L'articolo 3 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 ("Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale") ha introdotto il Bonus ZES 2026, un esonero contributivo a favore dei datori di lavoro privati che effettuano assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, presso sedi o unità produttive situate nelle regioni della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – ZES unica.

Con la Circolare INPS n. 56 del 14 maggio 2026, la Direzione Centrale ha fornito le prime istruzioni amministrative per la gestione degli adempimenti previdenziali.  Sall'11 giugno è aperta la piattaforma per l'invio delle domande 

Si ricorda che:

• le regioni rientranti nella ZES unica sono: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Marche, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia e Umbria, e che
•  il beneficio non si applica alla pubblica amministrazione, identificata ai sensi dell'articolo 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001.

Requisiti: datori di lavoro e lavoratori

L'accesso all'esonero è subordinato al rispetto di condizioni sia in capo al datore di lavoro che al lavoratore.

Datori di lavoro:

 sono ammessi tutti i datori  privati tranne il lavoro domestico, inclusi quelli del settore agricolo, a prescindere dalla natura imprenditoriale che nel mese dell'assunzione occupino  fino a 10 dipendenti, conteggiati al netto dei lavoratori per cui si intende richiedere il beneficio. 

Le variazioni successive — in aumento o diminuzione — non incidono sulla spettanza dell'esonero.

 La prestazione lavorativa deve essere effettivamente svolta in una delle regioni ZES: lo spostamento della sede fuori area comporta la perdita del beneficio dal mese successivo al trasferimento.

E'  richiesto un incremento occupazionale netto — calcolato in ULA — rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, verificato mensilmente e su base consolidata

Lavoratori: l'esonero riguarda personale non dirigenziale assunto a tempo indeterminato che, alla data dell'assunzione, abbia almeno 35 anni di età e sia disoccupato da almeno 24 mesi. È ammessa una deroga per i lavoratori già beneficiari (parziali) dell'esonero presso un precedente datore: in tal caso il nuovo datore subentra nella fruizione residua, anche in assenza dello status di disoccupato di lungo periodo, purché il nuovo rapporto sia instaurato entro il 31 dicembre 2026.

Rapporti esclusi: trasformazioni di contratti a termine, apprendistato, contratti intermittenti. 

Sono invece ammessi: part-time, contratti in cooperativa di lavoro, somministrazione a tempo indeterminato (anche verso utilizzatore a termine; in tal caso il limite dei 10 dipendenti è riferito all'utilizzatore).

Previsto anche il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi successivi all'assunzione ,  con riferimento alla sola qualifica del lavoratore licenziato, prescindendo dai livelli contrattuali e dalle mansioni effettivamente svolte.

Misura dell’esonero, compatibilità e cumulabilità

 L'agevolazione consiste nell'esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore, con esclusione dei premi INAIL. 

Il massimale è fissato come segue :

Per i contratti part-time il massimale è ridotto proporzionalmente. Il periodo di fruizione può essere sospeso solo in caso di assenza obbligatoria per maternità, con possibilità di differimento. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

E' possibile l'utilizzo da parte di un secondo datore di lavoro  nei limiti del massimale già autorizzato al precedente datore. Non si ricalcola il beneficio: il tetto è fissato una volta sola dalla prima autorizzazione INPS e rimane invariato anche per il subentrante.

 Sul fronte della cumulabilità, la misura non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive datoriali, inclusa la Decontribuzione Sud (L. 207/2024), l'incentivo per assunzione di disabili (L. 68/1999) e l'incentivo NASpI. 

È invece compatibile — senza riduzioni — con la maggiorazione del costo deducibile per nuove assunzioni (L. 207/2024) e con l'esonero per la certificazione della parità di genere (1%, massimo € 50.000 annui). È altresì cumulabile con la riduzione IVS a carico della lavoratrice madre. 

L'agevolazione si configura come aiuto di Stato ai sensi del Regolamento UE 651/2014 e viene registrata nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

 Il datore non deve essere un'impresa in difficoltà né soggetto a clausola Deggendorf. È (incluse le società controllate o collegate ex art. 2359 c.c.).

Bonus Zes: procedura di domanda

Il datore di lavoro deve presentare istanza telematica tramite l'apposito modulo on-line disponibile su www.inps.it, sezione "Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus ZES 2026" comunicata con messaggio INPS 1966 del 11 .6.2026 .

La domanda deve contenere: dati identificativi dell'impresa e numero dipendenti nel mese di assunzione; dati del lavoratore e dichiarazione dello stato di disoccupazione; tipologia contrattuale (full-time/part-time e percentuale oraria); retribuzione media mensile comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª e aliquota contributiva datoriale; regione e provincia di effettivo svolgimento della prestazione. Il datore deve inoltre dichiarare il rispetto del trattamento economico minimo previsto dai CCNL comparativamente più rappresentativi (art. 7, comma 5, DL 62/2026).

ATTENZIONE La domanda può essere inviata sia per assunzioni già perfezionate sia per rapporti non ancora instaurati. 

In quest'ultimo caso, INPS accantona le risorse e invia comunicazione via PEC (o e-mail) e notifica MyINPS, invitando il datore a trasmettere la comunicazione obbligatoria (Unilav/Unisomm) entro il termine perentorio di 10 giorni. 

Il mancato rispetto comporta la perdita degli importi accantonati.

Altre indicazioni operative

INPS  ricorda infine che l'inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie fa perdere la quota di incentivo relativa al periodo intercorso tra la decorrenza del rapporto e la data della comunicazione tardiva.

ATTENZIONE  Il beneficio autorizzato costituisce il tetto massimo fruibile in denuncia contributiva e non può essere incrementato in caso di successivo aumento dell'orario per i contratti part-time.

Nel diritto del lavoro, il procedimento disciplinare che precede il licenziamento non è una mera formalità: è una garanzia sostanziale a tutela del lavoratore. L'art. 7 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) impone al datore di lavoro di contestare preventivamente e per iscritto gli addebiti al dipendente, prima di irrogare qualsiasi sanzione, compreso il licenziamento.

 L'inosservanza di tale obbligo espone l'azienda a conseguenze sanzionatorie di rilievo, anche nel regime introdotto dal D.Lgs. n. 23/2015 (c.d. Jobs Act). 

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l'ordinanza n. 17208 del 1° giugno 2026, ha ribadito che  in caso di totale pretermissione della contestazione disciplinare, si determina  l'inesistenza e non la nullità del licenziamento, con conseguenze chiare e ineludibili sulle tutele applicabili.

Il caso: licenziamento senza lettera disciplinare

La vicenda trae origine da un licenziamento disciplinare intimato da una società nei confronti di una dipendente, senza che gli addebiti fossero stati previamente contestati con apposita lettera.

La Corte d'Appello di Ancona, riformando la sentenza di primo grado in accoglimento dell'appello incidentale della lavoratrice, aveva dichiarato la nullità del licenziamento, disponendo la reintegra nel posto di lavoro e la corresponsione di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione utile ai fini del TFR — per il periodo compreso tra il licenziamento e l'effettiva reintegrazione, nel limite massimo di dodici mensilità — con deduzione dei soli redditi da lavoro dipendente risultanti dalle dichiarazioni fiscali prodotte dalla lavoratrice. 

La società ha proposto ricorso per Cassazione articolato in quattro motivi. Con i primi due ha lamentato la violazione del diritto al contraddittorio in appello e un vizio nell'ordine di trattazione degli appelli. Con il terzo ha eccepito che la lavoratrice, avendo optato in primo grado per l'indennità sostitutiva della reintegrazione, avrebbe compiuto una scelta irreversibile. 

Con il quarto ha contestato l'applicazione della tutela reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, sostenendo che la Corte d'Appello avrebbe dovuto applicare la sola tutela indennitaria prevista dall'art. 4 del medesimo decreto.

La decisione della Corte: licenziamento inesistente e fatto insussistente

La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso. 

In particolare , il  quarto motivo, di maggiore interesse applicativo pratico , è stato anch'esso respinto. La Cassazione ha chiarito che la totale assenza della lettera di contestazione degli addebiti disciplinari non configura una mera violazione procedurale — sanzionata con la tutela indennitaria ex art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015 — bensì determina l'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare. 

Tale inesistenza è equiparata, per effetto di un consolidato orientamento giurisprudenziale, all'insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria c.d. debole di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 (cfr. Cass. n. 4879/2020; n. 28927/2024; n. 1157/2026; n. 2377/2026). 

La Corte ha precisato che tale principio, già consolidato nel regime dell'art. 18 della L. n. 300/1970, è pienamente mutuabile nel sistema del Jobs Act per affinità di ratio. La qualificazione giuridica adottata dalla Corte d'Appello in termini di "nullità" — anziché di "inesistenza" del procedimento — è stata ritenuta non conforme alla giurisprudenza di legittimità, ma irrilevante ai fini del risultato, posto che le conseguenze sanzionatorie applicate erano comunque corrette.

L'Accordo tra la Repubblica italiana e la Confederazione svizzera relativo all'imposizione dei lavoratori frontalieri, firmato il 23 dicembre 2020 e ratificato con legge 13 giugno 2023, n. 83, è  applicabile dal 1° gennaio 2024. Esso disciplina la tassazione dei redditi da lavoro dipendente prodotti da chi risiede in prossimità del confine e presta la propria attività nell'altro Stato contraente.

 Il regime prevede una tassazione concorrente: 

• lo Stato in cui è prestata l'attività applica una ritenuta alla fonte fino all'80% di quanto normalmente dovuto ai sensi della propria normativa sulle imposte sui redditi delle persone fisiche, comprese le addizionali regionale e comunale all'IRPEF; 
• lo Stato di residenza tassa il reddito per l'intero ammontare, garantendo tuttavia l'eliminazione della doppia imposizione giuridica in base alle convenzioni bilaterali vigenti. 

Le condizioni per essere qualificato come «lavoratore frontaliere» ai sensi dell'articolo 2, lettera b), dell'Accordo prevedono che :

• il lavoratore risieda fiscalmente in un comune il cui territorio si trovi, totalmente o parzialmente, nella zona di 20 km dal confine, 
• svolga l'attività lavorativa nell'«area di frontiera» dell'altro Stato e 
• vi faccia ritorno, in linea di principio, quotidianamente.

Il caso: frontaliera al contrario

Nell'istanza di interpello 126 2026 viene posta  una questione interpretativa  per un  caso particolare riguardante una lavoratrice fiscalmente residente in un comune ticinese di confine con l'Italia, impiegata come informatrice farmaceutica da un'azienda italiana con sede legale in Veneto — regione estranea all'«area di frontiera» .L' attività lavorativa si svolgeva  interamente in Lombardia  per cui  si qualificava come «frontaliera al contrario», ovvero:

•  residente in Svizzera, 
• attiva sul territorio italiano di confine,
•  alle dipendenze di un datore di lavoro la cui sede legale è collocata al di fuori delle regioni individuate dall'Accordo come «area di frontiera» italiana, vale a dire Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta e Provincia Autonoma di Bolzano.

 Il quesito centrale era se tale circostanza — la localizzazione della sede legale dell'azienda in Veneto — potesse precludere l'applicazione del regime fiscale previsto dall'Accordo.

La risposta dell’Agenzia: i requisiti per il datore di lavoro

Con la risposta n. 126/2026, la Direzione Centrale Normativa e Contenzioso dell'Agenzia delle Entrate ha fornito un chiarimento di natura esclusivamente interpretativa, premettendo che la verifica dei requisiti fattuali — compresa l'effettiva residenza in Svizzera,  resta riservata all'attività di controllo dell'Amministrazione.

Nel merito, l'Agenzia ha  ricordato che l'Accordo impone due requisiti distinti e indipendenti tra loro:

•  da un lato, che il lavoratore svolga la propria attività di lavoro dipendente nell'«area di frontiera» dello Stato contraente in cui opera; 
• dall'altro, che il datore di lavoro  sia «residente» in detto Stato.

 Il testo dell'Accordo non subordina in alcun modo l'accesso al regime agevolato alla circostanza che la sede del datore di lavoro sia ubicata all'interno dell'area di frontiera: la norma richiede esclusivamente la residenza fiscale del datore di lavoro nel territorio nazionale italiano, senza alcun vincolo geografico ulteriore sulla sua localizzazione all'interno del Paese.

Ne consegue, secondo l'Agenzia, che la localizzazione della sede legale del datore di lavoro al di fuori dell'«area di frontiera» italiana non costituisce ostacolo all'applicazione dell'Accordo, a condizione che il datore sia qualificabile come fiscalmente residente in Italia e che il lavoratore soddisfi tutti i requisiti previsti dall'articolo 2, lettera b), ivi incluso quello dell'effettivo svolgimento della propria attività lavorativa in una delle regioni Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta o nella Provincia Autonoma di Bolzano. 

Il  chiarimento stabilisce un criterio interpretativo chiaro: ai fini dell'applicazione dell'Accordo, il perimetro rilevante è quello in cui il lavoratore opera concretamente, non quello in cui l'azienda è registrata.