Con il decreto del 6 agosto 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 227 del 30 settembre 2025, il Ministero dell’Università e della Ricerca ha definito per la prima volta il trattamento economico minimo da riconoscere ai titolari di incarichi post-doc e di incarichi di ricerca. 

L’obiettivo è garantire uniformità e maggiore tutela contrattuale ai ricercatori, rafforzando la competitività del sistema universitario e scientifico nazionale.

Le nuove disposizioni si rivolgono direttamente a università, enti pubblici di ricerca e istituzioni assimilate, che dovranno applicare i parametri stabiliti,  al momento della sottoscrizione dei contratti.

Si tratta di una misura attesa dal settore, volta a colmare un vuoto normativo e a evitare disparità di trattamento tra ricercatori con funzioni simili ma condizioni economiche differenti

Il quadro normativo – criteri e importo minimo

Il decreto attua le disposizioni degli articoli 22-bis e 22-ter della legge 240/2010, introdotti dalla legge 79/2025, che hanno istituito rispettivamente gli incarichi post-doc e gli incarichi di ricerca.

 Per gli incarichi post-doc, l’importo non può essere inferiore al trattamento iniziale spettante al ricercatore confermato a tempo definito in classe 0. 

Per gli incarichi di ricerca, è stabilita una soglia minima di 22.500 euro annui, con aggiornamento automatico legato all’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai e impiegati (FOI), esclusi i tabacchi dm-mur-ricercatori .

 Tali importi sono definiti al netto degli oneri a carico delle amministrazioni eroganti e devono essere corrisposti in rate mensili di pari ammontare. 

Gli oneri finanziari saranno sostenuti con le risorse già disponibili nei bilanci delle istituzioni interessate.

I risvolti operativi

Dal 1° ottobre 2025, università ed enti di ricerca sono tenuti ad applicare le nuove regole nei contratti di incarico. In concreto:

• Gli uffici del personale e gli organi di amministrazione dovranno verificare, al momento della stipula, che i compensi rispettino le soglie minime fissate dal decreto.
• Per gli incarichi post-doc, sarà necessario confrontare l’offerta economica con il livello retributivo di riferimento del ricercatore confermato nel precedente contratto a tempo determinato 
• Per gli incarichi di ricerca, l’importo di € 22.500 annui dovrà essere considerato come base inderogabile, da aggiornare automaticamente in caso di variazioni ISTAT.
• Le rate di pagamento devono essere predisposte con cadenza mensile e di pari importo, al fine di garantire regolarità e trasparenza.

Le istituzioni interessate sono  chiamate a recepire puntualmente i contenuti per assicurare la corretta attuazione della norma e tutelare la dignità professionale dei ricercatori

Infortunio e predisposizione DPI

La vicenda riguarda un dipendente di una ditta metalmeccanica che, mentre tagliava un tondino di ferro, è stato colpito all’occhio sinistro da un frammento metallico, riportando una grave lesione permanente. Dopo il riconoscimento da parte dell’INAIL di un danno biologico del 28%, il lavoratore ha chiesto un ulteriore risarcimento, sostenendo la responsabilità datoriale per violazione degli obblighi di sicurezza.

Il Tribunale di Piacenza e successivamente la Corte d’Appello di Bologna hanno respinto la domanda, affermando che mancava la prova della dinamica esatta dell’incidente e che il datore aveva comunque fornito dispositivi di protezione individuale (DPI). 

La Corte d’Appello aveva inoltre escluso la responsabilità datoriale in mancanza di specifica allegazione sull’obbligo di vigilanza.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso in Cassazione.

I principi in tema di onere della prova in tema di sicurezza

Con ordinanza n. 26021 del 24 settembre 2025, la Suprema Corte – Sezione Lavoro – ha accolto il ricorso, ribadendo alcuni punti cardine:

• Natura contrattuale della responsabilità ex art. 2087 c.c.: il contratto di lavoro integra l’obbligo di sicurezza, e il riparto degli oneri probatori segue le regole dell’art. 1218 c.c, cioè:

1. • Onere del lavoratore: limitarsi a provare l’esistenza del danno e il nesso causale con la prestazione lavorativa, evidenziando  l’inadempimento datoriale.
   • Onere del datore: dimostrare di avere adottato tutte le misure di prevenzione previste dalla legge, dall’esperienza e dalla tecnica, inclusa la vigilanza effettiva sull’uso dei DPI.

• Esclusione della responsabilità oggettiva: resta salva la possibilità per il datore di provare che l’evento sia dipeso da una condotta abnorme e imprevedibile del lavoratore (cd. rischio elettivo).

Nel caso specifico , secondo la Cassazione, il lavoratore aveva già assolto al suo onere probatorio: la dinamica dell’infortunio e il danno conseguente  era stata pacificamente riconosciuta e provata. Era quindi compito della società datrice dimostrare di avere adottato e fatto rispettare le misure necessarie, compresa la vigilanza sull’uso degli occhiali protettivi.

La Corte d’Appello aveva invece invertito impropriamente gli oneri, chiedendo al lavoratore di fornire ulteriori dettagli non a suo carico. Per questo la sentenza è stata cassata e il caso rinviato a un nuovo giudizio.

Conclusioni

La pronuncia conferma che, in caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore non deve dimostrare in dettaglio quali regole di sicurezza siano state violate: spetta al datore provare di avere 

• predisposto,
•  attuato e
•  vigilato sull'attuazione di  tutte le misure di prevenzione.

Il tema del diritto ai buoni pasto per i dipendenti del comparto sanitario continua a generare contenziosi, specie per il personale turnista che per motivi di orario non riesce ad accedere al servizio mensa. 

La questione ruota attorno all’interpretazione delle norme contrattuali e legislative che regolano il diritto alla pausa e alla fruizione dei pasti durante il servizio. La recente pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, firmata il 3 giugno 2025  e pubblicata il 17.9.2025 (n. 2786/2025, ricorso n. 23746/2022) ha fornito ulteriori chiarimenti, consolidando un orientamento già espresso in precedenti decisioni.

Il quadro normativo di riferimento è costituito, in particolare, dall’articolo 29 del CCNL Comparto Sanità del 2001, dall’articolo 33 del DPR 270/1987 e dall’articolo 8 del D.L. 66/2003, che disciplinano rispettivamente il diritto alla mensa e la pausa lavorativa per prestazioni eccedenti le sei ore.

Il caso: lavoro su turni e impossibilità di accesso alla mensa

La vicenda trae origine dal ricorso presentato da un gruppo di infermieri professionali turnisti dell’Azienda Sanitaria Provinciale di Messina. I lavoratori lamentavano la mancata erogazione del servizio mensa o del buono pasto sostitutivo, previsto solo per il personale non turnista con rientro pomeridiano. Il Tribunale di primo grado aveva riconosciuto tale diritto, ritenendo che l’impossibilità di accedere alla mensa, dovuta all’organizzazione dei turni, non potesse comportare la perdita del beneficio.

La Corte d’Appello, confermando la decisione, aveva chiarito che i buoni pasto spettano ogniqualvolta il dipendente presti servizio oltre le sei ore e non possa usufruire della mensa per ragioni legate alla struttura dell’orario di lavoro. Il diritto, dunque, non decade, ma si trasferisce nella forma sostitutiva del ticket, strumento volto a garantire il benessere del lavoratore e la continuità del servizio.

L’Azienda sanitaria, non condividendo l’interpretazione, ha proposto ricorso per Cassazione, sostenendo che il diritto alla pausa e al buono pasto non potesse essere riconosciuto indistintamente a tutti i turnisti, ma solo a quelli che, pur avendo orari continuativi, fossero nelle condizioni di effettuare una pausa intermedia.

La decisione della Cassazione: diritto con almeno sei ore di lavoro

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ritenendo infondate le censure mosse dall’ente. 

I giudici hanno richiamato un orientamento consolidato (tra cui Cass. n. 22478/2024, Cass. n. 32113/2022, Cass. n. 5547/2021), secondo cui l’attribuzione del buono pasto ha natura di agevolazione assistenziale diretta a conciliare le esigenze del servizio con il benessere fisico dei dipendenti.

La Cassazione ha ribadito che il diritto al ticket è connesso all’orario di lavoro giornaliero che superi le sei ore, indipendentemente dal carattere turnista o meno del dipendente.

 L’impossibilità di accedere al servizio mensa non elimina il diritto, ma lo trasforma in una prestazione sostitutiva, proprio per garantire che  tutti i lavoratori, senza distinzioni,  possano fruire di un intervallo non lavorato, come previsto dalle disposizioni legislative e contrattuali.

Pertanto, la sentenza impugnata è stata confermata e l’Azienda Sanitaria è stata condannata al rimborso delle somme dovute, oltre alle spese legali quantificate in 8.000 euro, oltre accessori di legge. 

La decisione rafforza il principio per cui il buono pasto non rappresenta un beneficio di carattere economico aggiuntivo, ma una misura funzionale al corretto svolgimento della prestazione lavorativa e alla tutela della salute dei lavoratori.