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Detassazione aumenti contrattuali, premi, straordinari: cosa cambia nel 2026
La bozza della legge di bilancio 2026 è stata varata dal Governo con importanti novità in tema di lavoro dipendente .
Si segnalano in particolare le seguenti novità per i salari:
- Detassazione premi di produttività al 1 %
- tassa fissa del 5% sugli aumenti retributivi decisi nei rinnovi contrattuali del 2025 e 2026, per i dipendenti con reddito fino a 28mila euro
- detassazione degli straordinari nel lavoro notturno e su turni
- rafforzamento del trattamento integrativo per le mamme con almeno due figli da 40 a 60 euro.
Le misure per i rinnovi contrattuali proposte dal ministro
La misura principale proposta da Calderone era una cedolare secca del 10% (imposta sostitutiva dell’Irpef) sugli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) nel settore privato.
Sarebbe valida dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028, per tutta la durata del contratto.
L’obiettivo è sostenere il potere d’acquisto dei lavoratori e incentivare la contrattazione collettiva, tassando meno gli aumenti previsti dai rinnovi.
Il costo stimato per lo Stato è di circa 1,8 miliardi di euro annui, ma si attende un effetto positivo sui consumi e un recupero parziale di gettito Iva (circa 200 milioni).
Èra in valutazione una cedolare secca del 10% anche per:
- ore di straordinario,
- lavoro festivo e notturno,
- e indennità da turnazione.
L’agevolazione si applicherebbe per i redditi fino a 25.000 euro annui, entro un massimale di 3.000 euro di compensi agevolabili.
Adeguamento automatico dei salari all’inflazione (Ipca)
Era allo studio anche una norma che, in caso di mancato rinnovo del Ccnl entro 24 mesi dalla scadenza, preveda l’adeguamento automatico delle retribuzioni all’indice Ipca (prezzi al consumo armonizzato), con un tetto massimo del 5% annuo.
Detassazione aumenti da contrattazione collettiva
Nella bozza di legge di bilancio 2026 il comma 1 dell’articolo 4 prevede che gli incrementi retributivi corrisposti ai dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione di nuovi contratti collettivi di lavoro, sottoscritti negli anni 2025 e 2026, siano sottoposti ad un’imposta sostitutiva IRPEF con aliquota del 5 per cento, purche il complessivo reddito da lavoro dipendente del soggetto non sia superiore a 28.000 euro.
La relazione tecnica indica i seguenti effetti finanziari derivanti dal comma 1:
- una riduzione di entrate pari a 420,3 milioni di euro per l’anno 2026 e a 59,1 milioni per l’anno 2027 e,
- un incremento di entrate (relativo all’addizionale comunale dell’IRPEF) per l’anno 2028, pari a 4,5 milioni.
Si segnala che è stato anche presentato un emendamento (n.4.7 del 4.12.2025) da senatori della maggioranza che aggiungono alla prima formulazione un ulteriore sgravio applicabile ai redditi da 28 a 40mila euro con imposta sostitutiva al 10% e ampliano anche al 2024 il periodo di stipula dei contratti
Questo il testo completo:
a. sostituire il comma 1 con il seguente: «1. Al fine di favorire l'adeguamento salariale al costo della vita e rafforzare il legame tra produttività e salario, gli incrementi retributivi erogati ai dipendenti del settore privato nell'anno 2026, in attuazione di rinnovi di contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno
2015, n. 81, sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026, sono assoggettati, salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, a una imposta
sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 5 per cento. Le disposizioni di cui al
primo periodo trovano applicazione con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a euro 28.000.».
b. b) dopo il comma 1, inserire il seguente: "1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo superiore a 28.000 euro e non superiore a 35.000 euro, a cui si applica una imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 percento".
Detassazione premi di risultato
I commi 2 e 3 dell’articolo 4 modificano in via transitoria la disciplina – relativa ai lavoratori dipendenti privati – dell'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative
addizionali regionali e comunali, concernente alcuni emolumenti retributivi, costituiti da premi di risultato e da forme di partecipazione agli utili d’impresa. Le
modifiche prevedono, per gli anni 2026 e 2027:
- la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva ad 1 punto percentuale;
- l’elevamento del limite annuo dell'imponibile ammesso al regime tributario in oggetto a 5.000 euro (lordi).
Resta fermo che l’applicazione del regime sostitutivo è subordinata alla condizione che il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto non sia stato superiore, nell’anno precedente a 80.000 euro.
La relazione tecnica indica i seguenti effetti finanziari :
- una riduzione di entrate pari a 291,7 milioni di euro per l’anno 2026, a 302,5 milioni per l’anno 2027, a 9,9 milioni per l’anno 2028 e, invece,
- un incremento entrate (relativo all’addizionale comunale dell’IRPEF) per l’anno 2029, pari a 0,8 milioni.
- Non sussistono effetti finanziari per gli anni successivi.
si ricorda che, nella normativa finora vigente:
- l’aliquota dell0' imposta sostitutiva per gli anni 2026 e 2027 è pari a 5 punti, mentre l’aliquota a regime, che resta valida per gli anni successivi al 2027, è pari a 10 punti;
- il limite annuo dell'imponibile ammesso al regime tributario è pari a 3.000 euro lordi e resta valido per gli anni successivi al 2027).
Infine il comma 6 specifica che per l'accertamento, la riscossione, le sanzioni e il contenzioso, riguardanti le imposte sostitutive oggetto dei commi da 1 a 5, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni in materia di imposte sui redditi.
Detassazione lavoro notturno – festivo e straordinari nel turismo
I commi 4 e 5, per il periodo di imposta relativo all’anno 2026, introducono, limitatamente ai dipendenti del settore privato, aventi un determinato requisito di
reddito, e con esclusione dell’ambito delle attività del settore turistico alberghiero , un’imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali
con riferimento a maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, lavoro festivo, lavoro nei giorni di riposo settimanali e indennità e altri emolumenti inerenti al
lavoro a turni, fino a un limite massimo del relativo imponibile pari a 1.500 euro;
l’aliquota dell’imposta sostitutiva è pari a 15 punti percentuali;
il riconoscimento di tale regime tributario è subordinato alla condizione che il reddito da lavoro dipendente del soggetto non sia stato superiore, nell’anno 2025, a 40.000 euro.
Per il settore turistico alberghiero e termale invece l’articolo 8 prevede una misura riconferma per il periodo dal 1° gennaio 2026 al 30 settembre 2026, il riconoscimento del trattamento integrativo speciale, pari al 15 per cento della retribuzione lorda, per prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi o per lavoro notturno.
Tale trattamento integrativo non concorre alla formazione del reddito.
Il comma 2 prevede che il trattamento integrativo di cui al comma 1 si applichi a favore dei lavoratori dipendenti del settore privato titolari di reddito da lavoro
dipendente di importo non superiore a 40.000 euro nel periodo d'imposta 2025.
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Calcolo TFR: quali voci di retribuzione rientrano e onere della prova
Nel trattamento di fine rapporto (TFR) il nodo più frequente, per datori di lavoro e consulenti, riguarda la base di calcolo: quali emolumenti devono essere inclusi e quali possono essere esclusi. Con l’ordinanza n. 30331 del 17 novembre 2025 (Sez. Lavoro), la Corte di Cassazione è tornata sul tema dell' incidenza di voci “variabili” (ad esempio lavoro supplementare, straordinario, indennità legate ai turni, richiamo in servizio, trasferta) nel TFR, in rapporto alle previsioni della contrattazione collettiva.
Il principio affermato è la conferma dell’inclusione di quanto corrisposto con stabilità e di natura corrispettiva Inoltre l'eventuale deroga “a escludere” richiede una previsione collettiva espressa e, soprattutto, una prova specifica di tale esclusione da parte di chi la invoca.
Questa lettura richiede il concreto accertamento ex post della non occasionalità e della funzione retributiva delle somme pagate.
Vediamo i dettagli del caso recentemente analizzato.
Calcolo TFR: il caso
Il giudizio nasce dalla domanda di alcuni lavoratori volta a ottenere il ricalcolo del TFR, includendo nella base una serie di compensi erogati nel corso del rapporto:
- lavoro supplementare e straordinario,
- richiamo in servizio,
- maggiorazioni per prestazioni eccedenti i limiti,
- trattamenti economici di trasferta (con esclusione dei meri rimborsi spese),
- liquidazione di permessi ex festività,
- indennità per turni sfalsati e ulteriori indennità previste dal contratto collettivo di settore.
In primo grado, il tribunale aveva accolto parzialmente la domanda e condannato la società al ricalcolo, rinviando a separato giudizio la quantificazione delle somme dovute.
In appello, invece, la corte territoriale aveva rigettato integralmente le richieste, valorizzando una lettura “restrittiva” del contratto collettivo: poiché la disciplina individuava alcune voci computabili nel TFR, le altre – secondo tale impostazione – dovevano considerarsi escluse.
La decisione di secondo grado ha inoltre attribuito ai lavoratori l’onere di indicare, per ciascuna voce, la norma collettiva che ne imponesse l’inclusione nel TFR e ha ritenuto non dimostrata la non occasionalità di taluni compensi (in particolare, straordinario e somme correlate alle ex festività).
Su queste basi è stato proposto dai lavoratori il ricorso per cassazione, con censure incentrate, tra l’altro, sull’interpretazione delle previsioni collettive e sulla ripartizione dell’onere probatorio (richiamando, una sola volta, i riferimenti: art. 2120 c.c.; art. 2697 c.c.; art. 360, comma 1, nn. 3, 4 e 5 c.p.c.; art. 118 disp. att. c.p.c.; art. 380-bis.1 c.p.c.; art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002; legge 228/2012; nonché le disposizioni del CCNL Autostrade e Trafori richiamate nel giudizio).
La decisione della Cassazione: Esclusione delle voci solo occasionali
La Cassazione accoglie il ricorso (salva la declaratoria di cessazione della materia del contendere per una posizione definita in sede conciliativa) e cassa la sentenza d’appello con rinvio, chiarendo tre profili utili per la prassi.
- Primo: non è corretto ritenere che, se il contratto collettivo elenca alcune indennità computabili, tutte le altre restino automaticamente escluse “a contrario”. La Corte richiama un precedente recente sull’interpretazione della norma collettiva relativa agli “elementi della retribuzione”, osservando che essa riguarda le voci retributive standard e ricorrenti, ma non può, da sola, eliminare dal TFR emolumenti connessi a specifici aspetti della prestazione lavorativa.
- Secondo: ciò che conta è l’accertamento concreto della natura retributiva e della non occasionalità delle somme. Anche quando una voce presenta elementi di variabilità, può entrare nella base del TFR se corrisposta come corrispettivo della prestazione e per un periodo “significativo”, tale da escluderne l’occasionalità; tale verifica, evidenzia la Corte, va svolta ex post.
- Terzo punto, decisivo sul piano processuale: la deroga che esclude una o più voci dal calcolo costituisce eccezione rispetto alla regola generale e presuppone una volontà collettiva espressa; perciò, chi invoca l’esclusione deve fornirne prova specifica. Ne deriva che non è corretto addossare ai lavoratori l’onere di “trovare” nel contratto collettivo la norma che imponga l’inclusione, una volta allegata la corresponsione di emolumenti non occasionali e non qualificabili come rimborsi spese.
Inoltre, la Corte censura l’impostazione dell’appello perché, richiamando un proprio precedente, non avrebbe svolto alcuna reale indagine su diverse voci oggetto di domanda (tra cui supplementare, richiamo in servizio, maggiorazioni, trattamenti economici di trasferta e turni sfalsati).
In sintesi la sentenza di merito dovrà riesaminare tutte le componenti retributive rivendicate, verificando in concreto se siano state erogate con stabilità e funzione corrispettiva e applicando il principio per cui l’esclusione richiede un’espressa negazione collettiva e la prova di ciò da parte di chi la sostiene.
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Esonero contributivo coltivatori diretti 2020: esito controlli e riesame
Con il Messaggio INPS n. 3703 del 4 dicembre 2025 l’Istituto comunica il completamento dei controlli ex post relativi all’accesso all’esonero parziale dei contributi previdenziali in agricoltura, previsto dalla legge di bilancio 2021 – articolo 1, commi 20–22-bis, della legge 30 dicembre 2020, n. 178 – e riferito alla gestione coltivatori diretti, coloni e mezzadri .
A seguito delle verifiche, è in corso l’invio dei provvedimenti di annullamento parziale o totale dell’esonero già concesso ai soggetti interessati.
Per datori e consulenti, possono consultare l’esito dei controlli e i relativi importi dovuti tramite il Cassetto previdenziale del contribuente e valutare, ove ne ricorrano i presupposti, la presentazione dell’istanza di riesame con allegazione della documentazione di supporto.
D seguito in sintesi le istruzioni operative.
Istruzioni operative (consultazione, pagamento,
In caso di esito negativo dei controlli ed eventuale annullamento dell’esonero l’INPS indica che è possibile procedere al pagamento degli importi dovuti utilizzando le indicazioni disponibili nel Cassetto previdenziale del contribuente, seguendo il percorso: “Telematizzazione” > “Esonero contributivo art. 1, co 20–22 bis L. 178/2020” > “Controlli ex post” > “Dettaglio”.
L’accesso avviene dal sito INPS con identità digitale: SPID (almeno livello 2), CIE 3.0, CNS o eIDAS.
Annullamento dell’esonero contributivo: come inviare istanze di riesame
Contro i provvedimenti di annullamento è possibile proporre istanza tramite la funzionalità dedicata raggiungibile al percorso: “Telematizzazione” > “Esonero contributivo…” > “Riesame”, utilizzando il link “Riesame” e trasmettendo la documentazione a supporto.
ATTENZIONE – riesame già presentato: se risulta già inviata un’istanza, la procedura non consente l’inoltro di una nuova.
In tal caso l’utente deve rappresentare l’esigenza di riproporre l’istanza tramite la funzione “Com. bidirezionale” nel percorso “Cassetto Previdenziale del Contribuente” > “Contatti”, selezionando l’oggetto “Esoneri e benefici contributivi”.
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Legge Semplificazioni 2025: novità su immigrazione e lavoro
La Legge 2 dicembre 2025, n. 182, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 281 del 3 dicembre 2025 , in vigore dal 18 dicembre 2025, introduce una serie di semplificazioni in materia di lavoro che riguardano in particolare l’area immigrazione (soprattutto nella gestione dell’alloggio e dei termini procedurali) cassa integrazione (obbligo del lavoratore di informare il datore se ha un secondo lavoro ) e lavoro occasionale in agricoltura
Di seguito le principali novità.
Immigrazione: Idoneità alloggi e nulla osta più rapido
L’art. 4 della legge 182 2025 interviene su più punti, sulle pratiche legate all’ingresso per lavoro subordinato e sulla gestione dell’alloggio per i lavoratori
1) Criteri per l’idoneità alloggiativa: nuovo riferimento tecnico
La legge sostituisce il riferimento ai requisiti dell’edilizia residenziale pubblica con i parametri del D.M. Sanità 5 luglio 1975 (requisiti igienico-sanitari dell’abitazione). Operativamente: quando in pratica serve attestare la “idoneità alloggiativa”, conviene verificare che i documenti e le dichiarazioni siano coerenti con quel riferimento tecnico spesso usato dagli uffici comunali/ASL per valutazioni di abitabilità.
2) Alloggio in “dormitori stabili di cantiere”: autocertificazione del datore
Per le ipotesi in cui l’alloggio sia offerto in dormitori stabili di cantiere, è ammessa l’autocertificazione del datore di lavoro, a condizione che i dormitori rispettino i requisiti dell’allegato XIII del D.Lgs. 81/2008 (sicurezza nei luoghi di lavoro).
3) Alloggio in struttura ricettiva: basta indicare la struttura
Se l’alloggio è presso una struttura alberghiera/ricettiva, viene considerata sufficiente la mera indicazione della struttura ospitante. Attenzione però: la legge richiama espressamente le responsabilità della struttura in caso di violazioni. Operativamente quindi occorre acquisire comunque una conferma scritta della prenotazione/ospitalità e
far inserire nei contratti/lettere di assunzione una clausola su durata e condizioni dell’alloggio
4) Nulla osta in 30 giorni per chi segue programmi nei Paesi d’origine
Per l’ingresso/soggiorno per lavoro subordinato degli stranieri che partecipano a programmi di formazione professionale e civico-linguistica nei Paesi di origine, il termine massimo per il rilascio del nulla osta viene ridotto a 30 giorni.
Inoltre l'Art. 20 modifica l’art. 24-bis del Testo Unico Immigrazione inserendo un chiarimento: laddove la norma parla di attività svolte “sul piano nazionale”, vengono incluse anche le strutture territoriali annesse (richiamo applicato sia al comma 1 sia al comma 3). Per imprese/consulenti questo puo comportare un potenziale decentramento operativo e interlocuzione più “vicina” (meno passaggi centralizzati), utile soprattutto quando si gestiscono pratiche in più province.
Art. 21 – Lavoratori altamente qualificati: termine da 90 a 30 giorni
Con l'art 21 la legge interviene sull’art. 27-quater, comma 6, TUI e sostituisce il termine “novanta” come periodo massimo per l'emissione del nulla osta con “trenta”.
È una misura che incide sui percorsi dei lavoratori altamente qualificati (ambito tipicamente collegato alla Carta Blu UE e canali “high-skilled”). Puo essere utile comunicare chiaramente ai candidati quali documenti vanno prodotti in anticipo (titoli, contratti, alloggio ove necessario, coperture, ecc.), per non perdere il vantaggio dei 30 giorni.
Art. 22 obbligo comunicazione al datore di lavoro
In tema di CIG viene inserito il comma 2-bis nell’art. 8 del D.Lgs. 148/2015: il lavoratore in cassa integrazione deve informare immediatamente il datore che ha richiesto l’intervento di aver intrapreso un’altra attività lavorativa per la quale ha già reso la comunicazione all’INPS prevista dalla norma.
Attenzione al fatto che la tracciabilità della comunicazione può diventare decisiva in caso di contestazioni.
Proroga lavoro occasionale agricoltura
Infine l'art. 23 interviene sull’art. 1, comma 343, della legge 197/2022 prorogando di un anno , cioè fino al 31 dicembre 2025 l’applicazione del lavoro occasionale in agricoltura dopo la modifica della legge di bilancio 2023 che ha abrogato l'utilizzo del contratto telematico DL 50 2017.
Ricordiamo che l'attuale disciplina del lavoro occasionale in agricoltura (LOAgri) consente assunzioni a tempo determinato per attività stagionali, entro un limite di 45 giornate annue per lavoratore.
Possono essere impiegati solo soggetti appartenenti a specifiche categorie (es. disoccupati o percettori di sostegni, pensionati, studenti under 25, detenuti/semiliberi) e, salvo i pensionati, che non abbiano avuto rapporti di lavoro agricolo ordinari nei 3 anni precedenti. Prima dell’avvio servono autocertificazione e comunicazione al Centro per l’impiego. Il compenso è tracciabile, definito dai contratti, fiscalmente esente; superamenti/irregolarità comportano sanzioni e possibile trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Leggi per maggiori dettagli Prestazioni occasionali in agricoltura guida aggiornata
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Licenziamento per offese al superiore su Whatsapp: è illegittimo
Con la sentenza n. 5936 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per alcuni messaggi vocali a contenuto offensivo inviati all’interno di una chat WhatsApp composta da 14 colleghi.
La Corte ha stabilito che si trattava di comunicazioni private, tutelate dall’art. 15 della Costituzione, e che dunque non potevano costituire giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro.
Vediamo meglio il caso specifico e le motivazioni della sentenza.
Il caso e la decisione della Cassazione: la chat privata è riservata
Il caso nasceva dal ricorso presentato da un’azienda avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, che aveva confermato la decisione del Tribunale di primo grado , ugualmente favorevole al lavoratore. Quest’ultimo era stato licenziato in seguito alla diffusione, da parte di un partecipante alla chat, di messaggi audio contenenti espressioni offensive, ritenute denigratorie e razziste, rivolte al proprio team leader.
Tuttavia, secondo la Corte d’Appello, la comunicazione era avvenuta in un ambito ristretto e chiuso, e quindi non poteva essere assimilata a una pubblicazione in un luogo accessibile a una moltitudine di persone, come ad esempio un post su Facebook.
Nel rigettare il ricorso dell’azienda, confermando la decisione delle corti di merito, la Cassazione ha confermato che la comunicazione tra membri di una chat chiusa su WhatsApp gode della protezione costituzionale prevista dall’art. 15 della Costituzione, che tutela la libertà e la segretezza della corrispondenza.
La Corte ha richiamato la recente giurisprudenza costituzionale (Corte Cost. n. 170/2023), secondo cui anche le forme digitali di comunicazione – come email, SMS e messaggi WhatsApp – rientrano nel concetto di “corrispondenza” tutelata, indipendentemente dal mezzo tecnico utilizzato.
Nel caso specifico, la diffusione del messaggio al datore di lavoro era avvenuta ad opera di uno dei partecipanti alla chat, cioè di un destinatario diretto, il che non fa venir meno la tutela costituzionale. Anzi, ha sottolineato la Corte, si tratta di una violazione della segretezza ad opera di un co-destinatario, che non autorizza il datore di lavoro ad utilizzare quei contenuti come base per un licenziamento.
La Cassazione ha inoltre ribadito che il contenuto in sé delle comunicazioni private, se espresso in forma riservata e non destinato alla pubblicazione, non può costituire giusta causa di recesso.
Il potere disciplinare del datore di lavoro incontra un limite nei diritti fondamentali del lavoratore, in particolare nel diritto alla libertà di comunicazione e alla riservatezza. Anche il principio dell’art. 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro) non può giustificare un’ingerenza che comporti la compressione di diritti costituzionalmente garantiti.
Precedente giuridico e implicazioni
Questa pronuncia si inserisce nel solco già tracciato da precedenti decisioni (Cass. civ. n. 21965/2018) e dalla Corte europea dei diritti dell’uomo, le quali hanno stabilito che i messaggi scambiati in contesti privati non costituiscono una forma di comunicazione pubblica e quindi non possono essere considerati diffamatori in senso giuridico, né integrare fattispecie penalmente rilevanti come la minaccia, se non rivolti direttamente all’interessato.
La Corte ha anche escluso che il contenuto dei messaggi potesse rappresentare una lesione del rapporto fiduciario tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, in assenza di un’effettiva diffusione o impatto all’esterno del contesto privato. Infatti, secondo i giudici, il datore di lavoro non può sanzionare moralmente i propri dipendenti per espressioni private, a meno che tali comportamenti non compromettano oggettivamente la possibilità di una prosecuzione del rapporto lavorativo.
In sintesi, la Cassazione ha riaffermato un principio fondamentale: anche nell’ambiente di lavoro i diritti alla libertà di comunicazione e alla riservatezza devono essere tutelati, anche quando i mezzi usati sono digitali.
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Deducibilità auto agenzie di investigazione nella manovra 2026
La bozza della legge di bilancio 2026 è attualmente al vaglio della commissione Bilancio del Senato che dovrebbe esprimersi in questi giorni sui numerosi emendamenti segnalati dalle forze parlamentari.
Una novità rilevante è da segnalare in tema di deducibilità delle auto. Il nuovo art 2 bis previsto dall'emendamento 2.0.19 a firma
Scurria, Mennuni di Fratelli d'Italia, prevede infatti un regime fiscale piu favorevole (parificato a quello degli agenti e rappresentanti) per i veicoli utilizzati nelle attività delle agenzie investigative.
In attesa della conferma, da verificare sia al Senato che alla Camera, vediamo meglio di cosa si tratta.
Il testo dell’emendamento
Nello specifico il testo propone la seguente modifica:
Dopo l'articolo, inserire il seguente: " Articolo 2-bis
(Equiparazione delle imprese di investigazione privata agli agenti e rappresentanti di commercio ai fini fiscali)
1. All'articolo 164, comma 1, lettera b), del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, dopo le parole
"nonché da agenti e rappresentanti di commercio" sono aggiunte le seguenti: «e dalle imprese di investigazione privata, nonché dai relativi dipendenti, limitatamente ai veicoli utilizzati in via esclusiva per lo svolgimento delle attività di indagine e di sorveglianza».
2. Ai soggetti di cui al comma 1 si applicano le medesime percentuali di deducibilità, i limiti di importo e le modalità di detrazione dell'imposta sul valore aggiunto previsti per gli agenti e rappresentanti di commercio.
3. Agli oneri derivanti dal presente articolo, valutati in 2 milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2025, si provvede mediante
corrispondente riduzione del fondo speciale di parte corrente iscritto, ai fini del bilancio triennale 2025-2027, nell'ambito del Ministero dell'economia e delle finanze – Programma "Politiche fiscali".
Regime fiscale auto investigatori privati: cosa cambia
L’emendamento propone dunque di estendere alle imprese di investigazione privata (e ai loro dipendenti) lo stesso trattamento fiscale già previsto per agenti e rappresentanti di commercio in relazione ai veicoli aziendali.
In pratica, interviene sull’art. 164 del TUIR (DPR 917/1986), la norma che disciplina quanto si possono dedurre dal reddito d’impresa (o di lavoro) i costi delle auto e come si detrae l’IVA quando si acquistano o si gestiscono veicoli (carburante, manutenzioni, leasing/noleggio, ecc.).
Come noto attualmente gli agenti e rappresentanti di commercio godono, a determinate condizioni, di percentuali di deducibilità più favorevoli, limiti di costo più alti e regole di detrazione IVA più vantaggiose rispetto alla disciplina ordinaria applicata alla generalità delle imprese.
Con questa novità, le investigazioni private verrebbero “equiparate” a tali categorie per i veicoli usati in via esclusiva nello svolgimento delle attività tipiche di indagine e sorveglianza. Va tenuto presente che non basta che l’auto sia “utile” o “prevalentemente” usata per lavoro, ma serve un utilizzo esclusivo e coerente con l’attività (ad esempio, mezzi impiegati per appostamenti, pedinamenti, sopralluoghi).
L’effetto atteso, quindi, è una maggiore convenienza fiscale per questi soggetti nei costi legati ai veicoli, a parità di regole applicate agli agenti.
Infine, la norma indica anche la copertura finanziaria: l’agevolazione viene stimata in 2 milioni di euro l’anno dal 2025, finanziata riducendo un apposito fondo del MEF destinato alle politiche fiscali.
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Trattenute in busta paga per danni aziendali: le regole
La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 26607 del 2 ottobre 2025 ha offerto un importante chiarimento sulla possibilità per il datore di lavoro di operare trattenute in busta paga a titolo risarcitorio, nel caso di danni arrecati dal lavoratore al patrimonio aziendale.
In particolare viene specificato che è necessario il rispetto della procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dallo specifico contratto collettivo di settore.
Il caso riguarda un rapporto di lavoro nel settore Autotrasporti e Logistica, ambito in cui la contrattazione collettiva (art. 32 del CCNL) disciplina espressamente la responsabilità del dipendente per i danni arrecati a mezzi e attrezzature, prevedendo anche la possibilità di compensazione tramite trattenuta fino a un limite massimo stabilito.
La Suprema Corte sottolinea tuttavia che tale facoltà non può essere esercitata in assenza della corretta irrogazione della sanzione disciplinare, che costituisce garanzia fondamentale per il lavoratore e condizione essenziale per il legittimo esercizio del potere risarcitorio del datore di lavoro.
Il caso e la previsione del ccnl Logistica
Il procedimento trae origine dal danneggiamento di un muletto aziendale avvenuto durante le operazioni di movimentazione merci.
A seguito dell’episodio, il datore di lavoro aveva applicato due trattenute nella busta paga del lavoratore responsabile, per complessivi 2.850 euro, a titolo di risarcimento del danno.
Successivamente era stata notificata al dipendente anche una sanzione disciplinare di rimprovero scritto.
Il lavoratore aveva contestato sia la sanzione sia le trattenute, chiedendone la restituzione.
Il Tribunale aveva inizialmente rigettato il ricorso; la Corte d’Appello di Brescia, in parziale riforma, aveva invece dichiarato illegittima la prima trattenuta, ritenendo che fosse stata applicata prima della comunicazione della sanzione disciplinare, necessaria secondo la disciplina collettiva per fondare il risarcimento.
La Corte territoriale aveva comunque riconosciuto la responsabilità del lavoratore per il danno prodotto, ritenendo legittima solo la seconda trattenuta, effettuata in un momento successivo rispetto all’avvio della procedura disciplinare.
La società aveva proposto ricorso per Cassazione, lamentando, tra l’altro:
- errata interpretazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori e dell’art. 32 del CCNL di riferimento;
- omessa pronuncia sulla domanda riconvenzionale di risarcimento;
- violazione delle norme processuali in tema di appello incidentale;
- errata liquidazione e ripartizione delle spese di lite.
La Suprema Corte ha ritenuto infondati tutti i motivi, confermando la decisione di appello.
Trattenute in busta paga solo dopo sanzione disciplinare
La Corte di Cassazione ha ribadito che la trattenuta in busta paga a titolo risarcitorio è legittima solo se preceduta dall’irrogazione della sanzione disciplinare, come previsto dall’art. 32 del CCNL Autotrasporto Merci e Logistica.
Tale previsione contrattuale, secondo la Corte, costituisce una garanzia essenziale per il lavoratore e condiziona l’esercizio del potere risarcitorio da parte del datore.
Richiamando i principi dell’art. 7 della legge n. 300/1970, la Cassazione ha affermato che:
- la sanzione disciplinare esiste ed è efficace solo se comunicata al lavoratore;
- non è possibile distinguere fra “adozione” e “comunicazione” della sanzione: senza comunicazione, la sanzione non è giuridicamente perfezionata;
- la trattenuta precedente alla comunicazione della sanzione viola il procedimento garantito e risulta quindi illegittima.
La Corte ha inoltre precisato che la responsabilità del lavoratore per il danno non era più oggetto di contestazione, essendo passata in giudicato nelle fasi precedenti. La questione esaminata riguardava unicamente la corretta applicazione delle regole procedurali previste dalla contrattazione collettiva.
Sul piano processuale, la Cassazione ha escluso la necessità di una nuova udienza in caso di proposizione dell’appello incidentale, precisando che l’art. 436 c.p.c. non prevede tale adempimento. Sono state ritenute infondate anche le censure sulla liquidazione delle spese, ambito nel quale il controllo di legittimità si limita alla verifica dell’assenza di violazioni dei principi sulla soccombenza e dei parametri tabellari.
L’ordinanza si conclude con il rigetto del ricorso e la conferma delle statuizioni di merito, compresa la parziale compensazione delle spese di lite e l’obbligo per la società ricorrente di versare il contributo unificato aggiuntivo ex art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115/2002.