Con la sentenza n. 18063 del 3 luglio 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – si è espressa in merito al licenziamento di un lavoratore beneficiario della legge 104/1992, avvenuto a seguito della soppressione del posto di lavoro e del rifiuto del dipendente di accettare una ricollocazione con diversa articolazione oraria.

 Il lavoratore, da vent’anni in azienda, aveva sempre prestato servizio con un orario a ciclo continuo e beneficiava dei permessi previsti dalla legge 104 per assistere la moglie con disabilità grave.

Il datore di lavoro, a fronte della soppressione della posizione occupata, gli aveva offerto un impiego alternativo come carrellista nel reparto spedizione, ma su doppio turno, rifiutata dal dipendente per incompatibilità con le esigenze di assistenza. 

In prima istanza, il Tribunale aveva annullato il licenziamento, ma in secondo grado la Corte d’Appello di Bologna aveva ritenuto legittimo il recesso dell'azienda, affermando che l’azienda avesse assolto all’obbligo di repêchage e che il rifiuto del lavoratore fosse ingiustificato

L’intervento della Cassazione: errori nella valutazione del repêchage

La Cassazione ha ribaltato la sentenza della Corte d’Appello, accogliendo due dei motivi di ricorso presentati dal lavoratore: l’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio (art. 360 n. 5 c.p.c.) e la mancata pronuncia sulla domanda di licenziamento discriminatorio (art. 112 c.p.c.). 

In particolare, è stato ritenuto erroneo non considerare che,  come evidenziato dagli atti di causa e dal Libro Unico del Lavoro (LUL), l’azienda aveva successivamente assunto altri dipendenti anche con l’orario richiesto dal lavoratore, dimostrando l’esistenza di soluzioni alternative alla cessazione del rapporto.

Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro è tenuto – in forza del principio di buona fede e correttezza e ai sensi dell’art. 2103 c.c. – a ricollocare il lavoratore anche in mansioni inferiori, qualora queste siano compatibili con le sue capacità e con l’organizzazione aziendale vigente. Tale obbligo risulta ancora più stringente nei confronti di lavoratori che fruiscono dei benefici previsti dalla legge 104/1992. La Corte ha anche richiamato i principi costituzionali a tutela del lavoro (artt. 4, 35 e 41 Cost.) e la giurisprudenza consolidata secondo cui il licenziamento deve essere sempre considerato una “extrema ratio”.

Conclusione: illegittima la mancata verifica di possibile demansionamento

La Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale non abbia correttamente verificato se fosse davvero impossibile una ricollocazione del dipendente in mansioni compatibili con l’orario a ciclo continuo. Il fatto che altri lavoratori siano stati successivamente assunti con tale regime orario, e che lo stesso fosse ancora in uso in vari reparti aziendali, dimostra che l’opzione era praticabile e andava valutata attentamente.

Inoltre, la Corte ha censurato il mancato esame della domanda relativa alla natura discriminatoria o comunque illecita del licenziamento, ritenendo sufficiente la sua riproposizione da parte del lavoratore nella memoria di costituzione in appello.

Alla luce di tali considerazioni, la sentenza della Corte d’Appello di Bologna è stata cassata con rinvio ad altra sezione, che dovrà riesaminare la vicenda considerando il principio per cui il repêchage, soprattutto in presenza di lavoratori tutelati dalla legge 104/1992, non può limitarsi a una proposta standard, ma deve essere concreto, documentato e calibrato anche sulle esigenze di cura e assistenza familiare del dipendente.

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Una sentenza della Corte di Giustizia chiarisce i limiti della direttiva 98/59/CE nei casi di lavoratori messi a disposizione da imprese esterne ai fini del calcolo complessivo dei dipendenti in una procedura di licenziamento collettivo. Ecco il caso e le motivazioni della sentenza C -419/24  del 19 giugno 2025.

Il contesto del caso: lavoratori esterni e licenziamento collettivo

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea è stata recentemente chiamata a pronunciarsi su una questione pregiudiziale sollevata dalla Corte di cassazione francese, relativa all’interpretazione dell’art. 1, par. 1, lett. a) della direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi. 

Il caso trattato nella causa  C 419 2024 nasce da una controversia tra una società francese del settore alberghiero e una lavoratrice licenziata nel quadro di una procedura collettiva avviata a seguito della chiusura temporanea della struttura ricettiva per ristrutturazione.

In particolare, la questione ruotava attorno al numero complessivo di dipendenti da considerare per valutare se vi fosse l’obbligo di predisporre un piano di salvaguardia dell’occupazione, previsto dalla normativa francese per le imprese con almeno 50 dipendenti che intendano licenziare almeno 10 lavoratori in 30 giorni.

 Il nodo interpretativo riguardava il computo, ai fini del raggiungimento della soglia, anche dei lavoratori messi a disposizione da una  società esterna  presenti stabilmente nei locali dell’albergo.

L’inquadramento giuridico e la posizione delle parti

La direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 stabilisce le regole minime comuni tra gli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, con particolare attenzione alla procedura di consultazione e informazione dei rappresentanti dei lavoratori. Tuttavia, non prevede alcun obbligo di predisporre piani specifici per la salvaguardia dell’occupazione. La normativa francese invece, in particolare l’articolo L.1233-61 del Code du travail, stabilisce tale obbligo per imprese con almeno 50 dipendenti e licenziamenti consistenti.

La Corte d'appello francese aveva annullato il licenziamento perché la società datrice non aveva incluso, nel calcolo dell'organico, gli 11 lavoratori della società esterna operanti da lungo tempo nell'albergo. La Corte di cassazione ha quindi chiesto alla Corte di Giustizia se, ai sensi della direttiva europea, tali lavoratori potessero essere considerati abitualmente impiegati presso l’impresa utilizzatrice.

Secondo la società, i lavoratori esterni non potevano essere computati, in quanto non potevano essere oggetto del licenziamento né beneficiari del piano di salvaguardia. 

Di diverso avviso la Corte d’appello, che li ha considerati come parte della forza lavoro effettiva dell’impresa.

La decisione della Corte di Giustizia e le sue implicazioni

Con la sentenza del 19 giugno 2025 nella causa C-419/24, la Corte ha dichiarato la propria incompetenza a pronunciarsi sulla questione pregiudiziale, stabilendo che la direttiva 98/59/CE non trova applicazione in un caso come quello descritto. La Corte ha chiarito che tale direttiva non impone alcun obbligo specifico in merito alla predisposizione di piani di salvaguardia dell’occupazione e che, di conseguenza, le disposizioni nazionali che impongono tale onere restano di esclusiva competenza degli Stati membri.

La decisione si fonda su un principio consolidato: le norme dell’Unione si applicano solo se la situazione oggetto della controversia rientra nel loro ambito. La direttiva 98/59/CE, che armonizza solo parzialmente le procedure di licenziamento collettivo, non prevede criteri rigidi per il calcolo della soglia di dipendenti né obbliga alla predisposizione di piani di tutela, lasciando ampia discrezionalità alla legislazione nazionale. In questo quadro, l’art. L.1233-61 del codice del lavoro francese si configura come una norma più favorevole ai lavoratori, pienamente lecita ma autonoma rispetto alla normativa europea.

In definitiva, la Corte non si è espressa nel merito della definizione di “lavoratore abitualmente occupato”, ma ha rinviato ogni valutazione al giudice nazionale. 

 Si ribadisce il principio secondo cui le direttive europee non possono essere invocate per valutare disposizioni nazionali che impongono obblighi ulteriori rispetto al quadro armonizzato. La disciplina francese sul computo dei lavoratori esterni e sull’obbligo di elaborare un piano di salvaguardia resta, dunque, esclusiva prerogativa del legislatore nazionale.

La circolare INPS n.95 del 26. maggio ha fornito le istruzioni dettagliate per la fruizione dell'ulteriore mese di congedo parentale facoltativo con indennità innalzata all' 80% (invece che 30)  come previsto dall' ultima legge di bilancio. 

L'istituto ha comunicato nel messaggio 2078 2025 che è stata attivata una funzionalità che consente il controllo dei periodi di congedo  richiesti,   utilizzati  o indennizzati  per consentire una facile pianificazione da parte dei genitori. 

Ecco i dettagli nei paragrafi seguenti.

Indennità congedo 80%: a chi spetta – tabella sintetica ed esempi

Congedo parentale: come si richiede?

La domanda di congedo parentale deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:

–    tramite il portale istituzionale www.inps.it, se si è in possesso di identità digitale (SPID almeno di livello 2, CIE 3.0 o CNS), utilizzando gli appositi servizi raggiungibili dalla home page attraverso il percorso “Lavoro” > “Congedi, permessi e certificati”;

–    tramite il Contact center Multicanale, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);

–    tramite gli Istituti di patronato, utilizzando i servizi offerti dagli stessi.

Nuovo servizio Contatore congedo parentale

Dal 30 giugno 2025 è attiva, all’interno del servizio online “Domande di maternità e paternità”, la nuova funzionalità “Consulta contatori congedo parentale”. Il servizio consente ai genitori di verificare in autonomia i periodi di congedo parentale richiesti e autorizzati, con o senza indennità, riferiti a figli nati, adottati o affidati negli ultimi 12 anni.

La funzione è stata introdotta per agevolare il calcolo e la pianificazione dei periodi di astensione dal lavoro per la cura dei figli, nei limiti previsti dalla normativa vigente. Il sistema consente di consultare:

• il totale dei periodi di congedo parentale richiesti,
• i giorni riconosciuti con indennità,
• i giorni riconosciuti senza indennità.

È inoltre disponibile il dettaglio dei periodi accolti, respinti o ancora in lavorazione. La funzionalità non restituisce risultati per figli che abbiano superato i 12 anni di età (o maggiorenni in caso di adozione/affidamento da oltre 12 anni), in quanto non sussiste più il diritto al congedo parentale.

Modalità di accesso e utilizzo

Il servizio è disponibile al seguente link: Domande di maternità e paternità – INPS

• Una volta effettuato l’accesso, è possibile:
• selezionare il figlio di riferimento,
• consultare il totale dei giorni fruiti (con e senza indennità),
• accedere al dettaglio tramite il pulsante “Dettaglio periodi”,
• applicare filtri personalizzati,
• visualizzare le domande presentate e lo stato della lavorazione.

Congedo parentale: limiti individuali e di coppia

La funzione consente di tenere sotto controllo anche i limiti individuali e di coppia  per i congedi di maternità/paternità stabiliti dall’art. 32 del D.lgs. 151/2001.

Si ricorda che :

• ogni genitore ha diritto a un massimo di 6 mesi (7 mesi per il padre in alcune condizioni),
• il limite complessivo di entrambi i genitori è di 10 mesi (inferiore alla somma dei due limiti individuali), elevabile a 11 mesi se il padre fruisce di almeno 3 mesi.

Il fondo solidarieta bilaterale dell'artigianato comunica che dal 1° luglio 2025 entreranno in vigore le nuove procedure di FSBA, le quali comprendono anche la nuova modalità di rendicontazione delle assenze.

Di seguito i link diretti alle nuove  istruzioni operative:

• PROCEDURE GENERALI FSBA
• PROCEDURE AIS CAUSALI ORDINARIE
• PROCEDURE AIS CAUSALI STRAORDINARIE
• PROCEDURE ACIGS

Cassa in deroga moda – utilizzo SINAWEB FSBA

Il Fondo degli artigiani FSBA,  ha comunicato il 29 ottobre 2024,  in relazione all'articolo 2 del DL n. 160/2024 che prevede periodi di casa integrazione  in deroga per i lavoratori delle aziende della moda anche del settore artigiano , il seguente avviso:

• L’ammortizzatore sociale in deroga potrà essere utilizzato dalle imprese fino a 15 dipendenti, così come definito dal provvedimento di legge.
• L’ammortizzatore sociale potrà essere utilizzato a condizione che gli strumenti ordinari di sostegno al reddito (FSBA, CIGO, FIS) siano stati interamente fruiti per il periodo di riferimento.
• Per la verifica dei contatori di utilizzo di FSBA, i consulenti, i centri servizi e le aziende potranno scaricare in autonomia dalla piattaforma SINA WEB il certificato attestante lo stato di utilizzo degli stessi.

ATTENZIONE A breve dovrebbero essere disponibili le procedure relative alla   ulteriore proroga di 12 settimane prevista dal DL 92 2025.

Si ricorda che SINAWEB è la piattaforma digitale per usufruire delle prestazioni del  Fondo di Solidarietà Bilaterale Alternativo per l’Artigianato .  istituito dalle Parti Sociali Nazionali (Confartigianato, CNA, Casartigiani, C.L.A.I.I., CGIL, CISL, UIL) in attuazione dell’articolo 3, comma 14, della legge n.92/2012 (Riforma Fornero) e dell’art. 27, del d.lgs n.148/2015.

Il fondo interviene a favore  dei dipendenti delle imprese artigiane iscritte  con prestazioni integrative, in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per difficoltà aziendale.

Ogni prestazione erogata dal Fondo prevede la gestione a carico dello stesso, dei contributi previdenziali, che vengono erogati direttamente all’INPS, grazie alle sinergie e alle procedure consolidate con l’Istituto.

Scarica qui le istruzioni  di utilizzo aggiornate a settembre 2024