Con la sentenza n. 29577 del 7 novembre 2025 (udienza del 24 settembre 2025), la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è tornata a pronunciarsi sulla durata massima dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato e sulle conseguenze derivanti dal superamento del limite dei 24 mesi previsto dal D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 (convertito nella legge n. 96/2018).

La decisione si inserisce in un contesto di crescente attenzione giurisprudenziale verso l’uso reiterato della somministrazione a termine e mira a chiarire gli effetti di un impiego prolungato dello stesso lavoratore presso la medesima azienda utilizzatrice.

La Suprema Corte ha confermato l’orientamento volto a considerare il limite temporale dei 24 mesi non solo come vincolo riferito al rapporto tra agenzia e lavoratore, ma anche quale limite complessivo all’utilizzo dello stesso lavoratore da parte dell’impresa utilizzatrice.

In caso di violazione, la sanzione è la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore, in linea con i principi di tutela del lavoro e di conformità alla Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale.

Il caso

Un lavoratore aveva prestato attività presso una società del settore metalmeccanico attraverso 47 contratti di somministrazione a termine stipulati con un’agenzia interinale, per un periodo complessivo di oltre 37 mesi.

A seguito della cessazione del rapporto, egli aveva impugnato i contratti sostenendo che fosse stato superato il limite massimo di durata previsto dalla normativa e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’impresa utilizzatrice.

La Corte d’Appello di Brescia aveva accolto la domanda, dichiarando costituito il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il lavoratore e la società utilizzatrice, con inquadramento nel secondo livello del CCNL Metalmeccanici Industria e decorrenza dal 28 gennaio 2019.

La Corte territoriale aveva ritenuto illegittima la reiterazione dei contratti di somministrazione oltre il tetto di 24 mesi, richiamando gli articoli 31 e 38 del D.Lgs. 81/2015 e ritenendo irrilevante la distinzione tra le diverse causali apposte ai contratti.

L’impresa aveva impugnato la sentenza davanti alla Cassazione sostenendo, tra gli altri motivi, che:

• il limite di 24 mesi non si applicasse al rapporto commerciale tra agenzia e utilizzatore, ma solo a quello tra agenzia e lavoratore;
• l’eventuale superamento del termine potesse determinare al più la costituzione di un rapporto stabile con l’agenzia di somministrazione;
• la normativa di riferimento non prevedesse, fino al D.L. 104/2020 (convertito nella legge n. 126/2020), alcuna sanzione di “conversione” del rapporto in capo all’utilizzatore.

Le decisioni di merito e della Cassazione

Come anticipato sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando integralmente la decisione della Corte d’Appello.

La Suprema Corte ha chiarito che il limite massimo di 24 mesi per la durata complessiva delle missioni di somministrazione a termine dello stesso lavoratore  si applica anche al rapporto commerciale tra agenzia e impresa, in virtù del collegamento negoziale che caratterizza la fattispecie della somministrazione di lavoro.

Secondo i giudici di legittimità, la violazione del limite temporale configura un caso di somministrazione irregolare ai sensi dell’art. 38 del D.Lgs. 81/2015, con conseguente diritto del lavoratore a chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore.

La Cassazione ha affermato che la nullità del contratto di somministrazione si estende a tutti i rapporti collegati, determinando una “duplice conversione”: sul piano soggettivo (rapporto con l’utilizzatore) e oggettivo (trasformazione a tempo indeterminato).

Nel formulare il proprio principio di diritto, la Corte ha precisato che:

“La reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento sempre delle stesse mansioni è soggetta, nel vigore del D.Lgs. 81/2015 come modificato dal D.L. 87/2018, al limite temporale complessivo di 24 mesi, il cui superamento determina la nullità dei contratti e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.”

La Cassazione ha così ribadito la necessità di garantire la temporaneità effettiva delle missioni di lavoro somministrato, evitando abusi nella reiterazione dei contratti e assicurando la coerenza della disciplina nazionale con i principi dell’Unione europea

Con un messaggio interno alle proprie sedi, il 4 novembre 2025, la Direzione Centrale Entrate dell’INPS ha fornito nuovi chiarimenti sull’applicazione dell’aliquota ridotta del contributo addizionale dovuto dalle aziende che ricorrono agli ammortizzatori sociali.

La comunicazione chiarisce un aspetto operativo rilevante per datori di lavoro e consulenti del lavoro: il diritto alla riduzione non si esaurisce con un solo periodo di fruizione della cassa integrazione, ma può estendersi anche a più periodi, purché nel limite delle settimane previste dalla norma.

L’INPS ribadisce che l’aliquota agevolata del 6% si applica per le prime 52 settimane e quella del 9% oltre le 52 e fino a 104 settimane, sempre nel quinquennio mobile. 

Tale precisazione risponde alle richieste di chiarimento giunte dalle sedi territoriali e da numerosi datori di lavoro, in merito alla corretta applicazione della riduzione contributiva in caso di più interventi di integrazione salariale.

Quadro normativo – le aliquote applicabili

Il riferimento principale è l’articolo 1, comma 195, lettera b), della legge 234/2021, che ha introdotto il comma 1-ter all’articolo 5 del decreto legislativo 148/2015.

 Dal 1° gennaio 2025, questa disposizione ha previsto una riduzione del contributo addizionale a carico delle aziende che presentano domanda di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, a condizione che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi consecutivi dal termine dell’ultimo periodo di fruizione. In sintesi, la norma stabilisce che:

L’introduzione di questa misura ha l’obiettivo di premiare le imprese che non ricorrono frequentemente agli ammortizzatori sociali, riconoscendo loro un alleggerimento contributivo nei primi periodi di utilizzo. 

La circolare INPS n. 5/2025 aveva già fornito le prime istruzioni operative per la corretta applicazione delle nuove aliquote, ma il messaggio del 4 novembre interviene a chiarire alcune situazioni ricorrenti in cui l’interpretazione della norma risultava non uniforme.

Chiarimenti ed esempio pratico

L’INPS precisa che il diritto alla riduzione del contributo addizionale non è limitato a un singolo periodo di cassa integrazione. Se il datore di lavoro, nel corso di un quinquennio mobile, non ha ancora raggiunto il limite delle 52 settimane di CIG (per l’aliquota del 6%), può continuare a beneficiare della riduzione anche per un nuovo periodo di integrazione salariale, fino al raggiungimento di tale soglia.

Analogamente, l’aliquota del 9% può essere applicata fino a un massimo complessivo di 104 settimane nello stesso quinquennio mobile. Solo superata tale durata si torna alla misura ordinaria prevista dall’articolo 5, comma 1, del Dlgs 148/2015.

In pratica, la riduzione è legata al numero complessivo di settimane fruite, non al numero dei periodi di concessione. Pertanto, anche se un’azienda usufruisce di più periodi di CIG, purché nel limite delle settimane agevolate, mantiene il diritto all’aliquota ridotta.

L’istituto sottolinea inoltre che la verifica del requisito dei 24 mesi senza fruizione di ammortizzatori resta il presupposto fondamentale per accedere alla riduzione. Tale condizione deve essere controllata a partire dal giorno successivo al termine dell’ultimo trattamento di integrazione salariale fruito.

Esempio pratico

Un’azienda che ha fruito di 30 settimane di CIG nel 2025, con aliquota ridotta al 6%, potrà richiedere nel 2026 un ulteriore periodo di 20 settimane, continuando a beneficiare della stessa aliquota, in quanto non ha ancora raggiunto il limite di 52 settimane nel quinquennio.

 In vigore dal 10 ottobre 2025, la Legge n. 132/2025 introduce per la prima volta nel diritto del lavoro italiano un quadro organico sull’impiego dell’intelligenza artificiale (IA). La finalità, sancita dall’articolo 11, è di promuovere un uso dell’IA che migliori le condizioni di lavoro, tuteli l’integrità psicofisica e la dignità delle persone e accresca la qualità e la produttività, nel rispetto del diritto dell’Unione europea.

L’articolo 11 si articola su tre direttrici: (i) finalità migliorative per persone e organizzazioni; (ii) trasparenza, sicurezza, tracciabilità e rispetto della riservatezza dei dati, con divieto di sorveglianza occulta o decisioni lesive della dignità; (iii) non discriminazione in base a sesso, età, origine etnica, credo, orientamento, opinioni o condizioni personali, sociali ed economiche.

Il quadro normativo

L’articolo 11 della Legge 132/2025 richiede che l’IA sia impiegata in modo sicuro, affidabile, trasparente e tracciabile, nel pieno rispetto della dignità umana e della privacy. 

Il datore di lavoro o committente è tenuto a informare i lavoratori dell’utilizzo di IA nei casi e con le modalità dell’art. 1-bis, D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal D.Lgs. 104/2022), restando fermi i limiti dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori sul controllo a distanza.

Per la parte operativa, la legge rinvia all’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal D.Lgs. 104/2022 – “Decreto Trasparenza”), che dettaglia gli obblighi informativi  verso i propri dipendenti già al momento dell'assunzione o quando intervengano modifiche nelle procedure aziendali che abbiano ripercussioni sul rapporto di lavoro. 

Il quadro interno si inserisce in quello europeo delineato dal Regolamento (UE) 2024/1689 – AI Act, che qualifica come “ad alto rischio” i sistemi di IA per selezione, gestione, valutazione e cessazione dei rapporti di lavoro (prime norme dal 2025, piena applicazione dal 2026), e dalla Direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, che rafforza trasparenza e supervisione umana nelle decisioni automatizzate.

Come si applica – le sanzioni

Per datori di lavoro e consulenti, l’adeguamento richiede un approccio integrato tra HR, IT, legale e DPO. 

Di seguito i passi chiave  previsti dalla nuova legge

• Mappatura dei sistemi: inventariare tutti i sistemi di IA/automatizzati che incidono su processi HR (selezione, scheduling, valutazione, salute e sicurezza, produttività), indicandone finalità, logica, dati, metriche, controlli umani e responsabili.
• Informative e procedure: aggiornare l’informativa ai lavoratori con tutti gli elementi dell’art. 1-bis; predisporre modelli standard per aggiornamenti a 24 ore e per risposte entro 30 giorni alle richieste di accesso.
• Coinvolgimento sindacale: trasmettere le informazioni a RSA/RSU o, se assenti, alle organizzazioni territoriali comparativamente più rappresentative; prevedere momenti di confronto periodico su metriche e controlli.
• Controlli e sicurezza: verifiche su accuratezza, robustezza, cybersecurity e bias/discriminazioni; prevedere intervento umano significativo in caso di decisioni automatizzate contestabili; test periodici di qualità.
• Privacy e governance: aggiornare il registro trattamenti, svolgere DPIA quando richiesto, definire policy di minimizzazione dati, conservazione e data protection by design; predisporre SOP per incidenti e reclami.
• Formazione: percorsi mirati per dirigenti, HR e preposti su obblighi informativi, limiti del controllo a distanza (art. 4 Statuto), gestione delle richieste e segnalazioni.

Sanzioni e responsabilità.

In caso di violazione degli obblighi informativi (art. 19, D.Lgs. 152/1997), si applicano sanzioni amministrative: da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore; incremento da 100 a 750 euro per ogni mese di mancata o incompleta informazione sugli algoritmi; da 400 a 1.500 euro per omissione verso le rappresentanze sindacali. L’irrogazione è di competenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro (L. 689/1981). 

Restano inoltre i possibili profili privacy per trattamenti non conformi al GDPR.

Check list operativa