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Deducibilità contributi esteri e retribuzioni convenzionali: ok dall’Agenzia
Chiarimenti dall'Agenzia con la risposta 5 del 15 gennaio 2026, sulla disciplina fiscale del lavoro dipendente svolto all’estero da soggetti fiscalmente residenti in Italia con determinazione del reddito basato sulle retribuzioni convenzionali. Come noto tale meccanismo, introdotto dall’articolo 51, comma 8-bis, del DPR 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), consente di assumere come base imponibile valori stabiliti annualmente con decreto ministeriale, in luogo della retribuzione effettivamente percepita.
La norma ha finalità semplificative e si applica ai rapporti di lavoro dipendente prestati all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto, a condizione che il lavoratore soggiorni nello Stato estero per oltre 183 giorni nell’arco di dodici mesi, pur restando iscritto all'anagrafe italiana. In questi casi, il reddito di lavoro dipendente non è determinato in modo analitico, ma in via forfetaria.
L’applicazione del regime convenzionale solleva tuttavia un tema rilevante sul piano operativo: il trattamento dei contributi previdenziali e assistenziali obbligatori versati nello Stato estero. Poiché il reddito non è calcolato sulla retribuzione effettiva, tali contributi non incidono sulla determinazione del reddito di lavoro dipendente. Ciò ha generato il dubbio se gli stessi possano comunque essere dedotti dal reddito complessivo , con effetti diretti sulla dichiarazione dei redditi.
Interpello 5 2026: il caso
Nel caso esaminato dall’Amministrazione finanziaria, un lavoratore residente in Italia presta attività di lavoro dipendente all’estero, applicando il regime delle retribuzioni convenzionali previsto dal TUIR. Durante l’anno, il datore di lavoro estero provvede a trattenere e versare contributi previdenziali e assistenziali obbligatori in base alla legislazione locale.
In base alla disciplina ordinaria del reddito di lavoro dipendente, i contributi versati in ottemperanza a disposizioni di legge non concorrono alla formazione del reddito. Tuttavia, il regime delle retribuzioni convenzionali opera “in deroga” ai criteri ordinari di determinazione del reddito di lavoro dipendente, con la conseguenza che tali contributi non riducono la base imponibile determinata in modo forfetario.
Il quesito riguarda quindi la fase successiva della tassazione: se l’esclusione dei contributi dalla determinazione del reddito di lavoro dipendente comporti anche l’impossibilità di dedurli dal reddito complessivo.
La risposta dell’Agenzia
Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate ricostruisce in modo sistematico il coordinamento tra le disposizioni del TUIR che disciplinano la determinazione del reddito di lavoro dipendente e quelle che regolano la determinazione del reddito complessivo. In particolare, viene chiarito che il regime delle retribuzioni convenzionali, previsto dall’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR, opera esclusivamente sul piano della determinazione del reddito di lavoro dipendente e non incide sulle regole generali in materia di oneri deducibili.
L’Amministrazione finanziaria evidenzia che, proprio perché i contributi previdenziali e assistenziali obbligatori non sono deducibili nella fase di determinazione del reddito di lavoro dipendente, trova applicazione la disciplina che ne consente la deduzione dal reddito complessivo, ai sensi dell’articolo 10, comma 1, lettera e), del TUIR. In altri termini, l’esclusione dei contributi dalla base imponibile convenzionale non determina una perdita definitiva del beneficio fiscale, ma sposta la rilevanza degli oneri alla fase successiva della tassazione. Viene anche precisato che "in sede dichiarativa, i predetti contributi, afferenti
al reddito di lavoro dipendente prodotto all'estero nel 2024 e determinato in base alle retribuzioni convenzionali di cui all'articolo 51, comma 8bis, del TUIR, dovranno essere indicati nel rigo E21 del Modello 730/2025".
Questa interpretazione è coerente con il principio secondo cui le norme che regolano le singole categorie di reddito e quelle che disciplinano il reddito complessivo operano su piani distinti e non sovrapponibili.
In sintesi quindi i contributi obbligatori versati all’estero, se risultanti dalla documentazione rilasciata dal datore di lavoro estero, possono essere dedotti dal reddito complessivo del lavoratore residente in Italia in sede di dichiarazione dei redditi.
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Prospetto disabili 2026 in scadenza il 31 gennaio
Si avvicina il termine del 31 gennaio 2026 entro il quale, come ogni anno le aziende pubbliche e private dovranno presentare, in caso di modifiche nell'organico , il prospetto informativo sulla situazione aziendale, ai fini del collocamento obbligatorio delle persone disabili, come previsto dalla legge 68/1999.
L’invio telematico deve essere effettuato compilando il modulo on line e tramite la procedura telematica presente sul sito www. servizi.lavoro.gov.it. accessibile con SPID e CIEIl modello non ha subito modifiche rispetto all'anno scorso.
Il modello consente di segnalare l’eventuale utilizzo di strumenti specifici come le convenzioni articoli 11 e 12 legge 68/1999, le richieste di esonero in base all’articolo 5, oppure l’eventuale sospensione degli obblighi per effetto di Cigs o di una procedura di licenziamento collettivo in base alla legge 223/1991.
Nella compilazione vengono richiesti in particolare:
- – il numero complessivo dei lavoratori dipendenti,
- – il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva,
- – i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili.
I datori di lavoro con piu unità produttive ubicate in due o più Regioni o Province Autonome che adempiono all’obbligo direttamente, devono inviare il prospetto informativo al servizio dove è ubicata la sede legale dell’azienda.
Gli intermediari invece effettuano tutte le comunicazioni attraverso il servizio informatico regionale ove è ubicata la propria sede legale .
I servizi informatici rilasciano una ricevuta di avvenuta trasmissione, indicante la data e l’ora di ricezione che fa fede per documentare l’adempimento.
Il Prospetto informativo così compilato non deve essere seguito da alcun documento cartaceo.
Il mancato adempimento all’obbligo comunicativo fa scattare una sanzione amministrativa di 635,11 euro per ritardato invio del prospetto, maggiorata di 30,76 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.
La legge esonera i datori di lavoro esercenti le seguenti attività:
- – trasporto aereo, marittimo e terrestre con riferimento al personale viaggiante e navigante;
- – edilizia, per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore;
- – impianti a fune, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell'attività di trasporto;
- – 'autotrasporto: in riferimento al personale viaggiante;
- – datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze lavoratori impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini Inail pari o superiore al 60 per mille: i quali possono autocertificare l'esonero dall'obbligo e devono versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, un contributo esonerativo pari a 39,21 euro per ogni giorno lavorativo e per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.
Il collocamento obbligatorio
I datori di lavoro con personale dipendente devono avere in forza soggetti disabili – ex L.68/99 – nelle seguenti misure:
- 7% dei lavoratori occupati per chi occupa più di 50 dipendenti
- 2 lavoratori da 36 a 50 dipendenti
- 1 lavoratore per chi occupa da 15 a 35 dipendenti
- 0 lavoratori per chi occupa 0 a 14 dipendenti
I datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti hanno anche l'obbligo di assumente i soggetti appartenenti alle categorie protette ex art. 18 L. 68/99 (ovvero orfani e coniugi superstiti vittime del lavoro, di guerra o di servizio; coniugi e figli di grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati) nelle seguenti misure:
- 1 lavoratore per chi occupa da 51 a 150 dipendenti
- 1% dei lavoratori occupati per chi occupa più di 150 dipendenti
Obbligo collocamento mirato: le novità dal 2018
Dal 2018 è entrata in vigore vigore la novità del Jobs Act che ha "accelerato" l'obbligo per le aziende con organico da 15 dipendenti in su, eliminando la possibilità di adempiere dopo un anno, a partire dalla 16a assunzione. Quindi, sono tenute all''invio del prospetto tutte le aziende in cui siano intervenute modifiche sull'organico computabile con 15 o piu dipendenti
NOTA BENE : le aziende che nel corso del 2020 raggiungevano i 15 dipendenti maturando 'obbligo di assunzione, avevano tempo 60 giorni da quella data per mettersi in regola inviando una richiesta di assunzione
Collocamento obbligatorio e invio prospetto: nuove sanzioni
I Decreti N. 193 e 194 2021 del 30 settembre 2021 hanno modificato gli articoli 5 e 15 della Legge 68 1999 che disciplinano l'adeguamento dell'importo del contributo esonerativo dovuto per ciascuna unità non assunta e l'aggiornamento delle sanzioni per le imprese che violano le norme in materia di collocamento obbligatorio
In particolare :
nel primo provvedimento viene decretato l'adeguamento a 39,21 euro dell'importo del contributo esonerativo dovuto dai "datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici, in presenza delle speciali condizioni della loro attività" per "essere parzialmente esonerati dall'obbligo di assumere l'intera percentuale di disabili prescritta, versando al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato". Il nuovo contributo è in vigore dal 1° gennaio 2022 e va versato al Fondo regionale per l'occupazione delle persone disabili , ed è riferito a ciascuna unità di personale non assunta e per ogni giorno lavorativo mancato.
Il secondo Decreto ministeriale invece ha aggiornato delle sanzioni riguardanti gli obblighi assunzionali, con importo fermo a dicembre 2010. Con il nuovo provvedimento , le sanzioni amministrative dovute dai datori di lavoro pubblici e privati, in caso del mancato invio del prospetto informativo vengono fissate a :
- 702,43 euro per il mancato adempimento degli obblighi e a
- 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.
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Ferie non godute del dirigente: prova a carico del datore
La gestione delle ferie annuali rappresenta un tema di particolare rilievo per i datori di lavoro e per i consulenti che li assistono, soprattutto quando il rapporto di lavoro si conclude e il lavoratore rivendica il pagamento dell’indennità sostitutiva per ferie non godute. La questione assume profili ancora più delicati nel caso dei dirigenti, tradizionalmente considerati titolari di un’ampia autonomia organizzativa.
Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione interviene nuovamente sulla materia, offrendo nuove indicazioni di interesse operativo sul riparto dell’onere della prova e sull’interpretazione delle clausole collettive, alla luce dell’evoluzione della giurisprudenza nazionale ed europea.
Il caso ferie non godute escluse dalla monetizzazione
La controversia trae origine dalla cessazione del rapporto di lavoro di un dirigente di azienda industriale, che aveva agito in giudizio nei confronti della società datrice per ottenere, tra l’altro, il pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute, maturate nel corso di più anni.
In primo grado alcune domande erano state accolte, mentre altre – tra cui quella relativa alle ferie – erano state respinte.
La Corte d’appello, in parziale riforma, aveva confermato il rigetto dell’indennità per ferie non godute, ritenendo che il dirigente, in ragione della posizione apicale ricoperta, avesse piena libertà di autodeterminarsi nella fruizione delle ferie e che non fosse stata fornita la prova di esigenze aziendali eccezionali tali da impedirne il godimento.
Secondo i giudici di merito, l’assenza di impedimenti oggettivi e imprevedibili, unitamente all’autonomia decisionale del dirigente, escludeva il diritto alla monetizzazione delle ferie non fruite. Avverso tale decisione veniva proposto ricorso per cassazione, contestando l’impostazione seguita dalla Corte territoriale e denunciando una non corretta applicazione dei principi elaborati dalla giurisprudenza più recente.
Le decisioni di merito: responsabilità del dirigente
Nel giudizio di appello, il quadro probatorio era stato valutato nel senso di escludere qualsiasi responsabilità datoriale nella mancata fruizione delle ferie. La Corte territoriale aveva richiamato un orientamento giurisprudenziale consolidato, secondo cui il dirigente che non eserciti il proprio potere di determinare il periodo di ferie non ha diritto all’indennità sostitutiva, salvo che dimostri l’esistenza di necessità aziendali assolutamente eccezionali.
Tale ricostruzione si fondava su una lettura tradizionale del rapporto dirigenziale, incentrata sull’autonomia del lavoratore apicale e su un conseguente alleggerimento degli obblighi organizzativi in capo al datore di lavoro. Inoltre, la Corte d’appello aveva interpretato le previsioni del contratto collettivo applicabile in modo restrittivo, ritenendo che la monetizzazione delle ferie potesse operare solo in casi residuali e rigorosamente provati dal lavoratore.
La sentenza della Cassazione: onere prova sul datore di lavoro
Confermando un nuovo orientamento espresso a maggio 2025, la Corte di Cassazione ha accolto,i motivi di ricorso relativi alle ferie non godute, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa alla Corte d’appello in diversa composizione. I giudici di legittimità hanno chiarito che il diritto alle ferie annuali retribuite costituisce un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore, incluso il dirigente, e che ad esso è intrinsecamente collegato il diritto all’indennità sostitutiva in caso di cessazione del rapporto.
In coerenza con l’orientamento ormai consolidato, la Corte ha affermato che grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adempiuto al proprio obbligo di consentire l’effettiva fruizione delle ferie, dimostrando di avere invitato il lavoratore a goderne e di averlo informato in modo chiaro e tempestivo delle conseguenze della mancata fruizione. Solo qualora il datore fornisca tale prova, può configurarsi la perdita del diritto alle ferie e alla correlata indennità.
La Cassazione ha quindi censurato l’impostazione della Corte territoriale nella parte in cui aveva addossato al dirigente l’onere di dimostrare l’esistenza di esigenze aziendali eccezionali, ritenendo tale criterio non più conforme all’evoluzione della giurisprudenza, anche di matrice unionale. La decisione assume particolare rilievo per i datori di lavoro, chiamati a strutturare adeguati sistemi di gestione e tracciabilità delle ferie, e per i consulenti, che devono valutare con attenzione il rischio contenzioso connesso alla cessazione dei rapporti dirigenziali.
II precedente: Ordinanza Cassazione 13691 2025
Anche con l’ordinanza n. 13691 del 2025 era stato accolto in parte il ricorso della dirigente che non aveva goduto di parte delle ferie perche in stato di detenzione cautelare, e ha affermato il principio secondo cui le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale, non solo del lavoratore subordinato in generale, ma anche del dirigente.
La Cassazione ha quindi stabilito che la perdita del diritto alle ferie e alla relativa indennità può verificarsi solo se il datore di lavoro prova di aver invitato formalmente il lavoratore a fruirne, avvisandolo delle conseguenze della mancata fruizione. Tale orientamento è conforme alla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE), secondo cui l’indennità per ferie non godute può essere negata solo in presenza di una colpevole inerzia da parte del lavoratore, adeguatamente informato e posto nelle condizioni di esercitare il proprio diritto.
Anche alla luce della sentenza della Corte Costituzionale n. 95/2016 secondo la Cassazione, la disposizione normativa interna non può essere applicata in modo assoluto e automatico, ma va integrata con i principi superiori, secondo cui il lavoratore non può perdere le ferie non godute se la mancata fruizione è dipesa da cause indipendenti dalla sua volontà, come una detenzione, una malattia o un licenziamento immediato.
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Indennità antitubercolari 2026: importi aggiornati
Con la Circolare n. 1 del 15 gennaio 2026 INPS fornisce aggiornamenti sugli importi delle indennità antitubercolari per l’anno 2026.
Gli adeguamenti si basano sulle disposizioni del decreto del 19 novembre 2025, emanato dal Ministro dell’Economia e delle Finanze in concerto con il Ministro del Lavoro , che ha definito una variazione perequativa delle pensioni per il 2025 (+0,8%) e ha indicato un ulteriore adeguamento per il 2026 pari a +1,4%.
Tabella importi indennità antitubercolari 2026
La circolare precisa che le procedure automatizzate per la liquidazione delle indennità antitubercolari sono state aggiornate per riflettere i nuovi importi.
Le modifiche si applicano dal 1° gennaio 2026 e riguardano anche le indennità giornaliere per i primi 180 giorni di assistenza, calcolate come equivalenti all’indennità di malattia.
Se l’indennità di malattia risulta inferiore al nuovo import, si applica l’importo fisso aggiornato.
Indennità Antitubercolari 2025 – 2026
Tipologia Importo 2025 Importo 2026 Indennità giornaliera per gli assistiti assicurati € 15,80 € 16,02 Indennità giornaliera per i familiari degli assicurati, pensionati o titolari di rendita € 7,90 € 8,01 Indennità post-sanatoriale giornaliera per gli assistiti assicurati € 26,33 € 26,70 Indennità post-sanatoriale giornaliera per i familiari degli assicurati, pensionati o titolari di rendita € 13,16 € 13,35 Assegno di cura o di sostentamento mensile € 106,22 € 107,71 -
Nuovo modello di patente nautica 2025
Con decreto dirigenziale n. 195 del 2025, il Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti – Direzione generale per il mare, il trasporto marittimo e per vie d’acqua interne – ha approvato il nuovo modello di stampato della patente nautica. Il provvedimento interviene sul formato del documento ufficiale utilizzato per il rilascio delle patenti nautiche, sulla base delle più recenti evoluzioni normative in materia di titoli abilitativi alla conduzione delle unità da diporto.
L’adozione del nuovo modello è funzionale, in particolare, al rilascio delle patenti nautiche di categoria D, nelle articolazioni D1 e D2, previste dalla disciplina piu recente (DM133 2024) . Il decreto assume rilievo operativo per le imprese del settore nautico e per i soggetti che svolgono attività di formazione per questo settore.
Le norme sul rilascio patente nautica
Il decreto dirigenziale n. 195/2025 si colloca all’interno del quadro normativo delineato dal Codice della nautica da diporto, di cui al decreto legislativo 18 luglio 2005, n. 171. In particolare, il riferimento è all’articolo 39 del Codice, che disciplina le patenti nautiche e demanda alla normativa attuativa la definizione delle modalità di rilascio e delle caratteristiche dei titoli abilitativi.
Ulteriore fonte richiamata è il decreto del Ministro delle infrastrutture e dei trasporti 29 luglio 2008, n. 146, recante il regolamento di attuazione dell’articolo 65 del Codice della nautica da diporto. In tale ambito, l’articolo 28, comma 2, individua le competenze dell’amministrazione in ordine alla definizione dei modelli di patente.
Il nuovo decreto sostituisce espressamente il precedente decreto direttoriale del 16 marzo 2009, con il quale era stato approvato il modello di stampato della patente nautica in uso fino ad oggi. Con l’entrata in vigore del decreto n. 195/2025, tale provvedimento è formalmente abrogato.
Giova ricordare che attualmente le categorie di patente nautica sono le seguenti:
a) Categoria A: abilitazione al comando di natanti, imbarcazioni da diporto e moto d’acqua;
b) Categoria B: abilitazione al comando di navi da diporto;
c) Categoria C: abilitazione alla direzione nautica di natanti e imbarcazioni da diporto;
d) Categoria D: abilitazione speciale al comando di natanti e imbarcazioni da diporto e moto d'acqua. Per questa categoria si distinguono :
- D1 (da 16 anni): Comando di natanti/imbarcazioni fino a 12 metri. Motori fino a 85 kW (115 CV). Navigazione diurna entro 6 miglia dalla costa (in acque interne e marittime). Condotta di moto d'acqua entro 1 miglio dalla costa.
- D2 (da 18 anni): Comando di natanti/imbarcazioni fino a 12 metri, con motore fino a 85 kW (115 CV). Può abilitare alla navigazione senza limiti dalla costa, tramite richiesta specifica.
Validita delle patenti e disponibilità nuovo modello
Oltre a introdurre il nuovo modello di stampato della patente nautica, riportato nell’allegato 1, al punto di vista operativo, il decreto disciplina anche una fase transitoria, di particolare interesse per imprese e operatori del settore. È infatti previsto che:
- le patenti nautiche rilasciate, convalidate, duplicate o sostituite prima dell’entrata in vigore del decreto restano pienamente valide fino alla loro naturale scadenza;
- la medesima validità è riconosciuta anche alle patenti emesse dopo l’entrata in vigore del decreto, ma prima della effettiva disponibilità del nuovo stampato presso le autorità competenti.
- Una volta che i nuovi stampati conformi all’allegato 1 saranno disponibili, in occasione di procedimenti di convalida o altri adempimenti amministrativi, la patente nautica in uso sarà ritirata dall’autorità competente e acquisita agli atti del fascicolo del titolare. I successivi provvedimenti amministrativi dovranno essere adottati esclusivamente utilizzando il nuovo modello approvato.
Per le imprese che operano nel comparto nautico e per i soggetti che assistono i titolari di patente nei rapporti con l’amministrazione, risulta quindi necessario verificare, caso per caso, lo stato del titolo posseduto e la disponibilità del nuovo stampato presso l’ufficio competente, al fine di gestire correttamente le procedure di rinnovo e aggiornamento.
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Indennità di fine rapporto e lavoro all’estero: chiarimenti fiscali
Con una recente risposta a interpello ( n. 1 2026), l’Agenzia delle Entrate ha fornito indicazioni di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro in tema di tassazione delle somme corrisposte a seguito di accordi di conciliazione intervenuti dopo il licenziamento di un lavoratore che abbia svolto attività in più Stati.
Il chiarimento riguarda, in particolare, l’individuazione del Paese titolare della potestà impositiva sulle indennità riconosciute in sede conciliativa, quando il rapporto di lavoro presenta profili di internazionalità e il lavoratore risulta fiscalmente residente all’estero al momento della cessazione.
Il documento di prassi analizza il trattamento fiscale dell’indennità sostitutiva del preavviso e delle ulteriori somme pattuite per la cessazione del rapporto e del distacco internazionale, offrendo un quadro utile per la corretta gestione degli adempimenti da parte dei sostituti d’imposta italiani. Il tema è rilevante in quanto coinvolge sia la normativa interna in materia di redditi di lavoro dipendente sia le disposizioni convenzionali contro le doppie imposizioni, con effetti diretti sulle ritenute da operare e sui rischi di doppia tassazione.
Il caso
Il caso sottoposto all’Amministrazione finanziaria riguarda una società italiana che aveva alle proprie dipendenze un dirigente successivamente distaccato presso una società estera del gruppo. Nel periodo finale del rapporto, il lavoratore risultava fiscalmente residente all’estero e svolgeva l’attività lavorativa esclusivamente fuori dal territorio italiano.
A seguito del licenziamento e della successiva impugnazione, le parti avevano sottoscritto un accordo di conciliazione che prevedeva il riconoscimento di diverse somme:
- un’indennità sostitutiva del preavviso, ripartita tra la società italiana e quella estera, in proporzione ai periodi di attività svolti nei rispettivi Paesi;
- una ulteriore indennità collegata alla cessazione del rapporto di lavoro e del distacco, posta integralmente a carico della società estera.
La società italiana, in qualità di sostituto d’imposta, ha chiesto se fosse tenuta ad applicare la ritenuta fiscale anche sulle somme corrisposte dalla società estera, evidenziando che quest’ultima non disponeva di una stabile organizzazione in Italia e che il lavoratore, nel periodo d’imposta considerato, era fiscalmente non residente. Il dubbio interpretativo riguardava, quindi, l’individuazione della quota di reddito imponibile in Italia e la corretta applicazione delle regole sulla fonte del reddito, alla luce delle norme del Testo unico delle imposte sui redditi e della Convenzione contro le doppie imposizioni stipulata con lo Stato estero di residenza del lavoratore
La decisione e chiarimenti dell’Agenzia
Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate ha preliminarmente chiarito che la valutazione è resa sulla base dei fatti rappresentati dal contribuente, presupponendo la residenza fiscale estera del lavoratore e l’assenza di una stabile organizzazione in Italia della società estera. Entrando nel merito, l’Amministrazione ha ricordato che le indennità percepite una tantum in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro, comprese quelle sostitutive del preavviso, rientrano tra i redditi di lavoro dipendente e seguono specifiche regole di tassazione.
Per i soggetti non residenti, tali somme sono imponibili in Italia solo se considerate prodotte nel territorio dello Stato. Cio significa nel caso in questione che:
- l’indennità sostitutiva del preavviso deve essere tassata in Italia limitatamente alla quota corrisposta dal datore di lavoro residente, in quanto riferibile al periodo di attività lavorativa svolta nel territorio nazionale. Su tale importo, la società italiana è tenuta ad applicare la ritenuta come sostituto d’imposta.
- la quota di indennità sostitutiva del preavviso corrisposta dalla società estera, non residente e priva di stabile organizzazione in Italia, non assume rilevanza impositiva nel nostro Paese.
- Lo stesso principio si applica all’ulteriore indennità riconosciuta per la cessazione del rapporto di lavoro e del distacco, integralmente sostenuta dalla società estera e collegata a un’attività svolta esclusivamente all’estero nel periodo immediatamente precedente la cessazione.
L’Agenzia ha inoltre richiamato il principio di prevalenza delle disposizioni convenzionali sulle norme interne, evidenziando come, in assenza di una specifica disciplina per tali emolumenti, si faccia riferimento alle regole generali sui redditi di lavoro dipendente. In base a tali criteri interpretativi, la potestà impositiva spetta allo Stato in cui l’attività lavorativa è stata effettivamente svolta, con la conseguenza che l’Italia può tassare solo la parte di reddito collegata al lavoro prestato sul proprio territorio.
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Impatriati: ammessi smart working e datore estero
Il nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati continua a sollevare dubbi applicativi, in particolare nei casi in cui il rientro in Italia avvenga in presenza di rapporti di lavoro con datori esteri e modalità di svolgimento dell’attività da remoto. Un tema di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti riguarda la corretta individuazione dei requisiti per l’accesso al beneficio, nonché le modalità di fruizione dello stesso quando il sostituto d’imposta non opera ritenute in Italia.
Su questi aspetti è intervenuta l’Agenzia delle Entrate con la Risposta n. 2/2026, pubblicata il 12 gennaio, fornendo un’interpretazione rilevante in relazione al nuovo regime dei lavoratori impatriati previsto dall’articolo 5 del decreto legislativo 27 dicembre 2023, n. 209. Il documento chiarisce se e a quali condizioni il beneficio possa essere riconosciuto a un lavoratore rientrato dall’estero, assunto con contratto italiano ma alle dipendenze di una società estera, con possibilità di svolgere l’attività in smart working.
L’intervento dell’Amministrazione finanziaria conferma la continuità interpretativa rispetto ai precedenti chiarimenti resi sul “vecchio” regime degli impatriati, adattandoli al nuovo quadro normativo applicabile dal periodo d’imposta 2024.
Il caso analizzato dall’Agenzia
Il caso sottoposto all’Agenzia riguarda un lavoratore che, dopo un periodo di residenza e attività lavorativa all’estero, rientra in Italia con l’intenzione di stabilirvi la propria residenza fiscale.
Al rientro, il contribuente stipula un nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato, con sede di lavoro in Italia e possibilità di svolgere l’attività da remoto. Il datore di lavoro è una società estera, priva di stabile organizzazione in Italia e non collegata al precedente datore estero per il quale il lavoratore aveva operato prima del rientro.
Il contribuente chiede se, in presenza di tali condizioni, sia possibile accedere al nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati e, in particolare, se il beneficio possa essere fruito anche qualora il datore di lavoro non applichi direttamente l’agevolazione in busta paga.
L’istante ritiene di poter beneficiare dell’agevolazione a partire dall’anno di trasferimento della residenza fiscale in Italia e per i periodi successivi previsti dalla norma, applicando autonomamente il regime in dichiarazione dei redditi, in assenza di ritenute operate dal datore estero.
Impatriati e lavoro da remoto 2026: la risposta
L’Agenzia delle Entrate conferma l’interpretazione favorevole prospettata, precisando che il nuovo regime agevolativo si applica ai redditi di lavoro dipendente prodotti in Italia da soggetti che trasferiscono la residenza fiscale nel territorio dello Stato, al ricorrere di specifiche condizioni.
Tra queste, assume rilievo il fatto che l’attività lavorativa sia prestata prevalentemente in Italia nel periodo d’imposta e che il lavoratore non sia stato fiscalmente residente in Italia nei periodi precedenti richiesti dalla norma.
Secondo l’Amministrazione, il requisito della “produzione del reddito in Italia” risulta soddisfatto anche quando il datore di lavoro è un soggetto estero, purché l’attività lavorativa sia svolta nel territorio dello Stato, inclusa l’ipotesi di smart working. Tale conclusione si pone in linea con i criteri generali di collegamento territoriale dei redditi di lavoro dipendente e con l’orientamento già espresso in passato in relazione al precedente regime degli impatriati.
L’Agenzia evidenzia inoltre che l’assenza di una stabile organizzazione in Italia del datore di lavoro estero non preclude l’accesso all’agevolazione.
In tali casi, qualora il datore non possa riconoscere direttamente il beneficio in busta paga, il lavoratore potrà fruirne in sede di dichiarazione dei redditi, applicando la riduzione della base imponibile nei limiti e per la durata previsti dalla normativa.
La risposta chiarisce infine che il nuovo regime trova applicazione a partire dal periodo d’imposta in cui avviene il trasferimento della residenza fiscale in Italia e per i quattro periodi successivi, fermo restando il rispetto di tutti i requisiti previsti.