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CCNL orafi argentieri: ecco gli aumenti dal 1.6.2024
Il 23 dicembre 2021 era stata firmata l’ipotesi di accordo del contratto nazionale di lavoro per gli addetti del settore orafo, argentiero e della gioielleria industria tra Federorafi e le oo.cc Fiom CGIL Fim CISL e UILM .
Il contratto interessa i dipendenti delle aziende per la lavorazione di prodotti di oreficeria, gioielleria, argenteria, posateria in argento e bigiotteria prevalentemente in metalli e/o materiali preziosi, nonché delle unità produttive e di servizio connesse al settore.
Il 17 giugno scorso è stato sottoscritto il verbale di incontro per l’adeguamento dei minimi contrattuali con decorrenza dal 1° giugno 2024 a seguito della pubblicazione dell'indice Ipca, risultato superiore a quanto previsto nell’accordo del 23 dicembre 2021.
Ecco gli aumenti previsti e i nuovi minimi tabellari in vigore dal 1° giugno 2024:
- – euro 153,28 per il livello 7;
- – euro 140,97 per il livello 6;
- – euro 131,14 per il livello 5S;
- – euro 122,86 per il livello 5;
- – euro 115,00 per il livello 4;
- – euro 110,52 per il livello 3;
- – euro 100,32 per il livello 2.
I nuovi minimi tabellari risultano i seguenti:
- – euro 2.374,71 per il livello 7;
- – euro 2.184,01 per il livello 6;
- – euro 2.031,66 per il livello 5S;
- – euro 1.903,47 per il livello 5;
- – euro 1.781,71 per il livello 4;
- – euro 1.712,33 per il livello 3;
- – euro 1.554,19 per il livello 2.
Rinnovo CCNL Orafi – Aspetti economici
GLI AUMENTI PREVISTI DAL 1.6.2022
MINIMI RETRIBUTIVI CCNL ORAFI ARGENTIERI INDUSTRIA
Elemento perequativo
L'importo viene aumentato da 195 a 250 euro dal 2022.
Previdenza complementare – COMETA
A decorrere dal 1° dicembre 2024, a favore dei lavoratori iscritti la contribuzione a carico azienda sarà elevata al 2% ragguagliata al valore cumulato di minimi tabellari, indennità di funzione quadri ed elemento retributivo per la 7a categoria.
I lavoratori iscritti hanno diritto alla contribuzione versando una contribuzione almeno pari all’1,2% del minimo contrattuale.
Per i lavoratori di nuova adesione dopo il 31 dicembre 2021 e con età inferiore ai 35 anni compiuti, la contribuzione a carico del datore di lavoro, a decorrere dal 01 gennaio 2023 è elevata al 1,8% dei minimi contrattuali; a decorrere dal 1° dicembre 2024; per tali ultimi lavoratori, a decorrere dal 1° dicembre 2024, la contribuzione a carico azienda sarà elevata al 2,2% ragguagliata al valore cumulato di minimi tabellari, indennità di funzione quadri ed elemento retributivo per la 7a categoria.
Welfare
Entro il mese di giugno di ogni anno, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, del valore di 200,00 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.
Altri aspetti contrattuali
Classificazione dei lavoratori
A far data dal 1° giugno 2022 è eliminata la prima categoria professionale.
I lavoratori in forza al 31 maggio 2022 inquadrati in prima categoria saranno riclassificati alla seconda categoria dal 1° giugno 2022. Tali lavoratori conservano, a tutti gli effetti di legge e contratto, l’anzianità di servizio maturata nel precedente livello. Il passaggio al secondo livello non comporta necessariamente un mutamento delle mansioni di provenienza.
Orario di lavoro
Nel caso di più turni, per prestazioni che richiedono continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro un termine massimo di un numero di ore corrispondenti alla metà del turno. Queste prolungate prestazioni, per le ore che eccedono l’orario giornaliero , saranno considerate straordinarie
Lavoro straordinario
A decorrere dal 1° gennaio 2022 la disciplina del Lavoro straordinario, festivo e prestato tra le ore 22,00 e le ore 06,00 sarà la seguente.
La Direzione Aziendale potrà disporre, dandone notizia ai lavoratori interessati con 24 ore di preavviso, salvo casi eccezionali di urgenza, prestazioni individuali di lavoro straordinario, di produzione da svolgersi nella giornata di sabato (o nella giornata libera oltre la domenica), esenti dall’accordo con la RSU, nella misura di 40 ore annue.
Le aziende terranno conto di eventuali esigenze personali entro il limite del 10%, purché disponibile la sostituzione con altro personale di adeguata professionalità
Retribuzione straordinaria
a) Lavoro Straordinario – prime due ore: 25% – ore successive: 30%
b) Lavoro prestato tra le ore 22,00 e le ore 6,00 – turni avvicendati 20% – non a turni 30%
c) Lavoro Festivo 45%
d) Lavoro straordinario festivo 55%
Banca ore Solidale
I lavoratori potranno cedere volontariamente, a titolo gratuito, ai propri colleghi per assistere figli minor che necessitano di cure costanti, una quota di permessi accantonati in conto ore o di ferie aggiuntive monetizzabili.
Contratto a tempo determinato
E' stata definita la seguente specifica esigenza:
– Realizzazione di percorso di formazione e lavoro, definito da apposito piano formativo consegnato al lavoratore entro 5 giorni dalla data di assunzione o dalla data di decorrenza della proroga del contratto a termine, per soggetti con esperienza nel settore pari o inferiore a 12 mesi che non abbiano i requisiti di età per il contratto di apprendistato;
Inoltre: oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 , le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare e saranno concordate dalla Direzione aziendale con la RSU.
A far data dal 1 giugno 2017 le aziende, nell’arco di ogni triennio, coinvolgono i lavoratori in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite .
Apprendistato
NORMA TRANSITORIA Gli apprendisti assunti prima del 1 giugno 2022, fermo restando l’inquadramento e la relativa retribuzione previsti nel contratto di apprendistato già stipulato in applicazione del CCNL 18 maggio 2017, a decorrere dal 1° giugno 2022 laddove ancora non si sia concluso il periodo di inquadramento in 1a categoria saranno automaticamente inquadrati nella 2a categoria.
I lavoratori assunti a partire dal 1° febbraio 2022 con il contratto di apprendistato saranno inquadrati nella categoria corrispondente alla qualifica professionale da conseguire. La retribuzione sarà quella minima contrattuale della categoria di inquadramento corrispondente alla qualifica da conseguire
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
- L’apprendista assunto a decorrere dal 1° febbraio 2022 con il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca sarà inquadrato nella categoria corrispondente alla qualifica professionale da conseguire e la retribuzione del livello di inquadramento, sarà riconosciuta secondo le seguenti percentuali:
- A) per i percorsi di durata superiore all’anno: – per la prima metà del periodo di apprendistato: 85% – per la seconda metà del periodo di apprendistato: 90% della retribuzione minima
- B) per i percorsi di durata non superiore all’anno: – per il periodo di apprendistato 90% della retribuzione minima contrattuale della categoria di inquadramento.
SCARICA QUI IL TESTO DEL CCNL 2021-2024
CCNL Orafi industria: adeguamento tabelle retributive dal 1.6.2023
ORAFI INDUSTRIA Livelli
Minimo
Altri elementi
Totale
7 Q
2.221,43
114,00
2.335,43
7
2.221,43
59,39
2.280,82
6
2.043,04
2.043,04
5 S
1.900,52
1.900,52
5
1.780,61
1.780,61
4
1.666,71
1.666,71
3
1.601,81
1.601,81
2
1.453,87
1.453,87
Apprendisti assunti dal 1.2.202 6 (1°-12° m.)
1.736,58
1.736,58
6 (13°-24° m.)
1.838,74
1.838,74
6 (25°-36° m.)
1.940,89
1.940,89
5S (1°-12° m.)
1.615,44
1.615,44
5S (13°-24° m.)
1.710,47
1.710,47
5S (25°-36° m.)
1.805,49
1.805,49
5 (1°-12° m.)
1.513,52
1.513,52
5 (13°-24° m.)
1.602,55
1.602,55
5 (25°-36° m.)
1.691,58
1.691,58
4 (1°-12° m.)
1.416,70
1.416,70
4 (13°-24° m.)
1.500,04
1.500,04
4 (25°-36° m.)
1.583,37
1.583,37
3 (1°-12° m.)
1.361,54
1.361,54
3 (13°-24° m.)
1.441,63
1.441,63
3 (25°-36° m.)
1.521,72
1.521,72
Allegati:Apprendisti assunti dal 1.1.2015 al 31.1.2022 7 (1°-12° m.)
1.780,61
1.780,61
7 (13°-24° m.)
1.900,52
1.900,52
7 (25°-36° m.)
2.043,04
2.043,04
6 (1°-12° m.)
1.666,71
1.666,71
6 (13°-24° m.)
1.780,61
1.780,61
6 (25°-36° m.)
1.900,52
1.900,52
5S (1°-12° m.)
1.601,81
1.601,81
5S (13°-24° m.)
1.666,71
1.666,71
5S (25°- 36° m.)
1.780,61
1.780,61
5 (1°-12° m.)
1.453,87
1.453,87
5 (13°-24° m.)
1.601,81
1.601,81
5 (25°-36° m.)
1.666,71
1.666,71
4 (1°-12° m.) (**)
1.453,87
1.453,87
4 (13°-24° m.)
1.453,87
1.453,87
4 (25°-36° m.)
1.601,81
1.601,81
3 (1°-12° m.) (**)
1.453,87
1.453,87
3 (13°-24° m.)
1.453,87
1.453,87
3 (25°-36° m.)
1.601,81
1.601,81
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Reddito di cittadinanza e ADI: per il Comitato occorre innalzare l’ISEE
Il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul proprio sito la relazione del Comitato scientifico per la valutazione del reddito di cittadinanza e della pensione di cittadinanza e il rapporto di monitoraggio dell'impatto delle prestazioni per il periodo 2019 – 2023, effettuata tenendo conto della Raccomandazione del Consiglio Europeo del 30 gennaio 2023 “relativa a un adeguato reddito minimo che garantisca l’inclusione attiva” .
La relazione si basa sull'analisi dei dati di varie fonti statistiche (ISTAT, EUROMOD, INPS, ANPAL, ML) e analizza l'impatto dei sussidi e delle misure di politica attiva del lavoro e per l'inclusione sociale sulla platea delle famiglie e delle persone in condizioni di povertà assoluta, particolare attenzione ai beneficiari delle prestazioni.
Nel documento sono contenute anche alcune raccomandazioni per le istituzioni coinvolte, utili anche per valutare l'impatto dell'assegno di inclusione e del supporto alla formazione e al lavoro. Tra queste vi è la necessità di adeguare la soglia del reddito ISEE che consente di partecipare alle misure, tenendo conto dell'alto tasso di inflazione registrato negli ultimi anni.
Vediamo di seguito una breve sintesi della relazione.
Reddito di cittadinanza sintesi dei dati in valutazione
Sulla base dei dati forniti dall’Osservatorio Statistico dell’Inps hanno percepito il sussidio di integrazione al reddito nel periodo in cui è stato in vigore ovvero dal aprile 2019 a dicembre 2023:
- per almeno una mensilità,
- circa 2,4 milioni di nuclei familiari e
- 5,3 milioni di persone.
Il numero medio delle mensilità percepite è di 26,4 per il RdC e di 32 per il PdC.
Circa un terzo dei beneficiari ha percepito il sussidio per l’intero periodo.
L’importo della spesa pubblica impegnata è superiore ai 34 miliardi di euro.
Nelle indagini effettuate dall’Istat, la quota delle famiglie in condizioni di povertà assoluta che hanno beneficiato delle prestazioni di sostegno al reddito raggiunge il massimo del 38% nel corso del 2021 (32,3% nel 2022), per una quota equivalente al 58,7% dei beneficiari delle misure (53,4% nel 2022). Si evidenzia la mancata partecipazione di un rilevante numero di famiglie povere, che deriva in parte dai criteri per la selezione dei beneficiari e di una quota dei percettori (il 46,6 nel 2022), che non riscontrano le condizioni di povertà sulla base dei criteri utilizzati dall’Istat.
Tra i motivi, probabilmente, le caratteristiche delle persone che risultano occupate negli ambiti professionali e nei settori che registrano tassi di irregolarità superiori di 3 volte alla media e con rapporti di lavoro di breve durata.
Le stime effettuate dall’Euromod confermano che l’Italia è tra i Paesi che prevedevano
- un elevato importo dell’integrazione al reddito in relazione alla soglia di povertà ma
- con l copertura del numero delle persone povere inferiori alla media europea.
L'erogazione di RDC e PDC risulta superiore alla media per
- i residenti nelle regioni del Sud e delle Isole,
- per i nuclei composti da una persona sola o esclusivamente da adulti,
- per le famiglie di soli italiani,
- per i nuclei residenti in affitto.
Al di sotto della media , quindi esclusi, sono risultati invece:
- quelli residenti nelle regioni del Nord,
- le persone over 64 anni sole e le coppie di anziani,
- le famiglie con due o più figli a carico,
- i nuclei con almeno uno straniero,
- le famiglie con abitazione in proprietà.
Reddito e pensione di cittadinanza: gli effetti prodotti
L’efficacia del Reddito di cittadinanza sulla platea dei bassi redditi è risultata più elevata nel corso della pandemia Covid (2020-2021) , con la fuoriuscita di circa 450 mila famiglie dalla condizione di povertà (circa 300mila nel 2022).
Metà della spesa erogata nel biennio, circa 8,3 miliardi di euro ha contribuito a ridurre
- dell’0,8% l’indice delle disuguaglianze e
- dell’1,8% il rischio di povertà,
insieme alle altre misure erogate dallo Stato a favore dei bassi redditi, in particolare dell’Assegno Unico Universale.
Nel 2023, probabilmente per la ripresa dell’economia e dell’occupazione si è registrata una riduzione delle domande accolte
da 1,772 milioni del 2021
a 1,362 milioni del 2023.
Da registrare anche che nelle indagini dell’Istat l’impatto sulle persone e sui nuclei familiari in condizioni di povertà assoluta risulta limitato per le conseguenze della elevata crescita dei prezzi , molto superiore all’incremento dei redditi nominali.
MISURE DI POLITICA ATTIVA
Nei primi 3 anni di gestione le misure di politica attiva sono state limitate dalla debolezza dei servizi anche per l’interruzione delle attività intervenuta nel corso della pandemia da Covid-19.
A partire dalla seconda parte del 2021 sono aumentano le prese in carico da parte dei servizi sociali locali dei nuclei familiari.
Allo stato attuale mancano effettivi riscontri sull’entità delle misure adottate, sulla loro efficacia e sulle sanzioni relative alla mancata adesione dei beneficiari.
Reddito e pensione di cittadinanza: raccomandazioni del Comitato
Alla luce delle valutazioni dei dati forniti dalle indagini statistiche e dal monitoraggio delle misure, il Comitato scientifico ha fornito le seguenti raccomandazioni utili anche per valutare l’impatto delle nuove misure (Assegno di inclusione e Supporto alla formazione e al lavoro):
- L’opportunità di aggiornare le soglie Isee per la partecipazione alle nuove misure, in particolare la soglia minima del reddito annuale di 6mila euro, tenendo conto dell’impatto dell’inflazione avvenuto negli anni recenti
- il sussidio dovrebbe essere considerato come un livello minimo della prestazione da integrare con misure personalizzate e con programmi di potenziamento dei servizi che tengano conto delle caratteristiche dei nuclei familiari e del territorio di appartenenza, grazie a una valutazione multidimensionale dei nuclei familiari (sanitaria, assistenziale, abitativa, lavorativa)
- La promozione da parte delle Istituzioni locali di coinvolgimento degli attori privato sociali e del terzo settore possono concorrere a migliorare i livelli di partecipazione alle misure
- Potenziare le politiche attive del lavoro con il concorso delle Agenzie per il lavoro e di aumentare la cumulabilità tra l’indennità di sostegno al reddito e i salari percepiti anche per incentivare il tasso di impiego dei lavoratori sottoccupati e contrastare il lavoro sommerso
- Finalizzare prioritariamente i Progetti Utili per la Collettività (PUC) alle persone in età di lavoro che presentano particolari disagi di natura lavorativa e sociale
- Rafforzare le piattaforme nazionali finalizzate a condividere le informazioni relative all’attivazione delle misure e alle prestazioni economiche
Relazione su RDC e PDC: le conclusioni
Il presidente del comitato, Natale Forlani ha affermato che il reddito di cittadinanza ha consentito un significativo aumento del tasso di partecipazione rispetto al precedente Reddito di inclusione. Complessivamente però, il rapporto tra la spesa impegnata e i risultati ottenuti in termini di riduzione del numero delle persone povere e di efficacia delle misure di politica attiva del lavoro non sono soddisfacenti".
Le nuove misure introdotte dalla riforma, l’Assegno di inclusione e il Supporto per la formazione e il lavoro consentono di rimediare alcune criticità del Reddito di cittadinanza rafforzando soprattutto il ruolo delle politiche attive , ma dovranno essere valutate anche per l’efficacia della riduzione della povertà.
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Istruttori e direttori sportivi: opzione ex Enpals in scadenza il 30 giugno
Con il messaggio INPS 1190 del 20 marzo 2024 sono state fornite le istruzioni per l'opzione di mantenimento del regime previdenziale del Fondo Lavoratori dello Spettacolo e per la regolarizzazione contributiva richiesta ai datori di lavoro /committenti dei lavoratori del settore sportivo
Si ricorda che la scelta del regime previdenziale è richiesta a
- istruttori presso impianti e circoli sportivi di qualsiasi genere,
- direttori tecnici e istruttori presso società sportive già iscritte allo stesso Fondo
a seguito delle modifiche apportate con i decreti di riforma dello sport che prevedono per tutti i lavoratori sportivi iscrizione alla Gestione Separata se collaboratori o autonomi e al Fondo previdenziale lavoratori sportivi se subordinati
II termine per la comunicazione era stato inizialmente fissato al 31 dicembre ed è stato prorogato al 30 giugno 2024 dal decreto Milleproroghe convertito in legge 18 2024 .
In caso di mancato esercizio dell'opzione i lavoratori passano automaticamente alla nuova disciplina previdenziale prevista dal DLGS 36 2021 ovvero alla Gestione separata.
Di seguito le istruzioni operative INPS.
Istruttori e direttori tecnici sportivi: invio opzione per Fpls (Ex Enpals)
Il messaggio INPS precisava che la facoltà di opzione è esercitabile esclusivamente dagli assicurati che, alla data del 30 giugno 2023, risultavano da ultimo iscritti al FPLS in relazione alle predette qualifiche professionali.
L’opzione è esercitabile una sola volta, non è revocabile e produce effetti nei confronti di tutti i rapporti di lavoro in essere e di tutti quelli che si instaurino successivamente per le stesse attività
Per l'opzione è disponibile una specifica procedura telematica, sul sito inps.it accedendo tramite SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2, CNS (Carta Nazionale dei Servizi) o CIE 3.0 (Carta di identità elettronica)
Va seguito il percorso “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > selezionare nella sezione “Strumenti” la voce “Vedi tutti” > “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche” > “Utilizza lo strumento”; “Esercizio dell’opzione per il mantenimento della gestione pensionistica al Fondo lavoratori dello spettacolo”.
Al termine l’assicurato riceverà una conferma della scelta effettuata
Va anche ricordato che i lavoratori devono dare tempestivamente comunicazione al datore di lavoro dell'opzione esercitata e dell'accoglimento della richiesta da parte dell'INPS.
Uniemens da novembre e regolarizzazione luglio -ottobre 2023
Il messaggio fornisce quindi le precise indicazioni sulle comunicazioni Uniemens relative ai periodi di competenza a decorrere dal 1° novembre 2023 per :
- i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato nell’ambito del dilettantismo, e
- i lavoratori con un rapporto di lavoro di qualsiasi natura nell’ambito del settore professionistico,
secondo le indicazioni fornite con le circolari n. 88/2023 e n. 154 del 3 dicembre 2014 e le precisazioni contenute nel messaggio n. 5327 del 14 agosto 2015.
REGOLARIZZAZIONE LUGLIO -OTTOBRE
L'istituto precisa infine le procedure specifiche di comunicazione
- per i periodi da luglio 2023 a ottobre 2023, per le figure degli istruttori presso impianti e circoli sportivi di qualsiasi genere, dei direttori tecnici e degli istruttori presso società sportive non optanti entro il 30 giugno 2024, iscritte al Fondo Pensione dei Lavoratori Sportivi
- per i periodi di competenza decorrenti da luglio 2023, per le figure degli istruttori presso impianti e circoli sportivi di qualsiasi genere, dei direttori tecnici e degli istruttori presso società sportive che abbiano esercitato l’opzione per il mantenimento della iscrizione al Fondo Pensioni per i Lavoratori dello Spettacolo
Si specifica che le regolarizzazioni trasmesse entro il 30 settembre 2024 saranno definite al “Nuovo Recupero Crediti” senza aggravio di sanzioni civili di cui all’articolo 116, commi 8 e 9, della legge n. 388/2000.
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Costo medio lavoro coop sociosanitarie: Tabelle 2024
E' stato pubblicato sul sito del Ministero del lavoro il decreto direttoriale 14 giugno 2024 n. 30, con le tabelle aggiornate del costo medio orario del lavoro per i lavoratori occupati nelle cooperative del settore socio-sanitario-assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo, a seguito del rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.
Gli aggiornamenti, riportati separatamente nelle rispettive tabelle, sono previsti in particolare nei mesi di :
- febbraio 2024,
- ottobre 2024,
- gennaio 2025,
- settembre 2025,
- ottobre 2025 e
- gennaio 2026.
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livelli
Minimi tabellari – febbraio 2024
Costo medio orario
A1
16.575,56
18,57
B1
16.790,89
18,81,
C1
17.654,88
19,77,
C2
19.026,44
21,29
C3/D1
19.611,05
21,94,
C3 D1 con IP
20.203,47
22,59,
D2
20.947,11
23,42,
D2 con IP
21.366,48
23,88,
D3/E1
23.225,76
25,94,
E2
22.820,55
25,49,
E2 con IP
25.653,69
28,63,
F1
27.822,81
31,03,
F1 coN IP
29.334,17
32,71,
F2
30.573,65
34,08,
F2 con IP
34.215,81
38,12,
F2 con ID
34.215,8
38,12.
La tabella dettagliata è riportata al paragrafo seguente.
Costo medio orario lavoro cooperative sociali 2024
Riportiamo la tabella completa relativa agli incrementi previsti a febbraio 2024:
Il decreto precisa che gli importi indicati sono suscettibili di oscillazioni sulla base dei seguenti fattori:
- – eventuali benefici previsti da disposizioni normative di cui l’impresa può usufruire;
- – oneri derivanti dalla gestione aziendale e da accordi di secondo livello;
- – oneri derivanti da specifici adempimenti connessi alla normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, di cui al D.Lgs. 81/2008.
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Dimissioni apprendista: ok al risarcimento per l’azienda
L'apprendista che si dimette anticipatamente può essere obbligato a risarcire l'azienda per la formazione ricevuta.
Lo ha stabilito il tribunale di Roma che con la sentenza 09 febbraio 2024 n. 1646 ha riconosciuto la validità di una clausola contrattuale che prevedeva la trattenuta di una somma pari alla retribuzione per ogni giornata di formazione impartita in caso di recesso anticipato del lavoratore.
Il tribunale ha qualificato questa clausola come un 'patto di stabilità' e ha stabilito che la sua inosservanza comporta conseguenze risarcitorie per il lavoratore.
Vediamo nei paragrafi seguenti maggiori dettagli e i riferimenti normativi.
Legittimità delle clausole di durata minima
Nella pronuncia citata il tribunale ha respinto l'argomento del lavoratore secondo cui la clausola era illegittima perché introduceva condizioni vessatorie, sostenendo invece che l'ordinamento non pone limiti alla previsione di clausole di durata minima (anche dette patti di stabilita) correlate alla formazione prevista nel contratto di apprendistato.
La previsione di un meccanismo risarcitorio, che prevede la restituzione delle retribuzioni percepite nei giorni dedicati alla formazione in caso di recesso anticipato, non costituisce una condizione vessatoria. La validità del patto di stabilità è invece giustificata dal dispendio economico sostenuto dal datore di lavoro per la formazione del lavoratore.
La richiesta di risarcimento da parte dell'apprendista che recede anticipatamente è dunque possibile sempre che la specifica clausola sia presente nel contratto di assunzione.
Clausole vessatorie art. 1341 c. 2 C.C.
Si definisce vessatoria la clausola che “restringe l’ambito di responsabilità del soggetto che l’ha predi-sposta apportando limitazioni al dettato normativo oppure ai precetti generali di contratto” (Cass. sent. 22891/15), determinando una sproporzione sostanziale tra prestazione e controprestazione.
La disciplina delle clausole vessatorie è statuita sia nel codice civile sia in quello del consumo (d.lgs. 206/05) e presupposto comune è la sussistenza di un effettivo squilibrio tra le parti, che puo causare l'imposizione del contratto da parte della parte forte a quella debole.
Per questo motivo il codice civile, all’art. 1341 c. 2, stabilisce che le clausole c.d. vessatorie debbano essere firmate in modo autonomo e distinto rispetto alla firma del contratto in generale per dimostrare che il contraente debole ha effettivamente accettato le clausole con cognizione di causa.
In assenza della sottoscrizione separata le clausole sono inefficaci.
Cos’è il patto di stabilità nel lavoro dipendente
Il patto di stabilità, noto anche come clausola di durata minima garantita, è un accordo che delimita la libertà contrattuale nel lavoro dipendente.
Viene solitamente adottato per fidelizzare il personale, per esempio :
- nel caso in cui la formazione iniziale del dipendente rappresenti un investimento significativo per il datore di lavoro oppure
- quando è necessario tutelare la presenza in azienda di professionalità specializzate, strategiche o difficili da reperire sul mercato.
Il patto di stabilità può essere stipulato a favore di:
- Del dipendente: il datore di lavoro si impegna a non licenziare il dipendente entro un periodo concordato, salvo in caso di gravi inadempimenti.
- Del datore di lavoro: il dipendente si impegna a non dimettersi per un periodo concordato.
- Di entrambi: il datore di lavoro non può licenziare il dipendente e il dipendente non può dimettersi per il periodo stabilito.
Il patto di stabilità non è compatibile con i contratti a tempo determinato, poiché questi ultimi hanno già una limitazione temporale intrinseca.
Essendo una significativa limitazione dell’autonomia contrattuale, per il patto di stabilità è consigliabile la forma scritta ed è possibile prevedere un adeguato corrispettivo in favore del lavoratore che accetta la clausola.
Il patto di stabilità non è disciplinato da una normativa specifica in Italia . Tuttavia, essendo una clausola contrattuale, è soggetta alle regole generali del diritto del lavoro e del codice civile. I riferimenti normativi e giurisprudenziali piu rilevanti sono i seguenti:
- Codice Civile
Art. 1372: Stabilisce che il contratto ha forza di legge tra le parti e può essere sciolto solo per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge.
Art. 1322: Riguarda l’autonomia contrattuale, permettendo alle parti di determinare liberamente il contenuto del contratto, nei limiti imposti dalla legge.
- Statuto dei Lavoratori
Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori): Fornisce il quadro normativo di base per la protezione dei diritti dei lavoratori e stabilisce le condizioni per i contratti di lavoro.
- Giurisprudenza
Cassazione Civile, sez. lav., sentenza n. 21481 del 14 ottobre 2011 sulla la validità del patto di stabilità, a condizione che esso rispetti i principi generali del diritto del lavoro e del codice civile, come l'autonomia contrattuale e la proporzionalità del corrispettivo.
Sul tema delle clausole vessatorie la Cassazione si è espressa con sentenza 20606/16.
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Controllo dipendente con dati del Telepass: nullo il licenziamento
In una recente sentenza (n. 15391 del 3 giugno e 2024), la Corte di Cassazione ha stabilito che i dati acquisiti tramite dispositivi Telepass non possono essere utilizzati per giustificare licenziamenti disciplinari se l'azienda non ha rispettato gli obblighi informativi verso i lavoratori previsti dall'art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Il caso evidenzia l'importanza della trasparenza nei controlli aziendali e della tutela dei diritti dei lavoratori in materia di privacy.
Vediamo i dettagli del caso e della sentenza con il principio generale affermato dalla Suprema Corte.
Licenziamento disciplinare e videsorveglianza
ll caso ha avuto inizio con la decisione del Tribunale di Fermo (sentenza n. 62/2020), che aveva giudicato legittimo un primo licenziamento disciplinare irrogato da una SPA ad un dipendente il 1 marzo 2019.per presunte mancanze commesse durante le giornate lavorative del 4 e 5 febbraio 2019, rilevate attraverso il sistema Telepass e altri strumenti informatici.
Il Tribunale aveva ritenuto superfluo esaminare il secondo licenziamento, avvenuto il 18 aprile 2019, come misura preventiva nel caso in cui il primo licenziamento fosse stato annullato. in quanto considerava il primo licenziamento valido sia dal punto di vista formale che sostanziale.
Il lavoratore ha impugnato la sentenza del Tribunale di Fermo presso la Corte d'Appello di Ancona (sentenza n. 121/2021), che ha accolto il ricorso annullando il licenziamento disciplinare del 1 marzo 2019 e dichiarando l'estinzione del rapporto di lavoro a partire da tale data.
La Corte ha condannato la Spa al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a otto mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR , rilevando che i dati acquisiti tramite il sistema Telepass non potevano essere utilizzati a fini disciplinari poiché l'azienda non aveva rispettato gli adempimenti informativi previsti dall'art. 4 della L. n. 300/1970.
La Spa ha presentato ricorso per Cassazione, affidato a quattro motivi principali:
- Violazione dell'art. 4 L. n. 300/1970: La società ha sostenuto che i dati del Telepass non provenivano direttamente dal dispositivo installato sull'autovettura, ma da documentazione contabile fornita mensilmente.
- Errata applicazione dell'art. 437 c.p.c.: La società ha contestato l'ammissione di nuove argomentazioni da parte del lavoratore in appello.
- Motivazione apparente: La società ha denunciato una motivazione insufficiente e non chiara da parte della Corte d'Appello.
- Inadeguatezza dei controlli difensivi: La società ha argomentato che i controlli sui rendiconti del Telepass erano finalizzati a prevenire abusi da parte dei dipendenti.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della Spa, confermando la decisione della Corte d'Appello.
Ha stabilito che i dati acquisiti tramite il sistema Telepass non potevano essere utilizzati a fini disciplinari in mancanza di adeguata informazione al lavoratore, come previsto dall'art. 4 della L. n. 300/1970, sulle " modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196".
La Corte ha ritenuto che la motivazione della Corte d'Appello fosse chiara e comprensibile, non apparente, e che i controlli difensivi richiedono un "fondato sospetto" di comportamenti illeciti, che nel caso specifico non era stato dimostrato.
Le motivazioni e conclusioni della Cassazione
Piu nello specifico , la cassazione ricorda che il comma 1 dell'art. 4 L. n. 300/1970, come novellato nel 2015, si riferisce ora agli "impianti audiovisivi" e agli "altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori". Afferma inoltre che il telepass è da considerare strumento direttamente funzionale all'efficienza della singola prestazione, e rientrante nell'ambito applicativo del comma 2 dell'art. 4 L. n. 300/1970 .
Nel merito dei motivi di ricorso afferma anche che
- risulta irrilevante il fatto che i dati dei transiti autostradali non siano forniti direttamente alla (…) Spa dal dispositivo Telepass installato sull'autovettura, ma vengano ricavati dal documento cartaceo allegato alla fattura mensile, che riporta il dettaglio dei consumi dei singoli apparati.
- Ininfluente anche l'affermazione che il dipendente . avrebbe potuto disattivare il dispositivo Telepass, "togliendolo dal parabrezza dell'autovettura e collocandolo in un cassetto o, più semplicemente, non utilizzando, al casello, la corsia munita di ricevitore ma una di quelle abilitate all'erogazione del tagliando e al pagamento manuale". in quanto la teorica o concreta possibilità in capo al lavoratore di sottrarsi al controllo tecnologico a distanza della sua attività non può rendere utilizzabili i dati risultati da un tale controllo in ordine al quale il lavoratore non è stato previamente e adeguatamente informato
- Inesatto anche , l'argomento per cui "i dati di uno strumento di lavoro (l'autovettura) assegnato al dipendente non abbiano bisogno di consenso . Infatti i dati di cui si parla non riguardano l'autovettura messa a disposizione del lavoratore, bensì afferiscono agli spostamenti con essa effettuati e verificati dalla datrice di lavoro attraverso le registrazioni dell'apparecchio telepass .
La sentenza della Cassazione ribadisce dunque 'importanza del rispetto degli obblighi informativi verso i lavoratori in materia di controllo a distanza e privacy. Solo attraverso una chiara e adeguata informazione, i dati acquisiti tramite strumenti come il Telepass possono essere utilizzati a fini disciplinari.
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Graduatorie concorsi: regole dalla Cassazione sul diritto all’assunzione
La recente pronuncia della Corte di Cassazione (sezione lavoro, 28 maggio 2024, n. 14919) ha chiarito un aspetto fondamentale riguardante le graduatorie pubbliche e il diritto degli idonei all'assunzione. Nella sentenza, la Corte ha ribadito che, in caso di posizioni vacanti, non esiste un diritto soggettivo all'assunzione per scorrimento degli idonei in graduatoria. La discrezionalità di decidere se coprire il posto o la posizione disponibile rimane nelle mani della pubblica amministrazione, a meno che non sia espressamente previsto dalla contrattazione collettiva o dal bando di concorso.
Scorrimento graduatorie concorsi : i principi da seguire
La Corte ha evidenziato che la pubblica amministrazione ha la facoltà di decidere se coprire le posizioni vacanti, e questa decisione deve essere in linea con l'articolo 97 della Costituzione Italiana, al fine di garantire il buon andamento e l'imparzialità dell'amministrazione, l'equilibrio dei bilanci e la sostenibilità del debito pubblico. Pertanto, anche il diritto del candidato vincitore ad assumere l'inquadramento previsto dal bando di concorso è subordinato alla condizione che gli uffici mantengano lo stesso assetto organizzativo presente al momento dell'emissione del bando.
Il concetto di ius superveniens, ovvero l'introduzione di nuove normative o modifiche organizzative, può influenzare l'applicabilità delle assunzioni. Se si verifica un cambiamento nell'assetto organizzativo dell'amministrazione, questa ha non solo il potere, ma anche l'obbligo di sospendere i provvedimenti di assunzione che non siano coerenti con le necessità oggettive di incremento del personale.
Il caso oggetto della sentenza
La sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, del 28 maggio 2024 (n. 14919) riguarda l ricorso del Ministero dei Beni e delle Attività Culturali e del Turismo (MIBACT) contro una decisione della Corte d'Appello di Bologna, che aveva confermato l'inquadramento dei lavoratori del MIBACT nella Area III, posizione economica F1, in base a concorsi interni previsti dal CCNL Comparti Ministeri 1998-2001.
In particolare la Corte d'Appello aveva ritenuto che la disciplina applicabile fosse quella precedente all'entrata in vigore del D.Lgs. n. 150/2009, poiché le decisioni di copertura dei posti erano state prese prima dell'entrata in vigore della nuova normativa.
Ricorrendo in Cassazione iIl MIBACT ha contestato la decisione della Corte d'Appello riguardo all'onere della prova, sostenendo che i lavoratori non avevano dimostrato adeguatamente il loro diritto all'inquadramento.
Il secondo motivo di ricorso del MIBACT riguardava l'impossibilità di utilizzare lo scorrimento delle graduatorie per coprire i posti vacanti a seguito delle nuove disposizioni introdotte dal D.Lgs. n. 150/2009.
La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso del MIBACT, affermando che la normativa sopravvenuta (D.Lgs. n. 150/2009) impediva l'utilizzo delle graduatorie per le progressioni verticali riservate ai dipendenti interni. La Corte ha cassato la sentenza della Corte d'Appello e ha rigettato le domande dei lavoratori.
La decisione della Cassazione e le implicazioni ratiche
In sintesi, la Corte di Cassazione ha deciso che la normativa introdotta dal D.Lgs. n. 150/2009 prevale e impedisce l'uso delle graduatorie per le progressioni verticali interne.
Nel caso specifico , che verteva sulle limitazioni ai concorsi riservati al personale interno imposte dal decreto legislativo 150 del 2009. La Corte ha chiarito che, in quel contesto temporale, non erano applicabili le modifiche introdotte successivamente dal decreto legislativo 74 del 2017.
La Corte ha affermato che le disposizioni del 2009 non rendevano impossibile coprire posti ulteriori rispetto a quelli già autorizzati nelle procedure concorsuali interne mediante scorrimento di graduatorie. Tuttavia, hanno comportato l'impossibilità di considerare tali procedure conformi alla disciplina di legge e di coprire ulteriori posti attraverso lo scorrimento di graduatorie formatesi da selezioni interne, piuttosto che tramite concorsi pubblici esterni.
La sentenza sottolineando l'importanza dell contesto normativo e organizzativo vigente al momento della decisione di scorrimento di graduatoria, conferma che il diritto degli idonei in graduatoria all'assunzione per scorrimento non è un diritto assoluto, ma soggetto alle valutazioni e decisioni discrezionali della pubblica amministrazione, nel rispetto delle norme costituzionali e legislative.