Una nuova sentenza di Cassazione  ribadisce un concetto già consolidato nella giurisprudenza , per cui configura reato di estorsione la minaccia di licenziamento  del datore di lavoro a un dipendente  nel caso questo sia indotto  ad  accettare le condizioni peggiorative rispetto a quanto previsto formalmente nel contrato di lavoro . Si tratta in particolare della sentenza  della sezione penale 29047 del 5 luglio 2023.

Nel caso specifico  una società  di servizi del settore socio-sanitario avevano minacciato di licenziamento i dipendenti che  erano stati costretti ad accettare:

•  la non conformiàa dello stipendio ricevuto rispetto a quanto stabilito per contratto e 
• l'obbligo di segnare giorni di ferie in realta non goduti.

I giudici  della Suprema Corte affermano che il comportamento di soci della società datrice di lavoro configura il reato di estorsione ai sensi dell'articolo 629 c.p. e rinviano il caso ai giudici di merito.

Minacce dal datore di lavoro: reato di estorsione

Allo stesso modo con la sentenza n.629 dell’11 gennaio 2023, la Corte di Cassazione si era pronunciata sul caso di  datore di lavoro che con la minaccia di non retribuire una dipendente,   le  aveva chiesto a di firmare un foglio in bianco e di ritrattare  alcune  dichiarazioni rese agli ispettori  INAIL .

La sentenza era stata emessa dalla Corte di appello  che riconosceva  nel caso applicabile la definizione di estorsione del Codice penale per il quale il reato si realizza  nel momento in cui  il soggetto  obbliga una persona a compiere  un atto, mediante violenza o minaccia di una conseguenza futura, con l’intento di procurare  un profitto ingiusto a  sé o ad altri.  Il datore di lavoro ha fatto  ricorso per Cassazione . 

Gli Ermellini confermano quanto deciso dalla Corte territoriale in quanto  la prospettazione del licenziamento è idonea ad   integrare gli estremi della minaccia, con la conseguenza che i Giudici del merito,  nel ravvisare nella condotta dell'imputato il delitto di tentata estorsione, hanno  fatto corretta applicazione dei principi enunciati dalla Suprema Corte, nella pronuncia della Sez. 2,  n. 3724 del 29/10/2021. In quell'occasione era stato statuito infatti che "integra il delitto di  estorsione la condotta del datore di lavoro che, approfittando della situazione del  mercato del lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell'offerta sulla domanda,  costringe i lavoratori, con minacce larvate di licenziamento, ad accettare la  corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni  effettuate."

Nel caso in esame, si sottolinea che  il potere di autodeterminazione della vittima è stato  compromesso dalla minaccia del licenziamento ed essa è stata posta  concretamente in uno stato di soggezione.

La corte  aveva  anche specificato che :

la  successiva regolarizzazione del rapporto di lavoro  non ha rilevanza   per il perfezionamento del reato.

 il caso non costituiva semplice  violenza privata in quanto tale reato non comporta il vantaggio economico assicurato dall'estorsione che si era invece realizzato nel caso di specie.

Venivano quindi confermate le misure sanzionatorie  con il diniego delle attenuanti generiche in quanto lo stato di  incensuratezza dell'imputato non ha rilevanza mentre sussiste l'aggravante della recidiva che comporta un aggravio di pena non superiore ad un terzo.

E' stato firmato il 23 giugno 2023 un accordo economico integrativo del contratto collettivo Conflavoro Fesica Confsal per gli addetti dell'industria metalmeccanica e installazione di impianti. Il  ccnl , firmato a luglio 2020 (gui il testo in pdf)  è in vigore fino al   31 luglio 2023 .

 Vediamo i nuovi minimi retributivi e  una sintesi del contratto nei paragrafi seguenti.

Aumenti retributivi giugno 2023 CCNL metalmeccanici Conflavoro

Nell'accordo del 23 giugno vengono adeguate le retribuzioni   sulla base  previsioni inflattive così come misurate dall'Istat tramite indice I.P.C.A..

Tale intervento è volto a un aumento retributivo che possa influire positivamente sul potere di acquisto e rinvigorire i consumi dei lavoratori operanti nel settore metalmeccanico industria. 

Le variazioni   descritte nella tabella seguente hanno  effetto a decorrere dall’1.6.2023 e  si inseriscono nel testo del C.C.N.L. variando conseguentemente   il testo  originario.

CCNL aziende metalmeccaniche  principali istituti contrattuali

CAMPO DI APPLICAZIONE

Il  CCNL si applica alle aziende metalmeccaniche del settore Industria di seguito riportate:

1. Degli stabilimenti metalmeccanici nei quali la lavorazione del metallo abbia una presenza esclusiva, prevalente o  quantitativamente rilevante;

2. degli stabilimenti, delle unità produttive e di servizio tradizionalmente considerati affini ai metalmeccanici;

3. delle unità produttive e di servizio, ricerca, progettazione e sviluppo che abbiano con il settore metalmeccanico  interconnessioni di significativa rilevanza;

4. negli stabilimenti industriali siderurgici.

nonché per l’industria della installazione di impianti e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, telefonici, direti telefoniche ed elettriche e comunque di materiale metallico ivi compresa l’installazione di impianti di segnaletica stradale.

Periodo di prova

• Quadri e Primo livello: 6 MESI
• Altri livelli: 3 MESI

Orario di lavoro

40 ore settimanali suddivise in cinque giorni lavorativi.

Flessibilità orario

In considerazione di particolari situazioni di servizio per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, è consentito alle imprese di ripartire la durata dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario nelle precedenti o successive settimane.

Banca delle ore

Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca  delle Ore. Per le ore di straordinario che confluiscono nella Banca ore verrà corrisposta la  maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario  nelle varie modalità di esplicazione.

Maggiorazioni Straordinario, Notturno, Festivo

Si possono richiedere nel limite massimo di 250 ore annuali per lavoratore

Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione  del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione, salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo  compensativo nel giorno successivo. Le ore di lavoro svolte nei giorni festivi dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 25% sulla quota oraria della retribuzione.

Il lavoro ordinario notturno (quello prestato tra le 22:00 e le 06:00) è compensato con aliquota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 25 applicando una maggiorazione pari al 30% per lavoro non a turno e il 15% per  lavoro a turno.

Ferie e permessi

 Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 26  giorni lavorativi se presta la propria attività per sei giorni la settimana. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 22 giorni lavorativi se presta la  propria attività per cinque giorni la settimana.

Permessi retribuiti annui 32 ore per ex festività.

Welfare Aziendale

 importo annuo pari ad euro 200,00 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. Tale importo verrà proporzionalmente ridotto in  caso di contratto part-time ed in base ai mesi di anzianità.

Part time

Previste clausole elastiche con:

• maggiorazione del 2% per le ore variate a seguito di modifica della collocazione temporale;

• maggiorazione del 20% per le ore variate in aumento;

• maggiorazione del 10% per le ore supplementari.

Contratti a Tempo determinato

Limiti numerici: 50% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare il limite 

Somministrazione

Contemporaneamente lavoratori somministrati a tempo determinato in misura non  superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio.

Gli incentivi  retributivi collegati alle mansioni  del singolo dipendente vanno erogati anche  per i giorni di ferie. Questo quanto afferma la sentenza di Cassazione n. 19663 dell'11 luglio 2023.

In particolare il caso riguardava un gruppo di dipendenti  per i quali il datore di lavoro aveva sospeso la corresponsione degli elementi retributivi connessi a specifiche mansioni  nell'intento di evitare la fruizione delle ferie. Vediamo piu in dettaglio .

Alcuni dipendenti di una srl  avevano proposto ricorso per il mancato computo  nella retribuzione dovuta durante le ferie dei compensi spettanti a titolo di incentivo per:

• indennità di condotta ed 
• indennità di riserva 

previsti dall'art. 54 del contratto aziendale La corte di appello di Milano ha confermato la sentenza del Tribunale  evidenziando o che i lavoratori avevano assolto all'onere di allegazione e prova che su di loro incombeva depositando con il ricorso di primo grado le buste paga, i contratti collettivi e conteggi analitici delle somme chieste.

Quindi ha ricordato che la giurisprudenza della Cassazione nell'esaminare la questione della retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali ha ritenuto che, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE per come interpretato dalla Corte di Giustizia, sussiste una nozione Europea di "retribuzione" che comprende qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore".

Era stato anche verificato che la retribuzione erogata dalla società durante il periodo di ferie comprendeva la  parte fissa prevista dall'art. 48.1.1. del c.c.a. e l'indennità di turno di cui all'art. 48.1.2. dello stesso contratto, mentre ne erano esclusi gli altri compensi, pure erogati incontestatamente in maniera continuativa, e segnatamente l'incentivo per attività di condotta e l'indennità di riserva sebbene fossero collegati alla prestazione delle attività di condotta e riserva e previste dal c.c.n.l. come lavoro effettivo

E' stato ritenuto inoltre che i compensi rientrassero tutti nella base di calcolo della retribuzione da erogare durante le ferie, alla luce di quanto disposto dal c.c.n.l

Inoltre,  sulla  corrispondenza della retribuzione percepita nel periodo feriale sulla base della normativa interna rispetto a quella fissata imperativamente dall'art. 7 della direttiva 2003/88, come interpretata dalla Corte di Giustizia, la Corte di appello ha ribadito che occorre verificare se la retribuzione corrisposta possa costituire una dissuasione dal godimento delle ferie ed in tale prospettiva ha accertato che una diminuzione tra il 13,50% ed il 19% è effettivamente idonea a dissuadere dal beneficiarne.

 Ha escluso poi che i compensi per attività di condotta e di riserva fossero stati incorporati nella voce premiale "patto di competitività" essendo le relative voci tutte distintamente presenti nelle buste paga depositate.

Infine, la Corte ha escluso che le somme chieste fossero prescritte evidenziando che, nel regime novellato dell'art. 18 dello Statuto per effetto delle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012, la prescrizione non decorre in costanza di rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione a sua volta  ribadisce, come già in passato, che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore (cfr. Cass.17/05/2019 n. 13425). 7.3. Anche con riguardo al compenso da erogare in ragione del mancato godimento delle ferie, pur nella diversa prospettiva cui l'indennità sostitutiva assolve, si è ritenuto che la retribuzione da utilizzare come parametro debba comprendere qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore (cfr. Cass.30/11/2021 n. 37589).

Ricorda anche che "le sentenze della Corte di Giustizia dell'UE hanno, infatti, efficacia vincolante, diretta e prevalente sull'ordinamento nazionale" sicchè non può prescindersi dall'interpretazione data dalla Corte Europea che, quale interprete qualificata del diritto dell'unione, indica il significato ed i limiti di applicazione delle norme.

Respinge quindi il ricorso della società, confermando  la sentenza della Corte di merito che, come ricordato, ha proceduto, correttamente, ad una verifica ex ante della potenzialità dissuasiva dell'eliminazione di voci economiche dalla retribuzione erogata durante le ferie al godimento delle stesse senza trascurare di considerare la pertinenza di tali compensi rispetto alle mansioni proprie della qualifica rivestita.