavoro singoli e 27.000 euro per nuclei familiari con più componenti, nel settore domestico,
Sono previste esenzioni per i datori non autosufficienti, documentate da certificazione medica.
Presentazione delle domande: tabella scadenze
Le istanze vanno inoltrate tramite il Portale ALI (https://portaleservizi.dlci.interno.it), con autenticazione SPID o CIE.
Il calendario operativo dei click day è il seguente:
Data Procedura Modello 23 ottobre – 7 dicembre 2025 Precompilazione delle domande Tutti i modelli 12 gennaio 2026 Click day settore agricolo C-Stag agricolo 9 febbraio 2026 Click day settore turistico C-Stag turistico 16 febbraio 2026 Click day lavoro subordinato B2020 18 febbraio 2026 Click day assistenza familiare A-bis Le domande possono essere presentate fino al 31 dicembre 2026, nel limite delle quote disponibili.
È richiesto un indirizzo PEC registrato su INI-PEC o INAD, che costituirà il domicilio digitale per le comunicazioni.
Nella circolare del 30 ottobre 2025 viene precisato che nella lista delle associazioni autorizzate all'inoltre delle domande va considerata Confartigianato imprese.
Istruttoria, rilascio del nulla osta e contratto
Le quote vengono ripartite dal Ministero del Lavoro entro 10 giorni dai click day, sulla base delle domande ricevute.
Il nulla osta viene rilasciato:
- entro 20 giorni per il lavoro stagionale,
- entro 60 giorni per il lavoro non stagionale.
In assenza di pareri contrari entro i termini, il nulla osta è rilasciato automaticamente e inviato telematicamente al datore e alle autorità consolari.
Contratto di soggiorno e assunzione
Entro otto giorni dall’ingresso del lavoratore in Italia, il datore e il lavoratore devono firmare digitalmente il contratto di soggiorno tramite il Portale ALI.
ATTENZIONE Il lavoratore può iniziare a lavorare immediatamente dopo l’ingresso, anche nelle more della firma e della richiesta del permesso di soggiorno.
Il contratto firmato genera automaticamente la comunicazione obbligatoria ai servizi competenti, salvo i casi in cui l’assunzione avvenga autonomamente nel settore domestico.
Le note di riparto territoriale: lavoro agricolo, stagionale, non stagionale
Per l’anno 2026 vengono attribuite 40.075 quote complessive per lavoro stagionale agricolo, così articolate
- 4.875 quote riservate a cittadini di Paesi con cui siano in vigore accordi di cooperazione in materia migratoria
- 30.000 quote per domande presentate dalle organizzazioni professionali dei datori di lavoro agricoli, firmatarie di specifici protocolli con il Ministero del Lavoro;
- 4.700 quote per istanze presentate da datori di lavoro privati;
- 500 quote per richieste di nulla osta pluriennale per lavoro stagionale.
Ripartizione territoriale
- Il decreto è accompagnato da tabelle dettagliate (Allegato 1) che indicano, provincia per provincia, quante quote sono assegnate per ciascuna tipologia. La ripartizione tiene conto:
- del fabbisogno di manodopera agricola;
- delle domande effettivamente presentate negli anni precedenti;
- delle caratteristiche produttive dei territori
Meccanismo di riallocazione
E' previsto che, trascorsi 50 giorni, se alcune quote risultano inutilizzate, il Ministero del Lavoro possa procedere a una nuova redistribuzione, senza superare il limite massimo complessivo fissato dal D.P.C.M.
Con la circolare congiunta del 16 ottobre 2025, i Ministeri dell’Interno, del Lavoro, dell’Agricoltura e del Turismo hanno fornito le istruzioni applicative sul D.P.C.M. 2 ottobre 2025 relativo alla programmazione dei flussi d’ingresso dei lavoratori non comunitari per il triennio 2026-2028.
Con una ulteriore circolare il 30 ottobre è stata comunicata una piccola rettifica in tema di associazioni datoriali autorizzate per il settore turistico stagionale
Il decreto flussi pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 240 del 15 ottobre 2025, stabiliva criteri, quote e procedure per l’assunzione di cittadini di Paesi terzi per lavoro subordinato, autonomo e stagionale con una pianificazione triennale unica.
Con la nota direttoriale 64 pubblicata il 12 gennaio 2026 ( data di apertura click day per le domande) il Ministero del lavoro ha definito il numero massimo di lavoratori stranieri non UE che possono entrare in Italia per svolgere lavoro stagionale in agricoltura nel 2026 e fornito il riparto territoriale delle quote assegnate, suddividendole per Regione e Provincia.
Il ministero ha fornito con la nota 423 del 9 febbraio 2026 la ripartizione delle quote per il lavoro stagionale nel settore turistico
Il ministero ha fornito con la nota 431 del 16 febbraio 2026 la ripartizione delle quote per il lavoro non stagionale a seguito del click day del 16 febbraio
-
Attività sportiva compatibile con la malattia: licenziamento illegittimo
Il tema dello svolgimento di attività sportiva durante un periodo di malattia continua a generare contenzioso. Una recente sentenza del Tribunale di Bergamo, Sezione Lavoro, n. 50 del 22 gennaio 2026, offre un importante chiarimento sui limiti della giusta causa di licenziamento quando il lavoratore, assente per malattia, svolga attività ludico-sportiva.
Il giudizio trae origine da un licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, durante un periodo di assenza per sindrome ansioso-depressiva, aveva partecipato ad alcune partite serali di calcetto . Il datore di lavoro aveva ritenuto tale condotta incompatibile con lo stato di malattia e idonea a ritardare la guarigione, contestando anche un episodio di abbandono del posto di lavoro e la recidiva disciplinare.
La decisione si inserisce nel solco del consolidato orientamento giurisprudenziale in materia di proporzionalità della sanzione espulsiva e richiama espressamente i criteri elaborati dalla Corte di Cassazione in tema di incidenza del comportamento del lavoratore sul vincolo fiduciario. Il Tribunale ha inoltre applicato la disciplina del contratto a tutele crescenti di cui al D.Lgs. 23/2015.
Il caso e le motivazioni del Tribunale
Il lavoratore era stato assunto con qualifica dirigenziale intermedia e, nel corso del rapporto, aveva ricevuto diagnosi di una patologia neurologica, cui si era successivamente associato un quadro di sindrome ansioso-depressiva.
Durante un periodo di assenza per malattia certificata, con diagnosi di “sindrome ansioso depressiva, reazione di adattamento con sintomatologia ansioso depressiva con attacchi di panico”, il dipendente aveva preso parte a partite amatoriali di calcetto in orario serale e si era trattenuto con i compagni presso il bar del centro sportivo
Tali circostanze erano state oggetto di specifica contestazione disciplinare. Il datore di lavoro aveva ritenuto che lo svolgimento dell’attività sportiva fosse incompatibile con lo stato di malattia e idoneo a ritardarne la guarigione. A ciò si aggiungeva l’addebito di essersi allontanato dal posto di lavoro in una giornata precedente senza adeguata giustificazione, nonché la contestazione di recidiva rispetto a una precedente sanzione conservativa.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo che l’attività sportiva non solo non fosse incompatibile con la patologia diagnosticata, ma anzi fosse coerente con le indicazioni terapeutiche ricevute. Nel corso del giudizio è stata disposta una consulenza tecnica d’ufficio medico-legale, con l’obiettivo di verificare la compatibilità tra le attività svolte e le condizioni psicofisiche del dipendente.
Il caso
Il Tribunale ha ritenuto fondato il ricorso, escludendo la sussistenza della giusta causa di licenziamento.
In primo luogo, sulla base delle conclusioni del consulente tecnico d’ufficio, il giudice ha accertato che l’attività sportiva praticata dal lavoratore non fosse incompatibile con la patologia diagnosticata né tale da ritardarne la guarigione
La consulenza ha evidenziato come, in presenza di sclerosi multipla e sindrome ansioso-depressiva, l’attività fisica regolare possa avere effetti positivi sia sul piano fisico sia su quello psichico, contribuendo al benessere complessivo del paziente
Il giudice ha quindi affermato che il fatto materiale – ossia la partecipazione a partite di calcetto e la permanenza presso il centro sportivo – sussisteva, ma non presentava connotati di antigiuridicità. Non vi era simulazione della malattia né condotta idonea a compromettere il percorso terapeutico
In tale prospettiva, lo svolgimento di attività ludico-ricreativa durante la malattia non integra automaticamente un inadempimento disciplinarmente rilevante, dovendosi valutare in concreto la compatibilità con le condizioni di salute.
Quanto all’episodio di abbandono del posto di lavoro, il Tribunale ne ha riconosciuto la sussistenza, ma ha ritenuto la condotta di modesta gravità, tenuto conto del contesto psicologico in cui si era verificata
Anche la recidiva non è stata ritenuta sufficiente, unitamente agli altri fatti, a integrare una lesione irreparabile del vincolo fiduciario.
Richiamando l’orientamento della Corte di Cassazione sul giudizio di proporzionalità, il Tribunale ha ribadito che, ai fini della legittimità del licenziamento per giusta causa, occorre verificare se il comportamento del lavoratore sia concretamente idoneo a scuotere la fiducia del datore di lavoro e a compromettere la prosecuzione del rapporto . La valutazione deve essere effettuata considerando le modalità del fatto, il contesto, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’assetto complessivo del rapporto.
Nel caso di specie, pur sussistendo alcuni dei fatti contestati, la loro gravità è stata ritenuta insufficiente a giustificare la sanzione espulsiva.
Il Tribunale ha quindi dichiarato l’illegittimità del licenziamento e, applicando la disciplina prevista dal D.Lgs. 23/2015, ha condannato il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento
-
DURC negativo: perdita benefici anche per errori minimi
Con l’ordinanza n. 2906 del 9 febbraio 2026 la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, interviene su un tema di grande interesse per datori di lavoro e consulenti: gli effetti del DURC negativo sulle agevolazioni contributive e la rilevanza del termine di 15 giorni per la regolarizzazione.
La decisione affronta il rapporto tra regolarità contributiva e benefici normativi e contributivi, alla luce dell’art. 1, commi 1175 e 1176, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 e dell’art. 4 del D.M. 30 gennaio 2015. In particolare, viene chiarito se il termine assegnato dall’INPS per la regolarizzazione debba considerarsi ordinatorio o se, decorso inutilmente, produca effetti preclusivi ai fini del mantenimento delle agevolazioni.
La vicenda trae origine da un errore nella denuncia contributiva UniEmens dal quale emergeva un saldo negativo tra quanto dichiarato e quanto accertato dall’INPS. di importo contenuto
L’Istituto previdenziale inviava una prima nota di rettifica e successivamente un ulteriore invito a regolarizzare la posizione. Il datore di lavoro provvedeva al pagamento solo dopo la notifica di un avviso di addebito, e comunque oltre il termine indicato negli inviti alla regolarizzazione.
L’oggetto del contendere non riguardava l’importo contributivo in sé, ma il successivo recupero dei benefici contributivi di cui l’azienda aveva fruito. L’INPS, infatti, aveva emesso un DURC interno negativo a seguito della mancata regolarizzazione nei termini, con conseguente decadenza dalle agevolazioni, ai sensi dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006.
Il datore di lavoro sosteneva che il termine di 15 giorni previsto dal D.M. 30 gennaio 2015 per la regolarizzazione non avesse natura perentoria e che, pertanto, il pagamento tardivo avrebbe dovuto essere considerato idoneo a ripristinare la regolarità contributiva. Veniva inoltre richiamato il principio di buona fede e correttezza, nonché la previsione secondo cui scostamenti di lieve entità non osterebbero al rilascio del DURC.
La Corte d’Appello ha ritenuto invece che la questione non riguardasse la natura perentoria del termine, bensì gli effetti del mancato rispetto del procedimento di regolarizzazione, che aveva condotto legittimamente all’emissione di un DURC negativo. La società proponeva quindi ricorso per cassazione.
La decisione della Cassazione
La Corte di Cassazione rigetta il ricorso, confermando la legittimità dell’operato dell’INPS.
In primo luogo, la Suprema Corte ribadisce che, a decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi sono subordinati al possesso del Documento unico di regolarità contributiva, come stabilito dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006.
Le modalità di verifica della regolarità sono disciplinate dal D.M. 30 gennaio 2015, attuativo della legge.
L’art. 4 del decreto ministeriale prevede che, in presenza di irregolarità, l’ente previdenziale invii un invito a regolarizzare, assegnando un termine non superiore a 15 giorni. Secondo la Corte, tale procedimento ha natura eccezionale e costituisce l’unico strumento attraverso cui l’irregolarità può perdere la propria efficacia ostativa rispetto al riconoscimento delle agevolazioni.
Una volta avviato il procedimento di invito alla regolarizzazione, la sanatoria deve avvenire nei tempi e nei modi previsti dal decreto.
Il pagamento effettuato oltre il termine non è idoneo a impedire gli effetti del DURC negativo già maturati.
La Corte esclude che possa assumere rilievo la modesta entità dell’importo non versato. La regolarità contributiva rappresenta infatti un requisito oggettivo e formale per l’accesso e il mantenimento dei benefici. L’eventuale proporzionalità tra entità dell’irregolarità e conseguenze non può essere valutata al di fuori del procedimento tipizzato dal decreto ministeriale.
-
Ippica: nuovo limite di età funzionari di gara a 70 anni
il Ministero dell’Agricoltura, della Sovranità alimentare e delle Foreste, con il Decreto 23 dicembre 2025 pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 12 febbraio 2026, interviene sulla disciplina del Registro dei funzionari di gara e dei veterinari addetti al controllo e alla disciplina delle corse ippiche e delle manifestazioni del cavallo da sella.
La modifica riguarda l’innalzamento del limite di età per la permanenza nel Registro, che passa da 67 a 70 anni.
Il provvedimento aggiorna l’articolo 11 del D.M. 23 febbraio 2015, n. 11930, con l’obiettivo di garantire continuità operativa con alto grado di competenza in un settore altamente specialistico Negli ultimi anni, infatti numerosi iscritti hanno raggiunto il limite ordinario di età, determinando una progressiva riduzione delle professionalità disponibili. Considerata la difficoltà di reperire sul mercato figure con analoga esperienza e preparazione, il Ministero ha dunque ritenuto necessario intervenire per evitare possibili ricadute negative sulla regolarità e sulla funzionalità delle attività di controllo e disciplina delle competizioni ippiche.
Innalzamento età e disposizioni transitorie
La scelta di elevare a 70 anni il limite per la cancellazione dal Registro risponde e a un’esigenza organizzativa concreta: mantenere in servizio professionalità esperte, non facilmente sostituibili, in attesa del completamento delle procedure di selezione e formazione di nuove figure. il controllo tecnico e disciplinare delle corse ippiche, infatti, richiede competenze specifiche, maturate attraverso un percorso selettivo e formativo strutturato, che comprende il superamento di una prova e la successiva partecipazione a un corso teorico-pratico
Il decreto prevede inoltre una disposizione transitoria di stabilendo che restino iscritti fino al compimento del settantesimo anno di età anche coloro che abbiano già raggiunto i 67 anni, purché non sia stata disposta la cancellazione ai sensi della normativa vigente.
Si tratta di una misura che valorizza il ruolo dei funzionari onorari, i quali, pur operando nell’ambito dell’amministrazione pubblica, non sono soggetti allo statuto tipico del pubblico impiego né alla relativa disciplina previdenziale. Il mantenimento in attività di tali figure consente non solo di assicurare la continuità dei controlli tecnici e disciplinari, ma anche di favorire il tutoraggio e l’affiancamento dei nuovi iscritti, rafforzando il trasferimento di competenze ed esperienza.
Il decreto, infine, precisa che dall’attuazione delle nuove disposizioni non derivano nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, confermando la neutralità finanziaria dell’intervento.
-
Ape Sociale: tre casi di conferma dei diritti dei lavoratori
Con due ordinanze depositate il 1° febbraio 2026 (nn. 2107 e 2108), la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sull’Ape sociale, fornendo indicazioni rilevanti per lavoratori, datori di lavoro e consulenti del lavoro chiamati a verificare il possesso dei requisiti e la compatibilità con altre prestazioni.
Si ricorda che l’Ape sociale, disciplinata dall’art. 1, commi 179 e seguenti, della legge n. 232/2016, costituisce un’indennità a carico dello Stato, erogata fino al conseguimento dell’età per la pensione di vecchiaia, a favore di soggetti che si trovano in particolari condizioni, tra cui lo stato di disoccupazione a seguito di cessazione involontaria del rapporto di lavoro.
Le due decisioni affrontano questioni differenti comunque favorevoli ai lavoratori: nel primo caso, l’incidenza di un successivo rapporto di lavoro di breve durata sullo stato di disoccupazione richiesto per l’accesso al beneficio; nel secondo, la cumulabilità dell’Ape sociale con l’indennizzo riconosciuto ai sensi della legge n. 210/1992 per danni da vaccinazioni obbligatorie.
Gia con la sentenza n. 24950/2024 la Corte di Cassazione sul diritto di accesso all'anticipo pensionistico con APE sociale aveva affermato che il diritto va garantito anche a chi non abbia mai fruito dell'indennità di disoccupazione Naspi.
Caso 1 – Stato di disoccupazione e rioccupazione inferiore a sei mesi
Con l’ordinanza n. 2107/2026 la Corte di Cassazione ha esaminato il ricorso dell’INPS contro una decisione della Corte d’Appello che aveva riconosciuto il diritto all’Ape sociale a un lavoratore precedentemente licenziato e successivamente rioccupato con un contratto di lavoro intermittente di durata inferiore a sei mesi.
Il nodo interpretativo riguardava il requisito dello “stato di disoccupazione” richiesto dall’art. 1, comma 179, lett. a), della legge n. 232/2016. In particolare, occorreva stabilire se un rapporto di lavoro successivo, di durata inferiore a sei mesi, fosse idoneo a interrompere definitivamente lo stato di disoccupazione maturato a seguito di un precedente licenziamento.
Secondo l’INPS, per accedere al beneficio sarebbe stato necessario fare riferimento esclusivamente alla causale di cessazione dell’ultimo rapporto di lavoro; nella fattispecie, essendo cessato per scadenza del termine, il requisito non sarebbe stato integrato.
Invece la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando l’interpretazione della Corte territoriale.
La Cassazione ha richiamato l’orientamento già espresso in materia, secondo cui, ai fini dell’accesso all’Ape sociale, i requisiti devono essere riferiti all’ultimo rapporto di lavoro di durata significativa (a tempo indeterminato o determinato superiore a sei mesi), mentre la successiva rioccupazione per un periodo inferiore a sei mesi non incide in modo definitivo sullo stato di disoccupazione.
Il ragionamento si fonda sull’interpretazione coordinata dell’art. 1, comma 179, della legge n. 232/2016 e dell’art. 19 del d.lgs. n. 150/2015, che disciplina lo stato di disoccupazione. In particolare, il comma 3 dell’art. 19 prevede che lo stato di disoccupazione sia sospeso – e non interrotto – in caso di rapporto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi.
Secondo la Corte, un’interpretazione diversa finirebbe per svuotare di significato la previsione normativa sulla sospensione dello stato di disoccupazione. Pertanto, il breve periodo di rioccupazione con contratto intermittente, inferiore a sei mesi, ha determinato una mera sospensione dello stato di disoccupazione originariamente maturato a seguito del licenziamento, senza far venir meno il requisito richiesto per l’Ape sociale.
Ne deriva che, ai fini del beneficio, resta rilevante la cessazione per licenziamento del rapporto precedente,e il diritto all'APE resta valido.
Caso 2 – Cumulabilità tra Ape sociale e indennizzo per danni da vaccinazioni
Con l’ordinanza n. 2108/2026 la Cassazione ha affrontato un diverso profilo: la compatibilità tra l’Ape sociale e l’indennizzo previsto dall’art. 1 della legge n. 210/1992, riconosciuto a favore di chi abbia riportato lesioni o infermità permanenti a seguito di vaccinazioni obbligatorie.
L’INPS sosteneva che l’Ape sociale non fosse cumulabile con un’altra prestazione di natura assistenziale, quale l’indennizzo per danni da vaccinazione, ritenendo che la contemporanea percezione di due benefici economici dovesse essere esclusa in assenza di una previsione espressa di cumulabilità.
Il lavoratore, invece, aveva ottenuto nei gradi di merito il riconoscimento del diritto a percepire entrambe le prestazioni.
Anche in questo caso la Cassazione ha respinto il ricorso dell’Istituto previdenziale, affermando la piena cumulabilità tra le due prestazioni
Nel motivare la decisione, la Corte ha chiarito la natura dell’indennizzo previsto dalla legge n. 210/1992, qualificandolo come prestazione indennitaria fondata su esigenze di solidarietà sociale. Esso trova il proprio fondamento nei principi costituzionali di tutela della persona e della salute e non nell’art. 38 Cost., che disciplina l’assistenza e la previdenza sociale in senso stretto.
L’indennizzo per danni da vaccinazioni presenta caratteristiche peculiari:
è riconosciuto indipendentemente dal reddito del beneficiario;
è esente da imposizione fiscale;
è espressamente cumulabile con altre provvidenze economiche percepite a qualsiasi titolo.
L’Ape sociale, invece costituisce una misura di sostegno al reddito in vista dell’accesso alla pensione di vecchiaia, con finalità e presupposti diversi rispetto all’indennizzo.
La Corte ha quindi evidenziato che non sussiste alcuna incompatibilità espressa tra le due prestazioni e che, trattandosi di benefici con ratio e presupposti differenti, la loro coesistenza non determina duplicazioni indebite.
Caso 3 – Naspi requisito non essenziale
Una lavoratrice disoccupata aveva fatto ricorso contro il rigetto da parte di Inps della propria richiesta di APE Sociale.
In primo grado, con sentenza del 1 luglio 2021, il tribunale ha riconosciuto il diritto della lavoratrice all'APE sociale, considerando che lo stato di disoccupazione fosse sufficiente, senza la necessità di avere precedentemente beneficiato interamente anche dell'indennità di disoccupazione.
Si ricorda che la lettera a), l'articolo 1, comma 179, della legge n. 232/2016 garantisce il diritto a "coloro che si trovano in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa o risoluzione consensuale nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, ovvero per scadenza del termine del rapporto di lavoro a tempo determinato a condizione che abbiano avuto, nei trentasei mesi precedenti la cessazione del rapporto, periodi di lavoro dipendente per almeno diciotto mesi, hanno concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante e sono in possesso di un'anzianità contributiva di almeno 30 anni”.
Successivamente la Corte d'Appello di Firenze, con sentenza del 7 giugno 2022 ha confermato la decisione ribadendo che l'articolo 1, comma 179, della legge n. 232/2016 non prevede come requisito essenziale per l'accesso all'APE sociale l'aver percepito l'indennità di disoccupazione.
L'unico requisito richiesto è lo stato di disoccupazione, e il completamento della fruizione dell'indennità di disoccupazione citato nella norma è rilevante solo per la continuità tra disoccupazione e APE sociale.
La Cassazione ha rigettato il ricorso dell'INPS, confermando che una lettura "letterale e logica della norma" (larticolo 1, comma 179, della legge n. 232/2016) non impone la fruizione dell'indennità di disoccupazione come requisito per l'accesso all'APE sociale ma la norma prevede solo che, nel caso in cui il lavoratore abbia percepito l'indennità, questa debba essere conclusa prima dell'accesso all'APE.
La Suprema Corte ha quindi confermato il diritto della lavoratrice all'APE sociale senza la necessità di aver beneficiato della NASP