Con la risoluzione 44 del 25 luglio 2023 l'Agenzia fornisce chiarimenti in merito alla determinazione del  Reddito di lavoro dipendente nel caso di erogazione  di prestiti da parte del datore di lavoro a norma dell' Articolo 51, comma 4, lettera b), del Tuir.

Reddito dipendenti e  valore dei prestiti agevolati  come "beni in natura"

 La risoluzione  ricorda in primo luogo  che costituiscono redditi di lavoro dipendente  non soltanto le somme e i valori che il datore di lavoro corrisponde direttamente ma anche le somme e i valori che, in relazione al rapporto  di lavoro, sono erogate da soggetti terzi , per cui  il datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta deve effettuare  le ritenute d' acconto con riferimento a “tutte” le somme  percepite in “relazione” al rapporto di lavoro .

A questo fine,  posto che ai fini del calcolo del reddito imponibile  il compenso in natura  è costituito dal 50 per cento  della differenza tra gli interessi calcolati al tasso ufficiale di sconto vigente al  momento della concessione del prestito, l'Agenzia sottolinea l'importanza  degli obblighi di comunicazione tra datori di lavoro  che stipulano convenzioni per l'erogazione di prestiti agevolati ai propri dipendenti e soggetti  erogatori 

In particolare , la banca che eroga materialmente il prestito è tenuta a comunicare il valore, ma anche per il datore di  lavoro è un obbligo acquisire  tale importo.

 Un meccanismo analogo deve essere istituito in presenza di un soggetto che ha ricevuto un  compenso in natura dal datore di lavoro, ad esempio, un prestito a tasso agevolato  e che poi sia collocato a riposo.  In questo caso l’ex datore di lavoro sarà tenuto a comunicare all’ente pensionistico e, in mancanza o ritardo, l'ente dovrà acquisire  l'importo del valore da assumere a tassazione unitamente al trattamento  pensionistico. Lo stesso vale  in caso di distacco del dipendente  presso un altro datore di lavoro

Viene inoltre sottolineato che per espressa previsione normativa, nel caso in  cui la ritenuta non trovi  capienza,  sui contestuali pagamenti in denaro, il dipendente è  obbligato a fornire al sostituto  d'imposta le somme necessarie al versamento. In tal caso il sostituto è tenuto comunque a versare le ritenute all’erario nei termini  ordinariamente previsti, anche se il sostituito non ha ancora provveduto al  pagamento.

Altro chiarimento riguarda la tipologia  di beni che rientrano nella previsione dell'art 51 comma 4 lettera b ovvero 

•  i prestiti concessi sotto forma di scoperto di conto corrente,
•  di mutuo ipotecario e
•  di cessione dello stipendio, 

Restano escluse le dilazioni di pagamento previste per beni ceduti o servizi prestati dal datore di lavoro o dal soggetto a questi collegato.

Per chiarire infine   il momento impositivo da prendere in considerazione per il calcolo ,a Risoluzione fa riferimento alla circolare MEF 98 2000 

 Di particolare interesse anche il riferimento al fatto che rientrano nella nozione di reddito di lavoro dipendente anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore (o del pensionato) o ai familiari  specificati all'art 12 del TUIR per cui  nel caso in cui il mutuo (o il finanziamento) sia intestato o cointestato ad un familiare o cointestato con un familiare (ad esempio il coniuge) il calcolo deve  essere effettuato sulla base dell’intera “quota interessi”.

Nel messaggio 659  del 13 febbraio 2023 INPS completa le istruzioni sui nuovi congedi parentali  e di paternità ampliati dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, fornendo le  indicazioni ai datori di lavoro per l’esposizione nei flussi di denuncia  con  nuovi codici evento e dei relativi codici conguaglio.

L’applicazione dei nuovi codici è obbligatoria a partire dal mese di competenza aprile 2023. 

Il messaggio precisa anche le  modalità di regolarizzazione  dei periodi 13 agosto 31 marzo 2023,  per i quali vanno utilizzati i codici già in uso.(vedi chiarimenti al secondo paragrafo)

Datori di lavoro  privati  codici uniemens AGO e altri Fondi speciali

Di seguito vengono riportati i nuovi codici evento che i datori di lavoro del settore privato devono utilizzare per la denuncia contributiva riferita ai lavoratori dipendenti iscritti all’AGO e ad altri Fondi speciali:

•  PD0,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PD1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PE0,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PE1,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• PB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• TB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• TB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”. 

 Il messaggio precisa inoltre le istruzioni dettagliate per la compilazione dei flussi e i codici per i datori di lavoro con dipendenti iscritti alla gestione pubblica .

AGGIORNAMENTO 27 LUGLIO 2023 

Riepilogo codici  congedi parentali e di paternità e permessi 104 1992

Con un nuovo messaggio 2788 del 26 luglio 2023, a seguito di richieste di chiarimenti  Inps è nuovamente intervenuto riepilogando le istruzioni già fornite con il messaggio n. 659/2023 e fornendo  una mappatura dei codici istituiti ex novo con il dettaglio degli eventi tutelati secondo la normativa previgente e la relativa individuazione del precedente codice di riferimento.

Il messaggio ricorda che i nuovi codici valgono per gli eventi verificatisi a decorrere dal 13 agosto 2022, si aggiungono a quelli vigenti e la loro applicazione è obbligatoria dal mese di competenza aprile 2023.

Inoltre sono dettagliate

• al paragrafo 3  le istruzioni per  la corretta gestione dei periodi di congedo parentale indennizzati in misura dell’80% della retribuzione, istituiti con la circolare n. 45/2023 (a seguito delle novità introdotte dall’art. 1, comma 359, della legge n. 197/2022); 
•  al paragrafo 4 chiarimenti  sulle  modalità espositive di alcuni codici evento  per i permessi legge n. 104 1992,  a seguito del decreto legislativo n. 105/2022.

E' stata resa pubblica, in forma ancora non definitiva  la sentenza della Corte di giustizia dell’Unione europea, in una causa  (N. 134 /22qui il testo)  concernente  il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di  licenziamenti collettivi.

In particolare era stato posto l'interrogativo sul fatto che la violazione  gli obblighi di  preventiva comunicazione alla autorità competente,  prevista dalla direttiva 98/59   potesse costituire   un inadempimento tale da invalidare il licenziamento stesso 

La pronuncia afferma invece  che la finalità  non è quella di tutelare individualmente  lavoratori  ma  solo di portare a conoscenza le autorità competenti  della procedura  per una tutela collettiva. Di seguito i dettagli della questione .

Licenziamento collettivo e obbligo di comunicazione: il caso

Il caso sottoposto all'attenzione dei giudici dell'Unione riguardava un  lavoratore tedesco  che  ha proposto ricorso dinanzi al tribunale del lavoro

competente, a seguito di una procedura di licenziamento collettivo che chiedeva di  accertare che il suo rapporto di lavoro non era stato risolto in quanto non era stata trasmessa all’Agenzia per il lavoro competente alcuna  copia della comunicazione inviata al comitato aziendale benché tale trasmissione, imposta sia dall’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 sia dall’articolo 17, paragrafo 3, della legge tedesca sulla tutela contro il licenziamento, costituisse un presupposto di validità del  licenziamento.

L'azienda sosteneva invece che  il licenziamento in questione era valido, poiché l’articolo 17, paragrafo 3, della legge, a differenza di altre disposizioni del medesimo articolo, non aveva lo scopo di tutelare i lavoratori  interessati da un licenziamento collettivo o di evitare i licenziamenti, ma soltanto soltanto la finalità di  informare tale Agenzia dei licenziamenti prospettati. Infatti da tale comunicazione l'agenzia  non avrebbe potuto desumere le reali possibilità  per  evitare i licenziamenti programmati.

Il magistrato tedesco  aveva osservato che per  la norma nazionale  "Il datore di lavoro è tenuto a effettuare una notificazione all’Agenzia per il lavoro prima di  procedere al licenziamento" ma che, come la direttiva, tale norma non prevedeva una sanzione , e  poneva quindi l'attenzione sull'interpretazione esatta da dare all'articolo 2 della direttiva europea  98/59,   sezione«Informazione e consultazione», ai suoi paragrafi da 1 a 3 che :

"1. Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo  utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo. 2. Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di  accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori  licenziati. ». Per questo si rivolgeva alla Corte Europea.

L'interpretazione della Corte UE su comunicazioni preventive di licenziamenti collettivi

La corte di Giustizia  afferma che la trasmissione di informazioni all’autorità pubblica competente,  avviene esclusivamente a fini informativi e

preparatori,  per  consentire a quest’ultima di anticipare, per quanto  possibile, le conseguenze negative dei licenziamenti collettivi prospettati, allo scopo di poter ricercare  efficacemente soluzioni ai problemi posti da tali licenziamenti una volta che gli stessi le saranno notificati.

Inoltre, specifica, tale azione non è intesa,  ad affrontare la situazione individuale di ciascun lavoratore, ma mira a considerare  globalmente i licenziamenti collettivi prospettati. 

La Corte ha già dichiarato che il diritto  all’informazione e alla consultazione previsto all’articolo 2 della direttiva 98/59 è concepito a favore dei

lavoratori intesi come collettività e presenta natura collettiva (sentenza del 6 luglio 2009, Mono Car Styling, C-12/08, EU:C:2009:466, punto 42). 

Ne consegue che l’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma,  di tale direttiva conferisce ai lavoratori una tutela collettiva e non individuale.

Questa interpretazione può applicarsi anche  in ambito italiano, alle disposizioni dell’articolo 4 della legge 223/1991, che ugualmente prevedono un obbligo di comunicazione   ma non specificano le conseguenze per cui la mancanza della  comunicazione di avvio della procedura  non sembra  integrare una violazione della  procedura stessa tale da pregiudicarne la validità.