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Disability card 2026 emissioni in ritardo: INPS chiarisce
Problemi di emissione per la disability card 2026 , la carta europea della disabilità per l'accesso a servizi e agevolazioni, che sostituisce i certificati.
Il 23 gennaio INPS ha emanato un comunicato a seguito di segnalazioni pervenute riguardo ai tempi di rilascio in cui spiega che , a causa di problematiche tecniche, la produzione e la consegna delle card – relative a domande già istruite e accolte – stanno effettivamente subendo dei ritardi.
INPS ha già individuato e risolto le criticità riscontrate e sta procedendo alla regolare ripresa delle attività e la consegna in tempi brevi .
Inoltre viene annunciato che in collaborazione la Presidenza del Consiglio dei Ministri per il recepimento della Direttiva europea si sta preparando anche il rilascio della Disability Card in formato digitale.
Disability card: modalità di domanda aggiornate
Si ricorda che la domanda per ottenere la disability card può essere presentata direttamente dal cittadino oppure avvalendosi, tramite delega, di associazioni rappresentative delle persone con disabilità autorizzate dall'Inps all'uso del canale telematico (ANMIC, ENS, UIC, ANFFAS)
Per ulteriori dettagli leggi Carta europea disabilità cos'è e come si richiede.
Si ricorda che dal 2022
- sono state semplificate le procedure per allegare la foto digitale necessaria al rilascio della carta e
- è stato realizzato un servizio sms ed e-mail dedicato ai problemi di gestione dell'istruttoria (invio, stampa, consegna ecc.) per facilitare la relazione tra l’Istituto e l’utente.
Gestione foto
La procedura richiesta per allegare la foto consente di utilizzare foto in qualunque dimensione in quanto per rispettare i requisiti di conformità richiesti il sistema verifica e elabora e automaticamente la foto allegata rendendola immediatamente compatibile per migliorare la qualità del processo.
Servizio assistenza via sms e mail
L’Istituto ha, inoltre, predisposto misure in grado di monitorare i tentativi non completati di inoltro della domanda da parte dell’utente, e di consigliare, mediante l’invio di una mail/SMS il miglior percorso nel nuovo tentativo di presentazione della domanda.
Disponibile anche il servizio di mail automatiche che avvertono gli utenti in caso di:
• domanda non accolta a seguito dell’istruttoria automatica;
• domanda non accolta a seguito dell’istruttoria a carico della sede territoriale competente;
• stampa e spedizione della carta;
• carta non stampabile per non conformità della foto allegata;
• consegna impossibile (indirizzo sconosciuto, soggetto trasferito, soggetto non trovato, ecc.).
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Federterziario: rinnovato il ccnl terziario commercio
È stato sottoscritto il nuovo CCNL Terziario, Commercio e Servizi applicabile ai dipendenti delle micro, piccole e medie imprese del settore, con l’obiettivo di coniugare sostenibilità economica delle aziende e rafforzamento delle tutele per i lavoratori. Il contratto, valido su tutto il territorio nazionale, si inserisce in un contesto economico complesso, caratterizzato da inflazione, trasformazione digitale e crescente esigenza di flessibilità organizzativa.
E' in vigore dal 29 dicembre 2025 al 28 dicembre 2028.
Le parti sociali hanno puntato su un impianto contrattuale unitario e semplificato, capace di offrire certezze sui costi del lavoro e, al tempo stesso, di valorizzare il capitale umano. In particolare, il rinnovo introduce interventi mirati sia sul piano normativo – con attenzione a formazione, welfare e relazioni sindacali – sia sul piano economico, attraverso l’aggiornamento dei minimi retributivi e l’introduzione dell’Elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.).
Il contratto si rivolge a una platea molto ampia di imprese operanti nel commercio, nei servizi e nel terziario avanzato, comprese le attività di e-commerce, ICT e servizi alle persone.
FEDERTERZIARIO rappresenta attualmente oltre 90.000 imprese piccole imprese industriali commerciali e lavoro autonomo, iscritte in circa 80 Associazioni Territoriali . Nato circa 30 anni fa , ad oggi, ha sottoscritto 23 CC.CC.NN.LL. nei diversi settori lavorativi del terziario.
Novità contrattuali e enti bilaterali
Sul fronte normativo, il rinnovo del CCNL rafforza il ruolo della bilateralità, confermando l’obbligatorietà degli enti di riferimento, che sono:
- EBINTUR ente bilaterale,
- PREVILAVORO ITALIA per la sanità integrativa e
- FONDITALIA per la formazione dei lavoratori .
L’adesione a tali strumenti non rappresenta solo un adempimento contrattuale, ma costituisce parte integrante del trattamento economico e normativo spettante ai lavoratori.
Particolare rilievo assume la formazione continua, che diventa un elemento strutturale del rapporto di lavoro.
A partire dal nuovo ciclo contrattuale, le aziende sono chiamate a garantire percorsi formativi per i lavoratori a tempo indeterminato, finalizzati allo sviluppo di competenze tecniche, digitali e gestionali. In mancanza di formazione interna, il contratto prevede specifiche misure compensative a favore del lavoratore.
Viene inoltre confermata e ampliata la possibilità di ricorrere alla contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, con l’obiettivo di collegare una quota della retribuzione a risultati di produttività, qualità ed efficienza, beneficiando – ove ricorrano i requisiti di legge – delle agevolazioni fiscali e contributive previste per i premi di risultato.
Rilevante anche l’attenzione alla conciliazione vita-lavoro, con strumenti di flessibilità oraria, part-time, smart working e banca delle ore, nonché alle politiche di pari opportunità e di contrasto a comportamenti lesivi della dignità personale, come mobbing e molestie.
Da evidenziare inoltre
la revisione e l’aggiornamento del sistema di classificazione e delle figure professionali, con un focus specifico sul comparto Ict
la possibilita di di impiegare il lavoratore in più attività all'interno dello stesso livello di inquadramento,
Infine si segnala la definizione di specifiche causali per i contratti a termine con durata superiore ai 12 mesi:
- picchi di attività per fiere, festività,
- processi di digitalizzazione,
- innovazione organizzativa e
- progetti a tempo determinato
Le novità economiche
Dal punto di vista economico, il rinnovo contrattuale aggiorna i minimi retributivi per i diversi livelli di inquadramento, assicurando un adeguamento graduale e sostenibile per le imprese. I nuovi importi costituiscono la base di calcolo per tutti gli istituti indiretti e differiti previsti dal contratto. Di seguito una tabella riepilogativa degli aumenti nei diversi livelli retributivi, utile come riferimento operativo.
MInimi retributivi al 1 .12. 2025:
Liv.
Importi (Euro)
Quadri
2.989,89
I
2.508,10
II
2.238,26
III
1.987,11
IV
1.786,87
V
1.661,54
VI
1.542,73
VII
1.397,16
TABELLA AUMENTI RETRIBUTIVI
Decorrenza Livello Aumento mensile (Euro) Dal 01/07/2026 Quadri 125,11 I 114,26 II 99,36 III 83,65 IV 72,18 V 66,33 VI 59,09 VII 52,29 Dal 01/03/2027 Quadri 15,20 I 13,45 II 12,28 III 11,35 IV 10,79 V 9,85 VI 8,68 VII 7,95 Accanto all'aumento dei minimi, il contratto introduce l’Elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.), destinato ai lavoratori delle aziende prive di contrattazione di secondo livello.
L’importo, variabile in base al livello di inquadramento e alla dimensione aziendale, viene riconosciuto con erogazione annuale e non incide su TFR e altri istituti.
TABELLA EDR
Dimensione azienda Quadri, I e II (Euro) III e IV (Euro) V e VI (Euro) Fino a 15 dipendenti 101 87 72 Da 16 dipendenti in su 111 97 82 TABELLA AUMENTI COMPLESSIVI
Livello Aumento dal 01/07/2026 (€) Aumento dal 01/03/2027 (€) Totale aumento mensile (€) Quadri 125,11 15,20 140,31 I 114,26 13,45 127,71 II 99,36 12,28 111,64 III 83,65 11,35 95,00 IV 72,18 10,79 82,97 V 66,33 9,85 76,18 VI 59,09 8,68 67,77 VII 52,29 7,95 60,24 Gli importi indicati rappresentano l’incremento complessivo dei minimi tabellari derivante dalle due tranche di aumento previste dal CCNL, al netto dell’eventuale Elemento di Garanzia Retributiva.
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Congedi parentali 2026 prime istruzioni INPS sulle novità
Con il messaggio n. 251 del 26 gennaio 2026, l’INPS fornisce le prime indicazioni operative sulle novità introdotte dalla legge di Bilancio 2026 in materia di congedo parentale. Le nuove regole riguardano esclusivamente i genitori lavoratori dipendenti e incidono sul periodo entro il quale è possibile usufruire del congedo, oltre a chiarire le modalità di presentazione delle domande all’Istituto. In particolare l'istituto precisa che sono valide ex post le comunicazioni per il periodo dal 1 gennaio alla data del messaggio.
Comunicazione congedi parentali
Dal 1° gennaio 2026 il limite temporale per fruire del congedo parentale per i lavoratori dipendenti viene esteso da 12 a 14 anni di vita del figlio.
Lo stesso limite vale anche nei casi di adozione o affidamento, calcolando i 14 anni dall’ingresso del minore in famiglia (e comunque non oltre la maggiore età). Restano invece invariati i limiti per i lavoratori iscritti alla Gestione separata (12 anni) e per i lavoratori autonomi (1 anno).
L’INPS ha aggiornato dall’8 gennaio 2026 la procedura telematica per l’invio delle domande; per i periodi di congedo fruiti dal 1° gennaio 2026 prima dell’aggiornamento, la domanda può essere presentata anche successivamente, tenendo conto dell’impossibilità tecnica iniziale.
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Sanità integrativa: esenzione fiscale in caso di cessazione del rapporto
Con la risposta per consulenza giuridica n. 2 del 2026, l’Agenzia delle Entrate interviene sul trattamento fiscale dei contributi di assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro in attuazione di un CCNL rinnovato nel 2024.
Il chiarimento interessa in particolare i settori caratterizzati da rapporti di lavoro discontinui, nei quali si alternano periodi di attività e fasi di cessazione del rapporto, con corresponsione del TFR e delle competenze maturate.
La questione posta riguarda la possibilità di applicare l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente ai contributi sanitari versati in costanza di rapporto, anche se la copertura assicurativa decorre in un periodo in cui il lavoratore non è più alle dipendenze del medesimo datore.
La normativa in materia
ll riferimento principale è l’articolo 51 del TUIR, che disciplina la determinazione del reddito di lavoro dipendente. Il comma 1 stabilisce il principio di onnicomprensività, secondo cui concorrono al reddito tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro.
Il comma 2 individua tuttavia specifiche deroghe. In particolare, la lettera a) prevede la non imponibilità dei contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse con esclusiva finalità assistenziale, purché:
- il versamento avvenga in conformità a disposizioni di contratti collettivi o regolamenti aziendali;
- l’ente o la cassa sia iscritto all’Anagrafe dei fondi sanitari integrativi presso il Ministero della Salute;
- il fondo operi secondo i principi di mutualità e solidarietà;
- sia rispettato il limite complessivo annuo di euro 3.615,20.
Il limite è cumulativo e riguarda sia i contributi del datore sia quelli del lavoratore; l’eventuale eccedenza concorre a formare il reddito imponibile.
Le indicazioni operative: condizioni per l’esenzione fiscale
Alla luce del chiarimento, datori di lavoro e consulenti del lavoro possono applicare l’esclusione dal reddito ai contributi di assistenza sanitaria integrativa anche nei casi di rapporti discontinui, a condizione che la struttura del sistema rispetti i requisiti normativi.
Dal punto di vista operativo è necessario quindi verificare le seguenti condizioni:
- Fonte contrattuale: il contributo deve essere previsto dal CCNL applicato o da regolamento aziendale conforme.
- Tempistica del versamento: il pagamento del contributo deve avvenire durante un rapporto di lavoro in essere, al raggiungimento della durata-soglia prevista.
- Caratteristiche del fondo: il soggetto deve risultare iscritto all’Anagrafe dei fondi sanitari integrativi e operare secondo mutualità e solidarietà.
- Limiti di importo: va monitorato il rispetto del limite annuo complessivo di euro 3.615,20.
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Fringe benefit 2026: imponibile il costo eccedente delle auto aziendali
Con la risposta a interpello n. 14/2026, l’Agenzia delle Entrate interviene ancora sulla gestione delle auto aziendali concesse in uso promiscuo ai dipendenti.
In particolare si tratta dell’assegnazione del veicolo con meccanismi di contribuzione economica del dipendente con rideterminazione della retribuzione variabile. Il documento offre indicazioni operative rilevanti per le imprese che intendono strutturare car policy coerenti con gli obiettivi organizzativi e ambientali, senza incorrere in criticità sul piano fiscale. L’attenzione dell’Amministrazione finanziaria si concentra sul corretto perimetro di tassazione del fringe benefit auto e sul trattamento delle somme che eccedono il valore convenzionale, affermando che tali quote sono imponibili.
Il caso: costo residuo dell’auto aziendale per il manager
L’istanza di interpello riguarda una società che ha introdotto una nuova car policy destinata a una specifica categoria di dipendenti con ruoli manageriali. Il progetto prevede l’assegnazione di veicoli a basse emissioni, con concessione in uso promiscuo, e la partecipazione economica del lavoratore al costo complessivo sostenuto dall’azienda (Car Flexi). In sostanza, il dipendente contribuisce attraverso una trattenuta mensile in busta paga pari al valore convenzionale del fringe benefit determinato secondo le tabelle ACI, azzerando di fatto il valore imponibile del beneficio auto.
La particolarità del modello sottoposto alla valutazione del Fisco risiede nella gestione del costo residuo , vale a dire la differenza tra il canone complessivo di noleggio dei veicolo e l’importo trattenuto mensilmente. Tale differenza viene considerata dall’azienda come elemento incidente sulla retribuzione variabile: il premio teorico viene ridotto di un importo corrispondente all’onere residuo, con la conseguenza che al dipendente viene corrisposta una retribuzione variabile inferiore, assoggettata a tassazione ordinaria.
La società istante ritiene che questa modalità non violi il principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente, sostenendo che le somme ulteriori rispetto al valore convenzionale del fringe benefit non debbano concorrere alla formazione del reddito imponibile, in quanto sostenute direttamente dal lavoratore mediante la riduzione del premio variabile.
La risposta dell’Agenzia:
Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate richiama innanzitutto il principio generale secondo cui costituiscono reddito di lavoro dipendente tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro, a prescindere dalla modalità di corresponsione, come stabilito dall’articolo 51, comma 1, del TUIR.
L’Amministrazione finanziaria ricorda poi che, ai fini della determinazione del valore dei beni e dei servizi concessi ai dipendenti, il legislatore ha previsto, come regola generale, il riferimento al valore normale, ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del TUIR. Tuttavia, per i veicoli concessi in uso promiscuo, opera una disciplina speciale, contenuta nell’articolo 51, comma 4, lettera a), del TUIR, che introduce un criterio forfetario di determinazione del fringe benefit, basato su una percorrenza convenzionale annua e sui costi chilometrici desumibili dalle tabelle ACI, con applicazione di percentuali differenziate in funzione della tipologia del veicolo.
Secondo l’Agenzia, la soluzione proposta dall'istante non è corretta in quanto la previsione normativa che consente di assumere il valore del beneficio “al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente” deve essere interpretata in senso restrittivo.
Come già chiarito dalla prassi amministrativa (circolare n. 326/97), tale riduzione è ammessa esclusivamente per le somme richieste al lavoratore quale corrispettivo per l’uso personale del veicolo, determinate sulla base del valore convenzionale del fringe benefit. Nel caso esaminato, la trattenuta mensile pari al valore convenzionale risulta quindi idonea ad azzerare il fringe benefit auto.
Invece, le ulteriori somme con cui il dipendente concorre a coprire il costo sostenuto dall’azienda, non rientrano nell’ambito applicativo della disciplina agevolata. L’Agenzia afferma dunque che tali importi, anche se recuperati mediante la riduzione della retribuzione variabile, costituiscono a tutti gli effetti utilizzo di reddito imponibile da parte del lavoratore e devono pertanto concorrere alla formazione del reddito complessivo.
Ne deriva che la differenza tra il costo totale del veicolo e il valore convenzionale del fringe benefit non può ridurre la base imponibile, ma deve essere trattenuta dalla retribuzione variabile già assoggettata a tassazione, nel rispetto degli obblighi del sostituto d’imposta.
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Violazioni delle sanzioni UE: nuovi reati 231 per le aziende
Con il decreto legislativo n. 211/2025, recentemente pubblicato in GU, il legislatore italiano dà attuazione alla direttiva (UE) 2024/1226, introducendo un sistema sanzionatorio organico per la violazione delle misure restrittive dell’Unione europea, comunemente note come sanzioni UE.
L’intervento normativo ha una portata particolarmente rilevante perché incide sia sul Codice penale, con l’inserimento di un nuovo Capo I-bis dedicato ai “Delitti contro la politica estera e la sicurezza comune dell’Unione europea”, sia sul D.lgs. 231/2001, ampliando il catalogo dei reati presupposto della responsabilità amministrativa degli enti.
Le nuove fattispecie incriminatrici puniscono condotte come:
- la messa a disposizione di fondi o risorse economiche a favore di soggetti designati,
- l’omesso congelamento di beni,
- la conclusion di operazioni commerciali, finanziarie o economiche con Stati terzi o entità sanzionate.
- la violazione degli obblighi informativi verso le autorità competenti e
- l’inosservanza delle condizioni previste dalle autorizzazioni eventualmente rilasciate.
Il quadro che emerge è quello di una tutela rafforzata degli interessi strategici dell’Unione, con una responsabilizzazione diretta anche delle imprese.
Responsabilità degli enti e nuovo calcolo delle sanzioni
Il cuore dell’intervento, per le imprese, è rappresentato dall’inserimento del nuovo articolo 25-octies.2 nel D.lgs. 231/2001, che qualifica come reati presupposto le violazioni delle misure restrittive UE.
Da questo momento, quindi, le società e gli enti possono essere chiamati a rispondere in sede amministrativa per fatti commessi nel loro interesse o vantaggio da soggetti apicali o sottoposti.
Il decreto introduce anche un meccanismo sanzionatorio innovativo, in linea con le indicazioni europee: le sanzioni pecuniarie non sono più calcolate con il tradizionale sistema per quote, ma come percentuale del fatturato globale dell’ente, riferito all’esercizio precedente alla commissione del reato.
Per le violazioni più gravi – come l’elusione delle sanzioni o l’inosservanza delle autorizzazioni – la sanzione può variare dall’1% al 5% del fatturato;
per la violazione degli obblighi informativi, la forbice è compresa tra 0,5% e 1%.
In mancanza di un dato attendibile sul fatturato, sono previsti importi fissi che arrivano fino a 40 milioni di euro, con un evidente effetto deterrente.
Tipologia di illecito (D.lgs. 231/2001 – art. 25-octies.2) Sanzione pecuniaria (su fatturato globale) Se non è determinabile il fatturato globale Aumento per reiterazione Sanzioni interdittive in caso di condanna Violazione / elusione delle misure restrittive UE e violazione delle condizioni di autorizzazioni
(richiamo a 275-bis e 275-quater c.p., oltre a ulteriori ipotesi previste)Dal 1% al 5% del fatturato globale dell’esercizio precedente Da € 3.000.000 a € 40.000.000 + 1/3 della sanzione prevista Da 2 a 6 anni se autore apicale;
da 1 a 3 anni se autore sottopostoViolazione degli obblighi informativi verso le autorità competenti imposti da una misura restrittiva UE
(richiamo a 275-ter c.p.)Dallo 0,5% all’1% del fatturato globale dell’esercizio precedente Da € 1.000.000 a € 8.000.000 + 1/3 della sanzione prevista Da 2 a 6 anni se autore apicale;
da 1 a 3 anni se autore sottopostoSanzioni interdittive e reiterazione illeciti
Accanto alle sanzioni pecuniarie, il decreto prevede anche l’applicazione di sanzioni interdittive di particolare severità.
In caso di condanna, l’ente può subire il divieto di esercizio dell’attività, la sospensione o revoca di autorizzazioni e concessioni, nonché l’esclusione da agevolazioni e finanziamenti pubblici. La durata varia da due a sei anni se il reato è commesso da un soggetto apicale e da uno a tre anni se la condotta è attribuibile a un sottoposto.
Ulteriore elemento di rilievo è l’aumento di un terzo delle sanzioni in caso di reiterazione degli illeciti, a conferma della volontà del legislatore di colpire con maggiore intensità i comportamenti sistematici.
Alla luce di queste novità, diventa imprescindibile per le imprese rivedere i modelli organizzativi 231, rafforzando i presidi di compliance in materia di sanzioni UE, controlli sulle controparti internazionali e flussi informativi verso le autorità.
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Lavoratori ex malati oncologici: le tutele per la condizione di fragilità
Con decreto interministeriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, adottato di concerto con il Ministero della Salute, vengono definite in modo organico le politiche attive del lavoro dedicate alle persone che sono state affette da patologie oncologiche, dando piena attuazione alle previsioni della legge 7 dicembre 2023, n. 193, sulla prevenzione delle discriminazioni e la tutela dei diritti dei malati oncologici.
Il provvedimento è stato pubblicato sul sito istituzionale il 20 gennaio 2026.
La principale novità è il riconoscimento formale di tali soggetti come persone in condizione di fragilità, anche quando non sono più in fase acuta di malattia. Il decreto chiarisce infatti che rientrano nella platea dei destinatari sia i soggetti dichiarati guariti, sia coloro che, pur senza evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati o follow up clinici.
L’obiettivo è favorire eguaglianza di opportunità nell’accesso, nella permanenza e nello sviluppo dei percorsi lavorativi, rafforzando il collegamento tra politiche del lavoro, salute e inclusione sociale.
Il provvedimento si inserisce in un contesto più ampio di riforme sostenute da programmi europei e nazionali, puntando a superare ostacoli organizzativi, formativi e culturali che spesso limitano il rientro o la continuità lavorativa delle persone colpite da patologie oncologiche.
Vediamo meglio i contenuti .
Beneficiari e misure attivabili
I beneficiari delle misure individuate dal decreto sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori fragili o vulnerabili e possono accedere a diversi strumenti già operativi nel sistema delle politiche attive.
Tra questi rientra il Programma GOL, con l’inserimento nel Percorso 4 “Lavoro e inclusione”, che prevede servizi personalizzati di orientamento, accompagnamento e inserimento lavorativo.
Un ruolo rilevante è attribuito anche al Fondo Nuove Competenze, che consente ai datori di lavoro privati di rimodulare l’orario di lavoro per finalità formative, ottenendo contributi a copertura del costo delle ore dedicate alla formazione. Questa misura rappresenta un’opportunità concreta per aggiornare o riqualificare le competenze dei lavoratori rientranti dopo la malattia, favorendone l’adattamento a mansioni compatibili con le condizioni di salute.
Il decreto richiama inoltre l’accesso all’Assegno di Inclusione e al Supporto per la formazione e il lavoro, strumenti che integrano sostegno economico e percorsi di attivazione lavorativa per soggetti in condizioni di fragilità o rischio di esclusione.
Gli strumenti operativi
Dal punto di vista operativo, il decreto quindi non introduce nuove procedure autonome, ma richiama un utilizzo coordinato degli strumenti già esistenti, demandando a servizi per l’impiego, enti di formazione e datori di lavoro l’attuazione concreta delle misure. Per le aziende, particolare attenzione deve essere posta alla gestione del rientro o della permanenza in servizio dei lavoratori interessati, anche attraverso l’aggiornamento della valutazione dei rischi e il coinvolgimento del medico competente.
il provvedimento rafforza il principio degli accomodamenti ragionevoli, intesi come adattamenti organizzativi, tecnologici o dei tempi di lavoro necessari a garantire un’occupazione dignitosa e non discriminatoria. Tali interventi possono includere, ad esempio, flessibilità oraria, modifica delle mansioni, smart working o adeguamenti della postazione di lavoro.
Gli accomodamenti ragionevoli devono essere valutati caso per caso, evitando soluzioni standardizzate. Il decreto ribadisce anche che tali misure non devono comportare oneri sproporzionati, ma costituiscono un dovere organizzativo finalizzato a prevenire discriminazioni.
Sul piano finanziario, è prevista una clausola di invarianza, con utilizzo delle risorse già disponibili a legislazione vigente. Non sono fissate scadenze specifiche, trattandosi di misure immediatamente applicabili attraverso i canali ordinari delle politiche attive.