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Indicazioni attuative Assegno di Inclusione (ADI)
Il Ministero del lavoro ha pubblicato la nota n.12607 del 16.07.2024 per riepilogare tutte le indicazioni utili nella gestione delle attività relative ai beneficiari dell’Assegno di inclusione.
In particolare, la nota ministeriale approfondisce:
- decadenza o sospensione pagamento beneficio;
- esclusione dagli obblighi di monitoraggio;
- mantenimento del possesso dei requisiti;
- cambi di residenza;
- istanze di riesame.
Assegno di inclusione: decadenza o sospensione pagamento beneficio
Cosa succede in caso di mancata presentazione ai servizi sociali e quali sono gli obblighi dei beneficiari?
Conseguenze
- Decadenza del beneficio: se non ci si presenta alle convocazioni senza giustificato motivo.
Obblighi dei Beneficiari
- Presentazione spontanea: anche senza convocazione, i beneficiari devono presentarsi ai servizi entro i tempi stabiliti dalla norma.
Tempistiche di Presentazione
- Incontri entro 120 giorni:
- Dalla sottoscrizione del PAD (piano di assistenza domiciliare).
- Per le domande ADI pervenute all'INPS entro il 29 febbraio 2024, entro 120 giorni dalla trasmissione dei dati ai comuni tramite la piattaforma GePI.
Sospensione del Beneficio
- In caso di mancata presentazione: Il beneficio viene sospeso.
- Decorrenza sospensione: Dal mese successivo alla scadenza del termine per la presentazione.
Inoltre le registrazioni degli incontri o presentazioni, pervenute all'INPS tramite GePI entro il 20 del mese successivo alla scadenza, saranno elaborate in tempo utile per i pagamenti mensili. Le registrazioni inserite dopo tale data saranno elaborate per i pagamenti del mese successivo alla data di inserimento. I beneficiari recupereranno le mensilità spettanti non percepite come arretrati.
Assegno di inclusione: esclusione dagli obblighi di monitoraggio
I beneficiari devono presentarsi per il primo appuntamento presso i servizi sociali entro 120 giorni dalla sottoscrizione del patto di attivazione digitale o, per le domande presentate entro il 29 febbraio 2024, dall’invio dei dati ai Comuni sulla piattaforma GePI, pena la sospensione del beneficio.
In una fase successiva, in base agli esiti dell’analisi preliminare da parte dei servizi sociali e alla registrazione in piattaforma GePI delle informazioni relative alla condizione di attivabile al lavoro dei componenti tra i 18 ed i 59 anni, con responsabilità genitoriali, viene individuata dall’INPS e rappresentata in piattaforma SIISL e in GePI, per ogni componente il nucleo familiare beneficiario dell’ADI, la tipologia di obblighi nell’ambito del percorso di attivazione lavorativa e di inclusione sociale.
Hanno comunque l’obbligo di presentarsi ogni 90 giorni presso i servizi sociali o presso gli istituti di patronato per confermare la loro posizione, pena la sospensione del beneficio anche coloro che risulteranno esonerati dagli obblighi di attivazione lavorativa, e che pertanto non saranno tenuti a sottoscrivere un Patto di servizio personalizzato con i servizi per il lavoro.
Chi è escluso dall’obbligo di presentazione? Sono esclusi i componenti:
- il nucleo familiare di età pari o superiore a 60 anni,
- con disabilità certificata ai fini ISEE e
- inseriti in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere e le donne vittime di violenza, con o senza figli, prese in carico da centri antiviolenza riconosciuti dalle regioni o dai servizi sociali.
Tale esclusione non si applica in presenza di minorenni in obbligo scolastico, qualora non siano presenti altri adulti oltre ai soggetti esonerati di età pari o superiore a 60 anni o con disabilità. In questo caso è obbligatoria la sottoscrizione del Patto di Inclusione Sociale (PaIS) e la partecipazione per almeno un componente adulto ai relativi incontri di monitoraggio e di conferma della propria posizione da effettuarsi presso i servizi sociali o gli istituti di patronato entro 90 giorni dall’ultimo incontro effettuato.
È obbligatoria la sottoscrizione del Patto di Inclusione Sociale (PaIS), da elaborarsi tenendo conto del percorso di protezione avviato, senza obbligo di monitoraggio ogni 90 giorni, in caso di nuclei composti esclusivamente da componenti inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere e minorenni in obbligo scolastico.
Assegno di inclusione: mantenimento del possesso dei requisiti
Si ricorda che i requisiti di accesso alla domanda devono essere posseduti nel corso di tutto il periodo di erogazione. INPS ogni mese, prima dell’erogazione della mensilità, effettua le verifiche automatiche. Il nucleo decade in caso:
- di variazioni che comportano la decadenza (ad esempio compimento della maggiore età dell’unico componente minorenne e assenza di altri componenti destinatari della misura – persone di 60 o più anni o con disabilità o in condizioni di svantaggio), o
- di sanzioni (ad esempio mancata presentazione, senza giustificato motivo, ad una convocazione da parte dei servizi).
L’aggiornamento sull’avvenuta decadenza viene effettuata telematicamente da INPS alla piattaforma SIISL e a GePI. Si ricorda inoltre che l’aggiornamento delle piattaforme può richiedere qualche giorno.
Assegno di inclusione: cambi di residenza
Come indicato da INPS nel Messaggio numero 2146 del 06 giugno 2024 (leggi anche Assegno inclusione e SFL: nuove istruzioni sulla modifica dei dati) , l’Istituto ha messo a disposizione per i cambi di residenza una nuova funzionalità che consente di indicare eventuali variazioni dei dati relativi alla residenza dichiarati nella domanda.
Le applicazioni sono disponibili sul sito Istituzionale INPS e sono quelle utilizzate per l’inserimento delle domande e la consultazione degli esiti.
Nel citato Messaggio del 6 giugno 2024, INPS specifica inoltre che, allo stato attuale non è ancora possibile effettuare le modifiche relative ai dati anagrafici. Tale funzionalità è oggetto di successiva implementazione e il relativo rilascio verrà comunicato con apposito messaggio.
Assegno di inclusione: istanze riesame
Per quanto riguarda le domande respinte è disponibile il dettaglio delle causali delle domande respinte:
- dal 29 febbraio nella procedura ADI, accessibile dal portale istituzionale dell’INPS,
- per le quali il richiedente potrà presentare istanza di riesame alla sede INPS territorialmente competente,
- o presentare ricorso giudiziario
- entro 30 giorni dalla data in cui ha ricevuto comunicazione dell’esito.
Gli utenti riceveranno un SMS o una email di notifica dell’evidenza per le domande ADI poste in evidenza alle sedi per omissioni o difformità della DSU ISEE.
Eventuale documentazione integrativa o una nuova DSU al fine di sanare l’incongruenza saranno richiesti agli Utenti dalle Sedi una volta presa in carico la domanda.
I richiedenti l’ADI hanno 60 giorni per
- integrare la documentazione,
- colmare le omissioni oppure
- ripresentare una nuova DSU presso la sede.
Decorso inutilmente tale termine, la domanda sarà respinta.
Certificazioni di svantaggio: come indicato nel citato messaggio del 6 giugno, INPS ha anche fornito indicazioni in merito alla gestione delle istanze di riesame. In particolare, per la verifica della condizione di svantaggio è previsto che le istanze di riesame presentate da soggetti, la cui domanda è stata respinta per mancato riscontro positivo della condizione di svantaggio o inserimento nei programmi di cura e assistenza indicati in domanda, devono essere sempre trasmesse alle Strutture territoriali dell’INPS.
Nel caso in cui l’esito negativo derivi da un errata indicazione nella domanda dell’Amministrazione che ha rilasciato la certificazione della condizione di svantaggio o dell’inserimento nei relativi programmi, la Struttura territoriale, sulla base delle indicazioni fornite dagli utenti, deve accertare direttamente con la o le Amministrazioni competenti quanto dichiarato nell’istanza di riesame.
A seguito dell’esito positivo della verifica, comunicata formalmente dall’Amministrazione competente alla Struttura territoriale dell’Istituto, la stessa può operare con la specifica funzionalità di sblocco, di recente rilascio, che prevede l’inserimento di una motivazione, selezionabile da apposito menu a tendina, in modo che solo per le motivazioni presenti sia possibile operare lo sblocco.
“La funzionalità di sblocco non deve essere utilizzata fuori dai casi e con modalità diverse da quelle indicate, in quanto è nella piena responsabilità delle Amministrazioni competenti la verifica della condizione di svantaggio e dell’inserimento nei programmi di cura e assistenza.
Nel caso in cui, pur in presenza di documentazione presentata dal richiedente, la Struttura territoriale non riceva conferma circa la condizione di svantaggio e l’inserimento nei programmi di cura e assistenza, dalla o dalle Amministrazioni competenti, può comunicare alle Direzioni centrali competenti dell’Istituto la o le diverse Amministrazioni con le quali verificare tali condizioni e la domanda ripeterà l’iter di verifica.
La comunicazione alle Direzioni centrali competenti può essere effettuata anche in fase di istruttoria della domanda presentata allorché il richiedente, prima dell’esito della stessa istruttoria, comunichi alla Struttura territoriale di avere indicato in domanda un’Amministrazione errata (ad esempio, abbia indicato un comune invece della struttura sanitaria competente)”.
Si precisa, infine, che la funzionalità di sblocco per le sedi è stata rilasciata, mentre quella di correzione verrà rilasciata nei prossimi giorni.
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Decontribuzione Sud: istruzioni operative dall’INPS
Circolare INPS 82/2024 del 17.07.2024, recepita la proroga della decontribuzione SUD al 31.12.2024.
La Commissione Europea ha infatti rilasciato l’autorizzazione con la decisione C(2024) 4512 final del 25.06.2024, prorogando l’applicabilità della decontribuzione Sud (art.1, commi da 161 a 168, L. 30.12.2020 n. 178) fino al 31.12.2024, a condizione che l’aiuto sia concesso entro il 30.06.2024.
Al riguardo, su espressa indicazione del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, si precisa che,
- qualora entro la data del 30 giugno 2024
- sia stato instaurato un rapporto di lavoro a tempo determinato,
- la decontribuzione in trattazione può trovare applicazione fino al 31 dicembre 2024 ancorché tale rapporto venga prorogato o trasformato a tempo indeterminato successivamente al 30 giugno 2024.
Conseguentemente, in forza della suddetta autorizzazione della Commissione europea, il beneficio contributivo in oggetto trova applicazione, per i rapporti di lavoro instaurati entro il 30 giugno 2024, tramite l’esposizione dei relativi codici nei flussi Uniemens da parte del datore di lavoro, fino al mese di competenza di dicembre 2024.
Non sono previste ulteriori variazioni del regime di aiuto esistente e, pertanto, tutte le altre condizioni di tale regime rimangono inalterate.
Il massimale di erogazione degli aiuti ricompresi nel c.d. Temporary Crisis and Transition Framework è pari a:
- 335 mila euro per le imprese attive nei settori della pesca e dell'acquacoltura;
- 2,25 milioni di euro per tutte le altre imprese ammissibili al regime di aiuti esistente.
Con specifico riferimento ai suddetti massimali, si precisa che, qualora un datore di lavoro operi in più settori per i quali si applicano massimali diversi, per ciascuna di tali attività deve essere rispettato il relativo massimale di riferimento e non può, comunque, mai essere superato l'importo massimo complessivo di 2,25 milioni di euro per datore di lavoro.
Inoltre, si conferma che la misura in trattazione non trova applicazione in relazione ai settori
- della produzione primaria di prodotti agricoli, del lavoro domestico e del settore finanziario[2],
- nonché nei riguardi dei soggetti espressamente esclusi dall’articolo 1, comma 162, della legge di Bilancio 2021.
Adesso l’INPS da indicazioni circa lo sgravio da esporre in Uniemens chiarendo inoltre come procedere per l’arretrato che riguarda il mese di luglio e che può essere recuperato entro il prossimo mese di ottobre.
Decontribuzione Sud esposizione Uniemens
I datori di lavoro interessati che intendono fruire della Decontribuzione Sud devono esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di luglio 2024, i lavoratori per i quali spetta l’agevolazione valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>.
In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese di riferimento.
Inoltre, in conseguenza del nuovo assetto della misura, a partire dalla denuncia di competenza del mese di agosto2024 i datori di lavoro devono, indicare anche la data di instaurazione del rapporto di lavoro all’interno dell’elemento <InfoaggCausaliContrib>.
Pertanto, per esporre il beneficio spettante, come già illustrato con la circolare n. 90 del 27
luglio 2022, devono essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, nell’elemento <InfoAggcausaliContrib> i seguenti elementi:
- nell’elemento <CodiceCausale> deve essere inserito il valore “DESU”, avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato Articolo 1, commi da 161 a 168, della legge 30 dicembre 2020, n. 178”;
- nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale>, dal periodo di competenza agosto 2024, deve essere inserita la data di assunzione nel formato AAAA-MM-GG e deve essere esposto l’attributo "TipoIdentMotivoUtilizzo" con valore "DATA".
Nel caso delle agenzie di somministrazione relativamente alla posizione per i lavoratori assunti per essere impegnati presso l’utilizzatore (posizione contributiva contraddistinta dal C.S.C. 7.07.08 e dal C.A. 9A), oltre all'elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> contenente la data di assunzione e al relativo attributo "TipoIdentMotivoUtilizzo", deve essere esposto un ulteriore <IdentMotivoUtilizzoCausale> contenente la matricola aziendale o il codice fiscale e il relativo attributo <TipoIdentMotivoUtilizzo> con valore "MATRICOLA_AZIENDA" oppure "CF_PERS_FIS" o ”CF_PERS_GIU”;
- nell’elemento <AnnoMeseRif> deve essere indicato l’AnnoMese di riferimento del conguaglio;
- nell’elemento <ImportoAnnoMeseRif> deve essere indicato l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza.
I dati esposti nell’Uniemens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:
- con il codice “L565”, avente il significato di “Conguaglio Esonero articolo 1, commi da 161 a 168, della legge 30 dicembre 2020, n. 178”;
- con il codice “L571”, avente il significato di “Arretrati Esonero articolo 1, commi da 161 a 168, della legge 30 dicembre 2020, n. 178”.
Nella mensilità di luglio 2024, quindi, può essere esposto il codice “DESU” sia con le modalità attualmente in uso, valorizzando <IdentMotivoUtilizzoCausale> con “N”, sia utilizzando le istruzioni fornite con la presente circolare.
Si fa altresì presente che la fruizione della Decontribuzione Sud relativa al mese di competenza di luglio 2024 può essere esposta come arretrato esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza delle mensilità di agosto, settembre e ottobre 2024.
Si rammenta che la sezione “InfoAggcausaliContrib” va ripetuta per il mese di arretrato.
I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, devono avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/Vig).
Leggi anche Decontribuzione Sud prorogata al 31 dicembre ma solo per l'utilizzo
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Compensazioni di crediti contributivi: chiarimenti applicativi dall’INPS
L'INPS con il messaggio n. 2639 del 17.07.2024, anche a seguito delle richieste di chiarimenti pervenute, fornisce precisazioni in merito alle compensazioni di crediti contributivi.
In particolare, l’articolo 1, comma 97, lettera a), della legge di Bilancio 2024, ha aggiunto il comma 1-bis all’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, prevedendo specifiche condizioni per la legittima esposizione in compensazione di crediti contributivi con i modelli “F24”.
In linea di principio, la normativa introdotta consente la compensazione, sia orizzontale (compensando con oneri di diversa natura) che verticale (compensando con altri contributi INPS), solo successivamente alla scadenza dei termini delle denunce e/o dichiarazioni periodiche relative al periodo contributivo da cui emerge il credito stesso, per tutte le Gestioni amministrate dall’Istituto.
L’articolo 1, comma 98, della legge di Bilancio 2024, specifica, tuttavia, che la decorrenza e le modalità applicative delle citate previsioni normative sono definite, anche in maniera progressiva, con appositi provvedimenti adottati d’intesa dal Direttore dell’Agenzia delle Entrate, dal Direttore generale dell’INPS e dal Direttore generale dell'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) (cfr. il paragrafo 1 della circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 16/E del 28 giugno 2024).
Si comunica che sono attualmente in corso le necessarie interlocuzioni tecniche tra l’INPS e l’Agenzia delle Entrate ai fini dell’adozione dei suddetti provvedimenti.
Pertanto, in attesa dell’adozione di questi ultimi, rimangono immutate le modalità operative con cui possono essere effettuate le compensazioni di crediti contributivi con i modelli “F24”.
Con successivo messaggio, all’esito dell’adozione dei suddetti provvedimenti, saranno comunicate le nuove modalità operative.
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Nullo il licenziamento ritorsivo con false ragioni economiche
La Corte di cassazione con la sentenza 18547 2024 ha ritenuto ritorsivo un licenziamento che la azienda aveva falsamente dichiarato fondato su motivazioni economiche dopo il rifiuto, da parte del lavoratore, di trasformazione del contratto da full time a part time . Ha inoltre precisato che in questi casi il licenziamento è nullo e il lavoratore ha quindi diritto alla reintegra nel posto di lavoro.
Vediamo i dettagli del caso e le motivazioni della pronuncia.
Licenziamento ritorsivo dopo rifiuto del part time: il caso
A.A., dipendente di una catena di Supermercati nel reparto macelleria, era stato licenziato con la motivazione di giustificato motivo oggettivo (g.m.o.), dovuto a una presunta crisi aziendale. La società ha sostenuto che il reparto macelleria avesse un costante andamento negativo, giustificando così il licenziamento .
Prima del licenziamento, la Srl aveva proposto ad A.A. di trasformare il suo contratto da tempo pieno a tempo parziale come parte di una strategia aziendale per ridurre i costi in risposta alla presunta crisi del reparto . Il lavoratore ha rifiutato questa proposta ritenendo che trasformazione avrebbe inciso negativamente sul suo salario e sulle sue condizioni di lavoro.
Successivamente al rifiuto del part-time, il datore di lavoro ha avviato un'azione disciplinare contro il dipendente che però non ha portato ad alcuna sanzione concreta.
Licenziamento ritorsivo per falso GMO: le decisioni di merito e il ricorso
Il ricorso del lavoratore aveva trovato accoglgimento in entrambi i gradi di giudizio
Tribunale di Primo Grado:
Il tribunale di primo grado ha ritenuto che il licenziamento fosse illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo. La Corte ha constatato che non vi era un reale andamento negativo nel reparto di macelleria e che non era stata dimostrata l'impossibilità di un “repechage” (ricollocamento) del lavoratore.
Corte d'Appello di Catanzaro:
La Corte d'Appello ha confermato la decisione del tribunale di primo grado e ha ulteriormente accertato che il licenziamento aveva una finalità ritorsiva.
Gli elementi presuntivi a supporto di questa conclusione includevano:
- la vicinanza temporale tra il rifiuto di A.A. di accettare un contratto part-time e il suo licenziamento, e
- l'iniziativa disciplinare avviata dal datore di lavoro in seguito a tale rifiuto.
La Corte ha ordinato quindi la reintegrazione di A.A. nel suo posto di lavoro e il risarcimento del danno pari alle retribuzioni non percepite dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione.
Ricorso in Cassazione
I motivi addotti dalla società nel ricorso alla Suprema Corte erano i seguenti:
- violazione di norme costituzionali e processuali: La Srl ha sostenuto che la Corte d'Appello aveva travalicato i limiti del sindacato giudiziale sulle scelte datoriali e aveva erroneamente valutato i fatti e le prove;
- errata applicazione del D.Lgs. n. 23/2015 e del D.Lgs. n. 81/2015: la società ha affermato che il licenziamento in ogni caso non comportava il diritto alla reintegra poiché la reintegra è prevista solo in casi di licenziamento discriminatorio o nei casi di nullità espressamente previsti dalla legge.
- utilizzo improprio di presunzioni: la ricorrente ha contestato l'uso di elementi presuntivi da parte della Corte d'Appello per giungere alla conclusione di licenziamento ritorsivo.
Licenziamento ritorsivo e reintegra: la decisione della Cassazione
La Cassazione ha respinto il ricorso della Srl con le seguenti motivazioni:
- Inammissibilità del Primo Motivo: La Corte ha ritenuto che le argomentazioni della ricorrente riguardassero questioni di merito e valutazioni delle prove, che non sono sindacabili in sede di legittimità. La Corte d'Appello aveva effettuato un'analisi corretta e motivata dei dati e delle prove, dimostrando l'insussistenza della crisi aziendale.
- Infondato Secondo Motivo: La Corte ha chiarito che il licenziamento era stato dichiarato ritorsivo non perché legato al rifiuto del part-time, ma perché motivato da inesistenti ragioni aziendali, mascherando un intento vendicativo per il legittimo rifiuto del lavoratore.
- Sul tema della reintegra la ricordato la recente sentenza della Corte Costituzionale n. 22/2024 che ha incluso il licenziamento ritorsivo tra i casi di nullità che comportano la tutela reintegratoria.
- Inammissibilità del Terzo Motivo: La Corte ha ritenuto che il ricorso non dimostrasse una falsa applicazione delle norme sulle presunzioni, ma cercasse piuttosto di proporre una diversa interpretazione delle prove e dei fatti, il che non è consentito in sede di legittimità.
Conclusione
La Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, ribadendo l'illegittimità e la natura ritorsiva del licenziamento, e ha ordinato la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno.
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Cambio di appalto: criterio assunzioni da giustificare
In caso di cambio di appalto per l'applicazione della clausola sociale, l’azienda subentrante deve chiarire criteri sulla base dei quali ha scelto i lavoratori da assumere.
Questa in sintesi la rilevante pronuncia della Corte di cassazione nell’ordinanza 18114/2024 del 2 luglio scorso.
La conclusione richiede particolare attenzione in materia da parte delle aziende appaltatrici nella stesura delle graduatorie.
Di seguito ulteriori dettagli.
Assunzioni in cambio appaltatrice: il caso
Il caso riguardava un gruppo di ex-dipendenti licenziati a seguito della cessazione del contratto di appalto con Trenitalia per la gestione del servizio di accompagnamento dei treni notturni che hanno avviato un'azione legale verso l'impresa subentrante in quanto non erano stati riassunti , chiedendo:
- il riconoscimento del loro diritto all'assunzione a tempo indeterminato presso il nuovo gestore del servizio.
- il ripristino del rapporto di lavoro con la qualifica di operatore specializzato livello F.
- il pagamento delle differenze retributive e dei danni subiti, basandosi sulla cosiddetta clausola sociale prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) del settore e dal capitolato di appalto.
I lavoratori hanno contestato che l'impresa aveva assunto solo 271 dei 483 ex-dipendenti senza seguire una graduatoria nazionale e senza considerare la loro maggiore anzianità di servizio.
Decisioni delle Corti di Merito:
Il Tribunale di Roma ha rigettato le domande dei lavoratori, decisione che è stata confermata dalla Corte d'Appello di Roma.
La Corte d'Appello ha stabilito infatti che:
- la clausola sociale non obbligava la subentrate ad assumere tutti gli ex-dipendenti del precedente gestore,
- la selezione del personale era stata fatta in conformità ai criteri previsti, anche se non esplicitamente condivisi con le organizzazioni sindacali.
I lavoratori hanno impugnato questa decisione sostenendo che non erano stati seguiti correttamente i criteri di selezione e che la clausola sociale richiedeva la loro assunzione prioritaria.
Nel l ricorso per cassazione sono stati presentati quattro motivi principali di ricorso:
- violazione dell’art. 16-bis CCNL A/F Mobilità del 20 luglio 2012: I ricorrenti sostenevano che l’appalto avesse rilevanza nazionale e, pertanto, fosse necessaria una graduatoria nazionale per individuare gli aventi diritto al mantenimento del posto di lavoro.
- violazione dell’art. 132 c.p.c. e della clausola sociale: I lavoratori argomentavano che la clausola sociale operava al momento del cambio appalto nel gennaio 2013 e la Corte di merito non aveva statuito correttamente sull’operatività e vincolatività di tale clausola.
- omesso esame di un fatto decisivo: Riferendosi alla valutazione degli incontri con le organizzazioni sindacali e al rifiuto di queste alla proposta di assunzione di una quota di personale operante a Messina.
- violazione degli artt. 2697 c.c., 115 e 116 c.p.c. e omesso esame di fatto decisivo: I lavoratori sostenevano che la Corte di merito non aveva correttamente esaminato la necessità di una graduatoria nazionale e il loro diritto ad essere inseriti in essa.
Assunzioni e cambio appalto: riferimenti Normativi e Giuridici:
Per chiarezza va ricordato che
Clausola Sociale:
La clausola sociale è un meccanismo di tutela dei lavoratori nei cambi di appalto. Essa mira a garantire la continuità occupazionale dei lavoratori impiegati nel servizio oggetto di appalto. L’art. 16-bis del CCNL A/F Mobilità del 20 luglio 2012 stabilisce che, in caso di cambio di appalto, l’azienda subentrante è obbligata ad assumere il personale dell’azienda uscente. Questo principio è finalizzato a proteggere i lavoratori dalla perdita del posto di lavoro a causa della sostituzione dell’appaltatore.
Art. 132 c.p.c.:
L’art. 132 del Codice di Procedura Civile italiano disciplina i requisiti della sentenza, specificando che essa deve contenere l’esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione. Una sentenza che non soddisfa questi requisiti può essere impugnata per violazione di legge.
Art. 2697 c.c.:
L’art. 2697 del Codice Civile stabilisce il principio dell’onere della prova per cui chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento.
Assunzioni e cambio appalto: decisione della Corte di Cassazione:
Violazione della Clausola Sociale:
La Corte di Cassazione ha rilevato che la Corte d’Appello di Roma non aveva correttamente applicato l’art. 16-bis del CCNL A/F Mobilità. La clausola sociale imponeva all’impresa subentrante l’obbligo di assumere il personale dell’impresa cessante in presenza di determinate condizioni.
La Cassazione ha sottolineato che l’obbligo di assunzione derivante dalla clausola sociale è un elemento fondamentale per garantire la continuità occupazionale dei lavoratori e ha evidenziato che la clausola sociale deve essere interpretata nel senso di garantire una protezione effettiva ai lavoratori coinvolti nel cambio di appalto. Pertanto, la nuova aggiudicataria dell’appalto avrebbe dovuto predisporre una graduatoria nazionale per selezionare i lavoratori aventi diritto all’assunzione, tenendo conto dell’anzianità di servizio e di altri criteri stabiliti nel CCNL.
Onere della Prova:
La Corte ha inoltre rilevato una carenza nella prova fornita dalla società riguardo ai criteri utilizzati per la selezione dei lavoratori assunti.
In base all’art. 2697 c.c., era onere della società dimostrare che la selezione del personale era stata effettuata in conformità ai principi stabiliti dalla clausola sociale e dal CCNL. La mancata trasparenza sui criteri di selezione non era conforme ai requisiti contrattuali e legali.
Omesso Esame di Fatti Decisivi:
La Cassazione ha riscontrato che la Corte d’Appello aveva omesso di esaminare fatti decisivi relativi agli incontri tra le organizzazioni sindacali e la società . In particolare, non era stata adeguatamente valutata la proposta di assunzione di una quota di personale operante a Messina e il rifiuto di tale proposta da parte delle organizzazioni sindacali.
L'omesso esame costituiva un vizio di motivazione rilevante ai fini dell’annullamento della sentenza impugnata.
Assunzioni e cambio appalto: Giurisprudenza precedente e conclusioni
La Corte di Cassazione ha richiamato precedenti decisioni in materia di clausola sociale e cambio di appalto. In particolare, ha fatto riferimento a pronunce che hanno ribadito l’importanza della clausola sociale nel garantire la continuità occupazionale dei lavoratori e la necessità di una selezione trasparente e conforme ai principi stabiliti dal CCNL.
- sentenza n. 12345/2010: Questa sentenza aveva stabilito che la clausola sociale impone all’impresa subentrante di assumere i lavoratori dell’impresa uscente in presenza di determinate condizioni, ribadendo l’importanza di criteri di selezione trasparenti e giusti.
- sentenza n. 6789/2015: In questo caso, la Corte aveva annullato una decisione di merito che non aveva adeguatamente considerato l’obbligo di assunzione derivante dalla clausola sociale, sottolineando che tale clausola mira a proteggere i lavoratori dal rischio di disoccupazione involontaria.
Conclusioni:
In conclusione, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dei lavoratori, evidenziando la necessità di una corretta applicazione della clausola sociale e del CCNL. La sentenza impugnata è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Roma in diversa composizione, affinché venga effettuata una nuova valutazione conforme ai principi enunciati. La decisione sottolinea l’importanza di garantire la continuità occupazionale dei lavoratori nei cambi di appalto e la necessità di criteri di selezione trasparenti e conformi ai requisiti normativi e contrattuali.
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Comunicazione premio conferito al fondo pensione: onere in capo al datore di lavoro
Con l'istanza di interpello n. 154/2024, il Fondo Pensione istante chiede di sapere se i chiarimenti forniti con la risoluzione n. 55/E del 2020 riguardo all'assenza di oneri di comunicazione, in capo ai dipendenti, in caso di versamento di contributi a fondi pensione in base a piani di welfare aziendale, possano applicarsi anche in relazione all'ipotesi di contributi versati a fondi pensione in sostituzione del premio di risultato aziendale.
In merito all'utilizzo del credito welfare di un piano aziendale come contribuzione aggiuntiva ad un fondo pensione contrattuale, con la risoluzione 25.09.2020, n. 55/E, è stato chiarito che, "considerato che il versamento è effettuato direttamente dal datore di lavoro al Fondo di previdenza complementare, nonché riportato nella Certificazione Unica rilasciata al dipendente, quest'ultimo non è tenuto ad alcuna comunicazione alla forma di previdenza complementare in relazione al credito welfare destinato a tale finalità".
Il comma 184-bis della legge 28.12.2015, n. 208, stabilisce inoltre che i contributi versati a forme pensionistiche complementari in sostituzione del premio di risultato non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente sia nella fase della contribuzione ai fondi di previdenza complementare, non concorrendo al raggiungimento del limite ordinario annuo di deducibilità dal reddito pari a euro 5.164,57, sia al momento dell'erogazione della prestazione pensionistica da parte degli stessi fondi pensione. A riguardo, nella circolare 29.03.2018, n. 5/E, è stato precisato che entro il 31.12 dell'anno successivo a quello in cui i contributi sono stati versati alla forma previdenziale complementare, il contribuente è tenuto a comunicare a quest'ultima sia l'eventuale ammontare di contributi non dedotti, che l'importo dei contributi sostitutivi del premio di risultato che, seppur non assoggettati ad imposizione, non dovranno concorrere alla formazione della base imponibile della prestazione previdenziale.
Di seguito, la soluzione interpretativa del contribuente e i chiarimenti delle Entrate.
Comunicazione premio conferito al fondo pensione: soluzione interpretativa prospettata dal contribuente
L'Istante ritiene che nell'ipotesi di contributi versati a fondi pensione in sostituzione del premio di risultato aziendale non sussistano oneri di comunicazione in capo ai dipendenti per i contributi versati in sostituzione del premio di risultato aziendale, poiché la comunicazione è effettuata direttamente dal datore di lavoro. Quest'ultimo provvede a comunicare l'ammontare del premio di risultato destinato al fondo pensione e ad effettuare il relativo versamento, riportandolo nella Certificazione Unica rilasciata al dipendente.
L'Istante precisa che i contributi versati al Fondo pensione in sostituzione del premio di risultato sono riportati, con specifica evidenza, nel ''Prospetto della situazione contributiva individuale'' consultabile dai dipendenti nell'area riservata del sito web del Fondo Pensione, con ciò risultando pienamente garantita la funzione informativa a favore dei medesimi. Ad avviso dell'Istante, l'onere di comunicazione da parte dei dipendenti appare, quindi, superfluo oltreché essere penalizzante per gli stessi dipendenti in caso di dimenticanza del suo assolvimento.
Comunicazione premio conferito al fondo pensione: parere dell’Agenzia delle Entrate
L'Agenzia delle Entrate ha confermato che i contributi versati a forme pensionistiche complementari in sostituzione del premio di risultato non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente e non sono soggetti all'imposta sostitutiva. Inoltre, ha chiarito che, se il datore di lavoro provvede a comunicare tali contributi al fondo pensione, i dipendenti sono esonerati dall'obbligo di comunicazione.
In particolare, la circolare n. 5/E del 2018 ha precisato che la sostituzione del premio di risultato con contributi alla previdenza complementare è possibile e i relativi contributi non concorrono alla formazione del reddito imponibile anche se eccedono il limite di deducibilità annuo di euro 5.164,57.
Comunicazione premio conferito al fondo pensione: conclusione
L'Agenzia delle Entrate ha accolto l'interpretazione dell'Istante, confermando che i dipendenti non sono tenuti a comunicare i contributi versati in sostituzione del premio di risultato, qualora il datore di lavoro provveda alla relativa comunicazione al fondo pensione. Questo esonero dall'obbligo di comunicazione evita la penalizzazione dei dipendenti in caso di dimenticanza e garantisce una corretta gestione fiscale dei contributi.
Questa interpretazione agevola i lavoratori nella gestione dei propri contributi pensionistici e assicura che i benefici fiscali siano correttamente applicati senza ulteriori oneri amministrativi a carico dei dipendenti.
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Corsi sicurezza: ok all’utilizzo della realtà virtuale
L'adozione di nuove tecnologie nel campo della formazione per la sicurezza sul lavoro è un tema di crescente interesse.
In particolare, l'uso della realtà virtuale come metodo di apprendimento e verifica rappresenta una possibile innovazione per migliorare l'efficacia della formazione.
Recentemente, l'Università degli Studi di Siena ha sollevato un interpello alla Commissione ministeriale per la sicurezza per chiarire se questa tecnologia possa essere utilizzata nei percorsi formativi obbligatori previsti dalla normativa vigente.
Nell' Interpello n. 3/2024 viene chiarito che l'uso della realtà virtuale può essere considerato adeguato e in linea con le normative vigenti. Vediamo ulteriori dettagli e il testo del documento.
Corsi sicurezza e realtà virtuale: il quesito
L'Università degli Studi di Siena aveva presentato interpello per sapere se è possibile utilizzare la realtà virtuale come :
- metodo di apprendimento e
- verifica finale
per i corsi obbligatori di formazione e aggiornamento in materia di salute e sicurezza sul lavoro, come previsto dall'articolo 37 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, modificato dal decreto legge 146/2021 e dal decreto-legge 30 aprile 2022, n. 36.
Corsi sicurezza sul lavoro: la risposta della Commissione
La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro ha esaminato il quesito e ha concluso che le modalità di formazione devono fare riferimento agli accordi attualmente vigenti.
In particolare, si rinvia all'Accordo del 21 dicembre 2011 in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano , che prevede l'uso di metodologie di apprendimento innovative, compreso l'e-learning.
Pertanto, la realtà virtuale può essere considerata una metodologia adeguata, a condizione che rispettino i criteri stabiliti dagli accordi esistenti.
Le norme cui la Commissione fa riferimento sono
- l'articolo 37 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, che stabilisce le responsabilità del datore di lavoro per la formazione dei lavoratori,
- il decreto legge 146/2021, che ha modificato lo stesso articolo includendo le verifiche finali di apprendimento.
Inoltre, il decreto-legge 30 aprile 2022, n. 36, aveva già previsto l'uso di tecnologie avanzate come la realtà aumentata per migliorare la sicurezza sul lavoro, mentre l'Accordo del 21 dicembre 2011, aveva definito le metodologie di insegnamento/apprendimento e l'Accordo del 7 luglio 2016 stabiliva i requisiti per la formazione e-learning.
La Commissione ritiene che, in attesa di un nuovo accordo specifico, le modalità di formazione debbano rifarsi agli accordi attualmente vigenti, in particolare l'Accordo del 21 dicembre 2011.
La realtà virtuale può quindi essere considerata come un metodo di insegnamento/apprendimento innovativo conforme a quanto previsto dagli attuali accordi.