In tema di licenziamenti collettivi, la Corte di Cassazione ha ribadito in una nuova sentenza n. 18215/2024, l'importanza per il datore di lavoro di specificare le ragioni che giustificano la delimitazione del licenziamento a una determinata sede o settore dell'azienda. 

La Corte ha affermato  in particolare che è onere del datore di lavoro, nella comunicazione ex art. 4 comma 3 della L. 223/1991, indicare non solo le ragioni generali della riduzione di personale, ma anche motivare perché la scelta dei lavoratori da licenziare sia limitata a una specifica unità produttiva o settore, chiarendo perché gli addetti a quella unità non possano essere utilizzati in altre aree dell'azienda.

Vediamo i dettagli  del caso e i precedenti in materia.

Comunicazione preventiva per licenziamenti collettivi

Nello specifico, il caso trattava di una procedura di riduzione del personale che interessava una specifica unità produttiva all'interno dell'azienda. 

La Corte territoriale aveva stabilito che la comunicazione preventiva, inviata dall'azienda alle rappresentanze sindacali ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, era carente perché non conteneva una motivazione sufficiente riguardante la scelta di limitare i licenziamenti a quella particolare sede o settore.

La società datrice di lavoro aveva sostenuto che non era necessario fornire dettagli specifici sull'infungibilità delle mansioni dei lavoratori licenziati rispetto a quelli di altre sedi.  Invece, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte territoriale, sottolineando che la comunicazione doveva contenere dettagli molto precisi .

Ricorda infatti che la comunicazione preventiva che il datore di lavoro deve inviare alle rappresentanze sindacali, ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, in caso di licenziamento collettivo, deve contenere una serie di informazioni dettagliate e specifiche per consentire una corretta valutazione e partecipazione da parte dei sindacati al processo decisionale.

 Nello specifico, la comunicazione deve includere le seguenti indicazioni:

• Motivazioni dell'eccedenza di personale: Il datore di lavoro deve specificare i motivi che hanno portato alla decisione di ridurre il personale. Questo include le ragioni tecnico-produttive, organizzative o economiche che determinano la necessità di procedere con i licenziamenti.
• Ragioni tecnico-organizzative: Devono essere chiaramente esplicitate le esigenze tecnico-produttive e organizzative che giustificano la decisione di limitare i licenziamenti a una specifica unità produttiva o settore dell'azienda, anziché coinvolgere l'intero complesso aziendale.
• Numero, collocazione e profilo professionale dei lavoratori interessati: La comunicazione deve indicare il numero esatto dei lavoratori in esubero, la loro collocazione all'interno dell'azienda (ad esempio, quale unità produttiva o settore), e i loro profili professionali, per permettere una valutazione precisa dei criteri di selezione adottati.
• Criteri di selezione del personale da licenziare: Devono essere riportati i criteri utilizzati per scegliere i lavoratori da licenziare, che secondo la legge includono l'anzianità di servizio, i carichi di famiglia e le esigenze tecnico-produttive.
• Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale: È necessario indicare le tempistiche previste per l'attuazione del piano di riduzione del personale, in modo da fornire un quadro chiaro dei tempi e delle modalità di esecuzione dei licenziamenti.
• Eventuali misure per mitigare le conseguenze sociali: Devono essere specificate eventuali misure che il datore di lavoro intende adottare per ridurre l'impatto sociale dei licenziamenti, come programmi di outplacement, possibilità di trasferimento a unità produttive vicine, incentivi all'esodo volontario, o altre forme di sostegno ai lavoratori.

Licenziamento collettivo illegittimo per omesse motivazioni: i precedenti

Questa pronuncia trova un precedente significativo nella sentenza n. 4678/2015, dove la Cassazione aveva già stabilito che un licenziamento collettivo è da considerarsi illegittimo se la comunicazione preventiva non specifica le esigenze tecnico-produttive relative alle singole unità produttive interessate, ma si limita a indicare ragioni generali riguardanti l'intero complesso aziendale. In quel caso, la Corte aveva sottolineato che la comunicazione deve consentire una trasparente e corretta partecipazione delle rappresentanze sindacali al processo decisionale, e che l'assenza di queste specifiche rende il licenziamento invalido.

 il diritto all’oblio oncologico  è stato recentemente regolato dalla legge n. 193/2023 e da due decreti attuativi  26 aprile 2024 e del 30 luglio 2024 che hanno specificato i tempi e la procedura per richiedere la certificazione. 

Leggi anche Oblio oncologico: tutte le regole e i modelli di certificazione

Si tratta ricordiamo di una tutela contro le discriminazioni contro le persone che hanno superato una malattia oncologica 

Il 9 agosto scorso il Garante per la privacy ha pubblicato sul proprio sito  un documento con numerosi chiarimenti su aspetti pratici dell'applicazione delle norme, sotto forma di faq. 

Viene data risposta  a dubbi come ad esempio :

• Quando e a chi  si deve fare richiesta di certificazione ?
• Le banche, le assicurazioni e i datori di lavoro possono chiedere informazioni su una patologia oncologica conclusa da diversi anni? 
• Una persona clinicamente guarita può adottare un bambino? 
• cosa si intende per conclusione del trattamento attivo?

Ecco alcune indicazioni 

Qui il documento completo.

Oblio oncologico: divieto di indagine per i rapporti lavorativi

Il documento oltre a fornire chiarimenti ai cittadini sul diritto all’oblio oncologico (legge n. 193/2023) dà indicazioni utili a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a banche, assicurazioni, intermediari del credito e finanziari affinché possano applicare correttamente la nuova normativa, ricordando che il compito di vigilanza sulla corretta applicazione della legge è affidato al Garante Privacy, che  potrà infliggere le sanzioni previste dal Gdpr. 

In primo luogo chiarito che la normativa vieta a banche, assicurazioni, e a tutti i datori di lavoro (sia nella fase di selezione del personale sia durante il rapporto lavorativo), di richiedere all’utente e al dipendente informazioni su una patologia oncologica da cui sia stato precedentemente affetto e il cui trattamento si sia concluso – senza episodi di recidiva – da più di dieci anni (ridotti a cinque se il soggetto aveva meno di 21 anni al momento in cui è insorta la malattia).

Oblio oncologico in caso di adozioni

 Il Tribunale, nella selezione delle coppie, non può raccogliere informazioni sulle patologie oncologiche pregresse quando siano trascorsi più di dieci anni dalla conclusione del trattamento della patologia – in assenza di recidive o ricadute – o più di cinque anni se la patologia si è manifestata prima del compimento del 21esimo anno di età.

La regola vale anche in caso di adozione di minori stranieri.

La sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, Prima Sezione, del 29 luglio 2024, riunisce le cause C-184/22 e C-185/22, originate da richieste di pronuncia pregiudiziale del Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania).

 Le questioni sottoposte alla Corte riguardano l'interpretazione dell'articolo 157 del TFUE e di specifiche disposizioni della direttiva 2006/54/CE e della direttiva 97/81/CE, in relazione al trattamento dei lavoratori a tempo parziale rispetto a quelli a tempo pieno, in particolare sul pagamento delle maggiorazioni salariali per le ore di lavoro straordinario. 

La questione viene anche posta in relazione alla possibile disparità di trattamento tra uomini e donne. 

Vediamo meglio nei prossimi paragrafi

Maggiorazione straordinari: i casi in esame

Le controversie nascono dai ricorsi presentati da  due infermiere impiegate part-time presso  una struttura sanitaria tedesca che hanno contestato il mancato riconoscimento delle maggiorazioni salariali per le ore di lavoro straordinario svolte :

• oltre l'orario concordato nei loro contratti, ma 
• al di sotto dell'orario normale di un lavoratore a tempo pieno.

Le ricorrenti hanno sostenuto che tale trattamento costituisce una discriminazione indiretta basata sul sesso, poiché il datore di lavoro impiega prevalentemente donne a tempo parziale. 

La questione centrale riguarda se il diverso trattamento retributivo degli straordinari  tra lavoratori part-time e full-time sia giustificato e se costituisca una violazione dei principi di parità di trattamento sanciti dal diritto dell'Unione Europea.

Maggiorazione straordinari: le conclusioni della Corte

La Corte ha stabilito che la normativa in discussione, che prevede la corresponsione di maggiorazioni salariali solo per le ore di lavoro straordinario eccedenti l'orario normale di un lavoratore a tempo pieno, costituisce un trattamento meno favorevole per i lavoratori a tempo parziale e come tale non è compatibile con le direttive europee in materia. 

Secondo i giudici europei tale trattamento non è giustificato dagli obiettivi di dissuadere dagli eccessi di  lavoro straordinario o di evitare un trattamento sfavorevole per i lavoratori a tempo pieno.

 Inoltre, la Corte ha riconosciuto che questa disparità può costituire una discriminazione indiretta basata sul sesso, poiché colpisce una proporzione significativamente maggiore di donne, violando l'articolo 157 TFUE e le disposizioni della direttiva 2006/54/CE.

Per evitare procedure di infrazione dunque li stati membri dovranno adeguare le leggi nazionali a questo principio