Nella legge di bilancio  2024 pubblicata il 30 dicembre come legge 213 2023  è  stata prevista  una  “Modifica della misura dell’indennità di malattia della gente di mare”.    Si tratta  per i lavoratori marittimi di una modifica al ribasso in quanto si prevede che l'indennità venga calcolata sul 60% invece che 75 % della retribuzione. Le istruzioni  operative INPS sono state completate con la circolare 55 del 4 aprile 2024. 

Con il messaggio 2022  del 29 maggio 2024 l'istituto è intervenuto nuovamente con alcuni chiarimenti sulla retribuzione  da prendere a riferimento

Di seguito   tutti i principali aspetti della nuova  disciplina e le istruzioni

Novità malattia marittimi nella legge di bilancio 2024

Il testo della legge 213/2023  prevede in particolare  «Per gli eventi di malattia insorti dal 1° gennaio 2024, ad una indennità giornaliera nella misura del sessanta per cento della retribuzione, calcolata ai sensi dell’articolo 10, nei casi in cui la malattia impedisca totalmente e di fatto all'assicurato di attendere al lavoro ai sensi del regio decreto-legge 14 dicembre 1933, n. 1773, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 gennaio 1934, n. 244.»; 

Viene inoltre specificato un nuovo sistema di calcolo delle indennità :   «Per gli eventi di malattia di cui agli articoli 6 e 7 del regio decreto-legge 23 settembre 1937, n. 1918, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 1938, n. 831, insorti dal 1° gennaio 2024, l’indennità giornaliera è calcolata sulla base della retribuzione media globale giornaliera percepita dall'assicurato nel mese immediatamente precedente a quello in cui si è verificato l'evento di malattia. Nel caso in cui l'evento si sia  verificato nei primi trenta giorni dall'inizio del rapporto di lavoro, l'indennità giornaliera è calcolata dividendo l'ammontare della retribuzione percepita nel periodo di riferimento per il numero dei giorni retribuiti.».

Con il messaggio 157 del 12 gennaio 2024  INPS è intervenuto  con le prime indicazioni  in merito, specificando che  il servizio web di trasmissione dei flussi retributivi  è in corso di aggiornamento, per cui,  al fine di assicurare continuità nel riconoscimento delle tutele di malattia,  le Sedi  determinano provvisoriamente  le indennità di inabilità temporanea assoluta da malattia fondamentale e da malattia complementare   sulla base dell’ultima retribuzione teorica Uniemens disponibile per lo specifico rapporto di lavoro.

In caso di ritardo nell’invio di flussi Uniemens, le stesse Sedi dovranno provvedere alla liquidazione provvisoria delle prestazioni dovute sulla base dei minimi salariali previsti.

L'istituto ribadisce che le componenti retributive da includere nella base di calcolo delle indennità di malattia devono essere espressamente previste in specifiche norme di legge o del contratto collettivo di categoria. e rinvia  per ulteriori dettagli ad un prossima circolare completa.

Con un ulteriore messaggio del 23 febbraio l'istituto  ha precisato alcuni aspetti sulla  gestione delle domande fondate su eventi di malattia insorti entro il 31 dicembre 2023: 

Marittimi : eventi malattia fino al 2023

L'istituto ricorda l'iter di migrazione dei dati relativi alle  prestazioni in argomento  dalla gestione Inail ex Ipsema alle banche dati INPS dal 2014 e  riconferma che 

• per gli eventi di malattia insorti entro il 31 dicembre 2023, costituiscono base di calcolo le componenti retributive come determinate dall’articolo 10 del regio decreto-legge n. 1918/1937 – nella formulazione previgente alla riforma recata dalla legge di Bilancio 2024 – nonché quelle aventi fondamento nella contrattazione collettiva. Ciò significa che ai fini del calcolo della prestazione devono essere considerate anche le voci retributive riconducibili, oltre che alla contrattazione collettiva nazionale di settore, alla contrattazione aziendale, o ai contratti di lavoro individuali, in quanto elementi strutturali del “salario”, sempreché si tratti di componenti retributive regolarmente assoggettate a contribuzione obbligatoria.
• Inoltre ricorda che  per gli eventi di malattia antecedenti al 1° gennaio 2024, le Strutture territoriali effettuano le verifiche  tra i dati dichiarati  riferiti ai 30 giorni precedenti lo sbarco e l’importo esposto relativo alla retribuzione teorica nei flussi Uniemens di riferimento, relativi, invece, alla mensilità in cui avviene lo sbarco medesimo.

Va tenuto presente che  eventuali componenti retributive imponibili liquidate in unica soluzione in occasione dell’evento dello sbarco e, quindi, interamente denunciate sul flusso Uniemens della mensilità in cui avviene lo sbarco, devono essere riparametrate sulla base di un numero di mensilità pari a quelle interessate dal rapporto di lavoro anche mediante acquisizione delle buste paga ove utili a eventuali supplementi istruttori.

Malattia marittimi 2024: nuove istruzioni

Pubblicata il 4 aprile 2024 una nuova circolare INPS 55/2024 , che fornisce ulteriori indicazioni  sulla determinazione della retribuzione media globale giornaliera da considerare ai fini del calcolo delle indennità previste 

Viene anche annunciato  sulle procedure di comunicazione che 

• le procedure di gestione sono in corso di aggiornamento per l’automatico inserimento della “retribuzione teorica” esposta nei flussi Uniemens.
• Al termine dell’aggiornamento, si avrà la determinazione in automatico del valore della RMGG, con conseguente calcolo della percentuale di legge per l’erogazione della prestazione, in coerenza con le informazioni presenti nel flusso Uniemens.

Considerato che le imprese armatoriali e della pesca possono assolvere agli obblighi contributivi e di Uniemens mensili entro 60 giorni dalla scadenza del mese cui i contributi si riferiscono:

•  la prestazione di malattia è liquidata provvisoriamente e in automatico sulla base dell’ultima “retribuzione teorica” disponibile nel flusso Uniemens per lo specifico rapporto di lavoro.
• In assenza di flussi Uniemens, le Strutture territoriali devono, invece, provvedere alla liquidazione provvisoria delle prestazioni dovute sulla base dei minimi contrattuali di categoria.

A seguito della ricezione del flusso Uniemens del mese di competenza, la prestazione viene ricalcolata in via definitiva, senza ulteriori adempimenti da parte degli interessati.

Viene conseguentemente meno, per i datori di lavoro interessati, l’obbligo di trasmissione con l’applicativo “Comunicazione dei flussi retributivi”.

Comunicazione  Bonus adjustment

In merito alla  determinazione della retribuzione media globale giornaliera (RMGG) si chiarisce in particolare l'inclusione, nel computo della RMGG, della voce retributiva c.d. “bonus adjustment – gross up”.

Il c.d. “bonus adjustment – gross up” è una componente a carattere ricorrente, anche se  variabile nell' importo , che costituisce retribuzione imponibile, in quanto non appartenente alle voci di cui di cui all’articolo 51, commi 2 e seguenti, del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), nel quale sono indicati i redditi  esclusi.

Il messaggio  del 29 maggio precisa che solo nel caso in cui la pattuizione individuale preveda che tale voce retributiva deve essere corrisposta dal datore di lavoro anche durante il periodo di malattia, la stessa deve rimanere esclusa dal calcolo della RMGG.

Inoltre , per consentire all’Istituto la determinazione in automatico del valore della RMGG  al datore di lavoro è richiesta  l' esposizione di questo dato  nel flusso mensile Uniemens di competenza,  con l’onere del necessario riproporzionamento e di rideterminazione del pro-quota. 

Indennità di malattia gente di mare: come funziona

Come noto i lavoratori marittimi sono soggetti a una disciplina  di diritto del lavoro particolare . Il rapporto di lavoro  è  regolato dal Codice della Navigazione (Regio Decreto 30 marzo 1942, n. 327) e  il  contratto , definito  di arruolamento, è il contratto sottoscritto dall’armatore con il personale marittimo.

La regolamentazione specifica  è dettata dal D.P.R. 18 aprile 2006, n. 231 (Regolamento recante disciplina del collocamento della gente di mare), nonché dalla Convenzione internazionale OIL sul Lavoro Marittimo (MLC- 2006)  che stabilisce i principi e i diritti minimi sul lavoro marittimo.

Per questo settore, la competenza all’assistenza sanitaria è suddivisa tra Uffici di Sanità Marittima, Aerea e di Frontiera, Servizi Assistenza Sanitaria Naviganti (USMAF-SASN), medici fiduciari in Italia e all’estero e medici del Servizio Sanitario Nazionale sulla base della posizione lavorativa del lavoratore assicurato (navigante o no).

In base all’art. 114 del Codice, per personale marittimo si intende:

1. la gente di mare;
2. il personale addetto ai servizi dei porti;
3. il personale tecnico delle costruzioni navali.

A sua volta la" gente di mare" è suddivisa in tre categorie (art. 115 Codice della Navigazione):

• personale di stato maggiore e di bassa forza addetto ai servizi di coperta, di macchina e in genere ai servizi tecnici di bordo;
• personale addetto ai servizi complementari di bordo;
• personale addetto al traffico locale e alla pesca costiera.

Dal  2014 (decreto legge 76 2013),  la gestione  della malattia e della maternità è affidata all'INPS che garantisce attualmente :

• l'indennità per inabilità temporanea assoluta per malattia fondamentale  per la malattia insorta a bordo che causa lo sbarco,
• l'indennità di malattia complementare  per gli eventi insorti entro 28 giorni dallo sbarco. In caso di malattia dopo 28 giorni dallo sbarco in continuità di rapporto di lavoro è prevista l'indennità per inabilità temporanea per un massimo di 180 giorni.

 Il decreto PNRR, 19 2024 convertito in legge 56 2024 al capo VIII contiene  numerose disposizioni urgenti in materia di lavoro.

In particolare sono introdotte ulteriori  misure in materia di:

•  prevenzione e contrasto del lavoro irregolare  e di
•  rafforzamento delle misure per la sicurezza nei luoghi di lavoro ( spesso collegata a doppio filo alla regolarità delle assunzioni) .

 con carattere sia  repressivo (come le sanzioni penali per la somministrazione  di lavoro fraudolenta   e i  rafforzamento delle attività di controllo), che 

incentivante  con  premialità in favore di datori di lavoro che dimostrino comportamenti virtuosi nella gestione dei rapporti di lavoro.

Una di queste ultime è l'introduzione della lista di conformità presso l'ispettorato nazionale del lavoro, previste dall’articolo 29, commi da 7 a 9, del decreto..

 Vediamo di seguito meglio di cosa si tratta e come funziona.

Lista di conformità INL: cosa prevede il DL PNRR 2024

Si prevede in particolare  l'istituzione di una Lista di  conformità dell’Ispettorato nazionale del lavoro,  che non è altro che un elenco in forma telematica  sul sito INL nella quale possono essere iscritti e fruire di speciali  premialità i datori di lavoro per i quali non  emergano violazioni della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale,  

In particolare, nei casi in cui, a seguito di ispezioni,   non emergano violazioni o irregolarità  in materia di lavoro e di legislazione sociale,  compresa la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro,   l’Ispettorato nazionale del  lavoro:

1.  rilascia un attestato e
2. iscrive  il datore di lavoro – previo assenso e nel rispetto delle disposizioni di cui al regolamento (UE) 2016/679 sulla  protezione dei dati –  nell'apposito elenco informatico consultabile  pubblicamente, sul  sito istituzionale del medesimo Ispettorato, e  denominato Lista di conformità INL.

Lista di conformità INL la premialità

I vantaggi per i  datori di lavoro a cui è stato rilasciato l’attestato   riguardano 

1. esclusione  per  un periodo di dodici mesi dalla data di iscrizione nella suddetta lista di conformità, ad ulteriori verifiche da parte dell’Ispettorato nelle materie già  oggetto degli accertamenti.

Resta ferma pero la possibilità di :

•  verifiche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, 
• interventi su espressa li richiesta e 
•  attività di indagine  su possibili reati , disposte dalla Procura della Repubblica

In caso di violazioni o irregolarità accertate attraverso elementi di prova  successivamente acquisti dagli organi di vigilanza, l’Ispettorato nazionale del

lavoro provvede alla cancellazione del datore di lavoro dalla Lista di  conformità INL

Iscrizione alla lista di conformità: credenziale sociale per i datori di lavoro

Il secondo effetto dell’iscrizione nella lista di conformità,  è  di tipo indiretto: riguarda la credibilità dell'azienda e  deriva dal fatto che l'elenco è pubblico e l'iscrizione  comporta  la creazione di una buona  reputazione importante nel mercato.

Si ricorda in particolare che il  rispetto  degli   standard di sostenibilità  ESG  stanno acquisendo sempre maggiore importanza e centralità non solo con valore giuridico  ma anche squisitamente commerciale.

Lista di conformità: quando entra in vigore?

Va detto che l'elenco telematico della lista di conformità non è ancora  operativa:  si prevede infatti l'emanazione di un provvedimento da parte dell'ispettorato  in cui saranno fornite le  specifiche tecniche e operative che consentiranno l'avvio concreto delle attestazioni e la costituzione dell'elenco.

Nella sentenza 11333 2024 del 29 aprile scorso la Cassazione ha ribadito l'obbligo per il datore di lavoro di indicare nel contratto di lavoro  gli orari dei turni per  garantire al lavoratore la possibilità di godere e organizzare il  tempo  residuo . Non è sufficiente rimandare a un piano prestabilito di turni, indicando il numero complessivo di ore e di turni nell'anno e nel mese.

 Inoltre viene accolto la richiesta del lavoratore di una definizione dei turni da parte del giudice, aspetto che la corte di appello aveva respinto giudicandolo di competenza unicamente delle parti in causa.. In assenza di definizione quindi il giudice deve intervenire.

Vediamo maggiori dettagli sul caso specifico .

Illegittima la mancata indicazione degli orari di lavoro part-time

La Corte d'appello di Milano,  in riforma aveva accolto 'appello proposto da un lavoratore  sull'illegittimità della mancata  indicazione della stabile collocazione della prestazione  lavorativa nel contratto individuale di lavoro con orario part time verticale ed ha condannato la spa a pagare a titolo di risarcimento del   danno una somma pari al 5% della retribuzione percepita nei  periodi lavorati. 

Secondo la società,  la previsione del Ccnl sull’orario di lavoro del personale che lavora per turni, con comunicazione su base annuale della distribuzione dei turni è valida sia per i  turnisti part-time che  full-time.

La Corte ha sostenuto che l'appello del lavoratore fosse fondato ai sensi dell'art. 3, comma 7 del d.lgs. n 61/2000, il quale prevede che nel contratto di lavoro sia indicata la distribuzione dell'orario di lavoro part-time con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all'anno. Nel caso in esame il contratto di lavoro  non rispettava tale previsione di legge  limitandosi a riportare l'orario di 1008 ore annuali, il numero di ore giornaliere 8, il numero dei turni mensili 18 ed i mesi complessivi in un anno,  7, senza specificare la collocazione dei turni.

La Corte respingeva invece la domanda con la quale lo stesso lavoratore aveva richiesto di stabilire le modalità temporali di  svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore  nonché delle esigenze del datore di lavoro ai sensi dell’art.10,   2 comma del d.lgs. n. 81/2015.

Ad avviso della Corte la fissazione delle modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa part-time collocata   in turni di lavoro atteneva all'autonomia negoziale ed alla discrezionale volontà delle parti, in considerazione delle esigenze di produzione e di lavoro, ed ad esse non poteva  sostituirsi il giudice.

Indicazione dell’orario di lavoro nel contratto individuale: decisione della cassazione

La Cassazione conferma la pronuncia d’appello  sul ricorso principale  in quanto  la previsione del Ccnl per cui la comunicazione degli orari dei turni di lavoro  effettuata annualmente può  essere valida per il personale a tempo pieno ma non   per il part time  e questo prevede anche il dlgs 81 2025  imponendo di indicare nel contratto di lavoro l’orario di lavoro effettivo, per garantire ai lavoratori «una migliore organizzazione del tempo di lavoro e del tempo libero». 

La suprema corte afferma infatti che  la normativa si pone l'obiettivo di contemperare le esigenze del datore di lavoro di utilizzazione della prestazione in forma ridotta e del lavoratore di poter consapevolmente organizzare il suo tempo, in modo da poter gestire le sue attività di lavoro  ulteriori e di vita quotidiana.

Viene anche ricordato che la tesi sostenuta dalla SPA si pone contro queste esigenze di tutela che risultano altresì rimarcate nella  sentenza n. 210/1992 della Corte Cost. la quale ha affermato che “non vi è quindi alcuna ragione, né alcuna possibilità di  attribuire alla normativa una interpretazione tale da consentire la pattuizione di contratti di lavoro a tempo parziale nei quali la collocazione temporale della prestazione lavorativa nell'ambito della giornata, della settimana, del mese e dell'anno non sia determinata o non sia resa determinabile in base a criteri oggettivi ma sia invece rimessa  allo ius variandi del datore di lavoro”.

Inoltre il  contratto collettivo all’art.9  disciplina in generale l’orario di lavoro, mentre l’art. 3 detta la disciplina  del lavoro part time ed essa prevede la puntuale indicazione della prestazione a tempo parziale e della collocazione  temporale, anche per il part time verticale.

Si stabilisce  quindi  che nella stessa lettera di assunzione  debbano essere indicate le ore giornaliere nelle quali va  effettuata la prestazione a tempo parziale. 

La Cassazione sconfessa invece la corte territoriale per quanto riguarda la  indicazione, da parte del giudice,  della collocazione della prestazione lavorativa affermando che " La norma prevede  chiaramente che il giudice debba determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale stabilendo anche quali siano i criteri da seguire ai fini della determinazione. 19. Nessuna controindicazione deriva dal fatto che la prestazione lavorativa part-time sia collocata in turni di  lavoro, essendo tale facoltà prevista con l’accordo delle parti dallo stesso art. 5 la cui previsione deve ritenersi disciplinata  quanto alle sanzioni dall’art.10. Pertanto, quando nel contratto part time manchi la precisa indicazione della collocazione dei turni di lavoro deve  provvedere il giudice, come in qualsiasi altro caso in cui  manchi l’indicazione “puntuale” dell’orario di lavoro".

Il Garante per la protezione dei dati personali, attraverso la newsletter n.523 del 21.05.2024, rende noto un provvedimento n.234 dell'11.04.2024 in cui afferma che gli obblighi previsti dallo Statuto dei lavoratori e le garanzie assicurate ai dipendenti dalla normativa privacy, devono essere rispettati nei luoghi di lavoro che utilizzano la videosorveglianza.

Garante privacy: videosorveglianza e rilevazione delle presenze – il caso

Un Comune installa una telecamera per motivi di sicurezza a seguito di alcune aggressioni avvenute nei confronti di un assessore e di un 'assistente sociale.

La telecamera viene installata nell'atrio del Comune, in prossimità dei dispositivi di rilevazione delle presenze dei lavoratori.

La presenza della videosorveglianza ha permesso al Comune di rilevare, attraverso l'utilizzo delle immagini registrate, alcune violazioni dei doveri d'ufficio di una dipendente, tra cui il mancato rispetto dell'orario di servizio.

Tuttavia la dipendente segnala la vicenda al Garante per la protezione dei dati personali. 

L'Autorità rileva nel corso dell'istruttoria che il Comune non aveva assicurato il rispetto delle procedure di garanzia previste dalla disciplina di settore in materia di controlli a distanza e aveva utilizzato le immagini di videosorveglianza per adottare un provvedimento disciplinare nei confronti della lavoratrice.

L'Amministrazione è stata così sanzionata dall'Autorità e  obbligata a  fornire a tutti gli interessati (lavoratori e visitatori presso la sede comunale) un'idonea informativa sui dati personali trattati mediante l'utilizzo della telecamera in questione. 

Questo anche perchè il Comune non era in regola con quanto prevede il Regolamento europeo circa gli elementi informativi necessari e non risultavano idonei altri documenti redatti dal titolare per diversi fini.

Provvedimento n.234 dell'11/04/2024