La  Legge di Bilancio 2025, ovvero la legge 207/2024 aveva introdotto   due importanti  novità per i lavoratori  frontalieri con la Svizzera e tutti i frontalieri italiani che operano all'estero e fanno rientro in Italia con cadenza settimanale. 

Nello specifico, l'articolo 1 , commi 97-99 , dedicati ai lavoratori frontalieri,  recepiva le novità dell'accordo Italia-Svizzera entrato in vigore nel 2023,  anche se ancora in attesa della definizione del protocollo operativo,   e includeva anche una norma interpretativa dell'art. 51 comma 8-bis del TUIR, estendendo l'applicazione del regime delle retribuzioni convenzionali.

Il decisivo passaggio formale è giunto, a un anno di distanza con la pubblicazione in GU, il 19 gennaio 2026, della Legge 217 2025, recante la ratifica ed esecuzione del Protocollo di modifica dell’Accordo tra la Repubblica Italiana e la Confederazione Svizzera relativo all’imposizione dei lavoratori frontalieri .

Con l’entrata in vigore di questa legge, la disciplina del telelavoro per i frontalieri viene stabilizzata e definitivamente ancorata nell’ordinamento nazionale, consentendo ai lavoratori frontalieri di svolgere fino al 25 % della propria attività lavorativa in modalità di telelavoro presso il proprio domicilio nello Stato di residenza nel corso dell’anno civile senza alcuna perdita dello status di frontaliero.

AGGIORNAMENTO 12 MARZO 2025

Dal 2026 la dichiarazione dei redditi precompilata includerà anche i dati reddituali dei lavoratori frontalieri tra Italia e Svizzera. La novità è stata illustrata dall’Agenzia delle Entrate durante il convegno Assosoftware tenutosi a Milano il 3 e 4 marzo e rappresenta una delle principali innovazioni operative legate appunto al nuovo Accordo fiscale Italia-Svizzera. L’inserimento automatico dei redditi dei frontalieri nella precompilata è reso possibile grazie allo scambio di informazioni tra le amministrazioni fiscali dei due Paesi. vedi maggiori dettagli all'ultimo paragrafo

Legge 217 2025

La legge n. 217/2025, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 19 gennaio 2026, ha autorizzato la ratifica ed esecuzione del Protocollo di modifica dell’Accordo tra Italia e Svizzera in materia di imposizione dei lavoratori frontalieri.

Le modifiche intervengono sul Protocollo aggiuntivo del 23 dicembre 2020, già recepito nell’ordinamento italiano con la legge n. 83/2023, e mirano ad adeguare la disciplina alle nuove modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, in particolare con riferimento al rientro nel Paese di residenza e al lavoro da remoto.

Gli effetti delle nuove disposizioni decorrono dal 1° gennaio 2024, come espressamente previsto dall’articolo 1, comma 97, della legge n. 207/2024 (Legge di Bilancio 2025).

Vecchio e nuovo regime – la definizione di frontaliere

In via di contesto, resta fermo il doppio regime fiscale introdotto dall’Accordo del 2020.

In particolare:

• i lavoratori frontalieri già tali alla data del 17 luglio 2023 (cosiddetti vecchi frontalieri) continuano a essere assoggettati alla tassazione esclusiva nello Stato in cui svolgono l’attività lavorativa, ossia la Svizzera;
• i lavoratori divenuti frontalieri dal 18 luglio 2023 sono invece assoggettati a un regime di tassazione concorrente: in Svizzera l’imposizione non può eccedere l’80 per cento di quella ordinaria, mentre in Italia il reddito di lavoro dipendente concorre alla formazione del reddito complessivo, con applicazione della franchigia di 10.000 euro e riconoscimento del credito d’imposta per le imposte pagate all’estero, ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 83/2023.

Il Protocollo di modifica non incide su tale assetto, che continua pertanto a trovare piena applicazione.

La definizione di lavoratore frontaliere dopo le modifiche al Protocollo

Il nuovo Protocollo interviene sulla definizione di lavoratore frontaliere, che continua a fondarsi su tre requisiti essenziali:

la residenza fiscale in un Comune situato, in tutto o in parte, entro i 20 chilometri dal confine con l’altro Stato contraente;

lo svolgimento di un’attività di lavoro dipendente nell’area di frontiera dell’altro Stato, per un datore di lavoro residente, una stabile organizzazione o una base fissa di tale Stato;

il rientro, in linea di principio, quotidiano al proprio domicilio principale nello Stato di residenza.

È proprio su quest’ultimo requisito che si concentrano le principali novità.

Rientro nel Paese di residenza: ammessa una deroga fino a 45 giorni annui

Il Protocollo di modifica chiarisce che il lavoratore frontaliere può non rientrare quotidianamente al proprio domicilio nello Stato di residenza, per motivi professionali, per un massimo di 45 giorni nel corso dell’anno civile.

Dal computo sono espressamente esclusi i giorni di ferie e di malattia.

La possibilità di non rientrare entro tale limite costituisce una deroga regolata alla regola generale del rientro giornaliero e non comporta la perdita dello status di frontaliere, né l’applicazione di un diverso regime fiscale.

Telelavoro e smart working: limite del 25% senza effetti sullo status

Un ulteriore ambito di intervento riguarda lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di telelavoro o smart working.

Il Protocollo stabilisce che il lavoratore frontaliere può svolgere fino al 25% della propria attività lavorativa annua presso il proprio domicilio nello Stato di residenza, senza che ciò comporti alcuna modifica dello status di frontaliere.

Ai fini fiscali, gli emolumenti percepiti per l’attività svolta da remoto entro tale limite sono considerati come riferibili a giorni di lavoro svolti nello Stato in cui ha sede il datore di lavoro, ossia l’altro Stato contraente.

La disposizione si applica anche ai frontalieri rientranti nel regime transitorio, confermando l’obiettivo di garantire continuità di trattamento nonostante l’evoluzione delle modalità lavorative.

Importante sottolineare che questo chiarimento normativo ha una portata retroattiva, dato che si configura come interpretazione autentica della legge.

Sebbene la norma si concentri sui lavoratori frontalieri, la sua portata  potrebbe  estendersi anche a coloro che operano all'estero senza rientrare quotidianamente,  e non possono essere considerati frontalieri ai sensi delle attuali normative.

Un esempio  potrebbe essere quello dei lavoratori italiani distaccati in Svizzera che, pur risiedendo in Italia, non rientrano ogni giorno ma rispettano comunque le altre condizioni previste per il regime agevolativo. Sul tema  si era espressa favorevolmente l'Agenzia con la risposta a Interpello  428 2023. 

Le regole in sintesi

Precompilata 2026 quali dati sono trasmessi e quali esclusi Verifica necessaria

Come riportato dal Sole 24 Ore  nell' articolo del 12.3.2026  nella dichiarazione precompilata saranno inseriti alcuni dati comunicati dalla Svizzera, tra cui:

• remunerazione lorda percepita dal frontaliere, comprensiva dei contributi previdenziali a carico del lavoratore;
• contributi previdenziali obbligatori versati;
• imposta trattenuta alla fonte in Svizzera.

Queste informazioni consentiranno all’Agenzia delle Entrate di predisporre automaticamente una parte della dichiarazione dei redditi dei lavoratori frontalieri residenti in Italia.

Attenzione: non tutte le informazioni utili alla compilazione della dichiarazione saranno però disponibili nel flusso di dati proveniente dalla Svizzera.

• In particolare, non verranno trasmessi:
• la durata del contratto (tempo determinato o indeterminato);
• il numero di giorni lavorati nell’anno;
• la data di inizio o fine del rapporto di lavoro.

Di conseguenza, nella precompilata il rapporto sarà presunto a tempo indeterminato e il campo relativo ai giorni lavorati resterà vuoto. Sarà quindi il contribuente a dover verificare e correggere i dati, se necessario.

Ulteriori complessità potrebbero riguardare i lavoratori che rientrano settimanalmente in Italia o che risiedono oltre i 20 chilometri dalla frontiera, poiché i dati trasmessi non consentono sempre di distinguere queste situazioni, rilevanti ai fini dell’applicazione della franchigia di 10.000 euro.

• Legge 217 del 31.12.2025 modifica Italia Svizzera

Nel quarto trimestre del 2025 il mercato del lavoro italiano mostra segnali complessivamente positivi sul fronte dell’occupazione, ma evidenzia allo stesso tempo un aumento significativo del costo del lavoro per le imprese. Si tratta dei  dati diffusi dall’ISTAT nel rapporto “Il mercato del lavoro – IV trimestre 2025”, del 12.3.2026 , in cui si legge che gli occupati superano i 24 milioni, con una lieve crescita rispetto al trimestre precedente e un incremento su base annua. 

Parallelamente, il costo del lavoro per unità di lavoro equivalente a tempo pieno (Ula) registra un aumento vicino al 3% su base annua, trainato soprattutto dalla crescita dei contributi sociali. Di seguito maggiori dettagli . Qui il testo integrale del documento Flash  ISTAT.

Il mercato del lavoro

nel quarto trimestre del 2025 gli occupati in Italia raggiungono 24 milioni e 121 mila unità, con un aumento di 37 mila persone (+0,2%) rispetto al trimestre precedente. La crescita deriva principalmente dall’aumento dei dipendenti a tempo indeterminato e degli autonomi, che compensano il calo dei lavoratori a termine.

Nel dettaglio:

• i dipendenti a tempo indeterminato crescono di 76 mila unità;
• gli indipendenti aumentano di circa 21 mila;
• i dipendenti a tempo determinato diminuiscono di circa 60 mila unità.

Questo andamento conferma una tendenza già osservata negli ultimi anni: la crescita dell’occupazione è trainata soprattutto dai contratti stabili e dal lavoro autonomo, mentre diminuisce il peso dei contratti temporanei.

Il tasso di occupazione resta sostanzialmente stabile al 62,5%, mentre il tasso di disoccupazione scende al 5,6%, in calo di 0,3 punti percentuali rispetto al trimestre precedente.

Su base annua l’occupazione cresce di 89 mila unità (+0,4%), con un incremento concentrato tra i lavoratori permanenti e gli autonomi, mentre i contratti a termine registrano una riduzione più marcata (-8,6%).

Parallelamente diminuisce il numero dei disoccupati, che si riducono di circa 138 mila unità in un anno (-8,9%), confermando un miglioramento complessivo del mercato del lavoro.

Il quadro complessivo

I principali indicatori diffusi mostrano un mercato del lavoro in espansione moderata, accompagnata da un aumento della domanda di lavoro nelle imprese e da una crescita dei costi.

Fonte: elaborazione su dati ISTAT – IV trimestre 2025.

La domanda di lavoro e il costo per le imprese

Dal lato delle imprese emerge una dinamica ancora favorevole della domanda di lavoro. Le posizioni lavorative dipendenti aumentano dello 0,3% rispetto al trimestre precedente e dell’1,6% su base annua.

L’incremento è leggermente più marcato per il lavoro part-time (+0,5%) rispetto al tempo pieno (+0,3%). La quota delle posizioni part-time raggiunge il 28,9% del totale, segnalando una diffusione crescente di forme di lavoro flessibile.

Altri segnali della domanda di lavoro riguardano:

• aumento delle posizioni in somministrazione (+1% nel trimestre);
• crescita del lavoro intermittente (+1,5% nel trimestre e +5,7% su base annua);
• tasso di posti vacanti pari all’1,9%, in lieve aumento rispetto al trimestre precedente.

Questi indicatori suggeriscono che le imprese continuano a cercare personale, ,A soprattutto nei servizi e nei settori con maggiore flessibilità occupazionale.

Uno degli aspetti più rilevanti riguarda la dinamica del costo del lavoro, che continua a crescere nel 2025.

Nel quarto trimestre il costo del lavoro per unità di lavoro equivalente a tempo pieno aumenta:

• +0,3% rispetto al trimestre precedente;
• +2,9% su base annua.

La crescita è determinata sia dalle retribuzioni sia dai contributi sociali, ma con intensità diversa:

retribuzioni: +2,5% su base annua;

contributi sociali: +4,2% su base annua.

In altre parole, l’aumento del costo del lavoro è legato soprattutto all’incremento degli oneri contributivi per le imprese.

Le retribuzioni contrattuali mensili medie nel totale dell’economia raggiungono 2.988 euro, con una crescita del 3,4% rispetto all’anno precedente.

Il bilancio per il 2025

Guardando alla media dell’intero 2025, il mercato del lavoro continua a migliorare, seppure con ritmi più contenuti rispetto all’anno precedente.

Nel complesso:

• gli occupati aumentano di 185 mila unità (+0,8%);
• i disoccupati diminuiscono di 88 mila (-5,3%);
• gli inattivi tra 15 e 64 anni calano di 58 mila (-0,5%).

Il tasso di occupazione sale al 62,5%, mentre quello di disoccupazione scende al 6,1%.

Allo stesso tempo il costo del lavoro cresce del 3,6% nella media annua, anche per effetto dei rinnovi contrattuali e della riduzione di alcune agevolazioni contributive.

Con l’ordinanza n. 4371 del 26 febbraio 2026 la Corte di Cassazione, sezione lavoro, torna a occuparsi dei limiti del licenziamento disciplinare in presenza di condotte ritenute irregolari nell’uso dei sistemi informatici aziendali. Il caso affronta il tema, sempre più frequente nelle controversie di lavoro, dell’accesso a dati e file aziendali e della possibile qualificazione di tale comportamento come giusta causa di licenziamento.

La decisione riveste particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro perché chiarisce il rapporto tra accertamento della condotta contestata e valutazione della gravità del fatto ai fini dell’irrogazione della sanzione. La Corte ribadisce infatti che non ogni comportamento disciplinarmente rilevante giustifica automaticamente il licenziamento, dovendo sempre essere rispettato il principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione.

Nel contenzioso esaminato, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento disciplinare intimato dall’azienda, mentre il datore di lavoro sosteneva la legittimità della misura espulsiva. La controversia ha riguardato sia la ricostruzione dei fatti contestati sia l’applicazione delle regole sul riparto dell’onere della prova previste dall’art. 2697 del codice civile e dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966, nonché la disciplina delle tutele in caso di licenziamento illegittimo prevista dall’art. 3 del decreto legislativo n. 23 del 2015.

La Corte non entra nel merito ma ribadisce la competenza del giudice sulla gravità del comportamento del dipendente.  Ecco i dettagli del caso.

Il caso: accesso ai file aziendali in un giorno di ferie

Come anticipato sopra, la vicenda trae origine dalla contestazione disciplinare mossa al lavoratore per avere effettuato un accesso al sistema informatico aziendale e sincronizzato alcuni file contenenti documentazione tecnica  su progettazione e funzionamento di impianti produttivi. Secondo l’azienda, tali informazioni avevano carattere strategico e riservato.  Tra l'altro, l’episodio contestato era avvenuto in una giornata nella quale il lavoratore risultava collocato in ferie e quindi non autorizzato ad accedere ai locali aziendali né a svolgere attività lavorativa. L’accesso ai file era inoltre avvenuto in un orario ritenuto anomalo, nelle prime ore del mattino, circostanza che aveva rafforzato i sospetti dell’azienda circa la possibile sottrazione di dati riservati.

Sulla base di tali elementi, il datore di lavoro aveva ritenuto integrata una condotta di particolare gravità, procedendo al licenziamento per giusta causa. 

Nel corso del giudizio erano stati richiamati anche accertamenti svolti in sede penale relativamente a un’ipotesi di accesso abusivo a sistema informatico.

I giudici di merito, tuttavia, pur ritenendo provato il comportamento contestato e riconoscendo la rilevanza disciplinare della condotta, avevano escluso che essa potesse integrare una giusta causa di licenziamento. In particolare erano state evidenziate: 

• la mancanza di prova circa l’effettiva sottrazione di dati aziendali, 
• l’assenza di un danno concreto per l’impresa e 
• la mancata dimostrazione che l’accesso fosse finalizzato all’appropriazione o alla diffusione di informazioni riservate.

Di conseguenza, il licenziamento era stato dichiarato illegittimo per difetto di proporzionalità tra il fatto accertato e la sanzione espulsiva.

 La società ha quindi proposto ricorso per Cassazione

La decisione della Cassazione: valutazione della gravità rimessa al giudice

La Corte di Cassazione  ha confermato l’impostazione seguita dai giudici di merito respingendo  le censure della società che sosteneva la piena legittimità del licenziamento per giusta causa.

Secondo la Suprema Corte, il giudizio sulla proporzionalità tra condotta contestata e sanzione disciplinare costituisce una valutazione di fatto riservata al giudice del merito. Tale apprezzamento implica infatti una valutazione complessiva delle circostanze concrete del caso, tra cui la natura della condotta, l’intensità dell’elemento soggettivo, il contesto lavorativo e le conseguenze effettivamente prodotte.

La Cassazione ha ricordato che il controllo esercitato in sede di legittimità non può trasformarsi in una nuova valutazione dei fatti, ma è limitato alla verifica della correttezza giuridica della decisione e dell’assenza di vizi logici nella motivazione.

Nel caso esaminato, la Corte territoriale aveva accertato la sussistenza della condotta contestata ma aveva escluso la gravità tale da giustificare il licenziamento immediato, evidenziando la mancanza di prova del trafugamento di dati riservati o di un danno concreto per l’impresa. Questa valutazione, secondo la Cassazione, rientra pienamente nei poteri del giudice di merito e non presenta errori di diritto.

La Suprema Corte ha quindi confermato che, anche in presenza di comportamenti disciplinarmente rilevanti connessi all’uso dei sistemi informatici aziendali, la sanzione espulsiva può essere applicata solo quando la gravità del fatto risulti tale da compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e dipendente. In mancanza di tale requisito, la condotta può essere sanzionata ma non necessariamente con il licenziamento.

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ha affrontato il tema della responsabilità dei soci di una società agricola semplice in relazione a un infortunio mortale avvenuto durante l’attività lavorativa. 

Il caso riguarda la morte di un lavoratore investito da  uno dei soci con un trattore all’interno di un capannone aziendale. 

I giudici hanno ritenuto responsabili penalmente i soci della società agricola, qualificati come datori di lavoro, per violazione delle norme prevenzionistiche e per carenze organizzative nella gestione della sicurezza. La sentenza ha inoltre confermato la responsabilità amministrativa dell’ente ai sensi dell’art. 25-septies del D.Lgs. 231/2001, relativo ai reati di omicidio colposo e lesioni gravi o gravissime commessi con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro. 

La pronuncia chiarisce in particolare come, nelle società semplici con amministrazione disgiunta, ciascun socio amministratore possa essere considerato datore di lavoro ai fini della normativa prevenzionistica, con conseguente responsabilità  in tema di sicurezza dei lavoratori.

Il caso: investimento di un lavoratore con trattore

L’evento mortale si è verificato all’interno di un capannone agricolo destinato allo stoccaggio del fieno per l’alimentazione del bestiame. Durante le operazioni di carico uno dei soci alla guida di un trattore ha effettuato una manovra di retromarcia senza accorgersi della presenza di un lavoratore entrato nel locale da un accesso secondario. Il mezzo ha così investito il lavoratore, provocandone il decesso. 

Dalle indagini è emerso che l’azienda non aveva predisposto un piano di viabilità interna né un sistema di segnaletica idoneo a separare le aree di transito dei mezzi da quelle destinate ai pedoni. Inoltre, il trattore utilizzato presentava alcune criticità: il cicalino di retromarcia risultava scollegato, il girofaro non era attivato e il lunotto posteriore era coperto da uno strato di polvere che limitava la visibilità. 

I giudici di merito hanno quindi individuato diverse violazioni della normativa in materia di sicurezza sul lavoro, tra cui:

• l’omessa predisposizione di adeguate misure organizzative e
•  la mancata manutenzione delle attrezzature utilizzate  

È stata inoltre contestata la condotta del conducente del mezzo, che ha effettuato la manovra senza verificare l’area retrostante.

La difesa ha sostenuto che la responsabilità per la sicurezza fosse attribuibile a uno solo dei soci, al quale era stata conferita la rappresentanza legale per tutti  gli adempimenti  amministrativi e che aveva firmato il DVR. Secondo questa tesi, tale attribuzione avrebbe escluso la responsabilità degli altri soci.

La decisione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha respinto i ricorsi e confermato le condanne, affermando che la previsione contenuta nella visura camerale, relativa alla rappresentanza legale conferita a uno dei soci per specifici adempimenti amministrativi e lavoristici, non costituisce una delega di funzioni in materia di sicurezza sul lavoro che esoneri gli altri soci da responsabilità. 

Secondo la Corte, la nozione di datore di lavoro in materia prevenzionistica deve essere individuata facendo riferimento alla definizione contenuta nell’art. 2, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 81/2008, che identifica tale figura nel soggetto titolare del rapporto di lavoro o comunque nel soggetto che, in base all’organizzazione dell’impresa, esercita poteri decisionali e di spesa. In una società semplice con amministrazione disgiunta, questi poteri sono normalmente attribuiti a ciascun socio amministratore.

Di conseguenza, ogni socio amministratore assume una posizione di garanzia nei confronti dei lavoratori e risponde delle violazioni delle norme di sicurezza. 

La Corte ha inoltre richiamato le regole civilistiche sulla gestione delle società semplici, secondo cui l’amministrazione e la rappresentanza spettano, salvo diversa pattuizione, a tutti i soci amministratori.

La decisione ha inoltre confermato la responsabilità amministrativa dell’ente, evidenziando che la società non aveva adottato un modello organizzativo idoneo a prevenire il rischio di investimento dei lavoratori durante le operazioni di movimentazione dei mezzi. In particolare, è stata valorizzata la mancanza di un piano di viabilità interna e di procedure finalizzate a evitare interferenze tra mezzi e lavoratori a terra.

La Corte ha precisato che il vantaggio per l’ente può consistere anche nel risparmio di spesa derivante dall’omessa adozione di misure organizzative e formative necessarie per la prevenzione degli infortuni.