Nella seduta dell' 8 luglio 2025,  l’Aula Senato ha avviato e concluso, in seconda lettura  l’esame del disegno di legge "Permessi per lavoratori affetti da malattia oncologica, invalidante e cronica" .

 Il testo è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 171 del 25.7.2025, come Legge 106-2025 recante " Disposizioni concernenti la conservazione del posto  di  lavoro  e  i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche"

Nella relazione finale  sono state evidenziate le principali novità  tra cui:

•  il periodo di congedo continuativo fino a 24 mesi per la conservazione del posto di lavoro e 
• 10 ore di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti per contratto.

Vediamo meglio tutti i contenuti della legge, in attesa di istruzioni INPS per l'applicazione.

Legge 106 2025 patologie croniche invalidanti o oncologiche: il nuovo congedo

I commi 1 e 2 dell'articolo 1  della legge 106 2025 riconoscono il diritto a un periodo di 

• congedo continuativo o frazionato  non superiore ai 24 mesi,
•  non retribuito 
• con conservazione del posto di lavoro
•  per i lavoratori dipendenti, pubblici o privati, affetti da malattie oncologiche oppure da malattie invalidanti o croniche, anche rare,
• che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento.

Durante il periodo di congedo, il dipendente non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa, mentre possono essere fruiti, in via concorrente, altri benefici economici o giuridici. La fruizione del congedo può decorrere solo dall'esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettante ai dipendenti a qualunque titolo. 

Il periodo di congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Sono comunque fatte salve le disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina applicabile dal rapporto di lavoro. 

Alla fine del periodo di congedo, la certificazione delle malattie è rilasciata dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata che ha in cura il lavoratore. 

Il successivo comma 4 prevede che, per il periodo successivo alla fruizione del congedo  il lavoratore abbia priorità nell'accesso alla modalità di lavoro agile nell'ambito degli accordi individuali su tale modalità che il datore di lavoro intenda concludere. 

La priorità sussiste a condizione che la prestazione lavorativa del soggetto sia compatibile con la modalità di lavoro agile. 

LAVORO AUTONOMO 

Per i lavoratori autonomi il comma 3 prevede, con riferimento alle suddette malattie, il diritto alla sospensione, per un periodo non superiore a trecento giorni per anno solare, dell'esecuzione della prestazione dell'attività svolta in via continuativa per un committente. 

Per il periodo oggetto di sospensione non è riconosciuto alcun corrispettivo ed è fatta salva l'ipotesi del venir meno nell'interesse del committente.

DDL pazienti cronici o oncologici: i permessi

L'articolo 2 prevede, con decorrenza dal 2026, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow up precoce oppure affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento o aventi figli minorenni affetti da malattie e condizioni di invalidità in oggetto, il diritto a dieci ore annue di permesso, con relative indennità o copertura previdenziale figurativa per specifiche esigenze, in via aggiuntiva rispetto ai permessi già spettanti in base alla legislazione ed ai i contratti collettivi nazionali di lavoro. 

Vi è il diritto riconosciuto per lo svolgimento di visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche o di cure mediche frequenti, a condizione che sussista una prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata. 

Trovano in generale applicazione le disposizioni previste per i lavoratori relative ai casi di gravi patologie richiedenti terapia salvavita. 

L'indennità per le ore di permesso  è determinata secondo i criteri vigenti per il trattamento di malattia.

 L'indennità è erogata:

• nel settore privato da parte del datore di lavoro, col successivo recupero mediante conguaglio coi contributi dovuti all'ente previdenziale. 
• Nel settore pubblico, invece, le amministrazioni provvedono in relazione all'oggetto, nel rispetto della contrattazione collettiva nazionale, alla sostituzione del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario delle istituzioni scolastiche, nonché del personale per il quale è prevista la sostituzione obbligatoria.

Borse di studio” in memoriam” per professioni sanitarie

L'articolo 3 istituisce nello stato di previsione del Ministero dell'università e della ricerca un fondo con una dotazione di 2 milioni di euro, a decorrere dal 2026, per il conferimento di premi di laurea intitolati alla memoria di pazienti affetti da malattie oncologiche in favore di studenti meritevoli, laureati in medicina e chirurgia, scienze biologiche, biotecnologie, farmacia, chimica e tecnologia farmaceutica, ovvero altri corsi di laurea inerenti alle professioni sanitarie. 

Si demanda a un decreto ministeriale la definizione dei requisiti necessari per il conferimento dei premi in oggetto, dei parametri e delle modalità di istituzione ed erogazione dei premi.

Gli articoli 4 e 5  prevedono che 

• per l'attuazione  l'INPS ricevera uno stanziamento specifico per consentire l'adeguamento della propria infrastruttura tecnologica
• si conferma la consueta clausola di salvaguardia relativa alle Regioni a statuto speciale e alle Province autonome di Trento e Bolzano.

La sentenza n. 111/2025 della Corte Costituzionale interviene su un tema centrale  per il diritto del lavoro: la decorrenza del termine per impugnare il licenziamento nei casi di incapacità mentale del lavoratore. La norma in questione è l’art. 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604, che stabilisce il termine di 60 giorni, a pena di decadenza, dalla ricezione scritta della comunicazione per  impugnare l’atto, anche in forma extragiudiziale. 

Per la Consulta tale termine deve decorrere dal momento in cui sia provata la piena capacità di intendere e volere del dipendente.

L'intervento è molto rilevante sia per i dipendenti che per i datori di lavoro  e affidando maggiori competenza ai giudici e alle consulenze di parte   potrebbe portare  forse a maggiori   difficolta  nella definizione dei casi, soggetti probabilmente a necessita di perizie di parte..

Ecco i dettagli  della sentenza 

Incapacità di intendere e licenziamento : il caso

Nel caso esaminato, una lavoratrice aveva ricevuto la lettera di licenziamento ma non l’aveva impugnata entro il termine previsto perché, come emerso nel giudizio, era affetta da una grave crisi psichica che le impediva di intendere e di volere. Dopo il recupero della piena capacità mentale, aveva promosso azione giudiziale, ritenendo che il termine dovesse decorrere dalla cessazione dello stato di incapacità.

La giurisprudenza consolidata fino a quel momento non considerava rilevante l’incapacità naturale per sospendere o far decorrere in modo differito il termine di decadenza.  

I giudici si fondavano sul principio della conoscibilità legale degli atti recettizi, come sancito dall’art. 1335 del Codice civile, che presume conosciuto un atto nel momento in cui giunge all’indirizzo del destinatario, salvo prova contraria di impossibilità di averne notizia senza colpa.

La questione era giunta alle sezioni Unite della Cassazione  nel 2024  e per la rilevanza demandata alla Corte costituzionale.

Interessante notare che la decisione della Corte  costituzionale introduce un correttivo che attribuisce flessibilità al sistema, in presenza di condizioni di incapacità documentata del lavoratore.

 Infatti la sentenza non prevede un diverso  termine decadenziale  rispetto all'ordinario che viene neutralizzato per il tempo in cui il lavoratore si trovi in uno stato di incapacità di intendere e di volere. 

la conseguenza è che, durante questo intervallo, non opera l’onere della tempestiva impugnazione stragiudiziale, la quale può essere validamente omessa. Tuttavia, una volta cessata la condizione ostativa, il lavoratore non ha a disposizione un termine “ex novo” fisso che è sempre  di 60 giorni.

Tale soluzione non equivale dunque a una proroga automatica del termine di impugnazione, bensì a una compressione temporale residuale entro il perimetro dell’intervallo massimo già previsto dalla normativa di 240 per l'impugnazione giudiziale.. 

Le conseguenze per i datori di lavoro

Per i datori di lavoro e i professionisti che li assistono, questa sentenza impone una nuova attenzione nelle ipotesi in cui un licenziamento possa coinvolgere lavoratori affetti da problematiche psichiche, anche temporanee. Pur restando in vigore il principio della certezza giuridica, il rigido meccanismo decadenziale dei sessanta giorni viene ora temperato: il termine non decorre finché il lavoratore non recupera la piena  capacità mentale.

In pratica, il licenziamento resta impugnabile entro duecentoquaranta giorni dalla ricezione della comunicazione, anche se non è stato impugnato nei primi sessanta giorni, qualora il lavoratore dimostri di essere stato incapace di intendere e di volere. 

Sarà dunque il giudice, in sede di contenzioso, a valutare con attenzione la sussistenza e la durata dello stato di incapacità.

Questo comporta, per i consulenti del lavoro e i datori di lavoro  l’esigenza di un’analisi più articolata in fase precontenziosa, tenendo conto anche delle eventuali condizioni soggettive del dipendente. 

Per le aziende, può essere utile rafforzare le procedure di comunicazione e raccolta di eventuali elementi idonei a dimostrare che il lavoratore era nelle condizioni di ricevere e comprendere l’atto di licenziamento, pur nel rispetto della privacy e delle normative in materia di trattamento dei dati sanitari.