La gestione delle assenze per malattia dei lavoratori rappresenta, per datori di lavoro e consulenti, un ambito delicato in cui si intrecciano potere organizzativo, disciplina del rapporto e garanzie del dipendente. In questo contesto si inserisce l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 27671 del 2025, che affronta il tema dell’interesse ad agire del datore di lavoro quando intende ottenere un accertamento giudiziale sulla reale sussistenza e gravità della malattia denunciata dai dipendenti.

La pronuncia si colloca nell’alveo di un orientamento consolidato e ribadisce che il processo civile non può essere utilizzato come strumento preventivo o esplorativo, finalizzato a “mettere al sicuro” future decisioni datoriali. Il chiarimento è rilevante perché delimita con precisione il perimetro delle azioni esperibili in giudizio e distingue tra tutela dei diritti e mera verifica di fatti, anche quando questi ultimi potrebbero assumere rilievo disciplinare.

Il caso

La vicenda trae origine da un ricorso proposto da una società datrice di lavoro, che aveva chiesto al giudice di accertare se le patologie dichiarate da due lavoratori durante plurimi periodi di assenza fossero effettivamente idonee a giustificare l’assenza dal lavoro. La domanda era motivata dalla frequenza delle assenze, dalla loro coincidenza temporale e da comportamenti tenuti dai lavoratori nel periodo di malattia, ritenuti incompatibili con lo stato dichiarato.

Il giudice di primo grado aveva dichiarato il ricorso inammissibile per carenza di interesse ad agire, decisione poi confermata dalla Corte d’Appello. 

Secondo i giudici di merito, la società mirava a ottenere un accertamento meramente fattuale, non immediatamente collegato alla tutela di un diritto attuale, ma funzionale a una valutazione disciplinare futura e ipotetica.

Nel ricorso per Cassazione, la datrice di lavoro ha sostenuto che l’incertezza sulla reale sussistenza della malattia le impediva di esercitare consapevolmente il potere disciplinare, invocando la necessità di un intervento giudiziale per chiarire il quadro prima di procedere.

Decisione e motivazione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ribadendo che l’interesse ad agire, richiesto dall’articolo 100 del codice di procedura civile, deve essere concreto e attuale e deve avere ad oggetto un diritto o un rapporto giuridico, non un fatto isolato che costituisca solo un presupposto di future valutazioni.

La Corte ha richiamato il principio secondo cui non sono ammissibili azioni autonome di mero accertamento di fatti che non integrano, di per sé, una lesione attuale di un diritto. In particolare, non è consentito al datore di lavoro chiedere al giudice di verificare preventivamente se una condotta del lavoratore sia tale da giustificare una sanzione disciplinare o un licenziamento, poiché la valutazione resta rimessa alla responsabilità datoriale e alle regole ordinarie del procedimento disciplinare.

La Cassazione ha inoltre precisato che l’ordinamento già mette a disposizione del datore strumenti idonei a gestire le assenze per malattia, senza necessità di un accertamento giudiziale preventivo: tra questi rientrano:

• la richiesta di visita di controllo, 
• gli accertamenti sull’idoneità lavorativa e
•  la verifica della compatibilità dei comportamenti del lavoratore con lo stato di malattia. 

L’eventuale esercizio del potere disciplinare avviene poi nel contraddittorio, secondo le garanzie previste dall’articolo 7 della legge n. 300 del 1970.

In conclusione, la Corte ha affermato che il processo non può essere utilizzato per ottenere certezze preventive su valutazioni discrezionali future, ribadendo il principio di autoresponsabilità nell’esercizio dei poteri datoriali e il carattere eccezionale dell’intervento giurisdizionale, ammesso solo quando sia indispensabile per la tutela di un diritto attuale e non meramente ipotetico 

La circolare n. 4/2026 dell’INAIL fornisce istruzioni operative in merito all’Accordo interistituzionale tra INAIL e CNEL, sottoscritto il 14 marzo 2025, finalizzato a migliorare la qualità delle informazioni sugli infortuni sul lavoro e sulle malattie professionali attraverso l’utilizzo di un codice univoco dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) , annunciato già a fine dicembre scorso.

L’Accordo si inserisce in un più ampio quadro di collaborazione istituzionale volto a rafforzare le politiche di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro, in coerenza con gli indirizzi strategici contenuti nella Relazione programmatica INAIL 2025-2027

 In particolare, la cooperazione tra INAIL e CNEL mira allo sviluppo di flussi informativi strutturati, utili per analisi statistiche più puntuali sugli eventi lesivi connessi all’attività lavorativa, anche in relazione alle diverse categorie contrattuali

Denunce INAIL: obbligo codice contratto CNEL come fare

Elemento centrale dell’Accordo è il collegamento tra le denunce di infortunio e malattia professionale e l’Archivio nazionale dei contratti collettivi nazionali di lavoro, gestito dal CNEL. 

A tal fine, viene introdotto l’obbligo di indicare, nelle comunicazioni e denunce trasmesse all’INAIL, il codice alfanumerico CNEL, che identifica in modo univoco ciascun CCNL depositato. Tale codifica consente di associare ogni evento infortunistico o tecnopatico alla specifica categoria contrattuale di riferimento, migliorando la precisione degli indicatori di rischio e favorendo l’adozione di criteri uniformi da parte delle amministrazioni pubbliche.

Dal punto di vista operativo, la circolare individua specifici adempimenti a carico dei datori di lavoro e degli intermediari. 

A decorrere dal 12 gennaio 2026, la compilazione del campo obbligatorio “CCNL – Codice CNEL” è richiesta per tutte le comunicazioni di infortunio e per le denunce di infortunio e malattia professionale trasmesse in modalità telematica. 

Il nuovo campo sostituisce i precedenti riferimenti al settore lavorativo e alla categoria CNEL e consente la visualizzazione delle informazioni di dettaglio sul contratto applicato, inclusi i soggetti firmatari datoriali e sindacali 

Per supportare gli operatori nella corretta compilazione degli adempimenti, l’INAIL rinvia ai manuali aggiornati relativi ai diversi servizi di denuncia, disponibili sul sito istituzionale.

Tabelle codici CNEL disponibili

Per rendere operativa questa innovazione, l’INAIL ha provveduto ad aggiornare i servizi online e gli applicativi istituzionali, adeguando le procedure di raccolta dei dati sulla base dell’elenco dei contratti collettivi trasmesso dal CNEL, elenco che sarà oggetto di aggiornamento periodico. Le modifiche riguardano sia i servizi telematici sia i moduli cartacei, utilizzabili solo in via residuale nei casi di malfunzionamento dei sistemi o per categorie di assicurati non ancora obbligate all’invio telematico. Si ricorda che per agevolare la corretta compilazione, l’Istituto ha reso disponibile già dal 28 dicembre scorso il codice alfanumerico CNEL in formato Excel, consultabile all’interno della sezione “Tabelle di decodifica dei dati” di ciascun servizio online interessato. Le tabelle aggiornate, sono accompagnate dalle cronologie delle versioni, che permettono di monitorare le modifiche intervenute nel tempo, e dalle documentazioni tecniche aggiornate, fondamentali per chi utilizza l’invio massivo tramite tracciati record. I percorsi di consultazione variano a seconda della tipologia di denuncia (comunicazione di infortunio, denuncia di infortunio, denuncia di malattia professionale o di silicosi/asbestosi), ma convergono tutti nelle sezioni di supporto al servizio online e nelle tabelle di decodifica pubblicate sul portale INAIL.

Con la Risposta a Interpello n. 8 del 2026 l’Agenzia delle Entrate torna a chiarire il corretto trattamento fiscale dei redditi di lavoro dipendente derivanti da piani di incentivazione azionari e monetari, quando tali compensi risultano percepiti in Italia ma maturati, in tutto o in parte, durante periodi di lavoro svolti all’estero. Il documento si inserisce in un filone interpretativo già tracciato dalla prassi amministrativa, per  definire i criteri di territorialità e obblighi di imposizione e di sostituzione d’imposta in contesti di mobilità internazionale dei lavoratori. L’analisi di questo caso  abbastanza complesso assume particolare rilievo per i datori di lavoro italiani appartenenti a gruppi multinazionali e per i consulenti chiamati a gestire situazioni di distacco o trasferimento transnazionale, in cui la maturazione del compenso e il momento della percezione non coincidono con lo Stato di svolgimento dell’attività lavorativa.

Il caso: due piani di incentivazione e diversa residenza fiscale

L’istanza di interpello riguarda una società italiana appartenente a un gruppo multinazionale con capogruppo estera, che ha adottato due distinti piani di incentivazione. Il primo prevede l’assegnazione gratuita di azioni al termine di un periodo pluriennale di maturazione, subordinata al raggiungimento di specifiche condizioni di performance e al mantenimento del rapporto di lavoro. Il secondo piano contempla l’erogazione di un premio in denaro annuale, maturato in relazione ai risultati aziendali, destinato ai dipendenti che hanno svolto attività lavorativa presso la capogruppo estera. I beneficiari includono lavoratori che, durante il periodo di maturazione, hanno prestato attività in uno o più Stati esteri, risultando fiscalmente residenti fuori dall’Italia, e che successivamente sono stati distaccati o trasferiti presso la società italiana. Il quesito verte sulla corretta individuazione dello Stato impositore e sugli obblighi della società italiana in qualità di sostituto d’imposta, anche alla luce dei precedenti chiarimenti forniti dall’Amministrazione finanziaria in materia di premi e stock option a maturazione pluriennale.

I chiarimenti dell’Agenzia

L’Agenzia delle Entrate ricostruisce il quadro normativo partendo dall’articolo 3 del TUIR, che assoggetta i soggetti residenti a tassazione sui redditi ovunque prodotti e i non residenti sui soli redditi prodotti nel territorio dello Stato, secondo i criteri di territorialità di cui all’articolo 23 del medesimo testo unico. 

I redditi di lavoro dipendente sono definiti dall’articolo 49 del TUIR e determinati, ai sensi dell’articolo 51 del TUIR, in base a tutte le somme e i valori percepiti nel periodo d’imposta in relazione al rapporto di lavoro, comprese le azioni gratuite e i premi in denaro. Per tali componenti reddituali, il momento impositivo coincide con la percezione, secondo il principio di cassa.

Sotto il profilo interno, l’Agenzia conferma che, qualora siano percepiti da lavoratori fiscalmente residenti in Italia, essi concorrono integralmente alla formazione del reddito imponibile, anche se maturati in relazione ad attività lavorative svolte all’estero. 

Diversamente, per i soggetti fiscalmente non residenti, la tassazione in Italia è limitata alla quota di reddito riferibile all’attività di lavoro prestata nel territorio dello Stato. Tali conclusioni, tuttavia, devono essere coordinate con le disposizioni delle convenzioni contro le doppie imposizioni, che, in presenza di clausole conformi all’articolo 15 del Modello OCSE, attribuiscono allo Stato della fonte una potestà impositiva concorrente limitata alla parte di reddito imputabile al lavoro svolto nel proprio territorio, anche se il compenso è corrisposto in un momento successivo.

In coerenza con l’orientamento già espresso per le stock option dalla risoluzione n. 92/E del 2009, l’Agenzia ribadisce che, per i redditi a maturazione pluriennale, l’imputazione territoriale deve avvenire secondo un criterio proporzionale basato sui giorni di lavoro svolti nei singoli Stati durante il periodo di maturazione. Tale impostazione è stata estesa anche ai premi in denaro, alla luce dei chiarimenti forniti dalla risposta n. 199 del 2025, che ha rettificato la risposta n. 81 del 2025, precisando che i premi maturati per attività svolta all’estero restano imponibili anche nello Stato della fonte, indipendentemente dal momento dell’erogazione, fermo restando il riconoscimento del credito d’imposta per le imposte assolte all’estero ai sensi dell’articolo 165 del TUIR.

Con riferimento agli obblighi di sostituzione d’imposta, l’Agenzia richiama l’articolo 23 del d.P.R. n. 600/1973, secondo cui il soggetto che corrisponde somme e valori riconducibili al rapporto di lavoro è tenuto a operare la ritenuta alla fonte. Applicando tale principio, viene chiarito che:

•  per le azioni gratuite erogate ai lavoratori residenti in Italia, la società italiana deve operare le ritenute sull’intero valore delle azioni;
• invece, per i premi in denaro erogati direttamente dalla società estera e maturati esclusivamente per attività svolta all’estero, non sussistono obblighi di sostituzione in capo alla società italiana, restando l’imposizione demandata alla dichiarazione del lavoratore fiscalmente residente in Italia.