La Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 29737 dell’11 novembre 2025, ha fornito un nuovo chiarimento in materia di applicazione del contratto collettivo nazionale e dei limiti di intervento unilaterale del datore di lavoro. La decisione si inserisce nel quadro interpretativo dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori e dei principi costituzionali sulla libertà sindacale (art. 39 Cost.), confermando l’illegittimità delle modifiche al CCNL effettuate dal datore prima della scadenza dell’accordo collettivo in essere.

Il caso esaminato riguarda la sostituzione anticipata del CCNL Metalmeccanici con il CCNL Terziario, operata attraverso un accordo denominato “di armonizzazione” firmato dal datore di lavoro con alcune sigle sindacali, con la motivazione che . il contratto del terziario era già applicato a parte dei dipendenti in azienda.

Vediamo maggiori dettagli sul caso e sulle motivazioni.

Decisioni di merito e ordinanza della Cassazione n. 29737/2025

La Cassazione ha confermato integralmente le decisioni di merito, ribadendo un principio consolidato:

il datore di lavoro non può recedere unilateralmente da un contratto collettivo con termine di efficacia predeterminato prima della sua scadenza.

Il contratto collettivo può essere disdettato soltanto dalle parti stipulanti e nel rispetto delle clausole previste. La Corte richiama precedenti conformi (tra cui Cass. n. 21537/2019 e n. 26666/2024), sottolineando che nessuna “armonizzazione” con altro CCNL può legittimare la sostituzione anticipata senza il consenso delle organizzazioni firmatarie originarie.

Condotta antisindacale e lesione delle prerogative

Con riguardo all’art. 28 Stat. lav., la Corte ha confermato che la decisione datoriale aveva effettivamente limitato la capacità del sindacato di esercitare il proprio ruolo, non solo per l’imposizione di un nuovo contratto collettivo, ma anche per le comunicazioni rivolte direttamente ai lavoratori che avrebbero “sminuito” la funzione sindacale.

La successiva firma dei dipendenti sotto la dicitura “per ricevuta e accettazione” non è stata ritenuta idonea a esprimere un consenso consapevole alla modifica del CCNL, trattandosi – secondo i giudici – di formula generica che documenta solo la presa visione, non l’adesione negoziale.

I limiti dell’accordo di armonizzazione e del Testo Unico 2014

La Cassazione ha respinto anche il motivo relativo all’efficacia generale dell’accordo aziendale secondo il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014. 

La Corte ha osservato che tale efficacia non può comunque giustificare una disdetta unilaterale del CCNL ancora vigente, né sanare la lesione delle prerogative sindacali cagionata dal comportamento del datore.

Il ricorso è stato quindi  rigettato e la società è stata condannata alle spese, oltre all’obbligo di versare l’ulteriore contributo unificato ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002.

Inps ha pubblicato il 18 novembre 2025, come ogni anno,   i dati aggiornati del 2024 sull'occupazione e le retribuzioni  nell'OSSERVATORIO Lavoratori dipendenti del settore privato .

 Si evidenzia che nel corso del 2024 il mercato  del lavoro privato (esclusi gli operai agricoli e i lavoratori domestici) ha registrato un’espansione che conferma una fase di ripresa moderata ma costante. INPS segnala che i lavoratori con almeno una giornata retribuita nell’anno sono stati circa 17,7 milioni, segnando un aumento intorno al +2 % rispetto al 2023. 

 In parallelo, la retribuzione media annua per questi lavoratori si attesta a 24.486 euro, con un incremento del +3,4 % rispetto all’anno precedente, che resta comunque al disotto dell'indice dei prezzi l consumo 

 Il numero medio di giornate retribuite è pari a 247, evidenziando come, pur con segnali positivi, permangano spazi di miglioramento in termini di stabilità e continuità dell’attività lavorativa. 

Questo quadro conferma che, seppure il tessuto produttivo nazionale sia soggetto a vincoli – tra cui quelli legati all’instabilità contrattuale e alla stagionalità – l’occupazione subordinata nel privato mantiene dinamiche favorevoli rispetto agli anni più critici. Tuttavia, il dato medio nasconde eterogeneità territoriali, contrattuali e di genere che meritano un’attenzione specifica.

I divari dei territori e di genere

 Sulla composizione contrattuale e le differenze retributive che emergono dal rapporto INPS,  iIn primis, si registra una crescita dei rapporti stabili che alimenta la qualità dell’occupazione; al contempo, l’osservatorio rileva un aumento delle prestazioni intermittenti e una lieve contrazione dei lavoratori in somministrazione – segnali che parlano di una struttura contrattuale sempre più mista. 

 Sul fronte retributivo, emergono divari sensibili: ad esempio, la retribuzione media al Nord-ovest si attesta sui circa 27.852 euro, contro circa 17.631 euro al Sud; la forbice Nord/Sud rimane dunque ampia. 

 Inoltre, il divario di genere appare ancora marcato: per la fascia 55-59 anni, la retribuzione media maschile viene stimata in 27.080 euro mentre quella femminile si ferma a 19.083 euro.

 Questi dati rappresentano un richiamo forte all’esigenza che consulenti del lavoro e datori di lavoro valutino attentamente – nel contesto dell’applicazione del diritto del lavoro e delle politiche retributive – le componenti di merito, contrattuali e territoriali che determinano le condizioni effettive dei lavoratori.

Tabella di riepilogo indicatori principali

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 28790 del 31 ottobre 2025, interviene sul tema delle relazioni sindacali in ambito transnazionale, chiarendo i limiti del potere datoriale nella gestione delle riunioni della Delegazione speciale di negoziazione (DSN) previste dal D.Lgs. 113/2012, attuativo della direttiva 2009/38/CE in materia di Comitato aziendale europeo (CAE).

Il caso esamina se la scelta unilaterale dell’impresa di imporre lo svolgimento degli incontri esclusivamente in lingua inglese e senza servizio di interpretariato possa costituire una condotta antisindacale, e quali conseguenze derivino sul procedimento di costituzione del CAE. 

La pronuncia, destinata ad avere forte impatto pratico per le aziende multinazionali con sedi in più Paesi UE, ribadisce che il diritto all’informazione e alla consultazione dei lavoratori deve essere garantito attraverso strumenti adeguati, proporzionati e rispettosi del principio di effettività della partecipazione.

Il caso: lo svolgimento dei fatti e il contenzioso di merito

L’azione giudiziaria trae origine dall’iniziativa di alcune organizzazioni sindacali che avevano chiesto al Tribunale la dichiarazione di antisindacalità della condotta tenuta da un’impresa operante a livello europeo. L’azienda, infatti, nel predisporre gli incontri della DSN destinati alla negoziazione del futuro Comitato aziendale europeo, aveva imposto che tutte le riunioni si svolgessero tramite videoconferenza e unicamente in lingua inglese, senza assicurare un servizio di interpretariato.

Queste condizioni – secondo i sindacati – rendevano estremamente difficoltosa la partecipazione, pregiudicando la capacità negoziale dei delegati provenienti da diversi Paesi e con differenti livelli di conoscenza della lingua.

 Il Tribunale aveva inizialmente respinto il ricorso, ritenendo adeguate le modalità indicate dall’azienda, anche alla luce della disponibilità manifestata in giudizio di consentire la presenza di interpreti.

La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza n. 252/2020, ha però riformato la decisione:

• ha dichiarato antisindacale la condotta datoriale in quanto la pretesa di utilizzare esclusivamente l’inglese e senza interpretariato limitava in modo significativo il diritto alla partecipazione;
• ha disposto l’automatica costituzione del CAE, ai sensi dell’art. 16, co. 1, D.Lgs. 113/2012, a partire dal semestre successivo alla seconda richiesta delle OO.SS.;
• ha ordinato all’impresa di convocare il CAE secondo le modalità previste dall’art. 16, co. 12, D.Lgs. 113/2012.

La società ha proposto ricorso per Cassazione articolato in cinque motivi, contestando in particolare:

l’interesse dei sindacati ad agire;

• la valutazione di antisindacalità della scelta linguistica;
• la dichiarazione di costituzione automatica del CAE;
• una presunta imposizione della modalità di incontro fisica;
• l’omessa pronuncia sulla richiesta di rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE.

Criteri di adeguatezza e istituzione del CAE

La Suprema Corte rigetta integralmente il ricorso, confermando la linea interpretativa già espressa dai giudici di merito. I principi affermati in sintesi: 

Antisindacalità dell’imposizione della sola lingua inglese

Secondo la Cassazione, la scelta unilaterale dell’azienda di imporre l’uso esclusivo della lingua inglese senza interpretariato integra una menomazione delle prerogative sindacali, incidendo sulla capacità di dialogo e sulla possibilità di una partecipazione effettiva.

La normativa – in particolare art. 8, co. 8, D.Lgs. 113/2012 – prevede che le spese necessarie per consentire alla delegazione di adempiere adeguatamente al proprio mandato siano a carico della direzione centrale, comprese, come chiarito dagli artt. 9 e 16, co. 12, le spese per un adeguato servizio di interpretariato.

La Corte sottolinea che né la direttiva 2009/38/CE né il decreto attuativo:

• individuano una lingua obbligatoria per la negoziazione;
• prevedono strumenti formativi (es. corsi di inglese) come alternativa all’interpretariato;
• consentono che esigenze organizzative aziendali comprimano la capacità negoziale delle rappresentanze.

Pertanto, la condotta datoriale costituisce un ostacolo ingiustificato e sproporzionato al corretto svolgimento della procedura di costituzione del CAE.

 Riunioni da remoto: modalità lecita ma non risolutiva

La Cassazione conferma che la videoconferenza è di per sé una modalità adeguata e legittima, coerente con l’evoluzione tecnologica e già ampiamente sperimentata, specie nel periodo pandemico.

Tuttavia, non è questo l’elemento che rende antisindacale la condotta.

Il vulnus deriva esclusivamente dalla pretesa di utilizzare una sola lingua senza interpreti, ritenuta compressiva del diritto di partecipazione.

 Automatismo nella costituzione del CAE

L’aspetto più significativo della decisione riguarda la conferma dell’automatica costituzione del CAE in base all’art. 16, co. 1, D.Lgs. 113/2012.

Secondo la Corte, l’imposizione aziendale di condizioni negoziali discriminatorie equivale, nella sostanza, a un rifiuto di aprire i negoziati, poiché impedisce alla DSN di operare con pienezza di funzioni. Non è necessario un rifiuto esplicito: anche un comportamento che renda impossibile o inefficace l’avvio del confronto produce le stesse conseguenze giuridiche.

Conclusioni

La pronuncia offre indicazioni operative per i datori di lavoro di imprese multinazionali:

• le modalità organizzative degli incontri devono garantire una partecipazione effettiva, rispettando il pluralismo linguistico dei delegati;
• l’interpretariato non è un’opzione, ma uno strumento essenziale previsto dalla normativa;
• comportamenti che creano ostacoli alla negoziazione possono determinare la costituzione automatica del CAE, con obblighi e responsabilità immediati per l’impresa.

Con la circolare n. 140 del 12 novembre 2025, l’INPS ha illustrato le modalità di applicazione della riduzione contributiva per il Fondo di solidarietà bilaterale della Provincia autonoma di Bolzano–Alto Adige Sudtirol, prevista per l’anno 2026.

La misura discende dalla deliberazione del Comitato amministratore n. 15 del 12 giugno 2025, che ha approvato una riduzione del 40% dell’aliquota del contributo ordinario a carico dei datori di lavoro che rispettano specifici requisiti dimensionali e di accesso.

L’agevolazione mira ad alleggerire l’onere contributivo delle microimprese del territorio che non hanno usufruito di trattamenti di integrazione salariale nei 24 mesi precedenti, favorendo la sostenibilità economica e la continuità occupazionale.

Fondo bilaterale Bolzano Quadro normativo

Il decreto interministeriale del 22 agosto 2023, emanato dai Ministeri del Lavoro e dell’Economia, ha disciplinato il funzionamento del Fondo bilaterale di Bolzano in attuazione degli articoli 30 e 40 del D.lgs. n. 148/2015, introducendo la possibilità di modulare l’aliquota contributiva in base alla dimensione aziendale

. In via ordinaria, l’articolo 8 del decreto prevede le seguenti aliquote contributive:

La deliberazione n. 15/2025 ha disposto, per il 2026, la riduzione del 40% dell’aliquota dello 0,50%, determinando così un’aliquota effettiva pari allo 0,30%. 

Tale riduzione spetta esclusivamente ai datori di lavoro che occupano mediamente fino a 5 dipendenti e non hanno presentato domanda di assegno di integrazione salariale (AIS) nei 24 mesi successivi alla conclusione di un eventuale trattamento precedente. Il contributo ridotto continua ad applicarsi sull’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i dipendenti, inclusi i dirigenti.

Istruzioni operative per datori di lavoro e consulenti

Per l’anno 2026, i datori di lavoro interessati appartenenti al Fondo di solidarietà bilaterale di Bolzano – identificati dal codice di autorizzazione “6P” – potranno beneficiare della riduzione contributiva se in possesso dei requisiti previsti.

L’attribuzione del beneficio avverrà in via automatica tramite l’assegnazione del codice di autorizzazione “2Q”, che assume il nuovo significato:“Riduzione aliquota contributo ordinario FIS/Fondo di solidarietà bilaterale Bolzano-Alto Adige/Fondo attività professionali – Decreti interministeriali 21 luglio 2022, 22 agosto 2023 e 21 maggio 2024”.

La procedura centralizzata INPS provvederà a:

• verificare i requisiti di ammissione alla riduzione;
• attribuire o revocare il codice “2Q” in caso di perdita delle condizioni;
• adeguare, dal mese di competenza gennaio 2026, la procedura di calcolo contributivo ai nuovi parametri.

È importante ricordare che, anche in presenza del codice “2Q”, la riduzione non si applica automaticamente se l’azienda risulta con una media superiore a cinque dipendenti nel semestre di riferimento.