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Fringe benefit 2023 i chiarimenti e le novità 2024
Con la Circolare n 23 del 1 agosto le Entrate hanno chiarito le indicazioni operativa per il bonus dipendenti con figli a carico, fino a 3mila euro senza imposte.
Nel dettaglio la Circolare fornisce i chiarimenti per i datori di lavoro sulla nuova disciplina dei fringe benefit aziendali, a seguito delle novità introdotte dal “Decreto lavoro” che ha innalzato per il 2023 fino a 3mila euro (al posto degli ordinari 258,23 euro) il limite entro il quale è possibile riconoscere ad alcuni dipendenti beni e servizi esenti da imposte. Vedi al paragrafo successivo i dettagli
AGGIORNAMENTO 16.10.2023
Nella conferenza stampa di presentazione della legge di bilancio la premier Meloni ha annunciato le modifiche in arrivo per il 2024 :
- Nella bozza della legge la soglia di fringe benefit esenti viene innalzata per tutti i lavoratori a 1000 euro rispetto al tetto ordinario attuale di 258, 23 euro
- Per il lavoratori con figli che oggi godono invece di un tetto fissato a 3000 euro , la soglia scende a 2000.
Si tratterebbe di modifiche strutturali cioè non limitate al solo 2024, stando alle dichiarazioni della Presidente del Consiglio. Si attende la bozza del provvedimento per maggiori dettagli.
Vedi qui le anticipazioni sulla legge di bilancio 2024
Fringe benefits con soglia 3000 euro: i chiarimenti della Circolare n 23 del 1.08
La circolare precisa che l’agevolazione si applica in misura intera a ogni genitore, titolare di reddito di lavoro dipendente e/o assimilato, anche in presenza di un solo figlio, purché lo stesso sia fiscalmente a carico di entrambi.
Si ricorda che per il Fisco, sono considerati a carico i figli con reddito non superiore a 2.840,51 euro (al lordo degli oneri deducibili).
Poiché il beneficio spetta per il 2023, questo limite di reddito, che sale a 4mila euro per i figli fino a 24 anni, deve essere verificato al 31 dicembre di quest’anno.
Il documento chiarisce inoltre che la nuova agevolazione spetta a entrambi i genitori anche nel caso in cui si accordino per attribuire la detrazione per figli a carico per intero al genitore che, tra i due, possiede il reddito più elevato.
Per i dipendenti con figli fiscalmente a carico, dunque, sono esenti dall’Irpef, così come dall’imposta sostitutiva sui premi di produttività, i benefit fino a 3mila euro ricevuti dal datore di lavoro.
Rientrano nell’agevolazione anche le somme corrisposte o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Per accedere al beneficio, il lavoratore deve dichiarare al proprio datore di lavoro di averne diritto, indicando il codice fiscale dell’unico figlio o dei figli fiscalmente a carico. Non essendo prevista una forma specifica per questa dichiarazione, la stessa può essere resa secondo modalità concordate tra le due parti.
Attenzione al fatto che al venir meno dei presupposti per l’agevolazione il dipendente è tenuto a darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro che recupererà il beneficio non spettante nei periodi di paga successivi e, comunque, entro i termini per le operazioni di conguaglio.
Fringe benefits con soglia 3000 euro: la normativa
Con la conversione in legge del DL 48 2023 è stata confermata la nuova soglia degli importi di beni in natura e servizi esenti per i lavoratori dipendenti di 3mila euro, applicabile solo ai dipendenti con figli a carico, malgrado le molte critiche alla misura e gli emendamenti proposti anche da alcuni esponenti della maggioranza.
Si ricorda che l'importo ricomprende gli eventuali bonus bollette cioè le erogazioni liberali per il pagamento delle utenze domestiche dei lavoratori stessi. Per la misura era previsto lo stanziamento di circa 150 milioni di euro per il 2023 e 2024.
La relazione illustrativa della legge di conversione prevede una diversa quantificazione delle risorse necessarie che passano da circa 143 milioni a 332 milioni di euro per il 2023 a causa della esenzione anche contributiva (v. paragrafo sotto)
Vediamo in dettaglio le regole di applicazione .
Fringe benefits con soglia 3000 euro: a chi spetta l'agevolazione?
Solo per il 2023 in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del TUIR non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di euro 3.000:
- il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti con figli, compresi:
- i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti,
- i figli adottivi o affidati,
- a carico del lavoratore (che si trovano nelle condizioni previste dall'articolo 12, comma 2, del' testo unico delle imposte sui redditi,
- le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, e dell'energia elettrica e del gas naturale.
Prima di erogare tali emolumenti i datori devono dare informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti.
Da parte loro i lavoratori devono richiedere il nuovo beneficio fornendo ai datori di lavoro che il codice fiscale di ciascun figlio.
I datori di lavoro dovranno verificare per ciascun dipendente quanto già avuto in welfare aziendale nell'anno di imposta.
Si ricorda che sono considerati familiari fiscalmente a carico i membri della famiglia che possiedono un reddito complessivo uguale o inferiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili.
Attenzione quindi anche ad eventuali modifiche dello status dei figli in corso d'anno.
Il dubbio sull'applicabilità in caso di famiglie con entrambi i genitori dipendenti è stato quindi chiarito dalla circolare in oggetto.
Fringe benefits a 3000 euro: trattamento fiscale e contributivo
I valori cosi rideterminati per i lavoratori con figli a carico sono esclusi dall'imponibile fiscale.
La relazione dell'Ufficio Studi del senato afferma che : "il regime generale di esenzione in oggetto – di cui all'articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi – concerne non solo il reddito imponibile ai fini delle imposte sui redditi, ma anche la base imponibile della contribuzione previdenziale. La norma transitoria in oggetto non specifica se l'esenzione aggiuntiva sia posta ai sensi del testo unico delle imposte sui redditi; in ogni caso, la circolare dell’INPS n. 49 del 31 maggio 2023 ritiene che l’esenzione aggiuntiva concerna anche la base imponibile della contribuzione previdenziale. Tale effetto non era considerato dalla relazione tecnica. Saranno utili quindi chiarimenti ulteriori sugli effetti."
Si ricorda che resta valida l'imponibilità di tutto l'importo in caso di sforamento della soglia.
Inoltre resta fermo per tutti gli altri dipendenti senza figli il limite ordinario di 258,23 euro.
Fringe benefits e bonus carburante
Vale la pena ricordare anche che il Decreto "Trasparenza prezzi carburante " n. 5/2023, sempre ai fini del sostegno al reddito dei lavoratori dipendenti ha riproposto l'agevolazione detta bonus carburante o bonus benzina, già previsto nel 2022 dal Governo Draghi .
I datori di lavoro privati possono quindi erogare a tutti i dipendenti nel 2023 somme o titoli di valore non superiore a 200 euro, per l'acquisto di carburanti per autotrazione, non imponibili fiscalmente e deducibili per l'impresa.
Attenzione: Il bonus carburante è fiscalmente esente ma la legge di conversione del decreto ha previsto invece la novità dell'imponibilità ai fini previdenziali, il che comporta anche una minore convenienza fiscale.
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Rappresentante sicurezza responsabile per omissioni in caso di infortunio
Anche la Cassazione rafforza l'attenzione sul tema della sicurezza e in particolare degli infortuni mortali sul lavoro . Una inedita posizione è illustrata nella
recente, sentenza 38914/2023 in cui viene attribuita non solo al datore ma anche al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, la colpa per un infortunio mortale a un lavoratore.
I giudici affermano infatti il concorso nel reato di violazione in materia di sicurezza l'omissione di idonei comportamenti da parte del RLS ovvero il fatto che non abbia sufficientemente richiesto e promosso l'attuazione delle misure di prevenzione da parte del datore di lavoro.
Prevenzione rischi e Infortunio mortale
Il caso riguardava l'infortunio mortale occorso a un lavoratore rimasto travolto dalle tubazioni metalliche che aveva appena terminato di stoccare in una alta scaffalatura con l'utilizzo di un muletto. Sia il tribunale di Trani che la corte di appello di Bari avevano ritenuto responsabili sia il rappresentante della ditta- datore di lavoro. che il RSL per la colpa generica e la colpa specifica di avere omesso, nella valutazione dei rischi per la sicurezza :
- di valutare il reale rischio di caduta dall'alto delle merci stoccate sugli scaffali e
- di elaborare le procedure aziendali in merito alle operazioni di stoccaggio dei pacchi ,
- di aver consentito che il lavoratore assunto con mansioni e qualifica di impiegato tecnico, svolgesse di fatto anche le funzioni di magazziniere, senza averne ricevuto la corrispondente formazione (comprensiva dell'addestramento all'utilizzo del carrello elevatore).
In particolare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, veniva ascritta la colpa specifica correlata a violazioni di norme in materia di sicurezza sul lavoro, per aver concorso a cagionare l'infortunio mortale attraverso una serie di contegni omissivi, ovvero avere omesso di
- promuovere l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrita' fisica dei lavoratori,
- di sollecitare il datore di lavoro ad effettuare la formazione dei dipendenti per l'uso dei mezzi di sollevamento e
- di informare i responsabili dell'azienda dei rischi connessi all'utilizzo, da parte del lavoratore del carrello elevatore.
Gli obblighi sono infatti previsti dall'’articolo 50 del Dlgs 81/2008 anche se la norma non specifica le sanzioni correlate .
Nella difesa degli imputati venivano contestate le circostanze relative alla mancanza di formazione e si evidenziava la presenza di un regolare documento di valutazione dei rischi. Inoltre si indicava la responsabilità dell'accaduto nel comportamento imprevedibile e incauto del lavoratore.
La Cassazione nel confermare la condanna, sottolinea invece, in merito alla responsabilità del datore di lavoro , come descritto nell'istruttoria della Corte di Appello, che nel Documento di Valutazione dei Rischi, in uso all'azienda, era stato espressamente previsto il pericolo di caduta delle merci stoccate e la necessità che il carrello elevatore fosse utilizzato esclusivamente da personale preparato attraverso uno specifico corso di formazione ma non risultano evidenze che le misure necessarie fossero state messe in atto .
Riguardo alla condotta del lavoratore "anomala ed imprevedibile" la Cassazione ricorda il principio consolidato della giurisprudenza di legittimità per il quale le "norme antinfortunistiche sono dirette a prevenire anche il comportamento imprudente, negligente o dovuto ad imperizia dello stesso lavoratore" (Sez. 4, n. 12348 del 29/01/2008, Giorgi, Rv. 239253) e concorda con la corte territoriale sul fatto che il comportamento "sicuramente imprudente" della vittima non vale ad elidere il nesso di causalita' tra la condotta omissiva posta in essere dagli imputati e il sinistro mortale, atteso, in particolare, che il (OMISSIS) svolgeva attivita' diverse da quelle per le quali era stato assunto, proprio sotto la direttiva del responsabile dell'azienda, pur non avendo ricevuto alcuna specifica formazione in merito allo stoccaggio delle merci anche con l'utilizzo del carrello elevatore, e che proprio " in ragione dell'omessa formazione del lavoratore lo stesso poneva in essere la scelta improvvida di tentare di sistemare a mano i pesanti tubolari "
Rappresentante lavoratori per la sicurezza e reato di omissione
Con riguardo in particolare alla responsabilità del RSL la sentenza ricorda che l'articolo 50 Decreto Legislativo n. 81 del 2008, disciplina le funzioni e i compiti del l Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza affidandogli un ruolo di primaria importanza quale soggetto fondamentale che partecipa al processo di gestione della sicurezza dei luoghi di lavoro, costituendo una figura intermedia di raccordo tra datore di lavoro e lavoratori.
In questo caso non è in discussione la titolarità della responsabilità, dicono i giudici ma il fatto che con la sua condotta, ha contribuito alla verificazione dell'evento, infatti è emerso che l'imputato non ha in alcun modo ottemperato ai compiti che gli erano stati attribuiti per legge, consentendo che il lavoratore fosse adibito a mansioni diverse rispetto a quelle contrattuali, senza aver ricevuto alcuna adeguata formazione e non sollecitando in alcun modo l'adozione da parte del responsabile dell'azienda di modelli organizzativi in grado di preservare la sicurezza .
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Cassa in deroga Decreto lavoro 2023: nuove istruzioni INPS
Sono state pubblicate nel messaggio INPS 2512 del 4 luglio 2023 le istruzioni riguardanti il nuovo trattamento di cassa integrazione guadagni in deroga introdotto dal Decreto Lavoro 48/2023 e riconfermato nella conversione in legge (85/2023) Qui il testo coordinato del provvedimento .
Si tratta di un ulteriore periodo massimo di 15 mesi di CIGS che potranno essere accordate per motivi eccezionali:
- alle aziende in particolare difficoltà,
- anche in liquidazione, e
- che devono completare la riorganizzazione/ristrutturazione già prevista e non completata entro il 2022 per motivi non imputabili ai datori di lavoro.
Il periodo deve essere fruito in continuità con quelli precedentemente autorizzati all'interno dell'arco temporale tra il 1° ottobre 2022 e il 31 dicembre 2023, in deroga a tutti i limiti temporali vigenti in materia di ammortizzatori sociali e agli obblighi di consultazione sindacale
L'istituto precisa che il trattamento potrà essere concesso per sospensioni del lavoro fino al massimo dell'80% delle ore lavorabili nella specifica unità produttiva
ATTENZIONE : non si applicano le tempistiche ordinarie per le domande ma le risorse stanziate sono pari 13 milioni di euro per l'anno 2023 e di 0,9 milioni di euro per l'anno 2024 e l'istituto dovrà monitorare i flussi di spesa . Quindi i caso di esaurimento dei fondi non potrà più emettere ulteriori autorizzazioni ai fini del pagamento della prestazione.
CIGS 2023 Aggiornamento istruzioni
Con il messaggio n. 3575 del 12 ottobre 2023 l’INPS ricorda che le imprese destinatarie della CIGS in deroga art. 30 dl 48/2023 :
- sono tenute al versamento del contributo addizionale previsto dall’art. 5 del DLgs. 148/2015.
- non sono tenute alla consultazione sindacale e alla procedura di presentazione della domanda ex artt. 24 e 25 del medesimo DLgs. 148/2015.
- l’erogazione avviene esclusivamente con pagamento diretto da parte dell’INPS ai lavoratori
- i datori di lavoro sono tenuti anche durante il periodo di integrazione salariale, al versamento al Fondo di Tesoreria L. 296/2006, dei contributi relativi alle quote di TFR maturate sulla retribuzione persa a seguito della riduzione oraria o della sospensione dell’attività.
CIGS 2023 Procedura per la domanda e pagamento
All'interno del nuovo “Sistema UNICO” di gestione degli ammortizzatori sociali è stato istituito , nell’ambito del codice intervento “333”, il nuovo apposito codice evento 147 situazioni di perdurante crisi e difficoltà – art. 30 D.L. 48/23.
I trattamenti saranno erogati esclusivamente con pagamento diretto dall'INPS ai lavoratori . La procedura informatica di gestione dei pagamenti diretti CIG è stata aggiornata per la liquidazione delle prestazioni con emissione dei pagamenti tramite procedura centralizzata.
Il messaggio in proposito ricorda che il datore di lavoro è tenuto, a pena di decadenza, a inviare all'Inps tutti i dati necessari per l'erogazione dell'integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale o, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione del provvedimento di autorizzazione.
In caso di inadempienza gli oneri delle prestazioni restano a carico del datore di lavoro.
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Salario inadeguato: CCNL nullo per il giudice
Sul salario minimo, di forte attualità per il disegno di legge in discussione e il parere negativo del CNEL , si segnalano due rilevanti sentenze di Cassazione.
Nelle pronunce n. 28320 e 28321 i giudici mettono di nuovo fortemente in dubbio l'unico principio finora condiviso ovvero il valore della contrattazione collettiva nel fissare minimi retributivi che rispettino l'art 36 della Costituzione . articolo che prescrive la necessita di salari proporzionati e sufficienti ad assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.
Giova ricordare che anche la direttiva europea sul salario minimo richiede l'intervento legislativo degli stati membri in particolare nei settori che non registrano una sufficiente percentuale di contratti collettivi per cui quello della contrattazione tra le parti appare come un principio che di per sé dovrebbe garantire la legalità del livello dei salari.
Nella sentenza 28320 invece i giudici ricordano che in una elaborazione di oltre settant'anni ( si cita una prima sentenza in merito del 1051) il giudice è chiamato in causa in ultima istanza in quanto il riferimento al salario di cui al CCNL integra solo una presunzione relativa di conformità alla Costituzione, suscettibile di accertamento.
Si sottolinea anche che il trattamento retributivo all'art. 36 Cost. può fare riferimento – come parametri esterni per la determinazione del giusto corrispettivo – alla retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali di categoria, i quali fissando standard minimi inderogabili validi su tutto il territorio nazionale, finiscono così per acquisire, per questa via giudiziale, un'efficacia generale, sia pure limitata alle tabelle salariali in essi contenute.
Nella sentenza si osserva anche la "carenza a tutt'oggi di altri meccanismi tali da garantire in concreto ad ogni individuo che lavora nel nostro Paese il diritto ad un salario minimo giusto o altrimenti una soddisfazione automatica o un controllo documentale della corretta erogazione del salario costituzionale, all'infuori di una controversia processuale (o di un accertamento ispettivo)".
Salario minimo e salario costituzionale – Sentenza 28320 2023
Il caso analizzato nella sentenza 28320 2023 (QUI il testo integrale) in particolare riguardava alcuni dipendenti di una spa con mansioni di portiere(/ addetti alla guardiania delle sedi sociali , che svolgevano la loro prestazione lavorativa prevalentemente nel turno notturno (dalle ore 19,40 alle ore 06,50) senza pausa, per 11 ore e 10 minuti. Erano inquadrati nel livello D ccnl per i dipendenti di istituti ed imprese di vigilanza privata servizi fiduciari e percepivano un netto mensile di euro 863,00 per tredici mensilità, ossia una paga oraria di euro 5,49; affermavano inoltre che non avevano mai percepito la maggiorazione per il lavoro notturno.
La corte di appello dichiarava nullo l'art . 23 del ccnl servizi fiduciari riguardante il minimo salariale.
A seguito delle sentenze a sfavore la società ricorreva in cassazione affermando il diritto di retribuire i dipendenti secondo quanto previsto dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative (CGIL e CISL) e coerente con il settore merceologico in cui opera, ossia quello dei servizi di portierato / reception svolti per conto di terzi.
Affermava inoltre che l'art. 36 Cost. è invocabile solo "per i rapporti non tutelati da contratto collettivo". In questo modo sarebbe "garantita l'autonomia delle parti sociali e, in ultima analisi, il principio di libertà e di autonomia sindacale ex art. 39 Cost.
La cassazione giudica inammissibile e infondata tale affermazione, confermando quanto stabilito dalla Corte territoriale
I giudici affermano innanzitutto che :
Restringere la portata precettiva dell'art. 36 Cost. ai soli rapporti di lavoro non tutelati dal contratto collettivo è un'interpretazione non condivisibile, perché non
giustificata dal dato normativo. Anzi, la verifica giudiziale si impone proprio qualora – come nel caso in esame – risulti che il trattamento economico previsto dalle parti sociali sia appena di qualche euro sopra la soglia di povertà accertata con riguardo al contratto collettivo (Cass. n. 2245/2006, ; Cass. ord.n. 546/2021).
La cassazione ribadisce inoltre che la Costituzione prescrive anche un salario conforme ai concetti di sufficienza e di proporzionalità che mirano a garantire al lavoratore una vita non solo "non povera" bensi "dignitosa ".
Su punto , ricorda , anche la recente Direttiva UE sui salari adeguati all'interno dell'Unione n. 2022/2041 individua la necessità del conseguimento non solo dei beni necessari al puro sostentamento anche di beni immateriali ("attività culturali, educative e sociali').
Pertanto, nell'ambito dell'operazione di raffronto tra il salario di fatto e salario costituzionale il giudice è tenuto ad effettuare una valutazione coerente e funzionale allo allo scopo, rispettosa dei criteri giuridici della sufficienza e della proporzionalità.
A tal fine non potrà perciò assumere a riferimento la retribuzione lorda (che non si riferisce ad un importo interamente spendibile da un lavoratore e confrontarlo con l'indice ISTAT di povertà (che riguarda invece la capacità di acquisto immediata di determinati beni essenziali).
Il livello Istat di povertà non costituisce un parametro diretto di determinazione della retribuzione ma individua semplicemente una soglia minima invalicabile non indicativa del raggiungimento di livello del salario minimo costituzionale che, appunto, deve assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.
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Piattaforma Siisl inclusione e lavoro: stop per manutenzione il 13 ottobre
Il “Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa” previsto dal decreto Lavoro (n. 48 2023 ), è in funzione dallo scorso 1 settembre per accogliere le domande del nuovo sostegno Supporto Formazione e lavoro, mettendo in comunicazione i beneficiari con centri per l'impiego delle Regioni, con Comuni , Agenzie per il lavoro e Ministero del lavoro .
Con un avviso sul sito del Ministero si comunica che Venerdì 13 ottobre 2023, a partire dalle ore 16 saranno svolte attività di manutenzione programmata per alcune piattaforme coinvolte nel flusso di interoperabilità che comporteranno l’impossibilità di accesso alla Piattaforma SIISL (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa): siisl.lavoro.gov.it/
Al termine delle attività previste, in data 16 ottobre 2023, il sito tornerà automaticamente online e sarà raggiungibile secondo le consuete modalità.
Piattaforma SIISL e Supporto formazione lavoro: come funziona
La piattaforma è nata, secondo le dichiarazioni del ministro Calderone,:
- sia ai fini della gestione delle attività formative e lavorative dei percettori dei sostegni al reddito ( Reddito di cittadinanza fino a settembre/ dicembre 2023 e poi Assegno di inclusione e supporto per la formazione e il lavoro)
- che, in un prossimo futuro, per tutti i disoccupati registrati nelle diverse banche dati nazionali e regionali , sia pubbliche che private, per aiutare la collocazione lavorativa e anche soddisfare le richieste delle molte aziende che faticano a reperire i profili adatti ai posti disponibili.
Va ricordato infatti che il cosiddetto mismatch interessa ormai quasi una posizione lavorativa su due.
Si stima che dovranno essere circa 400mila entro il 2023 coloro che dovranno registrarsi per fruire del Supporto per la formazione e il lavoro previsto per i disoccupati considerati "occupabili" (cioè che possono lavorare per età e assenza di obblighi di cura)
Ad oggi il Sistema informativo ha registrato circa 98 mila domande domande per il Supporto per la formazione e il lavoro che vanno effettuate prima dal portale INPS.IT e solo dopo l'autorizzazione dell'Istituto, sul SIISL.
Nello specifico ,alle ore 13 del 12 ottobre 2023 erano 51.021 le istanze presentate direttamente dai cittadini e 47.121 quelle inviate per il tramite dei Patronati.
Si ricorda che possono chiedere il Supporto per la formazione e il lavoro dal primo settembre scorso gli ex percettori del Reddito di cittadinanza fra i 18 e i 59 anni, privi di una condizione di fragilità: presenza di figli minori, persone con disabilità e over 60 nel nucleo familiare.
L'iscrizione al SIISL comporta:
- il rilascio della DID Dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (che certifica lo stato di disoccupazione)
- firma di un patto di attivazione digitale con il rilascio dei dati del candidato , per accedere a eventuali offerte lavorative.
- firma di patto di servizio personalizzato nel caso in cui sia valutata come necessaria per il candidato una ulteriore formazione.
La piattaforma SIISL renderà disponibili anche tutti i percorsi formativi rientrati nel Programma Gol (Garanzia di occupabilità dei lavoratori)
Inoltre vengono registrati i dati sulla frequenza ai corsi e ai progetti lavorativi , con obbligo di comunicazione/ conferma diretta da parte di ciascun beneficiario ogni 90 giorni per mantenere il diritto al contributo economico.
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Formazione lavoratori GOL 2023: percorsi per la transizione verde
Pubblicato il 10 ottobre il Gazzetta Ufficiale il decreto interministeriale relativo al Programma nazionale per la Garanzia Occupabilita' dei lavoratori (GOL), che fa parte del PNRR ( Missione M5,componente C1, , intervento «1.1 Politiche attive del lavoro e formazione») ed è affidato per l'attuazione alle Regioni e Province autonome.
Si tratta in particolare della seconda ripartizione delle risorse alle regioni e province autonome e dell'assegnazione degli obiettivi da raggiungere entro il 31
dicembre 2023 su cui è stata raggiunta l'intesa con la conferenza Stato-Regioni a luglio 2023.
Il decreto interviene anche con una modifica sulla tipologie di percorsi di upskilling che focalizza gli investimenti sui temi della transizione verde e digitale.
Programma GOL riparto risorse e approvazione ANPAL
Le risorse disponibili sono pari a 1,2 miliardi di euro e vengono ripartite valutando
- a) quota regionale delle risorse del Programma GOL assegnate con il primo riparto del 5 novembre 2021;
- b) quota regionale dei beneficiari raggiunti dal Programma GOL al 31 dicembre 2022 e indirizzati al percorso di reinserimento lavorativo con trattamenti meno intensivi, e di aggiornamento (upskilling), di riqualificazione (reskilling), di lavoro ed inclusione – con trattamenti piu' intensivi;
I criteri di ripartizione delle risorse potranno essere modificati nei successivi riparti , con decreti annuali, sulla base del numero dei beneficiari del Programma GOL presi in carico in ciascuna regione e provincia autonoma e dell'avanzamento della spesa inerente i servizi effettivamente attivati.
Le regioni e le province autonome sono tenute all'aggiornamento del quadro finanziario contenuto nel Piano regionale per l'attuazione di GOL, entro trenta giorni
dalla data di pubblicazione del decreto e attenderanno l'approvazione ANPAL entro 15 gg per l'adozione
Per favorire la programmazione degli interventi su base pluriennale, per gli anni 2024 e 2025 sono assegnate alle regioni e province autonome, a titolo di prima quota risorse pari alla meta' di quanto indicato in Tabella 1 dell'allegato A.
Obiettivi Programmi GOL regionali 2023
Il decreto fissa anche l'obiettivo delle persone da coinvolgere nei programmi, in misura proporzionale alle risorse come riportato nella Tabella 3 dell'allegato A.
Sono indicati anche gli obiettivi per ciascuna regione e provincia autonoma per il 2023 in termini di numero di persone coinvolte nella formazione professionale, e numero di persone che la portano a termine, in misura proporzionale alla quota dei beneficiari raggiunti dal Programma GOL al 31 dicembre 2022 .
Modifiche al Programma GOL : piu competenze green e digitale
Il decreto modifica il decreto interministeriale 5 novembre 2021 in tema di «Percorso 1: il reinserimento occupazionale» prevedendo , per migliorare l'occupabilità dei beneficiari, uno speciale investimento sulle competenze dei soggetti piu vicini al mercato del lavoro , connesso alla transizione verde e digitale.
Deve trattarsi di percorsi di durata piu' breve di quella ordinariamente prevista per i percorsi di upskilling, ma comunque non inferiore a quaranta ore, e che abbiano come esito una attestazione di competenze.
La durata non inferiore a quaranta ore si applica anche in riferimento ai percorsi di aggiornamento (upskilling) mentre non opera per i percorsi di formazione già regolamentata ai fini dell'abilitazione allo svolgimento di specifica attivita' lavorativa.
Il decreto prevede infine che gli esiti occupazionali del Programma saranno monitorati dall'Anpal
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Rimborsi spese e dati GPS lavoratori: sanzione dal Garante Privacy
I dati GPS degli smartphone dei lavoratori sono soggetti alla tutela del Garante per la privacy .
In un recente provvedimento (n. 9936174/2023 ) una società è stata sanzionata per non aver fornito ad alcuni dipendenti i dati da loro richiesti sulla geolocalizzazione dei dispositivi utilizzati nelle prestazioni lavorative.
La richiesta era motivata dalla necessità di verificare la correttezza dei calcoli della busta paga relativi ai rimborsi chilometrici.
Nello specifico il Garante privacy ha comminato una sanzione di 20mila euro a una società incaricata della lettura dei contatori di gas, luce e acqua, per non aver dato idoneo riscontro alle istanze di accesso ai dati di tre dipendenti
I lavoratori avevano chiesto alla ditta di conoscere le informazioni utilizzate dalla società per elaborare i rimborsi chilometrici e la retribuzione mensile oraria, nonché la procedura per stabilire il compenso dovuto.
In particolare avevano chiesto di poter conoscere i dati raccolti attraverso lo smartphone aziendale nel quale era presente un sistema di geolocalizzazione che permetteva di individuare la localizzazione dei contatori controllati . Non avendo ricevuto risposta dal datore di lavoro si erano rivolti al Garante privacy con un reclamo.
Nel corso dell’istruttoria l’Autorità ha accertato che la società, in qualità di titolare del trattamento, non aveva fornito un riscontro idoneo a quanto richiesto dai reclamanti, nonostante la chiarezza e l’analiticità delle istanze, tra l’altro non comunicando loro i dati trattati attraverso il GPS. La società, infatti, si era limitata ad indicare le modalità e gli scopi per i quali venivano trattati affermando che non riguardavano il trattamento di dati sensibili dei lavoratori
La società aveva affermato inoltre nell'udienza al Garante di non aver accesso ai dati dei percorsi effettuati ma solo alla localizzazione dei contatori nel momento delle effettuazione della misura.
Il Garante ha sottolineato invece che la condotta risulta illecita in base ai principi della normativa sulla privacy in quanto dalla rilevazione del GPS, deriva indirettamente la geolocalizzazione dei dipendenti e, di conseguenza, un trattamento di dati personali Il Garante ha pertanto ordinato alla società di fornire ai reclamanti i dati relativi alle specifiche rilevazioni/coordinate geografiche effettuate con il GPS dello smartphone e tutte le informazioni ricollegate al trattamento richieste.
Il Garante ha precisato infine che la società, anche qualora non avesse ritenuto di poter dar riscontro alle richieste, avrebbe dovuto indicare almeno i motivi specifici per i quali non poteva soddisfare le istanze, rammentando il diritto degli interessati di presentare reclamo al Garante o ricorso giurisdizionale.