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Colloqui post-malattia e privacy: pesante sanzione dal Garante
Con un provvedimento del 10 luglio 2025, il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società per aver trattato in modo illecito i dati dei lavoratori in occasione di colloqui di rientro dopo assenze per motivi di salute.
L’uso di un modulo specifico per raccogliere informazioni personali, seppur finalizzato al reinserimento lavorativo, è risultato non conforme al Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e alla normativa nazionale in materia di privacy.
Il caso: questionario per il rientro al lavoro
La vicenda trae origine da una segnalazione sindacale relativa alla prassi aziendale di sottoporre i dipendenti, dopo periodi di assenza per malattia, infortunio o ricovero, a un colloquio strutturato con un proprio responsabile. In tale occasione veniva compilato un modulo denominato Return to Work Interview (RTWI), successivamente archiviato nelle risorse umane.
La finalità dichiarata dall’azienda era quella di tutelare la salute e il benessere psico-fisico dei lavoratori e facilitare il loro reinserimento. Tuttavia, il Garante ha riscontrato che il modulo poteva raccogliere dati sanitari, anche indirettamente, in violazione delle disposizioni che riservano tali trattamenti al solo medico competente. Inoltre, non veniva fornita un’informativa adeguata né era garantita la libertà del consenso.
La decisione del Garante: gravi violazioni accertate
L’Autorità ha evidenziato dunque diverse serie criticità, tra cui:
- Mancanza di un’informativa chiara e completa: le poche righe presenti all’inizio del modulo non descrivevano in modo esaustivo il trattamento dei dati. Anche le informazioni fornite nei portali aziendali risultavano generiche e non riferibili allo specifico trattamento.
- Trattamento illecito di dati sanitari: alcune domande contenute nel modulo potevano comportare, direttamente o attraverso i commenti del lavoratore, la rivelazione di dati sensibili. Secondo il GDPR, tali trattamenti devono essere autorizzati dal diritto dell’Unione o nazionale, oppure essere effettuati esclusivamente dal medico competente, come previsto dal D.lgs. 81/2008.
- Base giuridica inadeguata: la società faceva riferimento alternativamente a obblighi di legge (art. 2087 c.c.), consenso o legittimo interesse. Il Garante ha ribadito che, nel rapporto di lavoro, il consenso non è di norma valido a causa del disequilibrio tra le parti, e che il trattamento di dati sanitari richiede presupposti specifici.
- Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione: le informazioni raccolte erano in parte superflue, già note all’ufficio del personale, e conservate fino a 10 anni, senza criteri chiari per la loro cancellazione.
Le misure: sanzione e obbligo di cancellazione –
Il Garante ha concluso che il trattamento non rispettava diversi articoli del Regolamento (in particolare artt. 5, 6, 9, 13 e 88) e l’art. 113 del Codice Privacy.
Ha quindi disposto:
- Il divieto di proseguire nel trattamento dei dati raccolti tramite i moduli;
- La cancellazione dei dati già acquisiti, entro 60 giorni dalla notifica del provvedimento;
- L’irrogazione di una sanzione pecuniaria pari a 50.000 euro.
Il provvedimento è stato pubblicato sul sito dell’Autorità, anche per l’alto numero di lavoratori coinvolti e la durata della violazione, protrattasi dal 2020.
Questo caso sottolinea l’importanza, per le aziende, di coniugare le buone prassi organizzative con il rispetto della normativa in materia di privacy.
Inoltre, anche iniziative finalizzate alla tutela del benessere lavorativo devono essere progettate nel rispetto del principio di liceità e della normativa sul trattamento dei dati. In particolare, quando si sfiorano dati relativi alla salute, occorre che il trattamento sia strettamente necessario, autorizzato dalla legge e condotto da soggetti legittimati.
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Nuovo disegno di legge Semplificazioni 2025: cosa contiene
Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Presidente Giorgia Meloni, del Ministro per la pubblica amministrazione Paolo Zangrillo e del Ministro per le riforme istituzionali e la semplificazione normativa Maria Elisabetta Alberti Casellati, ha approvato il 4 agosto 2025, con procedura d’urgenza, un disegno di legge che introduce misure di semplificazione per le imprese.
Vediamo sinteticamente le novità previste, suddivise per settore. Il provvedimento sarà incardinato alle Camere per la discussione e l'approvazione dopo la pausa estiva.
Qui la bozza del disegno di legge diffusa ufficiosamente
Semplificazioni in materia fiscale
In ambito tributario sono previste le seguenti misure
- Fatture Transizione 4.0 e 5.0: sostituzione dei riferimenti normativi in fattura con un codice identificativo stabilito dall’Agenzia delle Entrate.
- Ritrasmissione dichiarazioni scartate: esclusione delle sanzioni se la dichiarazione telematica è correttamente ritrasmessa entro i termini stabiliti.
- Imposta sostitutiva su premi: versamento entro il 16 del mese successivo al pagamento o alla fattura.
- Acquiescenza: riduzione a un terzo delle sanzioni per chi rinuncia a impugnare l’atto e paga entro i termini.
Semplificazioni in materia di lavoro
Nuove norme sono previste sui seguenti ambiti:
- Strumenti per la sicurezza: estensione dell’uso di strumenti e attrezzature anche senza restrizioni precedenti.
- Comunicazioni CIG: obbligo di comunicare tempestivamente altra attività lavorativa durante la CIG.
- ITS Academy: possibilità di coinvolgere esperti aziendali nei percorsi formativi.
- Formazione in azienda: collaborazione di infermieri e altri esperti anche per la formazione teorica; stop a richieste di documenti già detenuti da PA.
Semplificazioni ambientali
Il testo contiene le seguenti novità in materia ambientale :
- Bonifiche ambientali: chiarita la durata di efficacia di permessi e semplificazioni per progetti PNRR.
- Materie prime critiche: viene incluso il calcare industriale tra le materie prime strategiche nazionali.
- Industrie insalubri: esclusione per chi ha autorizzazioni ambientali valide.
- Riutilizzo acque industriali: consentito all’interno del sito produttivo anche in assenza di regolamenti attuativi.
- Rifiuti non pericolosi: aggiornamento alla normativa UE 2024 per la classificazione.
- Trasporto rifiuti via mare: assimilazione a merci (anche pericolose) ai fini della normativa di trasporto.
Semplificazioni amministrative per le attività economiche
Piu in generale dal punto di vista amministrativo il ddl contiene norme che intervengono su:
- Contratti di sviluppo: protocolli con associazioni di categoria per semplificare accesso e procedura.
- Insegne di esercizio: SCIA obbligatoria con asseverazione tecnica e modulistica unica nazionale.
- Regimi amministrativi: conferenza di servizi accelerata e semplificazioni per le installazioni automatiche e attività “meccatroniche”.
- Costruzioni in prossimità doganale: silenzio-assenso sull’autorizzazione preventiva dell’Agenzia delle Dogane.
- Microimprese: procedura semplificata per la notifica di data breach; possibilità di nomina temporanea di un sostituto tecnico per motivi di salute.
Altre misure settoriali: strada, navigazione. agricoltura
Infine il nuovo ddl Semplificazioni interviene sui seguenti ambiti:
- Circolazione stradale: sedi più flessibili per esami professionali; bonifiche stradali a carico dei responsabili; proroga per medici in quiescenza nelle commissioni patenti.
- Codice della navigazione: il trasbordo di personale tra navi dello stesso armatore non comporta disarmo.
- Impianti e reti: corsi FER di almeno 24 ore, tracciabilità nazionale degli attestati.
- Imprenditori agricoli: per i primi 5 anni non è richiesto il requisito di reddito da attività agricola.
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Disoccupazione agricola: non si perde con la riclassificazione dell’impresa
Con il messaggio 2425 del 1° agosto 2025 INPS fornisce indicazioni per la gestione delle domande di disoccupazione risultate indebite a seguito dei provvedimenti, adottati d’ufficio dall’Istituto, di riclassificazione dell’attività economica svolta dall’impresa con conseguente cambio di iscrizione dei lavoratori dalla gestione contributiva agricola a un’altra gestione (tipicamente, e viceversa.
Il caso tipico è quello della modifica dalla gestione agricola alla gestione aziende dipendenti non agricoli.
L'istituto informa innanzitutto che, di concerto con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, si è stabilito di non fare ricadere gli effetti della riclassificazione, per quanto riguarda le prestazioni di disoccupazione, sui lavoratori. Di seguito le istruzioni per le diverse situazioni.
Chiarimenti e adempimenti nei diversi casi di riclassificazione
Il messaggio precisa dunque che, posto che i lavoratori non sono responsabili degli errori del datore di lavoro e che la retroattività della riclassificazione ( potrebbe danneggiarli, privandoli della tutela prevista in caso di disoccupazione dalla Costituzione (art. 38)
- In caso di riclassificazione da agricolo a non agricolo, se i lavoratori non hanno potuto fare domanda NASpI nei tempi previsti, non devono restituire l’indennità agricola che avevano già ricevuto.
- In caso di riclassificazione da non agricolo ad agricolo:
- se i termini per presentare la domanda di disoccupazione agricola sono già scaduti, i lavoratori mantengono il diritto alla NASpI ricevuta. L’INPS non chiederà la restituzione delle somme.
- se i termini per fare domanda non sono scaduti, il lavoratore può presentare una nuova domanda per il settore corretto (NASpI o disoccupazione agricola).
Inoltre, se ha già ricevuto un’indennità per il settore sbagliato, è possibile la compensazione: la nuova prestazione verrà ridotta dell’importo già ricevuto.
Ricorsi e contestazioni: Per le situazioni in cui i lavoratori avevano ricevuto una richiesta di restituzione (indebito) e avevano fatto ricorso, l’INPS potrà chiudere il caso in autotutela, applicando le regole sopracitate
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Fallimento e cessione d’azienda: niente TFR se il rapporto prosegue
Con ordinanza n. 21676 del 28 luglio 2025, la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) ha respinto il ricorso di un lavoratore che chiedeva l’ammissione allo stato passivo del fallimento di una Srl per il credito relativo al proprio TFR. Il lavoratore sosteneva che, a seguito della cessione di ramo d’azienda a un nuovo soggetto , si fosse determinata la cessazione del rapporto di lavoro con la società cedente, con conseguente insorgenza del diritto al trattamento di fine rapporto.
Il Tribunale di Reggio Calabria aveva però escluso tale diritto, ritenendo che il rapporto fosse semplicemente proseguito con la cessionaria e che, in assenza di cessazione, il diritto al TFR non fosse ancora sorto. Aveva inoltre rilevato che non vi era stata omologazione del concordato preventivo proposto dalla società cedente, condizione necessaria – nella normativa applicabile ratione temporis – per l’immediata esigibilità del TFR.
Il lavoratore aveva impugnato il decreto del Tribunale sostenendo la violazione degli articoli 105 della Legge Fallimentare, 47 della Legge 428/1990 e 2112 del Codice Civile, ma la Suprema Corte ha confermato l’interpretazione dei giudici di merito che hanno ritenuto applicabile la normativa previgente l'entrata in vigore del d.lgs 14 2019.
Il quadro normativo applicabile “ratione temporis”
La Corte ha chiarito che, nel caso di trasferimento d’azienda, il trattamento di fine rapporto non matura automaticamente se il rapporto di lavoro continua senza interruzioni presso il nuovo datore. In base all’art. 2112 c.c., in caso di trasferimento d’azienda, i rapporti di lavoro continuano con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti derivanti dal precedente rapporto, senza che questo venga considerato cessato.
La norma invocata dal ricorrente, l’art. 47 della L. 29 dicembre 1990, n. 428, nella formulazione modificata dal D.Lgs. 14/2019 (Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza), prevede effettivamente che, in presenza di procedure concorsuali, il TFR divenga esigibile anche in caso di trasferimento del lavoratore, ma tale novella normativa è entrata in vigore solo il 15 luglio 2022.
Essendo la cessione aziendale oggetto del caso avvenuta nel 2018, la Corte ha correttamente escluso l’applicazione della nuova disposizione per motivi temporali.
La versione previgente dell’art. 47, comma 5, richiedeva l’omologazione del concordato preventivo per rendere esigibile il TFR, ma nel caso concreto tale omologa non era intervenuta. Pertanto, la Corte ha ritenuto corretto il rigetto dell’insinuazione al passivo da parte del Tribunale.
Il principio della Cassazione: il TFR non è dovuto senza cessazione effettiva
La Cassazione ha dunque ribadito un principio consolidato: il TFR matura in modo progressivo, ma la sua esigibilità è legata alla cessazione del rapporto di lavoro. Se il lavoratore passa, senza soluzione di continuità, alle dipendenze di un nuovo datore per effetto di una cessione d’azienda, il rapporto non si considera interrotto e, quindi, il credito relativo al TFR non può essere fatto valere nei confronti del precedente datore fallito.
Va sottolineato che con il D.Lgs. n. 14/2019 sono stati previsti casi di esigibilità del TFR, non applicabili pero alle procedure aperte prima del 15 luglio 2022.
Infine, la Corte ha respinto le deduzioni del lavoratore secondo cui il nuovo datore lo avrebbe assunto ex novo, sottolineando che si trattava di un accertamento fattuale difforme da quanto verificato dai giudici di merito, i quali avevano invece constatato una mera prosecuzione del rapporto. Né è risultato dimostrato che vi fosse stata una nuova assunzione formalmente distinta dalla prosecuzione del contratto.
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Congedo parentale 2025: istruzioni e verifica dei periodi utilizzati
La circolare INPS n.95 del 26. maggio 2025 ha fornito le istruzioni dettagliate per la fruizione dell'ulteriore mese di congedo parentale facoltativo con indennità innalzata all' 80% (invece che 30) come previsto dall' ultima legge di bilancio.
L'istituto ha comunicato nel messaggio 2078 2025 che è stata attivata una funzionalità che consente il controllo dei periodi di congedo richiesti, utilizzati o indennizzati per consentire una facile pianificazione da parte dei genitori.
Ecco i dettagli nei paragrafi seguenti.
Indennità congedo 80%: a chi spetta – tabella sintetica ed esempi
A partire dal 2025, i genitori lavoratori dipendenti che usufruiscono del congedo parentale entro i 6 anni di vita del bambino (o 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento) possono beneficiare di un'indennità più alta. La nuova legge prevede che per tre mesi in totale, anche non consecutivi, il congedo parentale sia retribuito all’80% dello stipendio.
I tre mesi all’80% non sono aggiuntivi rispetto ai 10/11 mesi complessivi già previsti per il congedo parentale, ma rappresentano solo un aumento della retribuzione per tre di questi mesi. I tre mesi retribuiti meglio possono essere divisi tra i due genitori o utilizzati da uno solo, e valgono anche se il congedo viene preso a ore, a giorni o in modalità continuativa.
La misura si applica solo ai lavoratori dipendenti: sono esclusi i lavoratori autonomi e quelli iscritti alla Gestione separata INPS.
Inoltre, è necessario che il congedo di maternità o paternità sia terminato dopo determinate date (31 dicembre 2023 o 31 dicembre 2024) per poter accedere all' indennità piu alta. vedi tabella sotto .
In generale, il diritto all’80% spetta solo se si ha un lavoro dipendente al momento della richiesta del congedo. Le amministrazioni pubbliche gestiscono direttamente questi congedi per i propri dipendenti.
In sintesi:
Mese di congedo parentale Indennità Decorrenza Condizioni 1° mese 80% della retribuzione Dal 1° gennaio 2023 Genitore dipendente con fine maternità/paternità dopo il 31/12/2022 2° mese 80% della retribuzione Dal 1° gennaio 2024 Genitore dipendente con fine maternità/paternità dopo il 31/12/2023 3° mese 80% della retribuzione Dal 1° gennaio 2025 Genitore dipendente con fine maternità/paternità dopo il 31/12/2024 Ulteriori 6 mesi 30% della retribuzione Regime vigente Indipendente da reddito Ultimi 2 mesi 0% (salvo basse soglie di reddito) Regime vigente Possibile indennità se reddito basso Riportiamo due dei 4 esempi forniti dalla circolare:
Esempio A) – Figlio nato il 20 novembre 2024;
– la madre lavoratrice dipendente termina il periodo di congedo di maternità il 20 febbraio 2025;
– il padre fruisce di due mesi di congedo parentale dal 21 novembre 2024 al 20 gennaio 2025.
I mesi di congedo parentale dal 21 novembre 2024 al 20 gennaio 2025 sono indennizzati all’80% della retribuzione (come previsto dalla legge di Bilancio 2023 e 2024) in quanto il mese dal 21 novembre 2024 al 20 dicembre 2024 rientra nella previsione della legge di Bilancio 2023 e il mese dal 21 dicembre 2024 al 20 gennaio 2025 rientra nella previsione della legge di Bilancio 2024 per il periodo dal 21 dicembre 2024 al 31 dicembre 2024 e nella previsione della legge di Bilancio 2025 per il periodo dal 1° gennaio 2025 al 20 gennaio 2025 che ha elevato l’indennità di congedo parentale dal 60% all’80% per tutti i periodi fruiti a decorrere dal 1° gennaio 2025.
Ai genitori residua un ulteriore mese di congedo parentale indennizzabile all’80% (introdotto dalla legge di Bilancio 2025), da fruire entro il compimento di 6 anni di età del figlio, in quanto, il figlio è nato prima del 1° gennaio 2025 e la madre termina il periodo di congedo di maternità successivamente al 31 dicembre 2024.
Esempio B) – Madre lavoratrice dipendente che fruisce del congedo di maternità, esclusivamente dopo il parto, dal 15 settembre 2024 (data effettiva del parto) al 15 febbraio 2025;
– il padre lavoratore dipendente fruisce di tre mesi di congedo parentale dal 1° ottobre 2024 al 31 dicembre 2024 di cui due mesi indennizzati all’80% della retribuzione (come previsto dalle leggi di Bilancio 2023 e 2024) e un mese indennizzato al 30% della retribuzione, in quanto l’ulteriore mese di congedo indennizzabile all’80%, previsto dalla legge di Bilancio 2025, è fruibile solo a decorrere dal 1° gennaio 2025;
– il padre fruisce, inoltre, di un mese di congedo parentale dal 10 gennaio 2025 al 9 febbraio 2025.
Il mese di congedo parentale fruito dal padre nel corso dell’anno 2025 è indennizzabile solo al 30% e non all’80% della retribuzione, in quanto l’elevazione dell’indennità è prevista solo nei tre mesi spettanti a ogni genitore e non trasferibili all’altro (primo periodo del comma 1 dell’art. 34 del T.U.). Il padre ha fruito dei suoi tre mesi non trasferibili all’altro genitore dal 1° ottobre al 31 dicembre 2024.
La madre, concluso il periodo di congedo di maternità, può fruire dell’ulteriore mese di congedo parentale indennizzato all’80%, di cui alla legge di Bilancio 2025 entro i 6 anni di vita del figlio.
Congedo parentale: come si richiede?
La domanda di congedo parentale deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:
– tramite il portale istituzionale www.inps.it, se si è in possesso di identità digitale (SPID almeno di livello 2, CIE 3.0 o CNS), utilizzando gli appositi servizi raggiungibili dalla home page attraverso il percorso “Lavoro” > “Congedi, permessi e certificati”;
– tramite il Contact center Multicanale, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);
– tramite gli Istituti di patronato, utilizzando i servizi offerti dagli stessi.
Nuovo servizio Contatore congedo parentale
Dal 30 giugno 2025 è attiva, all’interno del servizio online “Domande di maternità e paternità”, la nuova funzionalità “Consulta contatori congedo parentale”. Il servizio consente ai genitori di verificare in autonomia i periodi di congedo parentale richiesti e autorizzati, con o senza indennità, riferiti a figli nati, adottati o affidati negli ultimi 12 anni.
La funzione è stata introdotta per agevolare il calcolo e la pianificazione dei periodi di astensione dal lavoro per la cura dei figli, nei limiti previsti dalla normativa vigente. Il sistema consente di consultare:
- il totale dei periodi di congedo parentale richiesti,
- i giorni riconosciuti con indennità,
- i giorni riconosciuti senza indennità.
È inoltre disponibile il dettaglio dei periodi accolti, respinti o ancora in lavorazione. La funzionalità non restituisce risultati per figli che abbiano superato i 12 anni di età (o maggiorenni in caso di adozione/affidamento da oltre 12 anni), in quanto non sussiste più il diritto al congedo parentale.
Modalità di accesso e utilizzo
Il servizio è disponibile al seguente link: Domande di maternità e paternità – INPS
- Una volta effettuato l’accesso, è possibile:
- selezionare il figlio di riferimento,
- consultare il totale dei giorni fruiti (con e senza indennità),
- accedere al dettaglio tramite il pulsante “Dettaglio periodi”,
- applicare filtri personalizzati,
- visualizzare le domande presentate e lo stato della lavorazione.
Congedo parentale: limiti individuali e di coppia
La funzione consente di tenere sotto controllo anche i limiti individuali e di coppia per i congedi di maternità/paternità stabiliti dall’art. 32 del D.lgs. 151/2001.
Si ricorda che :
- ogni genitore ha diritto a un massimo di 6 mesi (7 mesi per il padre in alcune condizioni),
- il limite complessivo di entrambi i genitori è di 10 mesi (inferiore alla somma dei due limiti individuali), elevabile a 11 mesi se il padre fruisce di almeno 3 mesi.
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Sospensione avvisi INPS agosto 2025
Al fine di agevolare gli adempimenti a carico dei contribuenti e dei loro intermediari, l’INPS comunica che, dal 1° al 31 agosto 2025, saranno sospese alcune attività di notifica e verifica.
L’obiettivo è quello di garantire una pausa amministrativa in un periodo di tradizionale chiusura estiva salvaguardando sia i tempi per gli adempimenti dei contribuenti che i termini di prescrizione e i crediti dell'Istituto.
Atti soggetti a sospensione
Durante il mese di agosto, l’Istituto non procederà alla notifica dei seguenti atti:
- Note di rettifica e verifiche di regolarità contributiva effettuate tramite il sistema D.P.A. (Dichiarazione preventiva di agevolazione), come previsto dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006;
- Diffide di adempimento, salvo nei casi in cui sia imminente la scadenza dei termini di prescrizione;
- Verbali ispettivi e atti di recupero derivanti da vigilanza documentale, indirizzati a tutti i soggetti obbligati;
- Atti relativi a violazioni contributive (ex art. 2, comma 1-bis, del D.L. n. 463/1983), incluse le ordinanze-ingiunzione.
Resta esclusa invece dalla sospensione l’attività di notifica relativa alla contribuzione dovuta alla Gestione dei dipendenti pubblici.
L’INPS chiarisce inoltre che che, qualora la notifica sia necessaria per tutelare i crediti dell’Istituto da un possibile pregiudizio, l’attività potrà comunque essere effettuata. In prossimità della prescrizione, le Strutture territoriali potranno procedere alla notifica di atti interruttivi, anche in via amministrativa, per salvaguardare i termini di legge.
È inoltre sospesa fino al 31 agosto 2025 l’emissione degli avvisi di addebito (art. 30, D.L. n. 78/2010), ma per favorire la volontà del contribuente di regolarizzare la propria posizione durante tale periodo, l’INPS consente il trasferimento dei crediti contributivi all’agente della riscossione, a cura delle proprie Strutture territoriali, sempre in modo compatibile con i termini di prescrizione.
Date utili e termini per le sanzioni
Date utili per il trasferimento dei crediti
Le operazioni di "infasamento" dei crediti verso l’agente della riscossione saranno disponibili nelle seguenti finestre temporali:
- 7 e 8 agosto 2025, con consegna prevista per il 10 agosto 2025;
- 21 e 22 agosto 2025, con consegna prevista per il 25 agosto 2025.
Infine, per quanto riguarda le sanzioni contributive, la sospensione dell’attività di notifica sarà valutata in fase di istruttoria, tenendo conto dei termini di prescrizione del procedimento. Conclusa l’istruttoria, spetterà alla Struttura territorialmente competente decidere se procedere comunque alla notifica dell’atto di accertamento o dell’ordinanza-ingiunzione.
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Obbligo formativo PA: chiarimenti per gli Ordini professionali
Con l’Informativa n. 116/2025, il Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili (CNDCEC) fornisce chiarimenti sull’applicabilità della Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 14 gennaio 2025, riguardante la valorizzazione del capitale umano attraverso la formazione.
La questione sollevata da numerosi Ordini riguarda la possibile estensione dell’obbligo, previsto dalla direttiva sopracitata per i dipendenti pubblici, di svolgere almeno 40 ore annue di formazione, anche al personale dipendente degli Ordini professionali.
L’obbligo di formazione per la PA e gli Ordini professionali
Il Consiglio precisa che l’obbligo delle 40 ore formative annuali riguarda esclusivamente le amministrazioni pubbliche individuate dall’art. 1, comma 2, del d.lgs. 165/2001.
Tale previsione è strettamente connessa al sistema di misurazione della performance dirigenziale delineato dal d.lgs. 150/2009, da cui gli Ordini professionali sono esclusi per legge.
In effetti, il decreto legge n. 101/2013, art. 2, co. 2-bis, pur richiamando per gli Ordini l’adeguamento ai principi generali del pubblico impiego, esclude espressamente l’applicazione delle disposizioni in materia di performance, riservandole alle sole amministrazioni pubbliche. Ne deriva che gli Ordini non sono destinatari della direttiva ministeriale né del monte ore formativo minimo.
Cosa devono fare gli Ordini: garantire formazione adeguata
Il documento del CNDCEC comunque ricorda che, pur non essendo vincolati all’obbligo delle 40 ore previste per la PA, gli Ordini territoriali devono in ogni caso assicurare un’adeguata formazione ai propri dipendenti chiamati a fornire un servizio al pubblico.
Tale obbligo generale deriva dai principi del d.lgs. 165/2001, che riconosce nella formazione un elemento essenziale per una gestione efficace delle risorse umane nel settore pubblico.
Gli ambiti formativi prioritari sono quelli già previsti da obblighi normativi – come la prevenzione della corruzione, la protezione dei dati personali e la sicurezza sul lavoro – ma gli interventi formativi vanno calibrati sulle specificità organizzative e dimensionali degli enti.
Gli Ordini sono quindi chiamati a predisporre iniziative formative coerenti e mirate, pur in assenza dell'obbligo di rispettare il vincolo numerico delle 40 ore annuali.
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