La Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 29737 dell’11 novembre 2025, ha fornito un nuovo chiarimento in materia di applicazione del contratto collettivo nazionale e dei limiti di intervento unilaterale del datore di lavoro. La decisione si inserisce nel quadro interpretativo dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori e dei principi costituzionali sulla libertà sindacale (art. 39 Cost.), confermando l’illegittimità delle modifiche al CCNL effettuate dal datore prima della scadenza dell’accordo collettivo in essere.

Il caso esaminato riguarda la sostituzione anticipata del CCNL Metalmeccanici con il CCNL Terziario, operata attraverso un accordo denominato “di armonizzazione” firmato dal datore di lavoro con alcune sigle sindacali, con la motivazione che . il contratto del terziario era già applicato a parte dei dipendenti in azienda.

Vediamo maggiori dettagli sul caso e sulle motivazioni.

Decisioni di merito e ordinanza della Cassazione n. 29737/2025

La Cassazione ha confermato integralmente le decisioni di merito, ribadendo un principio consolidato:

il datore di lavoro non può recedere unilateralmente da un contratto collettivo con termine di efficacia predeterminato prima della sua scadenza.

Il contratto collettivo può essere disdettato soltanto dalle parti stipulanti e nel rispetto delle clausole previste. La Corte richiama precedenti conformi (tra cui Cass. n. 21537/2019 e n. 26666/2024), sottolineando che nessuna “armonizzazione” con altro CCNL può legittimare la sostituzione anticipata senza il consenso delle organizzazioni firmatarie originarie.

Condotta antisindacale e lesione delle prerogative

Con riguardo all’art. 28 Stat. lav., la Corte ha confermato che la decisione datoriale aveva effettivamente limitato la capacità del sindacato di esercitare il proprio ruolo, non solo per l’imposizione di un nuovo contratto collettivo, ma anche per le comunicazioni rivolte direttamente ai lavoratori che avrebbero “sminuito” la funzione sindacale.

La successiva firma dei dipendenti sotto la dicitura “per ricevuta e accettazione” non è stata ritenuta idonea a esprimere un consenso consapevole alla modifica del CCNL, trattandosi – secondo i giudici – di formula generica che documenta solo la presa visione, non l’adesione negoziale.

I limiti dell’accordo di armonizzazione e del Testo Unico 2014

La Cassazione ha respinto anche il motivo relativo all’efficacia generale dell’accordo aziendale secondo il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014. 

La Corte ha osservato che tale efficacia non può comunque giustificare una disdetta unilaterale del CCNL ancora vigente, né sanare la lesione delle prerogative sindacali cagionata dal comportamento del datore.

Il ricorso è stato quindi  rigettato e la società è stata condannata alle spese, oltre all’obbligo di versare l’ulteriore contributo unificato ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002.

Nel rapporto di lavoro subordinato, l’obbligo di reciproca correttezza e buona fede assume un ruolo centrale, soprattutto nei casi in cui una delle parti invochi l’inadempimento dell’altra. In tale ambito si colloca l’articolo 1460 del Codice civile, che disciplina l’eccezione di inadempimento, consentendo alla parte adempiente di sospendere la propria prestazione quando la controparte non rispetti gli obblighi contrattuali.

La giurisprudenza ha tuttavia precisato che tale facoltà non opera in modo automatico né costituisce un diritto assoluto. Il rifiuto del lavoratore deve infatti essere proporzionato, causalmente collegato all’inadempimento aziendale e mantenersi nell’alveo della buona fede.

Su questo punto  è intervenuta a Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 21965 del 30 luglio 2025, che offre un’importante occasione di chiarimento per datori di lavoro e consulenti, specie in presenza di contestazioni legate a trasferimenti, mutamenti di mansioni o mancata corresponsione della retribuzione.

 Vediamo i dettagli e un precedente caso di licenziamento per rifiuto di nuove mansioni ,   considerato invece illegittimo.

Il caso Licenziamentoillegittimo per rifiuto di prendere servizio

La vicenda esaminata dalla Suprema Corte riguarda una lavoratrice assunta con qualifica impiegatizia, destinataria di un trasferimento verso una sede distante dalla precedente. Tale trasferimento era stato oggetto di ricorso giudiziario e, in sede cautelare, dichiarato illegittimo.

Nonostante ciò, la dipendente veniva successivamente assegnata a una nuova sede, con attribuzione di mansioni inferiori rispetto all’inquadramento contrattuale.

Contestualmente, la lavoratrice lamentava la mancata corresponsione delle retribuzioni per diversi mesi.

Di fronte a tali circostanze, la dipendente rifiutava di prendere servizio nella sede indicata dall’azienda, sostenendo che il comportamento datoriale fosse gravemente inadempiente. L’assenza veniva tuttavia contestata come ingiustificata e sfociava in un licenziamento per giusta causa.

Il tribunale e la Corte d’Appello ritenevano illegittimo il recesso, applicando la tutela reintegratoria attenuata prevista dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970, come modificata dalla legge n. 92/2012. Entrambe le corti territoriali riconoscevano che la lavoratrice aveva reagito a una pluralità di condotte datoriali non conformi alla normativa, tra cui:

• il trasferimento dichiarato illegittimo;
• l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle proprie della qualifica;
• il protratto mancato pagamento delle retribuzioni.

Questi elementi venivano valutati nel loro complesso, evidenziando come la reazione della dipendente non potesse considerarsi arbitraria ma, al contrario, coerente con il contesto e con gli obblighi di correttezza e buona fede che regolano il rapporto lavorativo.

I criteri fissati dalla Cassazione

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 21965/2025, ha confermato integralmente l’analisi dei giudici di merito. Il cuore della decisione riguarda  pero le specifiche direttive concernenti l’applicazione dell’art. 1460 c.c. e i limiti entro cui il lavoratore può legittimamente rifiutare la prestazione.

Secondo la Cassazione, l’eccezione di inadempimento datoriale nel rapporto di lavoro:

• non è mai un diritto assoluto per il dipendente;
• richiede una valutazione comparativa dei comportamenti delle parti;
• è ammissibile solo se il rifiuto è proporzionato e collegato all’inadempimento datoriale;
• deve essere esercitato in conformità ai principi di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.).

Richiamando il proprio consolidato orientamento, la Corte ribadisce che il lavoratore non può sottrarsi alla prestazione ogni volta che ritenga illegittima una disposizione datoriale. La sospensione della prestazione è ritenuta legittima solo in casi di:

1. totale inadempimento del datore;
2. inadempimento grave, tale da incidere in modo rilevante sugli elementi essenziali del rapporto, come retribuzione e mansioni;
3. reazione tempestiva e coerentemente collegata alla condotta aziendale.

Nel caso in esame, i giudici di legittimità hanno riconosciuto che la sequenza degli inadempimenti datoriali – trasferimento illegittimo, mansioni inferiori, retribuzioni non pagate – aveva inciso in maniera significativa sulla posizione della dipendente, giustificando il suo rifiuto di prendere servizio nella sede indicata.

La Cassazione ha  confermato dunque l’illegittimità del licenziamento, sottolineando che la reazione della lavoratrice non violava gli obblighi contrattuali, ma rappresentava una risposta adeguata a gravi e plurimi inadempimenti del datore.

Licenziamento per rifiuto mansioni diverse: Ordinanza n. 17270 del 24 giugno 2024

Diversamente, in un altro caso recente, con l'Ordinanza n. 17270 del 24 giugno 2024, la  Corte di Cassazione  ha respinto il ricorso di un dipendente, operatore ecologico, licenziato  per aver rifiutato di adempiere alla prestazione lavorativa.

Ad avviso della Suprema Corte, la Corte d'appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo e di proporzionalità della misura espulsiva ed ha motivatamente valutato la gravità dell'infrazione.

In particolare è stato sottolineato  come il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione lavorativa secondo le direttive aziendali (nello specifico, di procedere alla conduzione dei veicoli  quale attività rientrante nel suo profilo professionale)  senza adeguata motivazione costituisse condotta idonea a ledere definitivamente il vincolo fiduciario e a giustificare il recesso datoriale.

Con un una nuova nota  sul proprio sito istituzionale il Ministero del lavoro ricorda che:

•  dal 30 novembre al 10 dicembre 2025  sarà aperta la piattaforma per l'inoltro delle domande di riduzione contributiva   per i contratti di solidarietà  industriale difensiva.

 Ricordiamo che si tratta dello sgravio  del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro previsto per  situazioni di crisi e riorganizzazione aziendale a seguito dei quali  un accordo in sede ministeriale preveda per i lavoratori una riduzione dell'orario di lavoro in misura superiore al 20%. 

Dal 2 novembre  è  già possibile la precompilazione delle istanze  che è disponibile 

1. nel sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nella sezione dedicata “Decontribuzione contratti di solidarietà industriali” (ove è possibile consultare anche la normativa di riferimento), oppure 
2. accedendo direttamente alla pagina “Servizi lavoro"

Sgravio per contratti di solidarietà 2025

Lo sgravio viene concesso su richiesta  dei datori di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi, ai datori di lavoro che abbiano stipulato appositi accordi in sede ministeriale con la parte  sindacale  e consiste in una riduzione del 35% dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per i lavoratori coinvolti, purché  l'orario di lavoro sia  ridotto di oltre il 20% per esigenze di riorganizzazione per mantenere i livelli produttivi.

Il beneficio si applica sui contributi versati per ciascun dipendente interessato dalla riduzione dell'orario di lavoro e deve essere rapportato a ciascun periodo di paga durante il periodo autorizzato per la fruizione d.

Dato che l'obbligo contributivo  nasce alla scadenza del periodo di paga,  l'agevolazione è applicabile nel periodo a cui si riferisce la denuncia, in relazione all'orario di lavoro di ogni singolo lavoratore, verificato mensilmente.

Va anche sottolineato che  alcune voci  contributive non sono soggette alla riduzione, come

• il contributo previsto dall'articolo 25, comma 4, della legge 845/1978 (0,30% della retribuzione imponibile),
• il contributo di solidarietà sui versamenti alla previdenza complementare e ai fondi di assistenza sanitaria (legge 166/1991) e 
• il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo (D.Lgs 182/1997).

Il ministero ricorda che, come precisato nella  Circolare n. 19 del 27 novembre 2017 “(…) lo sgravio contributivo può essere richiesto con un’unica domanda, in relazione al singolo accordo di solidarietà, per l’intero periodo di riduzione oraria in esso previsto”.

Sgravio contratti di solidarietà 2024: come fare domanda

Lo sgravio contributivo per contratti di solidarieta  va richiesto esclusivamente attraverso l'applicativo web "sgravicdsonline" sul portale dedicato alla decontribuzione per contratti di solidarietà industriale, creato nel 2019. 

Si accede  esclusivamente con le credenziali SPID o CIE (carta d’identità elettronica).

Il pagamento dell’imposta di bollo  è consentito solo mediante il sistema “PagoPA”, utilizzando l’apposita funzione integrata all’interno dell’applicativo. 

ATTENZIONE l’applicativo web “sgravicdsonline” non consentirà l’invio dell’istanza nel termine perentorio 30 novembre – 10 dicembre in caso di omesso pagamento dell’imposta di bollo con il sistema “PagoPA”. 

Si raccomanda di tenere conto dei tempi tecnici necessari ad espletare il pagamento tramite PagoPA, soprattutto in prossimità delle date di avvio e chiusura del periodo di presentazione delle istanze (30 novembre 2024– 10 dicembre 2024).