E' stata pubblicata il 25 ottobre scorso   sulla Gazzetta ufficiale europea la direttiva sul salario minimo – 2022/2041, che intende  garantire ai lavoratori dell’Unione condizioni dignitose. Il Parlamento  l'ha approvata nella versione definitiva nella seduta del 19 ottobre 2022.

Come di consueto la direttiva europea  enuncia alcuni principi e criteri per il raggiungimento di un obiettivo condiviso lasciando agli Stati membri la liberta di definire  le modalità con cui realizzarli.

 L'obiettivo della direttiva è far si che le normative dei paesi membri consentano   «un livello di vita dignitoso» a tutti i  propri lavoratori  e una riduzione delle disuguaglianze .

Si introducono in particolare:

•  regole piu stringenti  per i 21 paesi che già prevedono il salario minimo,  con maggiore trasparenza e  
• alcuni  criteri di determinazione degli importi, 
• un sistema di controlli piu forte
• la raccomandazione al rafforzamento del sistema della contrattazione  collettiva.

Il termine per l'adeguamento  per i paesi membri è fissato al 15 novembre 2024.

Vediamo  più in dettaglio cosa prevede la  direttiva e la situazione in Italia in tema di salario minimo.

Salario minimo UE: non obbligatorio per gli Stati

Come detto una volta entrata in vigore la direttiva  non sarà obbligatorio il recepimento  integrale in tutte le legislazioni nazionali 

Si prevede infatti semplicemente il  rafforzamento del diritto nei paesi in cui è già previsto, ed un invito ai Governi a favorire una elaborazione politica condivisa sul tema .

Attualmente non hanno una legislazione sul salario minimo:

• Austria, 
• Cipro,  
• Danimarca,  
• Finlandia, 
• Svezia e 
• Italia 

L'italia conta comunque su un sistema di contrattazione collettiva molto diffuso e strutturato che dà garanzie  alla maggioranza dei lavoratori dipendenti.

ll commissario UE al Lavoro Schmit in conferenza stampa  aveva dichiarato infatti «In Italia è in corso un dibattito molto forte e ampio su come rafforzare un sistema di contrattazione collettiva nel vostro paese ed eventualmente introdurre un salario minimo. Non imporremo un salario minimo politicamente, non è questo il problema. E penso che questo strumento sia un contributo a questo dibattito». 

Da parte della sinistra  sono state avanzate  proposte legislative in merito  mentre per i partiti di centro destra  non sono necessarie nuove leggi perché si puo continuare a fare affidamento sulla tutela garantita dalla contrattazione collettiva che nel nostro paese è molto piu sviluppata che altrove

Purtroppo è presente sempre di più anche il fenomeno del dumping contrattuale cioe di contratti "civetta" fatti da organizzazioni poco rappresentative che non garantiscono tutele minime (sono oltre 1000 i contratti collettivi nazionali registrati al CNEL)

La direttiva europea  ricorda infatti che " Sebbene una solida contrattazione collettiva, in particolare a livello settoriale o intersettoriale, contribuisca ad

assicurare una tutela garantita dal salario minimo adeguata, negli ultimi decenni le strutture tradizionali di  contrattazione collettiva si sono indebolite, a causa, tra l’altro, di spostamenti strutturali dell’economia verso settori meno sindacalizzati e a causa del calo delle adesioni ai sindacati, in particolare come conseguenza di attività antisindacali e dell’aumento delle forme di lavoro precarie e atipiche. Inoltre, la contrattazione collettiva a livello

settoriale e intersettoriale ha subito pressioni in alcuni Stati membri all’indomani della crisi finanziaria del 2008".

Cosa prevede la nuova direttiva 2022/2041

La direttiva  prevede in particolare:

1. l'ampliamento dell'applicabilità del salario minimo a una maggiore platea di lavoratori e
2.  procedure per assicurare l’adeguatezza dei salari minimi  e il loro progressivo aggiornamento almeno una volta ogni due anni (o 4 per i paesi in  cui  si utilizzano meccanismi di indicizzazione)  nei paesi in cui già esistono
3. la promozione della contrattazione collettiva  e la partecipazione delle parti sociali nella definizione dei salari.

Su quest'ultimo punto , all'art 4 la direttiva prevede nello specifico  che:

"ogni Stato membro, qualora il tasso di copertura della contrattazione collettiva sia inferiore a una soglia  dell’80 %, prevede un quadro di condizioni favorevoli alla contrattazione collettiva, per legge a seguito della consultazione  delle parti sociali o mediante un accordo con queste ultime. Tale Stato membro definisce altresì un piano d’azione per  promuovere la contrattazione collettiva. Lo Stato membro definisce tale piano d’azione previa consultazione delle parti  sociali o mediante un accordo con queste ultime o, a seguito di una richiesta congiunta delle parti sociali, come da esseconcordato. Il piano d’azione stabilisce un calendario chiaro e misure concrete per aumentare progressivamente il tasso di  copertura della contrattazione collettiva, nel pieno rispetto dell’autonomia delle parti sociali. Lo Stato membro riesamina il  suo piano d’azione periodicamente, e lo aggiorna se necessario. Qualora lo Stato membro aggiorni il suo piano d’azione,  ciò avviene previa consultazione delle parti sociali o mediante un accordo con queste ultime o, a seguito di una richiesta  congiunta delle parti sociali, come da esse concordato. In ogni caso, tale piano d’azione è sottoposto a riesame almeno  ogni cinque anni. Il piano d’azione e gli eventuali aggiornamenti sono resi pubblici e notificati alla Commissione.

Criteri per l’importo del salario minimo

In tema invece specificamente di importo del salario minimo,  per i paesi in cui è previsto, l’art. 5 della direttiva  prevede che  tali stati   istituiscano le necessarie procedure per la determinazione e l’aggiornamento dei salari minimi legali in modo da  contribuire alla loro adeguatezza, al fine di 

• garantire livelli di vita dignitosi ,
•  ridurre la povertà lavorativa, 
• promuovere la coesione sociale e la convergenza sociale verso l’alto ,
• ridurre il  gap  retributivo di genere.

Per conseguire tali obiettivi  vanno utilizzati criteri che tengano conto almeno gli elementi seguenti:

• a) il potere d’acquisto dei salari minimi legali, tenuto conto del costo della vita;
• b) il livello generale dei salari e la loro distribuzione;
• c) il tasso di crescita dei salari;
• d) i livelli e l’andamento nazionali a lungo termine della produttività.

Si prevede inoltre che gli Stati membri possono ricorrere a un meccanismo automatico di adeguamento dell’indicizzazione dei salari minimi legali, basato su criteri appropriati e conformemente al  diritto e alle prassi nazionali, a condizione che l’applicazione di tale meccanismo non comporti una diminuzione del salario minimo legale.

Come valori di riferimento indicativi per orientare la  valutazione dell’adeguatezza dei salari  minimi legali  vengono ricordati i valori di riferimento indicativi comunemente utilizzati a livello internazionale, quali il 60 % del salario lordo mediano e il 50 % del salario lordo medio, e/o valori di riferimento indicativi utilizzati a livello nazionale.

I progetti di legge sul salario minimo in Italia e il nodo cuneo fiscale

Le  proposte di legge  (vedi Legge sul salario minimo il testo base in discussione) con l'adozione poi di un testo unico erano ferme al  Senato al momento della crisi del Governo Draghi.

In estrema sintesi  il testo  del  ddl Catalfo   intendeva introdurre :

•     un salario minimo orario di 9 euro lordi l’ora,  
•     il riconoscimento dei Ccnl maggiormente rappresentativi, in chiave anti-dumping; 
•     un meccanismo di rivalutazione legata all’indice dei prezzi al consumo, automatica in caso di contratti scaduti o disdettati e non rinnovati (simile alla vecchia “scala mobile” ).

 Il provvedimento non è considerato prioritario  dai partiti di centro destra, che teme il pericolo di gravare  eccessivamente  con nuovi costi le Piccole e Medie imprese e i lavoratori autonomi. Uno studio dell'INAPP   (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) del 2019  ha infatti indicato nelle PMI del Mezzogiorno i soggetti piu pesantemente colpiti da un eventuale aumento dei costi per il personale.

La proposta  piu condivisa era  invece quella sostenuta anche da Confindustria di aumentare i salari attraverso un intervento di riduzione del cuneo fiscale ovvero un alleggerimento del prelievo fiscale e contributivo sui salari lordi  che oggi si attesta all'80 per cento della retribuzione.   Indirizzo che sembra oggi condiviso dal nuovo Governo Meloni.

Per somministrazione di lavoro si intende la fornitura professionale di lavoratori/trici attuata da un soggetto autorizzato (somministratore) a beneficio di un altro soggetto (utilizzatore). La somministrazione di lavoro coinvolge  quindi tre soggetti:

a) il/la lavoratore/trice 
b) l’utilizzatore = l'azienda o professionista  che utilizza il prestatore di lavoro, può essere un soggetto privato o anche una Pubblica Amministrazione, 
c) il somministratore = agenzie di somministrazione di lavoro.

Il somministratore deve essere registrato presso il Ministero del Lavoro , dove è istituito un apposito albo delle Agenzie per il lavoro. Sul mercato del lavoro possono operare senza la necessità di iscrizione all'albo (soggetti autorizzati ope legis) solamente:

• le università pubbliche e private;
• le fondazioni universitarie.
• enti locali come i Comuni e le Provincie;
• gli Istituti di scuola secondaria di secondo grado, pubblici o paritari;
• le Associazioni dei datori di lavoro e del lavoratori, comparativamente più rappresentative, firmatarie di C.C.N.L.; 
• gli Enti Bilaterali;
• l'Ordine nazionale dei consulenti del lavoro.

DIVIETI DI APPLICAZIONE

I contratti di somministrazione di lavoro sono applicabili a qualsiasi settore produttivo. La Pubblica Amministrazione può stipulare soltanto contratti di somministrazione a tempo determinato.  

La somministrazione, sia a termine che a tempo indeterminato, è inoltre vietata nei seguenti casi:

• per sostituire lavoratori in sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi  di lavoratori adibiti alle stesse mansioni  salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
• presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
• da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi  per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Il contratto tra somministratore e lavoratore e gli obblighi dell’utilizzatore

Il contratto di somministrazione di lavoro  tra agenzia e utilizzatore va stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
1) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
2) il numero dei lavoratori da somministrare;
3) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;
4) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
5) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi;
6) il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

7) NOVITA' DECRETO DIGNITA' 2018 : in caso di contratto di durata superiore ai 12 mesi , di rinnovo o di proroga che supera i limite,  va specificata la causale addotta dall'azienda per l'utilizzo del lavoro in somministrazione (v. dettagli nel paragrafo sottostante) 

Il rapporto di lavoro  tra agenzia di somministrazione e lavoratore puo realizzarsi con due tipi di assunzione :

1) Assunzione a tempo indeterminato:
Il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Nel contratto di lavoro è determinata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
2) Assunzione a tempo determinato:
Il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del lavoro a tempo determinato  come modificata dal Decreto Dignità 2018 (v. paragrafo sotto).  

PRINCIPIO DI PARITA’ DI TRATTAMENTO
Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

POTERE DISCIPLINARE E RESPONSABILITA CIVILE
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, ma l’utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge n. 300 del 1970.
L’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal prestatore di lavoro nello svolgimento delle sue mansioni.

CLAUSOLE LIMITATRICI
E’ nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l’ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

• L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
• I lavoratori  somministrati hanno diritto a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli  condizionati alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. Godno inoltre dei diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970, e successive modificazioni.

CAMBIO DI MANSIONI

Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque a mansioni non equivalenti a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore. Ove non abbia adempiuto all’obbligo di informazione, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.

CCNL: Sono attualmente in vigore i due contratti collettivi nazionali seguenti:

• CCNL agenzie di somministrazione (Assolavoro) del 27 febbraio 2014
• CCNL agenzie di somministrazione (Assosomm)  del 7 aprile 2014.

Salute, sicurezza e altri adempimenti

Il somministratore deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e  addestrarli  all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie in conformità  al decreto legislativo n. 81 del 2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore.

L’utilizzatore  deve osservare nei confronti del prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza.

Sanzioni per somministrazione irregolare

In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni descritti,   il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.
Nel caso di somministrazione irregolare, tutti i pagamenti e gli atti «compiuti» dal somministratore nella costituzione e gestione del rapporto si considerano compiuti dall’utilizzatore. Ciò vale anche per gli atti «ricevuti» dal somministratore.
Le conseguenze sanzionatorie prevedono la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore (indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione).

Le novità apportate dal Decreto Dignità 2018

LIMITE QUANTITATIVO

Il comma 02 dell’art. 2 del Decreto dignità  stabilisce un nuovo limite quantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato:

• il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto.  ATTENZIONE nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato al momento della stipula del contratto.  
• Sono però fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e il limite del D.Lgs. 81/2015 in materia di numero complessivo dei contratti a tempo determinato.
• Rimane esclusa  dai limiti la somministrazione relativa ai lavoratori in mobilità, ai soggetti disoccupati che beneficiano, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ( v. decreto del Ministro del lavoro 18 ottobre 2017).

Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica  la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.

LIMITI TEMPORALI, RINNOVI,  DURATA E CAUSALI  

Si applicano gli articoli 19, commi 1, 2 e 3, e 21, commi 01, 1 e 3 del novellato  D.Lgs. 81/2015,  precedentemente esclusi, in materia di apposizione del termine, durata, proroghe, rinnovi e causalità dei contratti a termine; in sintesi :

• durata massima complessiva per il lavoratore, nelle stesse mansioni  di 24 mesi 
• numero massimo rinnovi : 4  e non piu 5 
• Per i contratti superiori a 12 mesi o per ogni proroga o rinnovo vanno specificate le causali , obbligatoriamente a scelta tra le due  seguenti: 1.ragioni sostitutive o estranee all'azienda oppure  2. incrementi di attività aziendale temporanei significativi e non programmabili )
• non si applicano le norme su Stop and go (interruzioni e riassunzioni a tempo determinato)  e sul diritto di precedenza

CONTRIBUTO ADDIZIONALE (l. 92 /2012):

Anche i  contratti in somministrazione sono soggetti ad aumento dello 0,5% del contributo , per ogni contratto stipulato.

SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA
Il comma 1-bis della l. 96/2018 prevede che quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicata al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con un'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.

Chiarimenti sulla somministrazione : circolare ministeriale n. 17-2018

Nella circolare n. 17  del 31.10.2018 il Ministero del lavoro  ha evidenziato che

• nel limite massimo di durata del rapporto di lavoro con un lavoratore rientrano si cumulano i contratti di lavoro a termine e i contratti in somministrazione
• nel computo dei 24 mesi rientrano anche i rapporti di lavoro intercorsi prima della  entrata in vigore del decreto n. 87 2018 (14 luglio 2018).
• sono fatte salve le eventuali diverse previsioni del contratti collettivi di lavoro , che restano ancora valide fino alla scadenza degli stessi.
• il cumulo tra contratti a termine e somministrazione  stipulati con lo stesso lavoratore  nella stessa azienda si applica anche per determinare l'obbligo di specificare la causale . 
• L'obbligo di causale NON sussiste in caso di periodi di lavoro in  somministrazione oltre i 12 mesi dello stesso lavoratore ma in aziende utilizzatrici diverse. 
•  Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore fosse presente una percentuale di lavoratori, con contratti stipulati  prima del 12 agosto 2018, superiore a quella di legge, i rapporti in corso  potranno continuare fino alla loro scadenza e  non sarà possibile effettuare  nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri nei nuovi limiti.