Il 2026 segna un passaggio importante per il reclutamento dei ricercatori nelle università italiane.

 Con l’ultimo decreto Pnrr, collegato alla legge di Bilancio 2026, il Governo è intervenuto sul meccanismo di calcolo del cosiddetto tetto dell’80% del rapporto tra spese di personale e finanziamenti statali, parametro decisivo per determinare la capacità assunzionale degli atenei.

In base alla normativa vigente, il rispetto di tale soglia consente alle università di utilizzare integralmente i punti organico, indispensabili per sostituire docenti e ricercatori cessati dal servizio e, nei casi di maggiore virtuosità, per ampliare l’organico. Negli ultimi anni, tuttavia, il vincolo ha rappresentato un ostacolo all’assunzione di nuovi ricercatori, soprattutto giovani, limitando l’effettiva attuazione delle riforme previste dal Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr).

Proprio per superare questa criticità, il decreto Pnrr ha previsto l’esclusione di specifiche figure di ricercatori dal calcolo del tetto dell’80%, con l’obiettivo di favorire il ricambio generazionale e rendere più attrattive le carriere accademiche. La misura si inserisce in un contesto di crescita delle spese di personale universitario – aumentate negli ultimi anni – ma anche di un incremento dei finanziamenti esterni, che ha contribuito a contenere l’impatto complessivo sui bilanci degli atenei.

Le novità 2026

Dal 2026, alcune tipologie di ricercatori e figure assimilate non saranno più computate ai fini del rispetto del limite dell’80% tra spese di personale e contributi statali. In particolare, l’esonero riguarda:

• i ricercatori a tempo determinato di tipo A (RTD-A);
• i nuovi contratti di ricerca introdotti dalla riforma del pre-ruolo universitario;
• gli incarichi di ricerca;
• gli incarichi post-doc.

Queste figure vengono equiparate, sotto il profilo contabile, agli ex assegnisti di ricerca, già esclusi dal vincolo. Per gli atenei ciò significa poter assumere nuovi ricercatori senza che tali costi incidano sugli indicatori utilizzati dal Ministero dell’Università per la distribuzione dei punti organico.

Secondo i dati riportati nella relazione tecnica al decreto Pnrr, l’incidenza dei ricercatori di tipo A sulla spesa complessiva del personale universitario è rimasta contenuta, poco superiore al 2%, nonostante il loro numero sia cresciuto sensibilmente tra il 2021 e il 2023. Ciò è stato possibile grazie all’ampio utilizzo di fondi Pnrr e finanziamenti esterni, che hanno compensato l’aumento degli organici.

L’esclusione dal tetto dell’80% rappresenta anche un segnale in vista della stabilizzazione dei ricercatori assunti con risorse del Recovery Plan, sostenendo il piano straordinario di reclutamento previsto dalla legge di Bilancio 2026. Particolare rilievo assumono i contratti di ricerca, ancora poco diffusi ma destinati a crescere, anche grazie a specifici stanziamenti ministeriali per l’assunzione di giovani post-dottorato, con una quota riservata alle regioni del Mezzogiorno.

Completano il quadro gli incarichi post-doc, con compensi annui superiori ai 39 mila euro, e gli incarichi di ricerca rivolti a giovani laureati, con trattamenti economici inferiori ma finalizzati all’avvio alla carriera accademica.

Con una recente sentenza, (n. 32283 20259 )  la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dell’utilizzabilità delle comunicazioni effettuate tramite chat aziendali ai fini disciplinari, affrontando il delicato equilibrio tra poteri di controllo del datore di lavoro e tutela della riservatezza.  Emerge in estrema sintesi che le comunicazioni fatte con account e strumenti aziendali  e riguardanti l'attività lavorativa non si possono considerare  del tutto private, quindi vanno trattate con estrema cautela. 

La decisione si inserisce in un filone giurisprudenziale ormai consolidato che distingue nettamente tra strumenti di lavoro e controlli difensivi, chiarendo i presupposti in presenza dei quali i dati raccolti possono essere legittimamente utilizzati nell’ambito del rapporto di lavoro.

 Il caso esaminato riguarda in particolare  un licenziamento per giusta causa fondato sul contenuto di messaggi scambiati tramite una piattaforma di messaggistica interna, utilizzata dai dipendenti per comunicazioni di servizio. La Corte è stata chiamata a valutare, in particolare, se tali conversazioni potessero essere acquisite e poste a base del provvedimento espulsivo, e  se il controllo esercitato dal datore rispettasse i limiti fissati dall’ordinamento.

Il caso: violazione della riservatezza dei dati aziendali tramite chat

Come detto la vicenda ha origine dal licenziamento disciplinare intimato a un dipendente con funzioni di responsabilità, al quale era stata contestata la violazione degli obblighi di riservatezza connessi a un processo interno di selezione del personale. 

La contestazione metteva in discussione il contenuto di messaggi scambiati tramite una chat aziendale, utilizzata mediante account fornito dal datore di lavoro e destinata alle comunicazioni professionali. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento sostenendo l’inutilizzabilità delle conversazioni, ritenute frutto di un controllo illecito, e deducendo la violazione delle regole in materia di controlli a distanza e di protezione dei dati personali.

 I giudici di merito avevano respinto tali  motivazioni , qualificando la chat come strumento di lavoro e ritenendo adeguata l’informazione che era stata  resa ai dipendenti circa le modalità di utilizzo e di possibile controllo.

 In sede di legittimità, il ricorrente ha insistito sulla natura difensiva del controllo e sulla necessità che l’acquisizione dei dati fosse limitata temporalmente al momento successivo all’insorgere di un fondato sospetto di illecito.

La decisione finale e le motivazioni della Cssazione

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso, confermando la decisione di merito e soffermandosi su due profili distinti ma autonomi.

 In primo luogo, è stata ribadita la qualificazione della chat aziendale come strumento utilizzato dal lavoratore per rendere la prestazione, con conseguente applicazione della disciplina prevista per tali strumenti. In questo ambito, la Corte ha richiamato l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, nella versione modificata dal decreto legislativo n. 151 del 2015, evidenziando che le informazioni raccolte tramite strumenti di lavoro sono utilizzabili a fini disciplinari a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente informato sulle modalità d’uso e di controllo e che siano rispettate le regole in materia di protezione dei dati personali.

 Nel caso esaminato, tali condizioni sono state ritenute soddisfatte, anche in considerazione della policy aziendale accessibile ai dipendenti e richiamata nel contratto di lavoro.

In secondo luogo, la Corte ha esaminato il tema dei cosiddetti controlli difensivi, precisando che essi si collocano al di fuori del perimetro applicativo dell’articolo 4 quando sono finalizzati ad accertare specifiche condotte illecite ascrivibili a singoli lavoratori, sulla base di un fondato sospetto. 

Viene pero sottolineato  che la sentenza impugnata si fondava anche sulla qualificazione della chat come strumento di lavoro, ratio autonoma che non era stata specificamente censurata dal ricorrente. Tale omissione ha reso il ricorso inammissibile, secondo il principio costante per cui, in presenza di più motivazioni  autonome, l’impugnazione deve investire ciascuna di esse. La decisione conferma così la legittimità dell’utilizzo delle comunicazioni interne quando avvengano tramite strumenti aziendali e nel rispetto delle condizioni informative e normative previste dall’ordinamento, chiarendo ulteriormente i confini tra controllo lecito e tutela della sfera personale del lavoratore.

In pratica

In termini piu semplici , la Corte ha chiarito che i messaggi scambiati attraverso chat aziendali possono essere utilizzati dal datore di lavoro anche per adottare sanzioni disciplinari, compreso il licenziamento, se la chat è uno strumento fornito dall’azienda per svolgere il lavoro e se il lavoratore è stato informato delle regole di utilizzo. 

Questo significa che le comunicazioni fatte con account e strumenti aziendali non possono essere considerate del tutto private, soprattutto quando riguardano attività lavorative. Se dai messaggi emergono comportamenti contrari ai doveri di correttezza, riservatezza e lealtà, il loro contenuto può legittimamente essere valutato dall’azienda.