-
Certificazione svantaggio per Assegno di Inclusione: nuove istruzioni INPS
Per accedere all’Assegno di Inclusione (ADI), il richiedente o un componente del nucleo familiare deve trovarsi in una delle situazioni di “svantaggio” previste dall’articolo 3, comma 5, del decreto ministeriale n. 154/2023. Si tratta, ad esempio, di persone con disturbi mentali, dipendenze, vittime di tratta o violenza, senza dimora, ex detenuti o soggetti in carico ai servizi sociali o sanitari territoriali.
La condizione di svantaggio deve essere certificata da una pubblica amministrazione competente – come il Comune, l’ASL, i servizi sociali o, per i casi specifici, gli Uffici di esecuzione penale – prima della presentazione della domanda ADI.
Nella sezione “Quadro C” della domanda online, il richiedente deve indicare:
- la condizione di svantaggio (senza ulteriori dettagli sanitari),
- gli estremi della certificazione e la data di rilascio,
- l’Amministrazione che ha emesso l’attestazione,
- la durata del programma di cura o assistenza in corso.
La certificazione non è richiesta per tutti i membri del nucleo familiare, ma solo per chi si trova in una delle situazioni di svantaggio previste dal decreto.
Ne sono invece esclusi minorenni, persone disabili ai fini ISEE, ultrasessantenni o l’unico adulto presente nel nucleo. Inoltre, la semplice presa in carico o l’erogazione di prestazioni economiche non costituiscono prova sufficiente: è necessario un effettivo programma di cura o di inserimento attivo.
Ti può interessare leggere Assegno di inclusione guida e FAQ
Validazione e verifica delle certificazioni
L’INPS verifica le condizioni di svantaggio e l’inserimento nei programmi di cura o assistenza dichiarati in domanda, attraverso un servizio telematico dedicato (“Validazione delle certificazioni ADI”). Inizialmente rivolto alle strutture sanitarie del Ministero della Salute, il servizio consente alle amministrazioni pubbliche di confermare o respingere la condizione di svantaggio indicata nella domanda.
Gli enti certificanti hanno 60 giorni di tempo per effettuare la validazione, decorso il quale la domanda si considera positivamente verificata per silenzio-assenso, ferma restando la possibilità di controlli successivi.
L’esito positivo consente l’immediata messa in pagamento dell’assegno, mentre in caso di mancata validazione o di errore nella selezione dell’amministrazione competente, il richiedente può chiedere la correzione dei dati alla sede INPS territoriale.
Novità del Messaggio INPS n. 3408/2025
Con il Messaggio INPS n. 3408 del 12 novembre 2025, il servizio di validazione delle certificazioni ADI viene esteso agli Uffici di esecuzione penale esterna (UEPE) del Ministero della Giustizia
Questi uffici potranno ora verificare e confermare le dichiarazioni relative alle persone ex detenute o ammesse a misure alternative alla detenzione, rientranti tra le categorie svantaggiate indicate all’articolo 3, comma 5, lettera f), del D.M. 154/2023
Nel modello telematico di domanda, l’utente può ora selezionare, oltre a “ASL” e “Comune”, anche la voce “Ministero della Giustizia”, scegliendo l’Ufficio competente da un menu a tendina precompilato con l’elenco regionale e provinciale degli UEPE abilitati
È inoltre disponibile un campo libero per inserire ulteriori dettagli sulla struttura che ha rilasciato la certificazione.
Infine, l’INPS ricorda che resta possibile chiedere il riesame delle domande respinte per mancato riscontro della condizione di svantaggio o del programma di cura, in base a quanto già previsto dal Messaggio n. 2146 del 6 giugno 2024
-
Accordo Italia-Giappone: Istruzioni Uniemens per i casi di doppio contratto
Dal 1° aprile 2024 è in vigore l’Accordo sulla sicurezza sociale tra Italia e Giappone, firmato a Roma il 6 febbraio 2009 e ratificato con la Legge 97/2015. L’intesa disciplina il coordinamento dei sistemi previdenziali dei due Paesi, garantendo ai lavoratori distaccati il riconoscimento dei contributi versati e prevenendo la doppia imposizione previdenziale.
Con la Circolare INPS n. 52/2024 erano state fornite le prime istruzioni applicative, successivamente integrate dal Messaggio INPS n. 2199/2024.
Ora, il nuovo Messaggio INPS n. 3407 del 12 novembre 2025 introduce ulteriori precisazioni operative per i lavoratori distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro — un tema di grande rilievo per le imprese multinazionali giapponesi con filiali italiane e per i consulenti chiamati a gestire gli adempimenti contributivi.
Cos’è l’Accordo Italia-Giappone sulla sicurezza sociale
L’Accordo bilaterale si applica ai lavoratori che si spostano tra i due Paesi, assicurando continuità nella copertura previdenziale. In particolare:
- evita la doppia contribuzione previdenziale per i periodi di distacco fino a 5 anni, prorogabili;
- consente l’accredito reciproco dei periodi assicurativi ai fini del diritto a pensione;
- tutela i diritti previdenziali dei lavoratori temporaneamente trasferiti;
- stabilisce procedure standardizzate per la richiesta di certificazione e l’esonero contributivo tramite il modello JPN/IT/101.
Il sistema si fonda sulla collaborazione tra le autorità italiane e giapponesi, coordinate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dall’INPS.
Le disposizioni si applicano ai lavoratori distaccati in modo temporaneo, ai lavoratori autonomi e ai funzionari pubblici, con regole specifiche per ciascuna categoria.
Le istruzioni generali per i datori di lavoro
La circolare n. 52/2024 e il messaggio n. 2199/2024 avevano già fornito agli operatori indicazioni pratiche su:
- modalità di richieta dell’esonero contributivo, da presentare alle autorità giapponesi per ottenere il modello JPN/IT/101;
- adempimenti Uniemens per i lavoratori distaccati in Italia, indicando il corretto utilizzo dei codici di contribuzione;
- decorrenza e durata dell’esonero, in linea con i paragrafi 2.5.2 e 2.6 della circolare 52/2024;
- obbligo di assolvere i contributi italiani solo per le forme assicurative non comprese nell’Accordo (come infortuni sul lavoro e altre assicurazioni minori).
Per maggiori dettagli e i testi della prassi INPS vedi anche Accordo Italia Giappone in vigore: le istruzioni
Il principio generale resta quello del mantenimento dell’iscrizione previdenziale nel Paese d’origine, con sospensione dell’obbligo contributivo nel Paese ospitante, salvo i casi espressamente esclusi.
Le nuove istruzioni del Messaggio n. 3407/2025: casistica e codici
Il nuovo messaggio INPS, firmato dalla Direzione Centrale Entrate e dalla Direzione Centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione, fornisce indicazioni aggiornate per la gestione nel flusso Uniemens dei lavoratori dipendenti giapponesi distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro
Si tratta dei lavoratori che:
- sono distaccati da un datore di lavoro giapponese in una filiale italiana della stessa azienda;
- hanno due contratti di lavoro attivi: uno con il datore di lavoro giapponese e uno con la filiale italiana;
- hanno richiesto l’esonero dall’applicazione della legislazione italiana anche per il contratto stipulato in Italia.
i datori di lavoro, per rappresentare correttamente la situazione nel flusso Uniemens, devono ora utilizzare:
- il codice “Tipo Contribuzione 87” (già in uso per i distaccati dall’estero)
- insieme al nuovo codice “Tipo Lavoratore DC”, che identifica i “lavoratori provenienti dal Giappone distaccati in Italia con doppio contratto esonerati dal versamento IVS e DS”.
Questo nuovo codice consente una tracciabilità puntuale e uniforme delle posizioni previdenziali interessate, facilitando i controlli e garantendo la corretta applicazione dell’Accordo bilaterale.
Decorrenza ed esonero
L’esonero contributivo decorre dal periodo indicato nel modello JPN/IT/101 e riconosciuto dal Ministero del Lavoro, previa richiesta del datore di lavoro o del lavoratore.
Resta confermato che l’esonero riguarda solo le forme assicurative previste dall’Accordo (previdenza IVS e disoccupazione DS), mentre per le altre assicurazioni obbligatorie italiane (come INAIL e contributi minori) gli obblighi devono essere assolti in Italia.
-
Somministrazione di lavoro: il limite dei 24 mesi è complessivo
Con la sentenza n. 29577 del 7 novembre 2025 (udienza del 24 settembre 2025), la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è tornata a pronunciarsi sulla durata massima dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato e sulle conseguenze derivanti dal superamento del limite dei 24 mesi previsto dal D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 (convertito nella legge n. 96/2018).
La decisione si inserisce in un contesto di crescente attenzione giurisprudenziale verso l’uso reiterato della somministrazione a termine e mira a chiarire gli effetti di un impiego prolungato dello stesso lavoratore presso la medesima azienda utilizzatrice.
La Suprema Corte ha confermato l’orientamento volto a considerare il limite temporale dei 24 mesi non solo come vincolo riferito al rapporto tra agenzia e lavoratore, ma anche quale limite complessivo all’utilizzo dello stesso lavoratore da parte dell’impresa utilizzatrice.
In caso di violazione, la sanzione è la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore, in linea con i principi di tutela del lavoro e di conformità alla Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale.
Il caso
Un lavoratore aveva prestato attività presso una società del settore metalmeccanico attraverso 47 contratti di somministrazione a termine stipulati con un’agenzia interinale, per un periodo complessivo di oltre 37 mesi.
A seguito della cessazione del rapporto, egli aveva impugnato i contratti sostenendo che fosse stato superato il limite massimo di durata previsto dalla normativa e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’impresa utilizzatrice.
La Corte d’Appello di Brescia aveva accolto la domanda, dichiarando costituito il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il lavoratore e la società utilizzatrice, con inquadramento nel secondo livello del CCNL Metalmeccanici Industria e decorrenza dal 28 gennaio 2019.
La Corte territoriale aveva ritenuto illegittima la reiterazione dei contratti di somministrazione oltre il tetto di 24 mesi, richiamando gli articoli 31 e 38 del D.Lgs. 81/2015 e ritenendo irrilevante la distinzione tra le diverse causali apposte ai contratti.
L’impresa aveva impugnato la sentenza davanti alla Cassazione sostenendo, tra gli altri motivi, che:
- il limite di 24 mesi non si applicasse al rapporto commerciale tra agenzia e utilizzatore, ma solo a quello tra agenzia e lavoratore;
- l’eventuale superamento del termine potesse determinare al più la costituzione di un rapporto stabile con l’agenzia di somministrazione;
- la normativa di riferimento non prevedesse, fino al D.L. 104/2020 (convertito nella legge n. 126/2020), alcuna sanzione di “conversione” del rapporto in capo all’utilizzatore.
Le decisioni di merito e della Cassazione
Come anticipato sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando integralmente la decisione della Corte d’Appello.
La Suprema Corte ha chiarito che il limite massimo di 24 mesi per la durata complessiva delle missioni di somministrazione a termine dello stesso lavoratore si applica anche al rapporto commerciale tra agenzia e impresa, in virtù del collegamento negoziale che caratterizza la fattispecie della somministrazione di lavoro.
Secondo i giudici di legittimità, la violazione del limite temporale configura un caso di somministrazione irregolare ai sensi dell’art. 38 del D.Lgs. 81/2015, con conseguente diritto del lavoratore a chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore.
La Cassazione ha affermato che la nullità del contratto di somministrazione si estende a tutti i rapporti collegati, determinando una “duplice conversione”: sul piano soggettivo (rapporto con l’utilizzatore) e oggettivo (trasformazione a tempo indeterminato).
Nel formulare il proprio principio di diritto, la Corte ha precisato che:
“La reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento sempre delle stesse mansioni è soggetta, nel vigore del D.Lgs. 81/2015 come modificato dal D.L. 87/2018, al limite temporale complessivo di 24 mesi, il cui superamento determina la nullità dei contratti e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.”
La Cassazione ha così ribadito la necessità di garantire la temporaneità effettiva delle missioni di lavoro somministrato, evitando abusi nella reiterazione dei contratti e assicurando la coerenza della disciplina nazionale con i principi dell’Unione europea
-
Addizionale Cassa integrazione: Inps chiarisce quando si applica la riduzione
Con un messaggio interno alle proprie sedi, il 4 novembre 2025, la Direzione Centrale Entrate dell’INPS ha fornito nuovi chiarimenti sull’applicazione dell’aliquota ridotta del contributo addizionale dovuto dalle aziende che ricorrono agli ammortizzatori sociali.
La comunicazione chiarisce un aspetto operativo rilevante per datori di lavoro e consulenti del lavoro: il diritto alla riduzione non si esaurisce con un solo periodo di fruizione della cassa integrazione, ma può estendersi anche a più periodi, purché nel limite delle settimane previste dalla norma.
L’INPS ribadisce che l’aliquota agevolata del 6% si applica per le prime 52 settimane e quella del 9% oltre le 52 e fino a 104 settimane, sempre nel quinquennio mobile.
Tale precisazione risponde alle richieste di chiarimento giunte dalle sedi territoriali e da numerosi datori di lavoro, in merito alla corretta applicazione della riduzione contributiva in caso di più interventi di integrazione salariale.
Quadro normativo – le aliquote applicabili
Il riferimento principale è l’articolo 1, comma 195, lettera b), della legge 234/2021, che ha introdotto il comma 1-ter all’articolo 5 del decreto legislativo 148/2015.
Dal 1° gennaio 2025, questa disposizione ha previsto una riduzione del contributo addizionale a carico delle aziende che presentano domanda di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, a condizione che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi consecutivi dal termine dell’ultimo periodo di fruizione. In sintesi, la norma stabilisce che:
Aliquota contributo addizionale Periodo di riferimento nel quinquennio mobile 6% Prime 52 settimane di CIG 9% Da 53 a 104 settimane di CIG L’introduzione di questa misura ha l’obiettivo di premiare le imprese che non ricorrono frequentemente agli ammortizzatori sociali, riconoscendo loro un alleggerimento contributivo nei primi periodi di utilizzo.
La circolare INPS n. 5/2025 aveva già fornito le prime istruzioni operative per la corretta applicazione delle nuove aliquote, ma il messaggio del 4 novembre interviene a chiarire alcune situazioni ricorrenti in cui l’interpretazione della norma risultava non uniforme.
Chiarimenti ed esempio pratico
L’INPS precisa che il diritto alla riduzione del contributo addizionale non è limitato a un singolo periodo di cassa integrazione. Se il datore di lavoro, nel corso di un quinquennio mobile, non ha ancora raggiunto il limite delle 52 settimane di CIG (per l’aliquota del 6%), può continuare a beneficiare della riduzione anche per un nuovo periodo di integrazione salariale, fino al raggiungimento di tale soglia.
Analogamente, l’aliquota del 9% può essere applicata fino a un massimo complessivo di 104 settimane nello stesso quinquennio mobile. Solo superata tale durata si torna alla misura ordinaria prevista dall’articolo 5, comma 1, del Dlgs 148/2015.
In pratica, la riduzione è legata al numero complessivo di settimane fruite, non al numero dei periodi di concessione. Pertanto, anche se un’azienda usufruisce di più periodi di CIG, purché nel limite delle settimane agevolate, mantiene il diritto all’aliquota ridotta.
L’istituto sottolinea inoltre che la verifica del requisito dei 24 mesi senza fruizione di ammortizzatori resta il presupposto fondamentale per accedere alla riduzione. Tale condizione deve essere controllata a partire dal giorno successivo al termine dell’ultimo trattamento di integrazione salariale fruito.
Esempio pratico
Un’azienda che ha fruito di 30 settimane di CIG nel 2025, con aliquota ridotta al 6%, potrà richiedere nel 2026 un ulteriore periodo di 20 settimane, continuando a beneficiare della stessa aliquota, in quanto non ha ancora raggiunto il limite di 52 settimane nel quinquennio.
-
Quota 100 e incumulabilità con redditi da lavoro: decisione ai giudici
Con la sentenza n. 162 del 4 novembre 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato inammissibile la questione di legittimità sollevata dal Tribunale di Ravenna sull’articolo 14, comma 3, del decreto-legge 4/2019, che disciplina la pensione anticipata “Quota 100”. La decisione — che segue di pochi mesi la controversa pronuncia della Cassazione n. 30994 del 2024 — consolida di fatto l’orientamento più rigoroso sull’incumulabilità totale tra il trattamento pensionistico anticipato e i redditi da lavoro dipendente o autonomo (escluso quello occasionale entro 5.000 euro annui).
La Consulta è intervenuta su un caso concreto: un pensionato “quota 100” che aveva lavorato una sola giornata come bracciante agricolo percependo 83,91 euro lordi, e al quale l’INPS aveva richiesto la restituzione di 23.949 euro, equivalenti all’intera annualità 2020 di pensione .
Il giudice di Ravenna aveva rimesso la questione alla Corte, ritenendo sproporzionata e irragionevole una misura che priva dell’intero trattamento pensionistico anche chi svolge un’attività lavorativa minima e temporanea.
La Corte, tuttavia, ha ritenuto che non vi siano i presupposti per pronunciarsi nel merito: la disposizione non indica espressamente la sanzione della sospensione annuale, e la lettura estensiva della Cassazione del 2024, richiamata dal giudice rimettente, non è ancora “diritto vivente”.
In sostanza, secondo i giudici costituzionali, il Tribunale avrebbe potuto adottare un’interpretazione costituzionalmente orientata della norma, limitando la sospensione della pensione ai soli mesi di effettivo cumulo. L’interpretazione della Cassazione, infatti, non ha ancora raggiunto la stabilità necessaria per essere considerata vincolante o consolidata, essendo stata contestata da diversi giudici di merito.
Di conseguenza, la Corte ha dichiarato inammissibile la questione, lasciando formalmente intatto il quadro normativo ma anche la sua incertezza interpretativa. Una decisione che mantiene in vita il contrasto tra l’approccio rigido dell’INPS e quello più proporzionato auspicato da parte della dottrina e della magistratura del lavoro
La Cassazione del 2024 e il principio della “incumulabilità assoluta”
La sentenza della Cassazione n. 30994 del 4 dicembre 2024 rappresenta il punto di svolta da cui origina il conflitto di interpretazioni. Con quella pronuncia, la Suprema Corte aveva chiarito che la pensione “Quota 100” — misura introdotta in via straordinaria e con requisiti di favore rispetto al sistema ordinario — è totalmente incompatibile con qualsiasi reddito da lavoro dipendente o autonomo (ad eccezione di quello occasionale nei limiti previsti).
Secondo i giudici di legittimità, la “ratio” della norma è chiaramente solidaristica: chi sceglie di accedere a un trattamento anticipato deve uscire realmente dal mercato del lavoro, liberando posizioni per le nuove generazioni. La percezione di redditi, anche minimi o di breve durata, contraddice il presupposto stesso della misura, che si configura come un privilegio pensionistico rispetto ai canali ordinari.
Per la Cassazione, dunque, il cumulo con redditi di lavoro comporta la sospensione integrale della pensione per l’intero anno solare, non limitatamente ai mesi lavorati. Tale conseguenza, sebbene severa, viene giustificata come coerente con l’obiettivo di “favorire il ricambio generazionale e la sostenibilità del sistema previdenziale”.
Né la misura, secondo i giudici, può dirsi in contrasto con l’articolo 38 della Costituzione, poiché il diritto alla pensione anticipata “Quota 100” non rientra nella sfera dei diritti previdenziali fondamentali, ma in quella delle facoltà discrezionali del legislatore.
La pronuncia del 2024 — poi richiamata dalla Corte costituzionale nella sentenza odierna — ha dunque imposto una linea di rigido disincentivo verso ogni forma di prosecuzione o ripresa dell’attività lavorativa, anche marginale, da parte dei pensionati “quota 100”.
Una posizione che l’INPS aveva già anticipato nella circolare 117/2019, stabilendo la sospensione del trattamento per tutto l’anno in caso di percezione di redditi da lavoro, e che la Cassazione ha pienamente avallato.
Le implicazioni della Consulta 2025: tra incertezza applicativa e principio di proporzionalità
La sentenza n. 162/2025 non ribalta la posizione della Cassazione, ma la rimette in discussione sotto il profilo dell’applicazione uniforme della norma.
Secondo la Corte, l’orientamento del 2024 non ha ancora la stabilità interpretativa per costituire diritto vivente, e pertanto i giudici di merito possono (devono?) adottare una lettura più equilibrata e coerente con i principi costituzionali.
Questo significa che il giudice del lavoro potrà considerare proporzionata la sospensione della pensione solo per i mesi di effettivo lavoro e non per l’intera annualità, soprattutto nei casi di attività episodiche o di importo minimo. La Consulta, pur senza entrare nel merito, apre la strada a una possibile evoluzione della giurisprudenza verso un’interpretazione più rispettosa del principio di ragionevolezza sancito dall’articolo 3 della Costituzione.
Tuttavia, sul piano pratico, la decisione lascia ampie zone d’ombra. L’INPS, forte della circolare e della Cassazione 2024, continuerà probabilmente a sostenere la linea dell’incumulabilità assoluta, imponendo il recupero integrale dei ratei. I lavoratori coinvolti dovranno quindi rivolgersi ai tribunali per chiedere la restituzione delle somme trattenute, con esiti che potranno variare da caso a caso.
Per gli operatori e i consulenti del lavoro, la sentenza della Consulta impone di valutare con attenzione le situazioni individuali, distinguendo tra cumuli occasionali e sistematici, e tenendo conto della possibile evoluzione normativa o di un eventuale intervento delle Sezioni Unite della Cassazione.
In conclusione, la Consulta non ha demolito la linea della “incumulabilità totale”, ma ha segnalato che la severità non può sostituire la proporzionalità. Finché non interverrà una nuova norma o una pronuncia unificatrice della Suprema Corte, il sistema rimane sospeso tra due visioni: quella del rigore solidaristico e quella del bilanciamento tra diritto al sostentamento e finalità di politica del lavoro.
-
Congedo per la mamma intenzionale: nuove istruzioni INPS
Con la sentenza n. 115 del 2025, depositata il 21 luglio, la Corte Costituzionale avev dichiarato l’illegittimità dell’art. 27-bis del D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, nella parte in cui esclude dal congedo di paternità obbligatorio le lavoratrici che, in una coppia di due donne, siano riconosciute come genitori nei registri dello stato civile.
Come chiarito dall’INPS nel Messaggio n. 2450/2025, quindi dal 24 luglio 2025 le lavoratrici dipendenti che, in una coppia omogenitoriale femminile, risultano “madre intenzionale” nei registri di stato civile o in virtù di un provvedimento di adozione/affidamento, possono fruire del congedo obbligatorio di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), retribuito al 100% e coperto da contribuzione figurativa.
Con un nuovo messaggio 3322 del 5.11.2025 l'Istituto precisa che :
- l’articolo 27-bis del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ha cessato di produrre effetti – nella parte in cui non riconosce il congedo di paternità obbligatorio a una lavoratrice, genitore intenzionale, in una coppia di donne – dal giorno successivo alla pubblicazione della sentenza di incostituzionalità.
- la pronuncia della Corte Costituzionale estende i suoi effetti ai rapporti non ancora esauriti e non definiti al momento in cui la norma ha cessato di produrre effetti.
Quindi non possono essere considerate indebite le fruizioni di congedo di paternità obbligatorio da parte della lavoratrice, genitore intenzionale, precedenti il 24 luglio 2025 avvenute nel rispetto dell’articolo 27-bis del decreto legislativo n. 151/2001,
Inoltre, le domande di congedo di paternità obbligatorio a pagamento diretto presentate dalle lavoratrici alle quali il beneficio è stato esteso per effetto della sentenza della Corte Costituzionale in argomento, per periodi precedenti il 24 luglio 2025, devono essere riesaminate dalle Strutture territoriali dell’INPS,
- su istanza di parte,
- nel rispetto del termine di prescrizione annuale disposto all’articolo 6, sesto comma, della legge 11 gennaio 1943, n. 138, e del termine di decadenza annuale, previsto dall’articolo 47, terzo comma, del D.P.R. 30 aprile 1970, n. 639 (cfr. il messaggio n. 4301 del 17 dicembre 2024).
Congedo alla madre “intenzionale”: il ragionamento della Consulta
A sollevare la questione dell'equiparazione per le coppie omosessuali era stata la Corte d’appello di Brescia nel corso di una causa intentata da Rete Lenford – Avvocatura per i diritti LGBTI+ Aps, che denunciava una discriminazione da parte dell’INPS. Il problema nasceva dalla procedura informatica dell’ente previdenziale che, nella domanda di congedo, accettava esclusivamente l’indicazione del “padre”, escludendo la “seconda madre” legalmente riconosciuta.La Corte ha fondato il proprio giudizio sull’art. 3 della Costituzione, che vieta disparità di trattamento in assenza di ragioni oggettive
. È stata infatti ritenuta irragionevole la differenziazione tra il padre lavoratore di una coppia eterosessuale e la madre intenzionale di una coppia omogenitoriale femminile, quando entrambe le figure sono legalmente riconosciute e partecipano alla cura del figlio.
La sentenza richiama anche la precedente pronuncia n. 68/2025, ribadendo che il vincolo genitoriale nasce dall’assunzione condivisa di responsabilità.
Il diritto del minore a ricevere cura e attenzione da entrambe le figure genitoriali – siano esse biologiche o intenzionali – prevale su qualsiasi considerazione legata all’orientamento sessuale, come già sancito anche dalla sentenza n. 33/2021.
Di conseguenza, il beneficio del congedo – dieci giorni di astensione dal lavoro retribuiti al 100% – deve estendersi anche alla madre intenzionale, in linea con l’interesse superiore del minore.
Impatti e prospettive della decisione
Si ricorda che la disposizione sul congedo obbligatorio di 10 giorni era stata introdotta con il D.lgs. 30 giugno 2022, n. 105, attuativo della direttiva (UE) 2019/1158 sull’equilibrio tra vita professionale e familiare.
La decisione della Corte rappresenta un passo significativo verso la piena equiparazione dei diritti delle famiglie omogenitoriali rispetto a quelle tradizionali.
Oltre a sanare un vulnus normativo, la pronuncia valorizza il principio di funzionalità della genitorialità: ciò che rileva, sottolinea la Consulta, è il contributo attivo e consapevole alla cura del minore, e non il genere del genitore.
Da evidenziare che tale concetto potrebbe essere esteso anche alle coppie maschili che abbiano ottenuto il riconoscimento del rapporto genitoriale tramite adozione in casi particolari (stepchild adoption).
Congedo obbligatorio di paternità alla seconda mamma: come fare
Per fruire del congedo obbligatorio la lavoratrice deve comunicare al datore di lavoro l’intenzione di fruire del congedo, rispettando i tempi e le modalità già previste per il congedo di paternità obbligatorio. Il datore di lavoro provvede ad anticipare l’indennità per conto dell’INPS, per poi conguagliarla nei flussi contributivi.
La domanda telematica diretta all’INPS è necessaria solo nei casi in cui non sia previsto l’anticipo da parte del datore di lavoro (es. lavoratrici domestiche o assimilate). In tal caso, la domanda va presentata attraverso i consueti canali:
- tramite portale INPS con SPID/CIE/CNS, oppure
- Contact Center, o
- tramite patronato.
Le lavoratrici della Pubblica Amministrazione devono rivolgersi esclusivamente al proprio ente datore di lavoro, poiché l’INPS non gestisce né l’istruttoria né l’erogazione dell’indennità per il personale pubblico.
Il messaggio ricorda che oltre alla registrazione come genitore intenzionale o a un provvedimento giudiziale, il congedo deve essere fruito entro i termini previsti dall’art. 27-bis del D.Lgs. 151/2001 (solitamente entro 5 mesi dalla nascita, adozione o affidamento).
In sintesi
Destinataria Canale di richiesta Soggetto che eroga l’indennità Scadenze e termini Lavoratrice dipendente del settore privato
(datore di lavoro con anticipo indennità)Comunicazione scritta al datore di lavoro secondo modalità aziendali Datore di lavoro (con conguaglio INPS) Entro i termini dell’art. 27-bis D.Lgs. 151/2001
(di norma entro 5 mesi da nascita/adozione/affidamento)Lavoratrice dipendente senza anticipo indennità
(es. lavoro domestico)Domanda telematica diretta all’INPS via portale con SPID/CIE/CNS, Contact Center o patronato INPS Entro i termini dell’art. 27-bis D.Lgs. 151/2001 Lavoratrice dipendente di Pubblica Amministrazione Comunicazione diretta all’ufficio del personale dell’ente Ente datore di lavoro Entro i termini dell’art. 27-bis D.Lgs. 151/2001 -
INAIL nuova norma UNI per le scale di appoggio
È stata pubblicata la revisione della norma UNI 10401 “Scale di appoggio portatili a sfilo ed innestabili per uso specifico – Requisiti di sicurezza, metodi di prova e condizioni di utilizzo”, un aggiornamento importante per chi utilizza scale portatili in ambito professionale. Il documento, elaborato dal gruppo di lavoro GL 17 “Scale” coordinato da Luca Rossi (Inail – Ditsipia) sotto la Commissione Sicurezza UNI, aggiorna completamente la precedente versione per tenere conto dell’evoluzione normativa e delle innovazioni tecnologiche del settore. L’obiettivo è chiaro: aumentare il livello di sicurezza e l’affidabilità dei prodotti utilizzati, in particolare da chi opera su impianti elettrici o telefonici.
La nuova UNI 10401 introduce miglioramenti significativi nei requisiti di costruzione e utilizzo delle scale a sfilo e innestabili, con attenzione particolare alla prevenzione del rischio di caduta. Tra le principali novità spicca la possibilità di utilizzare dispositivi anticaduta di tipo guidato, con linee di ancoraggio flessibili conformi alla UNI EN 353-2, soprattutto nei modelli delle classi S1, S2 e S3. La norma suddivide infatti le scale in quattro categorie (S1, S2, S3 e S4) in base alle caratteristiche e all’impiego.
Inoltre, è stata introdotta una Appendice B dedicata al salvataggio, che definisce procedure e strumenti utili per la gestione delle emergenze. La revisione nasce anche dall’esperienza operativa di importanti aziende elettriche, che hanno contribuito con dati e prove pratiche sul campo.
Cosa fare: valutare le attrezzature e aggiornare le procedure
Per datori di lavoro, consulenti e responsabili della sicurezza, la revisione della UNI 10401 rappresenta un’occasione per rivalutare l’idoneità delle attrezzature in uso. Oltre alle nuove scale conformi alla norma, il testo invita a considerare soluzioni alternative più sicure, come
- i trabattelli conformi alle UNI EN 1004-1 e 1004-2,
- i piccoli trabattelli UNI 11764 o
- le scale dotate di sistemi anticaduta integrati.
È consigliabile aggiornare le valutazioni dei rischi, i piani di formazione e le istruzioni operative, verificando la conformità delle scale in dotazione alle nuove prescrizioni.
La revisione della UNI 10401 non è solo un aggiornamento tecnico, ma un passo concreto verso una maggiore sicurezza sul lavoro, che richiede attenzione, informazione e responsabilità da parte di tutti gli operatori del settore.